21 Cdo 4596/2014
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobce Ing. J. P., zastoupeného JUDr. Jiřím Rakem, advokátem se
sídlem v Kopřivnici, Štefánikova č. 58/31, proti žalované Technickým službám
města Nového Jičína, příspěvkové organizaci se sídlem v Novém Jičíně,
Suvorovova č. 909/114, IČO 00417688, zastoupené JUDr. Taťánou Přibilovou,
advokátkou se sídlem v Kopřivnici, Kadláčkova č. 894/17, o neplatnost výpovědi
z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Novém Jičíně pod sp. zn. 6 C
125/2013, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 4.
června 2014, č. j. 16 Co 76/2014-183, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ostravě k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 20. 11. 2012, označeným jako „Rozvázání pracovního poměru
výpovědí dle § 52, písm. g) ZP“ žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje
pracovní poměr „pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících
z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, na něž byl upozorněn
vytýkacím řízením č. I. ze dne 23. 10. 2012 - nesplněním úkolu z porady ze dne
20. 8. 2012 – zajištění měření hygienických norem v areálu TSM, vytýkacím
řízením č. II. ze dne 23. 10. 2012 porušení Příkazu ředitele č. 20/2012 a
porušení Podnikové organizační směrnice Pracovní řád, tím, že dne 18. 10. 2012
a dne 19. 10. 2012 neprovedl záznam o opuštění pracoviště během směny do Knihy
návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby, vytýkacím řízením č. III. ze
dne 20. 11. 2012 – bod 1/ - provedení mimořádné fyzické inventury a
inventarizace odpadních nádob na středisku č. 210 s termínem splnění do 30. 10.
2012 s tím, že rozsah inventury je stanoven na popelnice – podnikatelské
subjekty, kontejnery 1100 litrů – všechny subjekty. Následně byl vydán ke dni
27. 9. 2012 Příkaz ředitele č. 18/2012“, kde byl žalobce „opětovně uveden jako
předseda inventarizační komise - osoba odpovědná za zjištění skutečností a za
provedení inventarizace. Tento úkol - pokyn žalobce nesplnil a nedodržel termín
označený jako nepřekročitelný“. Dále „vytýkacím řízením č. III. ze dne 20. 11.
2012 – bod 2/ – nesplněním úkolu – pokynu vytvořit vnitropodnikovou směrnici o
provozu motorových vozidel, jejímž obsahem má být způsob a organizace
jednotného vedení záznamů o provozu vozidel, žádanek o přepravu, zpracování a
vyhodnocení jejich provozu včetně spotřeby PHM, provádění kontroly provozu
vozidel a jejich vytěžování v termínu do 31. 10. 2012“. Rovněž tento úkol –
pokyn nebyl žalobcem splněn.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že „rozvázání pracovního poměru mezi
žalobcem a žalovaným ke dni 31. 01. 2013 je neplatné“. Žalobu odůvodnil zejména
tím, že „veškeré žalovanou v odůvodnění výpovědi zmíněné důvody, tj. vytýkací
řízení I. – III., nebyly na základě porušení pracovních povinností žalobce,
nýbrž to bylo důsledkem účelového jednání ze strany ředitele žalované Ing. M.
G., a to za použití šikany, které se dle jeho názoru opakovaně vůči žalobci
dopouštěl zejména tím, že mu vědomě zadával úkoly, u kterých byla již v
okamžiku zadání zřejmá nemožnost splnění v účelově stanoveném termínu“. Žalobce
je přesvědčen, že ze strany zaměstnavatele došlo k porušení zákoníku práce také
tím, že mu byla „dne 20. 11. 2012 doručena listina Vytýkací řízení III., ve
které byl upozorněn na údajné porušení pracovní povinnosti a byl upozorněn na
možnost výpovědi dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, a následně
předaná výpověď v odůvodnění odkazuje na veškerá předešlá vytýkací řízení, tj.
I. – III. Nejedná se tedy o nové porušení povinností, které by v souvislosti s
předešlým upozorněním zakládalo zaměstnavateli právo ukončit pracovní poměr
výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce“.
Okresní soud v Novém Jičíně rozsudkem ze dne 22. 1. 2014, č. j. 6 C
125/2013-146, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci
na náhradě nákladů řízení 21.614,- Kč k rukám advokáta JUDr. Jiřího Raka. Tzv.
„Vytýkací řízení č. I. a č. II.“ vyhodnotil „pouze jako jedno upozornění na
neplnění úkolů žalobce“, jelikož v jednom z dopisů žalovaná sice upozornila
žalobce na možnost výpovědi, když hodnotila nezaznamenání opuštění pracoviště
během směny do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby jako
zvlášť hrubé porušení pracovních povinností (s tím soud prvního stupně
souhlasil), „avšak v tomto případě bylo upozornění na možnost výpovědi
nepřiléhavé“, neboť sama žalovaná vytýkané jednání považovala za „závažné“
porušení povinností, nikoli za „soustavné méně závažné“ porušení povinností. Na
možnost výpovědi z pracovního poměru tak byl žalobce upozorněn až při následném
porušení pracovních povinností dne 20. 11. 2012 (Vytýkací řízení III.).
Žalovaná proto měla vyčkat na další porušení pracovních povinností žalobcem a
teprve v souvislosti s tím mohla přistoupit k ukončení pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. To však žalovaná neučinila a rozvázala s
žalobcem pracovní poměr výpovědí již dopisem ze dne 20. 11. 2012 (současně s
Vytýkacím dopisem III.), tedy předčasně.
K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 4. 6. 2014, č. j.
16 Co 76/2014-183, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl a
rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před
soudy obou stupňů 36.111,- Kč k rukám advokátky JUDr. Taťány Přibilové.
Porušení povinnosti zapsat svůj odchod do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků
během pracovní doby ve dnech 18. 10. a 19. 10. 2012 odvolací soud posoudil jako
závažné porušení povinnosti a dalšími skutky popsanými ve výpovědi z pracovního
poměru se již pro „nadbytečnost“ nezabýval a nehodnotil, zda případně tyto
další skutky představují porušování pracovních povinností vyplývajících z
právních předpisů méně závažným způsobem. Při hodnocení intenzity porušení
pracovní povinnosti žalobce přihlédl především k tomu, že žalobce se popsaného
porušení svých povinností dopustil úmyslně (Příkaz ředitele č. 20/2012 mu byl
znám, přesto jej však jako nesprávný a zastaralý písemně kritizoval), k tomu,
že příkaz ředitele evidovat se v Knize návštěv a pochůzek pracovníků během
pracovní doby porušoval opakovaně a mínil ho i nadále ignorovat (přitom
zastával funkci provozního náměstka, tedy vedoucího zaměstnance, který by měl
jít příkladem svým podřízeným), k tomu, že kritizoval nejen Příkaz ředitele č.
20/2012, ale nesouhlasil téměř se všemi ostatními příkazy a úkoly, které mu
byly jeho nadřízeným uloženy, označoval je za nereálné, nedůležité nebo
nesprávně uložené, velice často se obracel na svého nadřízeného s kritickými
připomínkami (např. dopis o krácení osobního příplatku ze dne 27. 10. 2012 či
dopis ze dne 15. 11. 2012, ve kterém žalobce opět kritizuje příkaz ředitele o
evidenci a inventarizaci odpadních nádob). Odvolací soud tak při hodnocení
stupně intenzity porušení povinnosti žalobcem přihlédl k osobě žalobce,
charakteru práce, kterou vykonával, jeho dosavadnímu postoji k plnění
pracovních úkolů, situaci, v níž došlo k porušení pracovních úkolů a ke způsobu
a intenzitě porušení konkrétní povinnosti žalobce. Jednání žalobce (neprovedení
záznamu o opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek
pracovníků během pracovní doby dne 18. 10. 2012 a dne 19. 10. 2012) mělo povahu
závažného porušení povinnosti nikoli porušení povinnosti zvlášť hrubým
způsobem, protože výše popsané okolnosti přece jen neodůvodňují závěr, že po
žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce přes porušení povinností z
jeho strany zaměstnávala alespoň do uplynutí výpovědní doby. Výpověď z
pracovního poměru danou žalobci přípisem žalované ze dne 20. 11. 2012 proto
odvolací soud posoudil jako platný právní úkon.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce namítá, že odvolací soud
„nemůže sám změnit skutkový základ výpovědního důvodu, a to ani přes
skutečnost, že tím nedojde ke změně právní kvalifikace výpovědního důvodu.
Pokud je totiž dána výpověď pro konkrétní jednání (porušení pracovních
povinností), kdy je nadto z dřívějšího vytýkacího řízení zřejmé, že
zaměstnavatel, byť měl tu možnost, neprojevil vůli pro dřívější (údajné)
porušení povinností zaměstnanci dát výpověď, pak soud za této situace nemůže
sám rozhodnout tak, že výpověď uzná za platnou pro toto dřívější porušení
povinností, neboť není oprávněn rozhodnout o tom, že vůle zaměstnavatele byla
odlišná od jejího písemného projevu“. Dále má za to, že jak soud prvního
stupně, tak soud odvolací, dospěly k nesprávnému závěru, že se žalobce dopustil
porušení svých pracovních povinností tím, že „měl dle tvrzení žalované opustit
v pracovní době pracoviště, aniž by o tom učinil záznam do knihy návštěv a
pochůzek“, jelikož „pracovištěm je pro výkon jeho práce myšlena oblast města
Nového Jičína“. I v pracovní smlouvě je jednoznačně jako pracoviště uvedeno
„Nový Jičín“ a v Pracovním řádu žalované, „konkrétně jeho čl. X. bod 2. –
poznámka pravidelným pracovištěm se pro účely tohoto dodatku rozumí: místo
výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, u zaměstnanců TSM je jím město Nový
Jičín“. Navrhl, aby byl rozsudek odvolacího soudu zrušen a věc mu byla vrácena
k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl, neboť dovoláním
napadený rozsudek odvolacího soudu je rozhodnutím správným.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení bylo zahájeno přede
dnem 1. 1. 2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění
zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a
některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku
odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné
lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání
přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené rozhodnutí závisí na
vyřešení otázek [do jaké míry je soud vázán právním vymezením důvodu výpovědi a
jak lze vykládat pojem „pracoviště“], které dosud nebyly v rozhodovací praxi
dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešeny, přezkoumal napadený rozsudek
ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta
první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 20.
11. 2012, která mu byla doručena téhož dne - podle zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007
Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.
a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č.
306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009
Sb., č. 427/2010 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č.
185/2011 Sb., 466/2011 Sb. a č. 167/2012, tedy podle zákoníku práce ve znění
účinném do 31. 12. 2012 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odstavce 4 téhož
zákonného ustanovení, dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí
důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce
pracoval u žalované od 2. 5. 2012 jako provozní náměstek s místem výkonu práce
v Novém Jičíně. Dne 3. 10. 2012 vydal ředitel žalované Příkaz ředitele č.
20/2012 „k evidenci opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek
pracovníků během pracovní doby“, kterým nařídil, že vyjmenovaní zaměstnanci
musí provádět záznamy o opuštění pracoviště během směny do této knihy; příkaz
se vztahoval také na žalobce. Dne 23. 10. 2012 žalovaná doručila žalobci přípis
nazvaný „Vytýkací řízení I.“, v němž žalobci vytkla, že nekontaktoval Krajskou
hygienickou stanici v Novém Jičíně a společnost NanoGT a. s., za účelem měření
hygienických norem v areálu TSM v termínu do 1. 10. 2012, což žalovaná označila
za „porušení pracovní kázně“. Téhož dne žalovaná doručila žalobci dopis nazvaný
„Vytýkací řízení II.“, v němž uvedla, že žalobce ve dnech 18. 10. 2012 a 19.
10. 2012 opustil své pracoviště, bez toho aniž by provedl o této skutečnosti
zápis do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby, což žalovaná
považuje za „hrubé porušení pracovní kázně“, přičemž žalobce upozornila na
„možnost ukončení pracovního poměru dle § 52, písm. g) ZP“. Dne 20. 11. 2012
žalovaná doručila žalobci dopis nazvaný „Vytýkací řízení III“, kterým mu vytkla
neprovedení fyzické inventury odpadních nádob a nezpracování vnitropodnikové
směrnice o provozu motorových vozidel ve stanoveném termínu, což označila za
„opětovné porušování pracovní kázně“, přičemž žalobce upozornila na „možnost
ukončení pracovního poměru dle § 52, písm. g) zákoníku práce“.
Podle ustanovení § 34 odst. 1 zák. práce pracovní smlouva musí obsahovat a)
druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo
místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den
nástupu do práce.
Zákoník práce sám neurčuje, jakým způsobem má být místo výkonu práce vymezeno a
nechává to na smluvním ujednání stran pracovního poměru. Jako místo výkonu
práce tak může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec,
kraj, území ČR apod. Místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě
zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Šířeji může být vymezeno, pokud
lze předpokládat, že zaměstnanec skutečně bude práci vykonávat na takto šířeji
vymezeném místě (např. stavební, montážní, servisní práce či činnost obchodního
zástupce). V rámci sjednaného místa výkonu práce či míst výkonu práce je
zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat.
Úprava obsažená v zákoníku práce rozlišuje mezi místem výkonu práce sjednaným v
pracovní smlouvě, pracovištěm a pravidelným pracovištěm zaměstnance. Místem
výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě [§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce]
nebo v souvislosti se jmenováním do funkce se rozumí obec, kraj, území ČR,
organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž se zaměstnanec v pracovní
smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde
zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto
míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením
místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Pravidelným pracovištěm se pro účely
poskytování cestovních náhrad rozumí místo, které je se zaměstnancem sjednáno v
pracovní smlouvě podle ustanovení § 34a zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 18. ledna 2012, sp. zn. 21 Cdo 2425/2010).
Žalobce nesprávně namítá, že v pracovní smlouvě, kterou s žalovanou uzavřel dne
2. 5. 2012, je jako pracoviště uvedeno město „Nový Jičín“. Tato námitka je
zcela lichá, jelikož město „Nový Jičín“ je v pracovní smlouvě uvedeno jako
místo výkonu práce a samotný pojem pracoviště není v pracovní smlouvě žádným
způsobem specifikován. Za pracoviště je však třeba považovat určitý konkrétní
prostor, ve kterém zaměstnanec fakticky vykonává dohodnutou práci, popřípadě
prostor, kde se nachází jeho kancelář, což je v případě žalobce sídlo
Technických služeb města Nového Jičína, příspěvkové organizace, tedy Nový
Jičín, Suvorovova č. 909/114. Tvrzení žalobce, že v pracovní smlouvě má uvedeno
jako místo výkonu práce město „Nový Jičín“, a jestliže se v pracovní době
nachází kdekoliv v obvodu města „Nový Jičín“, nachází se na svém pracovišti, je
nesprávné, neboť – jak přiléhavě uvedl již soud prvního stupně (a odvolací soud
s ním souhlasil) - v případě, že by žalobce chodil z osobních důvodů po
pochůzkách po městě „Nový Jičín“, mělo by to být (podle logiky uvedeného
žalobcova tvrzení) považováno za výkon práce, což není možné. Žalobce se tedy
dopustil porušení povinnosti stanovené zákoníkem práce a pracovním řádem, když
nedodržel pokyn nadřízeného a při opuštění pracoviště neprovedl záznam o
opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během
pracovní doby.
Výpovědní důvod (tedy i uvedený v dopise ze dne 20. 11. 2012, kterým byla
žalobci dána výpověď z pracovního poměru) je charakterizován skutkovým
vymezením. Při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, soud vychází ze
skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel
tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí
soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zák. práce uvedený výpovědní důvod
byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn.
Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce je charakterizováno [obdobně jako
ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce] tím, že zaměstnanec poruší
povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem
zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák.
práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy
(zejména ustanoveními § 301 a § 302 - 304 zák. práce), pracovním řádem nebo
jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo
pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany
zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance
zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.
Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci, závažným porušením této povinnosti a porušením této povinnosti zvlášť
hrubým způsobem.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní povinnosti méně závažně,
závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud
vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou
pojmy „méně závažné porušení pracovní povinnosti“, „závažné porušení pracovní
povinnosti“ a „porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem“ definovány,
přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za
porušení pracovní povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v
každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání
intenzity porušení pracovních povinností k osobě zaměstnance, k funkci, kterou
zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a
situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře zavinění
zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností
zaměstnance, k důsledkům porušení pracovních povinností pro zaměstnavatele, k
tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon
zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti
rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu,
zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance
u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní
úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. června 1995, sp. zn. 6 Cdo
53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7 – 8 roč. 1996, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 19. ledna 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod
č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, nebo usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 31. března 2015, sp. zn. 21 Cdo 1467/2014).
Obdobně jako při posuzování, o jaký výpovědní důvod ve výpovědi z pracovního
poměru jde, je třeba nahlížet také na vázanost soudu tím, jak zaměstnavatel ve
výpovědi z pracovního poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval
za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel splní svoji povinnost vyplývající
z ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce již tehdy, jestliže jasně, určitě a
nezaměnitelně uvede, v jakém jednání zaměstnance porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
spatřuje. Je věcí soudu, aby posoudil, zda všechna takto jasně, určitě a
nezaměnitelně označená jednání představují porušení pracovní povinnosti a zda
ta jednání, jež jako porušení pracovní povinnosti posoudil, představují
porušení pracovní povinnosti takové intenzity, že naplňují některou ze zákonem
uvedených skutkových podstat, pro něž zákon umožňuje pracovní poměr rozvázat.
Pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. g) zák. práce není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako
porušení pracovních povinností bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení
pracovních povinností posouzeno, ale to, zda ono zjištěné (ona zjištěná)
porušení pracovních povinností dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň
jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno
(podřazena) pod pojmy „méně závažné porušení pracovních povinností“, „závažné
porušení pracovních povinností“ nebo „porušení pracovních povinností zvlášť
hrubým způsobem“ (srov. při obdobné právní úpravě např. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 3. listopadu 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný v časopise
Soudní judikatura roč. 1999, pod č. 11, k otázce významu právní kvalifikace
výpovědního důvodu zaměstnavatelem, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. října
1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1997, pod č. 29, k otázce výkladu výpovědi, a rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 26. července 2005, sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, uveřejněný
v časopise Soudní judikatura pod č. 142, roč. 2005, k otázce výkladu vázanosti
soudu kvalifikací porušení povinností zaměstnance provedené zaměstnavatelem).
I když – jak výše uvedeno – výpovědní důvod je charakterizován toliko skutkovým
vymezením a soud tak není vázán ani tím, o jaký výpovědní důvod ve výpovědi z
pracovního poměru jde, ani tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního
poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval za porušení
povinnosti, není volnost soudu při posuzování výpovědi z pracovního poměru
zcela bezbřehá. Nelze přehlédnout, že historicky vzniklo pracovní právo z
důvodu potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance, a i v
současné době je možno považovat ochrannou funkci za nejdůležitější a
převažující funkci pracovního práva (nezanedbatelnou roli hraje i organizační
funkce pracovního práva, vytváření rámce a podmínek, za nichž se uskutečňuje
pracovní proces, vymezování míry práce, odměny za práci, stanovení pravidel pro
fungování trhu práce, poskytování nástrojů pro řízení podniku apod.). Tato
funkce pracovního práva nalézá svůj výraz mimo jiné zejména v ustanovení § 1a
písm. a) [nyní § 1a odst. 1 písm. a)] zák. práce, jež za jednu ze základních
zásad pracovněprávních vztahů označuje zvláštní zákonnou ochranu postavení
zaměstnance a je zřetelná i z převažující legislativy EU. Promítnutí této
zásady do právní úpravy rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci vede k závěru, že, rozhodne-li se zaměstnavatel pro rozvázání
pracovního poměru se zaměstnancem pro jeho porušení pracovní povinnosti z jím
označeného zákonného důvodu, nemůže soud posoudit totéž porušení povinnosti z
důvodu přísnějšího. Mimo výše uvedeného je tomu tak též proto, že soud nemůže
zaměstnavateli „vnucovat“, zda vůbec a proč chce se zaměstnancem pracovní poměr
rozvázat (srov. slova: „Zaměstnavatel může . . . “ v návětí ustanovení § 52 a
55 odst. 1 zák. práce). Je totiž zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při
splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem
zaměstnavatele k takovému kroku přistoupí či nikoli.
V projednávané věci projevila žalovaná (zaměstnavatel) vůli rozvázat pracovní
poměr s žalobcem (zaměstnancem) „pro soustavné méně závažné porušování
povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané
práci“ a rozvedla, v čem vidí naplnění tohoto výpovědního důvodu. Rozhodla se
tedy využít svého práva rozvázat pracovní poměr se žalobcem určitým konkrétním
způsobem. Jakkoli soud není vázán tím, jak žalovaná sama kvalifikovala stupeň
intenzity porušení povinnosti žalobce, jež ve výpovědi z pracovního poměru
označila, nemůže soud učinit závěr (a nahradit tím rozhodnutí zaměstnavatele),
že touto konkrétní výpovědí z pracovního poměru (dopisem ze dne 20. 11. 2012)
chtěla žalovaná dát žalobci výpověď pro závažné porušení povinnosti (tedy z
důvodu „přísnějšího“) a přezkoumávat tuto (imaginární) výpověď z pracovního
poměru, namísto přezkoumávání výpovědi učiněné dopisem ze dne 20. 11. 2012
(tedy splnění podmínek pro výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně
závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se
k vykonávané práci).
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou
dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro
zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud
České republiky jej podle ustanovení § 243e odst. 1 o. s. ř. zrušil a věc
vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ostravě) k dalšímu řízení (§ 243e
odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný. V novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 26. listopadu 2015
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu