21 Cdo 5567/2016
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a JUDr. Zdeňka
Novotného v právní věci žalobce Mgr. J. B., zastoupeného Mgr. Tomášem
Bubrjakem, advokátem se sídlem v Praze 8 – Karlíně, Prvního pluku č. 206/7,
proti žalované České poště, s. p. se sídlem v Praze 1 – Novém Městě,
Politických vězňů č. 909/4, IČO 47114983, o neplatnost výpovědi z pracovního
poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C 83/2014, o
dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 20. dubna 2016
č. j. 62 Co 110/2016-128, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 27.
října 2015 č. j. 17 C 83/2014-91 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro
Prahu 1 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 18. 4. 2014 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce v návaznosti na ustanovení § 73a odst.
2 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, neboť žalobce
byl dne 18. 4. 2014 odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance „ředitel
odboru investic“ a žalovaná pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 1. 9. 2014
(doplněnou podáním doručeným soudu dne 17. 9. 2014) domáhal, aby bylo určeno,
že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména
tím, že pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 20. 1. 2011 jako
ředitel odboru investic, že dne 16. 6. 2011 byl poté, co uzavřel dohodu o změně
pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 40 zákoníku práce, s účinností od 1.
8. 2011 jmenován rozhodnutím generálního ředitele žalované na vedoucí pracovní
místo ředitele odboru investic, že náplň práce žalobce byla vymezena v
„manažerské smlouvě“, kterou uzavřel s žalovanou dne 16. 6. 2011, a že dne 18.
4. 2014 byl žalobce rozhodnutím zástupce generálního ředitele žalované odvolán
z vedoucího pracovního místa ředitele odboru investic a byla mu doručena
výpověď z pracovního poměru. Uvedl, že výpověď není platná a účinná z důvodu
jejího rozporu s platnými právními předpisy, neboť žalovaná žalobci nenabídla
žádnou jinou práci, přestože „prokazatelně v daný okamžik“ disponovala volnými
pracovními pozicemi, které odpovídaly zdravotnímu stavu a kvalifikaci žalobce,
jelikož u žalované zrovna probíhala „poměrně rozsáhlá personální obměna“;
jednalo se „minimálně“ o pozici ředitele sekce řízení dopravy a pozici
výkonného ředitele úseku „business development pro eGovernment a ICT“.
Žalovaná namítala, že neměla ke dni, kdy byla žalobci předána výpověď z
pracovního poměru, pro něj jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci. Uvedla, že náplní práce žalobce jako ředitele odboru investic byly
činnosti týkající se řízení a kontroly přípravy a realizace investičních akcí
zaměřených na stavby a opravy stavebních objektů, že náplň práce ředitele sekce
řízení dopravy byla zcela odlišná a žalobce neměl v této oblasti žádné
teoretické znalosti ani praktické zkušenosti a dovednosti a že o pozici
výkonného ředitele úseku „business development pro eGovernment a ICT“ bylo již
v době, kdy byl s žalobcem ukončen pracovní poměr, rozhodnuto, že bude zrušena.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 27. 10. 2015 č. j. 17 C 83/2014-91
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě
nákladů řízení
21 600 Kč k rukám advokáta Mgr. Tomáše Bubrjaka. Vycházel mimo jiné ze
zjištění, že podle „požadavků typových pozic“ bylo u žalované pro pozice
výkonný ředitel, ředitel odboru a ředitel sekce vyžadováno vysokoškolské
vzdělání, že rozdíl v náplni práce byl takový, že ředitel sekce měl oproti
řediteli odboru navíc uloženu odpovědnost za efektivní využití zdrojů,
koordinaci práce, součinnost všech podřízených funkčních celků a zabezpečení
efektivní činnosti, že základními úkoly v odboru investic bylo komplexně řídit
a kontrolovat činnost v oblasti investičních akcí a oprav, v sekci řízení
dopravy metodicky řídit a organizovat činnost na úseku nákupu, provozu, řízení,
údržby, oprav a likvidace vozového parku žalované, sledovat a vyhodnocovat
výsledky činností v uvedených oblastech a navrhovat příslušná opatření a
zpracovávat podklady pro centrální výběr dodavatelů, že ředitel odboru spadá do
„středního managementu“, ředitel sekce do „vyššího managementu“ a výkonný a
vrchní ředitel do „TOP managementu“. Měl za prokázané, že pozice výkonného
ředitele úseku „business development pro eGovernment a ICT“ ke dni udělení
výpovědi zrušena nebyla a že žalovaná ve skutečnosti ukončila pracovní poměr se
žalobcem bez splnění nabídkové povinnosti pro trestní stíhání žalobce, které
bylo zahájeno pro manipulaci s veřejnými zakázkami. Dospěl k závěru, že
žalovaná nesplnila nabídkovou povinnost, neboť ke dni udělení výpovědi žalobci
disponovala dvěma volnými pracovními místy, která odpovídala zdravotnímu stavu
a kvalifikaci žalobce. Uvedl, že požadovanou kvalifikací pro obě pozice bylo
vysokoškolské vzdělání, že odbornost ani dosažená minimální praxe nebyla ani u
jedné z nich ve vnitřních předpisech žalované či jinak stanovena a vyžadována
vůči všem kandidátům předem danými kritérii a že žalobce měl vysokoškolské
vzdělání „univerzálního charakteru se zaměřením na vedoucí a řídící pozice a
praxi v nižším managementu“. Dodal, že argumentace trestním stíháním žalobce
byla zcela účelová a že pokud žalobce porušoval pracovněprávní předpisy, měla s
ním žalovaná skončit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) nebo
§ 52 písm. g) zákoníku práce.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 20. 4. 2016 č. j. 62
Co 110/2016-128 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a uložil žalované
povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 5 600 Kč k
rukám advokáta Mgr. Tomáše Bubrjaka. Uvedl, že soud prvního stupně se podrobně
zabýval tím, zda byla volná pracovní místa u žalované pro žalobce vhodná, a že
správně vyšel z popisu pracovních činností pro ředitele odboru, ředitele sekce
a výkonného ředitele. Dospěl k závěru, že charakteristika pracovní činnosti
ředitele sekce je natolik obecná, že lze dovodit, že žalobce splňoval všechny
kvalifikační předpoklady i požadavky stanovené žalovaným, že šlo tedy o práci,
která pro něj byla vhodná i přes to, že z hlediska hierarchie představuje
„management vyšší“, zatímco pozice ředitele odboru pouze „management střední“.
Dodal, že při posouzení vhodnosti práce ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce
je třeba vycházet výlučně z objektivních kritérií, která jsou „jasně vymezena“,
a uzavřel, že žalovaná nesplnila svoji nabídkovou povinnost, neboť žalobci
nenavrhla změnu pracovního zařazení na práci ředitele sekce řízení dopravy,
která byla pro žalobce vhodná z hlediska jeho zdravotního stavu i kvalifikace,
ani na práci výkonného ředitele úseku „business development“, kde sice byla
pracovní náplň stanovena poněkud odlišně, ale i zde bylo jediným objektivním
požadavkem žalované vysokoškolské vzdělání, kterým žalobce disponoval.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá, že při
posuzování otázky, zda zaměstnanec splňuje kvalifikaci pro výkon dané pozice,
je možné vycházet i z pracovní náplně daných pozic, že však soudy nevzaly v
úvahu dosažené vzdělání a praxi žalobce a neporovnaly je s náplní práce
stanovenou u volných pracovních pozic a že vůbec nezhodnotily, zda má žalobce
dostatečnou kvalifikaci, aby mohl volné manažerské pozice vykonávat. Uvádí, že
mezi základní kvalifikační požadavky pro výkon manažerské funkce patří mimo
jiné osobnostní předpoklady, morální kredit a manažerské schopnosti, které však
žalobce nesplňoval z několika různých důvodů (například z důvodu řádného
neplnění manažerských povinností na pozici ředitele odboru investic, trestního
stíhání souvisejícího s výkonem jeho dosavadní činnosti u žalované, ztráty
důvěryhodnosti), že u manažerských pozic, které jsou u žalované odměňovány
smluvní mzdou, vnitřní předpisy nestanoví požadovanou praxi, neboť se jedná o
typové pozice uplatňované v rámci celé České pošty, s. p., a u jednotlivých
konkrétních pracovních míst jsou nároky na délku praxe rozdílné, že výběr
konkrétního manažera závisí na tom, jaké má vzdělání, z jakého oboru, jakou má
dosavadní praxi, osobnostní předpoklady apod., přičemž obsazování těchto pozic
je ponecháno na posouzení příslušného nadřízeného, že z doloženého popisu
základních pracovních činností u dotčených typových pozic vyplývá, že mezi
základní pracovní činnosti ředitele sekce patří mimo jiné samostatné řešení a
projednávání odborných otázek a odborné vedení podřízených zaměstnanců a že
„není pochyb, že tyto úkoly není schopen plnit člověk, který se s oblastí
dopravy nikdy ve svém studijním ani profesním životě nesetkal“. Dovolatel má za
to, že na něm jako na státním podniku, který hospodaří s majetkem státu, nelze
spravedlivě požadovat, aby člověka, který je trestně stíhán v souvislosti s
výkonem jeho pracovní pozice ředitele odboru investic, „povýšil“ na vyšší
manažerskou pozici, a tak mu případně umožnil v páchání trestné činnosti
pokračovat. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu a
rozsudek soudu prvního stupně zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k
dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované jako nepřípustné odmítl,
neboť důvody dovolání považuje za účelové, zcela odhlížející od toho, že
skutečným důvodem výpovědi bylo a je trestní stíhání žalobce. Uvedl, že kromě
požadavku na dosažené vysokoškolské vzdělání žalovaná v řízení nijak
neprokázala existenci jakýchkoli dalších, předem daných kvalifikačních
kritérií, které by požadovala vůči kandidátům na pozici ředitele sekce řízení
dopravy a výkonného ředitele úseku „business development pro eGovernment a
ICT“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu - dále jen „o. s. ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve
lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno, že žalobce,
který získal na Pedagogické fakultě Univerzity Palackého v Olomouci
vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu ve studijním oboru
„pedagogika – správní činnost“, pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy
ze dne 20. 1. 2011 jako ředitel odboru investic, že s účinností od 1. 8. 2011
bylo toto místo zařazeno mezi vedoucí pracovní místa, že dne 18. 4. 2014 byl
žalobce odvolán z uvedeného vedoucího pracovního místa a byla mu dána výpověď z
pracovního poměru „pro nadbytečnost“, že žalovaná žalobci nenabídla žádné jiné
pracovní místo s tím, že volné místo odpovídající zdravotnímu stavu a
kvalifikaci žalobce nemá k dispozici, a že v době dání výpovědi měla žalovaná
volná pracovní místa ředitele sekce řízení dopravy a výkonného ředitele úseku
„business development pro eGovernment a ICT“.
Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo
jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek je zaměstnavatel ve
smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty první zákoníku práce povinen učinit
zaměstnanci odvolanému z vedoucího pracovního místa návrh na změnu jeho dalšího
pracovního zařazení. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu
dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.
Projednávanou věc je i v současné době třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu
byla doručena dne 18. 4. 2014 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007
Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č.
121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008
Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č.
347/2010 Sb., č. 377/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011
Sb., č. 185/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č.
367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012
Sb., č. 396/2012 Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb. a č. 303/2013 Sb., tedy
podle zákoníku práce ve znění účinném do 23. 6. 2014 (dále jen „zák. práce“).
Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního
předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce jmenováním, jakož i
zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který
se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího
pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní
místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, může být ze svého místa
odvolán nebo se ho může vzdát (srov. § 73 odst. 1, 2 a 3 zák. práce). Odvolání
nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno
písemně; výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem
následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v
odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1
zák. práce).
Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního
místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen
tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u
zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji
zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně
platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce; odstupné
poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce zakotvuje
tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní
podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2
věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele
představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu
směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního
poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje
cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl
zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s
ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla
nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude
využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost
odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru
ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu
ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím
odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala
zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové
pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně
zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního
důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zákon tu vytváří fikci
nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr,
aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím,
zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení
§ 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí
vyžaduje.
Povinnost zaměstnavatele navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení
zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci ve
smyslu ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce
znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové
pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená
kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá
potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (k
tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011 sp.
zn. 21 Cdo 4897/2009 nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 9. 2015 sp. zn.
21 Cdo 4345/2014).
Kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných
zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které
jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích (§ 1 zák.
práce). Jednotlivé kvalifikace je možné v jejich vzájemném poměru z hlediska
jejich významnosti klasifikovat jako nižší a vyšší. Vyšší kvalifikace je dána
zejména vyšším stupněm vzdělání, popřípadě délkou odborné praxe zaměstnance.
Vzhledem k tomu, že společenské hodnocení práce se projevuje též v jejím
odměňování, může při této hierarchizaci posloužit i porovnání průměrných mezd
dosahovaných za práce vyžadující jednotlivé kvalifikace, popřípadě - tam, kde
se uplatňují - charakteristik platových tříd stanovených v platových předpisech
pro práce, k jejichž výkonu kvalifikace slouží, a jim odpovídajících platových
tarifů (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016
sp. zn. 21 Cdo 2305/2015).
Při posuzování, zda zaměstnanec má kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou
je mu zaměstnavatel – v kladném případě – podle ustanovení § 73a odst. 2 části
první věty za středníkem zák. práce povinen nabídnout (za předpokladu, že tato
práce odpovídá též zdravotnímu stavu zaměstnance), je třeba přihlížet nejen ke
znalostem, které zaměstnanec nabyl dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a
odborným zkušenostem, které získal výkonem dosavadní odborné praxe a které
spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří – jak vyplývá z výše
uvedeného – jeho kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci.
Kromě zaměření vzdělání zaměstnance určitého stupně je proto významná i povaha
jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání
a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné
zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce.
Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že při posuzování, zda
žalobce měl kvalifikaci na práci ředitele sekce řízení dopravy a práci
výkonného ředitele úseku „business development pro eGovernment a ICT“ a zda
proto byla žalovaná povinna tato pracovní místa žalobci podle ustanovení § 73a
odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce nabídnout (navrhnout žalobci
jeho pracovní zařazení na některou z těchto prací po jeho odvolání z vedoucího
pracovního místa ředitele odboru investic), měl odvolací soud přihlížet nejen k
tomu, že žalobce splňoval pro výkon těchto prací obecný požadavek žalované na
vysokoškolské vzdělání, ale i k zaměření jím absolvovaného studia, a že se měl
zabývat též tím, jaká byla povaha jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to
v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž lze zpravidla získat
znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu práce ředitele
sekce řízení dopravy a práce výkonného ředitele úseku „business development pro
eGovernment a ICT“. Protože odvolací soud se věcí z tohoto pohledu náležitě
nezabýval, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení
věci.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou
podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí
dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České
republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že
důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek
soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto
rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 1) k
dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 11. dubna 2017
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu