ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobce P. P. t. a. t. a. se sídlem v XY, IČO XY, zastoupeného
JUDr. Dagmar Říhovou, advokátkou se sídlem v Příbrami, 28. října č. 184, proti
žalovanému L. P., narozenému dne XY, bytem v XY, zastoupenému Mgr. Michalem
Janíkem, advokátem se sídlem v Příbrami, Pivovarská č. 15, o neplatnost
okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Příbrami pod
sp. zn. 5 C 196/2020, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze
ze dne 23. září 2021, č. j. 23 Co 179/2021-111, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího
řízení 6 413 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Michala
Janíka, advokáta se sídlem v Příbrami, Pivovarská č. 15.
1. Dopisem ze dne 8. 9. 2020 žalovaný sdělil žalobci, že podle § 56
odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě zrušuje pracovní poměr, založený
pracovní smlouvou ze dne 1. 6. 2017 uzavřenou mezi žalovaným coby zaměstnancem
a žalobcem coby zaměstnavatelem se sjednaným výkonem práce „řidič“ od 1. 6.
2017, z důvodu, že mu „zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynutí období
splatnosti mzdy za měsíc červen 2020, červenec 2020 (částečné)“.
2. Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 10 dne 5. 10.
2020 (doplněnou podáním ze dne 10. 12. 2020) domáhal určení, že uvedené
okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu zdůvodnil tím, že celá
situace vznikla v důsledku pandemie covidu-19, kdy byly v rámci přijatých
opatření podstatně redukovány zájezdy, že nezanedbatelnou část příjmu
žalovaného, který pracoval jako řidič zájezdové dopravy, představovaly cestovní
náhrady, že vzhledem k tomu, že v důsledku pandemické situace žalobce neměl pro
žalovaného práci, náležela mu pouze redukovaná náhrada mzdy, ale nikoli
cestovní náhrady, že se proto žalovaný se žalobcem dohodl, že mu žalobce
poskytne neplacené volno, přičemž v případě, že by pro něj měl žalobce práci a
žalovaný nebyl vázán jinak, žalovaný by tuto práci vykonal. V době od 1. 2.
2020 byla dohoda o neplaceném volnu uzavřena v písemné podobě. Vzhledem k tomu,
že pandemická situace se před začátkem letní sezóny neuklidňovala, dohodl se
žalobce se žalovaným na dalším neplaceném volnu. Tato dohoda byla uzavřena
ústně, za zaměstnavatele jednal s žalovaným osobně jednatel společnosti P. Š..
Žalobce se zároveň zavázal hradit za žalovaného sociální a zdravotní pojištění.
Žalovaného nebylo možné po dobu 2-3 měsíců „donutit k tomu, aby přišel do
kanceláře a podepsal fyzicky neplacené volno od 1. 6. 2020, neustále se
vymlouval, že má brigádu, že je v zahraničí“. Když se žalovaný po několika
telefonických urgencích dostavil dne 8. 9. 2020 na schůzku s P. Š., řekl, že
neplacené volno nepodepíše. P. Š. mu tudíž sdělil, aby se zítra, tj. 9. 9.
2020, dostavil do kanceláře, že bude projíždět autobusy na parkovišti. Dne 9.
9. 2020 však bylo žalobci doručeno uvedené okamžité zrušení pracovního poměru.
Žalobce má za to, že žalovanému za měsíc červen 2020 nevznikl nárok na mzdu,
neboť měl neplacené volno. Za měsíc červenec náležela žalovanému za
odpracovanou dobu mzda ve výši 6 062 Kč a „nemocenská“ ve výši 5 869 Kč, které
mu byly vyplaceny 15. 8. 2020. Žalovanému tedy byla řádně a včas mzda vyplacena
jak za měsíc červen, tak za měsíc červenec.
3. Žalovaný popírá uzavření jakékoliv dohody s žalobcem, jejímž
předmětem by mělo být neplacené volno v období kdykoli po datu 31. 5. 2020, a
má za to, že takto žalobcem tvrzená dohoda o neplaceném volnu nesplňuje
základní požadavky právního jednání zejména z pohledu určitosti a nelze k němu
ve smyslu § 553 občanského zákoníku přihlížet. Žalovaný dále namítal, že
institut neplaceného volna v pracovním právu neslouží k řešení překážek na
straně zaměstnavatele, že na tyto případy dopadají ustanovení § 207 a 209
zákoníku práce s nárokem zaměstnance na náhradu mzdy, že tak mohou být neplatné
i předchozí písemné dohody o neplaceném volnu žalovaného do 31. 5. 2020, a že
žalobce uzavřením dohody o neplaceném volnu za tohoto stavu hodlal přenést své
hospodářské riziko vzniklé v důsledku pandemické situace na žalovaného coby
zaměstnance a na jeho úkor mu nepřiznat mzdové nároky, resp. nároky na náhradu
mzdy pro překážky vzniklé na straně zaměstnavatele. I kdyby byla uzavřena
„dostatečně určitá“ dohoda o neplaceném volnu, šlo by podle žalovaného o
neplatné právní jednání z důvodu, že se „příčí dobrým mravům i odporuje zákonu“.
4. Okresní soud v Příbrami – poté, co Obvodní soud pro Prahu 10
usnesením ze dne 13. 10. 2020, č. j. 16 C 217/2020-14, vyslovil svou místní
nepříslušnost a rozhodl o postoupení věci Okresnímu soudu v Příbrami jako
místně příslušnému – rozsudkem ze dne 11. 5. 2021, č. j. 5 C 196/2020-81,
žalobě vyhověl a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci na náhradě
nákladů řízení 18 940 Kč k rukám advokátky JUDr. Dagmar Říhové. Soud prvního
stupně dospěl k závěru, že žalovaný neunesl důkazní břemeno při prokázání
důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b)
zákoníku práce (neprokázal, že by mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat či
náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí období splatnosti ve smyslu § 141 odst. 1
zákoníku práce). Soud prvního stupně vzal za prokázáno, že v rozhodném období
žalobce zaplatil žalovanému mzdu za odpracovanou dobu tak, jak stanoví § 109
zákoníku práce. Dovodil, že zákoník práce nijak neupravuje formu a obsah dohody
o pracovním volnu, které je poskytováno mimo zákonné důvody, že tedy záleží
zcela na smluvních stranách, zda zvolí ústní, nebo písemnou formu, že
„existenci ústní formy“ potvrdil jednatel žalobce i svědkyně A. V. a že tomu
svědčí i skutečnost, že poskytováním neplaceného volna účastníci řešili
pandemickou situaci, kdy žalobce neměl k dispozici práci pro řidiče pro dálkové
zájezdy a žalovaný neměl zájem popojíždět autobusy tak, jak vyžadovalo
udržování jejich technického stavu, a vše řešil prací v zahraničí.
Poukazoval-li žalovaný na ustanovení § 580 občanského zákoníku, soud prvního
stupně „uplatnění tohoto ustanovení občanského zákoníku shledal v neprospěch
žalobce“, který se snaží okamžitým zrušením pracovního poměru uplatnit nároky
podle § 56 odst. 2 zákoníku práce za situace, kterou žalobce žádným způsobem
nezavinil, přičemž „nebylo prokázáno, že by jednal v rozporu se zájmy
žalovaného“, naopak dohodou o neplaceném volnu „umožnil žalovanému od února do
května dosahovat vyššího příjmu, než umožňuje § 207 a § 209 zákoníku práce, bez
ohledu na to, že potřeboval řidiče, kteří by udržovali technický stav autobusů
a popojížděli s nimi po parkovišti“. Soud prvního stupně tedy shledal okamžité
zrušení pracovního poměru za neplatné, neboť nebyl prokázán důvod tohoto
okamžitého zrušení.
5. K odvolání žalovaného Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 23. 9.
2021, č. j. 23 Co 179/2021-111, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se
žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 8. 9.
2020 zamítá, a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů
řízení před soudem prvního stupně 20 328 Kč a na náhradě nákladů odvolacího
řízení 10 210 Kč, vše k rukám advokáta Mgr. Michala Janíka. Odvolací soud
dovodil, že vzhledem k tomu, že účastníci si v pracovní smlouvě sjednali termín
výplaty mzdy, a nikoliv termín splatnosti mzdy, byla v souladu s ustanovením §
141 odst. 1 a 3 zákoníku práce mzda, popřípadě náhrada mzdy, za červen 2020
splatná nejpozději do 31. 7. 2020 a mzda (náhrada mzdy) za červenec 2020
nejpozději do 31. 8. 2020. Dal-li tedy žalovaný okamžité zrušení pracovního
poměru dne 9. 9. 2020 mimo jiné i pro nevyplacení mzdy za červenec 2020, pak z
tohoto důvodu „bylo okamžité zrušení pracovního poměru provedeno před uplynutím
patnácti dnů po uplynutí termínu splatnosti, tzn. předčasně“, a v této části je
tudíž okamžité zrušení pracovního poměru neplatné, aniž by bylo třeba zkoumat,
zda mzda za červenec žalovanému byla či nebyla řádně vyplacena. Pokud jde o
měsíc červen 2020, v němž žalovaný pro žalobce žádnou práci nevykonal (žalobce
mu žádnou ani nepřidělil), mezi účastníky není sporu o tom, že „prvotní
příčinou vzniku dané situace byla pandemie koronaviru covid-19“, která na konci
zimy připravila žalobce o podstatnou většinu obchodních (dopravních) zakázek, a
tudíž přestal mít pro své zaměstnance – řidiče práci. Odvolací soud uzavřel, že
se jednalo o situaci, která odpovídá vymezení „jiné překážky na straně
zaměstnavatele“ ve smyslu § 209 odst. 1 zákoníku práce, že podle § 208 zákoníku
práce přísluší zaměstnancům za toto období náhrada mzdy, že zákoník práce
upravuje možnost snížení poskytované náhrady až na 60 % průměrného výdělku, a
to buď dohodou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, nebo vnitřním
předpisem, a že dohodu o neplaceném volnu je za popsané situace třeba považovat
za neplatnou pro obcházení zákona, porušování dobrých mravů a veřejného pořádku
(§ 1 odst. 2 občanského zákoníku). Odvolací soud pokládá za nadbytečné zabývat
se zkoumáním, zda mezi účastníky došlo či nedošlo k nějakému ujednání o tom, že
v červnu 2020 žalobce, který v té době pro žalovaného neměl práci, nebude
„žalobci“ (správně žalovanému) žádnou práci přidělovat a ani mu platit žádnou
mzdu ani náhradu mzdy, neboť „takové ujednání by stejně bylo neplatné, když
nárok na náhradu mzdy žalobci vznikl ze zákona“ (§ 208 a násl. zákoníku práce).
Odvolací soud proto dospěl k závěru, že nevyplatil-li žalobce
„žalobci“ (správně žalovanému) za červen 2020 žádnou náhradu mzdy, a to ani 15
dnů po uplynutí termínu splatnosti, tj. do 15. 8. 2020, nastal důvod, pro který
mohl žalovaný okamžitě zrušit pracovní poměr.
6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání.
Namítá, že z odůvodnění dovoláním napadeného rozsudku nelze dovodit, z jakého
důvodu považoval odvolací soud uzavřenou dohodu za neplatnou, že odvolací soud
„pouze v bodě 23 konstatoval, že dohoda je neplatná z důvodu obcházení zákona,
porušování dobrých mravů a veřejného pořádku“, avšak že všechny tyto tři důvody
jsou nepoužitelné najednou, neboť „se navzájem nepodporují, nýbrž vylučují“.
Dovolatel má za to, že „smlouva o poskytování neplaceného volna mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem je zcela obvyklý institut, přičemž v konkrétním
případě byla vůle obou smluvních stran tuto dohodu uzavřít“. Dále poukázal na
to, že „základním principem výkladu smluv je priorita výkladu, který nezakládá
neplatnost smlouvy, před takovým výkladem, který neplatnost smlouvy zakládá,
jsou-li možné oba výklady“, že žalobce neměl v tu dobu z důvodu pandemické
situace pro žalovaného práci podle pracovní smlouvy (řidiče zájezdové dopravy
dálkových zájezdů), že žalovaný si „po tuto dobu sjednal brigádu u jiného
subjektu mimo území České republiky“, což by samozřejmě nebylo možné, pokud by
měl přidělovánu náhradní práci, tedy popojíždění se stojícími autobusy z důvodu
udržení jejich provozuschopnosti, že dohoda o neplaceném volnu tak „umožňovala
žalovanému obstarat si možnost brigády mimo území České republiky“ a že žalobce
hradil po dobu neplaceného volna za žalovaného zdravotní pojištění. Podle
názoru dovolatele se proto „v žádném případě“ nejedná o rozpor s dobrými mravy
a smlouva o neplaceném volnu je smlouvou platnou. Žalobce navrhl, aby dovolací
soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k novému projednání a
rozhodnutí.
7. Žalovaný navrhl, aby dovolání žalobce bylo odmítnuto, event.
zamítnuto. Má za to, že institut pracovního volna bez náhrady mzdy v pracovním
právu „neslouží k řešení překážek na straně zaměstnavatele“, že by i případně
sjednaná dohoda o tzv. neplaceném volnu v ústní formě mající formálně všechny
atributy právního jednání byla neplatná pro rozpor s dobrými mravy či obcházení
zákona v části upravující nárok zaměstnance na náhradu mzdy, že (jak správně
posoudil odvolací soud) v daném případě jednoznačně jde o překážku v práci na
straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce, za niž zásadně přísluší
žalovanému náhrada mzdy, a že toto ustanovení nelze obcházet pro zaměstnance
nevýhodným ujednáním, kterým se takového svého nároku vůči svému zaměstnavateli
vzdává.
8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č.
99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s.
ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení
§ 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
11. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné)
zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak
vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. –
nepodléhá), že žalovaný na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 6. 2017 (ve znění
jejích dodatků) pracoval u žalobce jako řidič autobusu, mikrobusu a osobních
vozů. Dne 2. 2. 2020 uzavřel žalobce se žalovaným „dohodu o neplaceném volnu“ v
termínu 3. 2. až 5. 2., 17. 2. až 18. 2., 5. 3. až 8. 3., 13. 3. až 31. 3., 1.
4. až 31. 5. s tím, že v těchto dnech žalobce nebude přidělovat žalovanému
práci a žalovanému nebude poskytována mzda. V červnu 2020 žalovaný pro žalobce
žádnou práci nevykonal (žalobce mu ani žádnou nepřidělil) a žalobce žalovanému
za tento měsíc nevyplatil žádnou mzdu ani náhradu mzdy. Žalobce tvrdí, že na
obdobné „dohodě o neplaceném volnu“ se účastníci telefonicky dohodli i pro
další období, tedy i na období června 2020, a že k jejímu uzavření v písemné
formě nedošlo pouze z toho důvodu, že se žalovaný nedostavil k jejímu podpisu.
Žalovaný naproti tomu uzavření jakékoliv další „dohody o neplaceném volnu“ pro
období po květnu 2020 popírá s tím, že teprve v září 2020 po něm žalobce chtěl,
aby takovou dohodu podepsal, což odmítl. Mezi účastníky není sporu o tom, že
prvotní příčinou vzniku dané situace byla pandemie koronavirového onemocnění
covid-19, která na konci zimy připravila žalobce o podstatnou většinu
obchodních (dopravních) zakázek, a tudíž přestal mít pro své zaměstnance –
řidiče, mezi něž žalovaný patřil, práci.
12. Za tohoto stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda a popřípadě za jakých podmínek
může být poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu předmětem
dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Protože tato právní otázka v
rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je
dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř.
přípustné.
13. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.),
Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce není
opodstatněné.
14. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k
době, kdy podle tvrzení žalobce měla být mezi žalobcem a žalovaným uzavřena
ústní dohoda o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy – podle zákona č.
262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 29. 7.
2020 (dále také jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce)
podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
účinném do 31. 12. 2020 (dále také jen „o. z.“).
15. Podle ustanovení § 4 zák. práce se pracovněprávní vztahy řídí
zákoníkem práce; nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, a
to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
16. Demonstrativní výčet základních zásad pracovněprávních vztahů, které
(jak vyplývá z výše uvedeného) v oblasti pracovněprávních vztahů hrají
mimořádně významnou roli při interpretaci a aplikaci právních norem, je obsažen
v ustanovení § 1a odst. 1 zák. práce. Podle ustanovení § 1a odst. 2 zák. práce
pak zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a
bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování
zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace
vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
17. Soukromé právo je ovládáno zásadou autonomie vůle, jakož i zásadou
„co není zakázáno, je dovoleno“. Podle ustanovení § 1 odst. 2 o. z.
nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti
odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný
pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu
osobnosti.
18. Toto obecné pravidlo obsažené v občanském zákoníku pak zákoník práce
dále doplňuje (modifikuje) zejména v ustanoveních § 4a odst. 1 až 3 zák. práce.
Podle ustanovení § 4a odst. 1 zák. práce odchylná úprava práv nebo povinností v
pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo
povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo
nejvýše přípustné. § 4a odst. 2 zák. práce pak stanoví, že podle odstavce 1
může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě
povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem. Od ustanovení uvedených v § 363 zák. práce je možné se odchýlit
jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3 zák. práce).
19. Od vzniku pracovního poměru, který je jedním ze základních
pracovněprávních vztahů (srov. § 3 větu druhou zák. práce), je zaměstnavatel
povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za
vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních
úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy,
smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce] a
zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle
pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti,
které mu vyplývají z pracovního poměru [§ 38 odst. 1 písm. b) zák. práce].
20. V průběhu pracovního poměru, jehož podstatou je pracovní závazek
vymezený v § 38 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce, tedy závazek zaměstnance
vykonávat sjednanou práci a jemu odpovídající povinnost zaměstnavatele
sjednanou práci přidělovat a platit za její výkon mzdu nebo plat, mohou nastat
a také často nastávají (jak na straně zaměstnance, tak na straně
zaměstnavatele) skutečnosti, které způsobují, že zaměstnanec nemůže plnit
pracovní závazek spočívající ve výkonu práce, a činí toto plnění nemožným. Tyto
překážky představují právem uznanou nemožnost plnění základních
pracovněprávních povinností spojenou se změnou nebo dočasnou suspenzí
pracovního závazku (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8.
2018, sp. zn. 21 Cdo 673/2018, uveřejněný pod č. 116/2019 v časopise Soudní
judikatura).
21. Překážky v práci zákoník práce rozděluje na překážky v práci na
straně zaměstnance (§ 191 až 206 zák. práce) a na překážky v práci na straně
zaměstnavatele (§ 207 až 210 zák. práce). Na straně zaměstnavatele se vyskytují
dvě skupiny překážek, a to prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207 zák. práce) a jiné překážky
(§ 208 až 210 zák. práce).
22. Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve dovodil, že o překážku v
práci ve smyslu § 208 zák. práce se jedná tehdy, neplní-li nebo nemůže-li
zaměstnavatel plnit výše uvedenou povinnost, vyplývající pro něj z pracovního
poměru, přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (práci odpovídající
vedoucímu pracovnímu místu, na něž byl zaměstnanec jmenován), nejde-li o
prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo
živelní událostí podle § 207 zák. práce, a to za předpokladu, že zaměstnanec je
schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to,
zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě
náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým
jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam).
Jiná překážka na straně zaměstnavatele je dána skutečností, která ji vyvolala,
a překážka v práci trvá po celou dobu trvání této skutečnosti; proto vůle
zaměstnavatele je zde nerozhodná (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 11. 4. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1083/2017, uveřejněný pod č. 62/2019 v časopise
Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 1. 2021, sp. zn.
21 Cdo 2063/2020).
23. Na straně zaměstnance pak zákoník práce rozlišuje důležité osobní
překážky v práci (§ 191 a 191a zák. práce), jiné důležité osobní překážky v
práci (§ 199 zák. práce) a překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 až
205 zák. práce).
24. Podle ustanovení § 191 zák. práce je zaměstnavatel povinen omluvit
nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti
podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního
právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu
ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech
podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10
let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu,
kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo
ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo
pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.
25. Za důležitou osobní překážku v práci považuje zákoník práce též
poskytování dlouhodobé péče zaměstnancem potřebné osobě v domácím prostředí v
případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění. Podle ustanovení §
191a zák. práce zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s
nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v
případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění jen v případě, že
prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody.
26. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky
v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 zák. práce, je
zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní
volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2;
náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku (§ 199 odst. 1 zák.
práce). Okruh překážek v práci podle § 199 odstavce 1 zák. práce, rozsah
pracovního volna a případy, ve kterých přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo
platu, jsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se
stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (dále jen
„nařízení vlády“) [srov. § 199 odst. 2 zák. práce a § 1 nařízení vlády].
27. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem
vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, do jiné
mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem
humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve
výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá
zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního
volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let (§
199 odst. 3 zák. práce).
28. V ustanoveních § 200 až 205 zák. práce je pak vymezen okruh překážek
v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce,
výkon občanské povinnosti a jiné úkony v obecném zájmu) a určeny podmínky, za
kterých zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, nebo
pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu.
29. Protože překážky v práci na straně zaměstnance, s nimiž zákon
spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo
poskytnout zaměstnanci pracovní volno, a překážky v práci na straně
zaměstnavatele představují – jak již bylo uvedeno výše – právem uznanou
(dočasnou) nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k
tomu rovněž (dočasnou) suspenzi pracovního závazku vymezeného v ustanovení § 38
odst. 1 písm. a) a b) zák. práce, neřídí se poskytnutí pracovního volna (resp.
omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci) při těchto překážkách v práci (v
rozsahu stanoveném právními předpisy) dohodou mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem, ale je dáno objektivní existencí těchto překážek v práci.
30. V případě jiných (osobních) překážek v práci na straně zaměstnance,
než jsou ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit
nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno,
pak není povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno. V
takovém případě je na úvaze zaměstnavatele, zda žádosti zaměstnance o pracovní
volno vyhoví, či nikoliv.
31. Byť zákoník práce výslovně neupravuje možnost zaměstnavatele
poskytnout zaměstnanci (na jeho žádost) pracovní volno, brání-li zaměstnanci v
práci jiná (osobní) překážka než ty, s nimiž zákon spojuje povinnost
zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout
zaměstnanci pracovní volno, může zaměstnavatel v souladu s uplatněním zásady
„co není zakázáno, je dovoleno,“ poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez
náhrady mzdy nebo platu, nebo i s náhradou mzdy nebo platu) na základě dohody
se zaměstnancem (na žádost zaměstnance) i v případě takových jiných překážek v
práci na straně zaměstnance, neboť zákon takový postup (výslovně) nezakazuje (z
ustanovení § 191 až 205 zák. práce ani z jiného zákonného ustanovení nevyplývá,
že není možné se od nich v tomto směru odchýlit), přičemž takový zákaz
nevyplývá ani ze smyslu a účelu právní úpravy překážek v práci na straně
zaměstnance a (s nimi souvisejícího) pracovního volna. Zaměstnavatel se se
zaměstnancem současně může dohodnout, že si zaměstnanec poskytnuté pracovní
volno napracuje [srov. též ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) větu poslední zák.
práce ve znění „prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou
nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel
poskytl na jeho žádost“].
32. Jiná je ovšem situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro
překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce) a přísluší-
li z tohoto důvodu zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu.
33. Podle ustanovení § 207 zák. práce nemůže-li zaměstnanec konat práci
a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení,
kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními
podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden
na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 %
průměrného výdělku,
b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními
vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu
náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
34. § 208 zák. práce stanoví, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro
jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu
náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li
uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87).
35. Podle ustanovení § 209 odst. 1 zák. práce o jinou překážku v práci
na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy,
kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní
pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení
poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
36. Upraví-li v případech podle § 209 odst. 1 zák. práce dohoda mezi
zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která
přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku;
nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena
vnitřním předpisem (§ 209 odst. 2 zák. práce).
37. Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné
pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se
považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci
mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování
mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku (§ 210 zák. práce).
38. Podle ustanovení § 4a odst. 4 zák. práce vzdá-li se zaměstnanec
práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje,
nepřihlíží se k tomu. Toto (obecné) zákonné ustanovení je pak (mimo jiné též ve
vztahu k právu zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných
mimo pracovní poměr a jejich náhrady) dále konkretizováno ustanovením § 346c
zák. práce, podle něhož zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti
poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za
pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s
výkonem práce. Od úpravy uvedené v ustanovení § 346c zák. práce se přitom nelze
odchýlit. O kogentní povaze této právní normy svědčí též ustanovení § 346e zák.
práce upravující důsledky odklonu od ustanovení § 346c zák. práce, podle něhož
odchýlí-li se smluvní strany od úpravy uvedené v § 346b až 346d zák. práce,
nepřihlíží se k tomu (zákaz uvedený v ustanovení § 346c zák. práce ve spojení s
ustanovením § 346e zák. práce je třeba považovat za výslovný zákaz odchylného
ujednání ve smyslu ustanovení § 1 odst. 2 o. z.).
39. Vzhledem k výše uvedenému je tedy třeba uzavřít, že k ujednání, jímž
zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo
platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na
straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo
platu, se nepřihlíží.
40. Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že pro její
posouzení je rozhodující, zda v rozhodném období (v červnu 2020) žalovanému
bránila ve výkonu práce překážka v práci na straně zaměstnavatele (na straně
žalobce), nebo překážka v práci na straně zaměstnance (na straně žalovaného) a
zda žalovanému za tuto dobu příslušela náhrada mzdy.
41. Jestliže podle zjištění soudů (jakož i podle tvrzení dovolatele)
žalobce v měsíci červnu 2020 neměl pro žalovaného práci, šlo o jinou překážku v
práci na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 zák. práce (§ 208 a
násl. zák. práce), a žalovanému (nemohl-li konat práci pro tuto překážku) za
toto období příslušela náhrada mzdy. Na tom nemohla nic změnit ani žalobcem
tvrzená (ústní) dohoda mezi žalobcem a žalovaným o pracovním volnu bez náhrady
mzdy (tzv. dohoda o neplaceném volnu), resp. ujednání o tom, že v červnu 2020
žalobce, který v té době pro žalovaného neměl práci, nebude žalovanému žádnou
práci přidělovat a ani mu platit žádnou mzdu ani náhradu mzdy, neboť k takovému
ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu
náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro
překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu
přísluší náhrada mzdy nebo platu, se (jak bylo uvedeno výše) nepřihlíží (srov.
§ 346c a §346e zák. práce). Odvolací soud tedy správně (byť z jiných důvodů)
uzavřel, že je nadbytečné zabývat se tím, zda v rozhodném období byla mezi
účastníky uzavřena žalobcem tvrzená dohoda o neplaceném volnu.
42. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska
uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl
postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229
odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou,
která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud
České republiky dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu podle
ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
43. O náhradě nákladů dovolacího řízení dovolací soud rozhodl podle
ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř.,
neboť dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu bylo zamítnuto, a
žalobce je proto povinen nahradit žalovanému náklady potřebné k bránění práva.
44. Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl
k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb
stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§
151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání
náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4.
2013, sp. zn. Pl. ÚS 25/12, č. 116/2013 Sb., dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší
soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího
řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze
a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby
poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016, sp. zn.
IV. ÚS 3559/15] ve výši 5 000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta
vznikly žalovanému náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši
300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších
předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalovaného advokát Mgr. Michal Janík je
plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalovanému za
dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1
113 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
45. Žalobce je povinen náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši
6 413 Kč žalovanému zaplatit k rukám advokáta, který žalovaného v tomto řízení
zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160
odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 23. 8. 2022
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu