ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobce Z. V., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr.
Martinem Vackem, advokátem se sídlem v Praze 1 – Malé Straně, Tržiště č.
366/13, proti žalované K. A. C. (dříve A. C. R.) se sídlem v XY, IČO XY,
zastoupené JUDr. Dominikem Brůhou, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 3,
Koněvova č. 1107/54, o 67 088,64 Kč s příslušenstvím, vedené u Okresního soudu
v Ústí nad Orlicí pod sp. zn. 5 C 194/2019, o dovolání žalobce proti rozsudku
Krajského soudu v Hradci Králové – pobočky v Pardubicích ze dne 21. července
2020 č. j. 23 Co 43/2020-363, opravenému usnesením ze dne 15. 9. 2020 č. j. 23
Co 43/2020-379, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího
řízení 8 137,25 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr.
Dominika Brůhy, Ph.D., advokáta se sídlem v Praze 3, Koněvova č. 1107/54.
Žalobou podanou u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí dne 24. 6. 2019 se žalobce
domáhal po žalované zaplacení 67 088,64 Kč s úroky z prodlení ve výši, z částek
a za dobu, jež specifikoval, s odůvodněním, že jde o dlužný příplatek za
odbornou praxi za období od června 2016 do ledna 2019 a zákonný úrok z
prodlení. U žalované zastával v období od 1. 8. 2008 do 30. 9. 2016 pozici
vedoucího personálního útvaru a v období od 1. 10. 2016 do 31. 3. 2019 pozici
vedoucího personálního útvaru a útvaru mzdového účetnictví. Žalobce byl za
práci pro zaměstnavatele odměňován základní jednosložkovou mzdou splatnou ve
smyslu ustanovení vnitřního mzdového předpisu v období od desátého do
patnáctého dne následujícího kalendářního měsíce. Na základě mzdového předpisu
vznikl zaměstnancům žalované nárok i na různé druhy příplatků včetně příplatku
za odbornou praxi. Nárok na příplatek za odbornou praxi zaměstnancům žalované
vznikal, jak uváděl článek 5 písm. g) vnitřního mzdového předpisu pro fiskální
rok 2019, po dosažení plánovaného počtu odpracovaných let automaticky bez
nutnosti o příplatek požádat. Nárok na příplatek za odbornou praxi shodně
upravoval i článek 3 písm. f) vnitřního předpisu žalované o odměňování
zaměstnanců pro fiskální rok 2017, i článek 5 písm. g) vnitřního mzdového
předpisu pro fiskální rok 2018. Žalobce byl zaměstnán v pracovním poměru u
žalované nepřetržitě od 20. 4. 1999. Vzhledem k tomu mu v souladu s příslušnými
mzdovými předpisy zaměstnavatele za fiskální roky 2017, 2018 i 2019 náležel
příplatek za odbornou praxi v nejvyšší stanovené výši, tj. za více než patnáct
odpracovaných let, ve výši 12 Kč za každou odpracovanou hodinu. Příplatek za
odbornou praxi žalobci ve fiskálním roce 2017 a 2018 vyplácen nebyl, a to s
odvoláním na ustanovení článku 3 písm. f) vnitřního předpisu o odměňování
zaměstnanců pro fiskální rok 2017, resp. článku 5 písm. g) vnitřního mzdového
předpisu pro fiskální rok 2018, dle nichž příplatek za odbornou praxi náležel
zaměstnancům odměňovaným hodinovou mzdou, přičemž žalobce patřil mezi
zaměstnance odměňované měsíční mzdou. Příplatek za odbornou praxi nebyl žalobci
vyplácen ani ve fiskálním roce 2019 s odvoláním na zařazení žalobce do blíže
nespecifikované kategorie „exempt“, které příplatek za odbornou praxi dle
článku 5 písm. g) vnitřního předpisu nenáleží. Žalobce vyjádřil přesvědčení, že
ustanovení vnitřních mzdových předpisů žalované pro fiskální roky 2017, 2018 a
2019, podle nichž příplatek za odbornou praxi náleží pouze některým
zaměstnancům, jsou v rozporu s právními předpisy, zejména s ustanovením § 16
odst. 1 zákoníku práce, jež stanoví povinnost rovného zacházení se všemi
zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a
poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty a odbornou
přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Okresní soud v Ústí nad Orlicí rozsudkem ze dne 23. 10. 2019 č. j. 5 C
194/2019-151 zamítl žalobu žalobce a uložil mu povinnost zaplatit žalované na
náhradě nákladů řízení 24 943,90 Kč k rukám advokáta JUDr. Dominika Brůhy,
Ph.D.
Vyšel ze skutkového stavu, že žalobce byl v období od 20. 4. 1999 do 31. 3. 2019 zaměstnán u žalované na personálním útvaru, v období od 1. 8. 2008 do
30. 9. 2016 zastával pozici vedoucího personálního útvaru žalované a v období
od 1. 10. 2016 do 31. 3. 2019 zastával pozici vedoucího personálního útvaru a
útvaru mzdového účetnictví. Na základě vnitřního mzdového předpisu byl upraven
nárok jednotlivých zaměstnanců na příplatek za odbornou praxi se stanovením
podmínek pro jeho výplatu. Od 1. 4. 2016 byl nárok na příplatek za odbornou
praxi upraven tak, že nárok vzniká zaměstnancům odměňovaným hodinovou mzdou,
kteří jsou zaměstnáni u žalované nejméně jeden rok, a byl odstupňován podle
doby trvání zaměstnání; při době zaměstnání nad patnáct let činil příplatek za
odbornou praxi 12 Kč za hodinu. Počínaje dnem 1. 4. 2017 byl nárok na tento
příplatek upraven obdobně a v období následujícím od 1. 4. 2018 byl nárok na
tento příplatek upraven tak, že vzniká zaměstnancům kategorie Direct, INDirect
a NonExempt podle délky nepřetržitého trvání pracovního poměru; u zaměstnanců,
jejichž pracovní poměr trvá déle než patnáct let, je výše příplatku 12 Kč za
hodinu. Soud prvního stupně uzavřel, že účelem příplatku za odbornou praxi bylo
mzdové ohodnocení odborné praxe, kterou zaměstnanci odměňovaní hodinovou mzdou
(a posléze i zaměstnanci dalších kategorií INDirect a NonExempt odměňovaní i
měsíční mzdou) postupně v rámci zaměstnání získali a prohloubili, čímž pro
zaměstnavatele zvýšili hodnotu své práce a jejích výsledků. U zaměstnanců
kategorie Exempt, do které náležel „rozhodně“ žalobce, se odpovídající míra
odborné praxe předpokládá a je podmínkou pro výkon práce v této kategorii,
proto není speciálně ohodnocena příplatkem. Nevykonával-li žalobce jako vedoucí
personálního útvaru a mzdového účetnictví stejnou práci nebo práci stejné
hodnoty jako zaměstnanci, kteří byli odměňováni hodinovou mzdou, nepříslušela
mu stejná mzda jako těmto zaměstnancům a žalovaná se proto vůči němu nemohla
dopustit porušení zásady rovného zacházení při odměňování tím, že s účinností
od 1. 4. 2016 stanovila vnitřním předpisem pro zaměstnance odměňované hodinovou
mzdou (splňující další předpoklady) příplatek za odbornou praxi. Stejné závěry
dovodil soud prvního stupně i za období od 1. 4. 2018, kdy pracovní pozice
žalobce byla zařazena do kategorie Exempt a žalobce vykonával jinou práci,
práci jiné hodnoty než zaměstnanci, kteří měli od 1. 4. 2018 nárok na příplatek
na odbornou praxi. Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích rozsudkem ze dne 21. 7. 2020 č. j. 23 Co 43/2020-363 opraveným usnesením ze dne 15. 9. 2020 č. j. 23 Co
43/2020-379 změnil rozsudek soudu prvního stupně co do částky 17 592 Kč s
příslušenstvím tak, že v této části žalobě vyhověl, ve zbývající části, v níž
byla žaloba co do částky 41 436 Kč s příslušenstvím zamítnuta, rozsudek soudu
prvního stupně potvrdil a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě
nákladů řízení před soudem prvního stupně 9 425,80 Kč a na náhradě nákladů
odvolacího řízení 8 897,80 Kč k rukám advokáta JUDr. Dominika Brůhy, Ph.D.
Odvolací soud akceptoval rozdělení zaměstnanců žalované ve fiskálních letech
2017 a 2018 ve spojení s pravidly o vzniku nároku na příplatek za odbornou
praxi, neboť žalovaná tímto způsobem hodlala ocenit zaměstnance bez zvláštních
požadavků na vzdělání, konkrétně zaměstnance v dělnických profesích, kde je
spíše než vzdělání oceňována praxe, a v tomto rozdělení zaměstnanců nespatřoval
„prvky diskriminace“. Pro období fiskálního roku 2019 uzavřel, že zaměstnavatel
změnil pravidla, zaměstnance rozdělil do jednotlivých kategorií, ale nijak
nebylo definováno rozdělení zaměstnanců do těchto kategorií, a zaměstnavatel
tak nestanovil objektivní, přezkoumatelná a legitimní pravidla pro vznik nároku
na odbornou praxi. Protože takový postup byl podle názoru odvolacího soudu
diskriminační, má žalobce právo na náhradu škody ve výši 17 592 Kč odpovídající
příplatku za odbornou praxi od dubna 2018 do ledna 2019. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, které směřuje
proti výroku, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně v části o
zamítnutí žaloby na zaplacení částky 41 436 Kč s příslušenstvím. Přípustnost
dovolání spatřuje žalobce v tom, že rozsudek odvolacího soudu závisí na
vyřešení otázek hmotného práva, jež dosud nebyly v rozhodovací praxi dovolacího
soudu vyřešeny. Jde v prvé řadě o otázku, zda nerovné zacházení se zaměstnanci,
kteří mají stejný počet odpracovaných let, může zdůvodnit odlišná kategorizace
jejich práce. Zkušenosti a praxi získává zaměstnanec výkonem jakékoliv
činnosti. Existence legitimních důvodů k nerovnému zacházení je podmíněna tím,
že existuje přímá souvislost mezi tvrzeným kritériem nerovného zacházení a
prostředky a cílem, který se takovým nerovným zacházením sleduje. Dále je podle
dovolatele nesprávný právní názor, že pro existenci důvodů k nerovnému
zacházení je podstatné, zda zaměstnavatel důvody pro nerovné zacházení právně
relevantním způsobem stanovil a projevil, a nikoliv to, zda takové důvody
skutečně existovaly a ospravedlňovaly nerovné zacházení. Je proto podstatné,
zda a komu žalovaná daný příplatek skutečně vyplácela a zda svá pravidla
neporušovala. Žalobce má za to, že v případě stabilizačního příplatku
vypláceného podle počtu odpracovaných let náleží takový příplatek všem
zaměstnancům se stejným počtem odpracovaných let bez ohledu na rozdílnou povahu
jejich práce, neboť taková rozdílná povaha práce nemá žádný objektivní vztah k
délce jejich pracovního poměru. Vytýká dále odvolacímu soudu procesní
pochybení, která činí jeho rozsudek nepřezkoumatelným, neboť měl učinit závěr o
„kontinuitě“, kdy kategorizace zaměstnanců do profesí dělnických (D) a
ostatních (THP) zůstala zachována z předchozího roku, bez opory v soudním
spise. Tato „kontinuita“ se však nevztahovala na ustanovení části 3 písm. f)
vnitřního mzdového předpisu pro fiskální rok 2017. Bez opory v provedeném
dokazování si odvolací soud domýšlí existenci stabilizačního příplatku a
odlišuje ho od příplatku za odpracované roky.
V rozporu s obsahem spisu je
podle dovolatele i závěr odvolacího soudu, že v případě zaměstnanců zařazených
do kategorie THP není stabilizační příplatek vyplácen samostatně jako zvláštní
příplatek a je součástí jejich měsíční mzdy. Žalobce navrhl, aby dovolací soud
rozsudek odvolacího soudu v napadeném výroku a rozsudek soudu prvního stupně v
odpovídající části zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Žalovaná se k dovolání žalobce vyjádřila tak, že všechny jím formulované
„otázky“ vycházejí z ničím nepodložené premisy, že s žalobcem bylo v podmínkách
žalované nerovně zacházeno. Žalobce se tak snaží soudu vnutit svá tvrzení,
která však nemají oporu v objektivní realitě ani ve výsledcích dokazování. Zásadu rovného zacházení se zaměstnanci nelze podle žalované absolutizovat do
té míry, že by měla být chápána jako úplné rovnostářství. V případě žalobce
zařazeného do kategorie EXEMPT nelze uvažovat o nerovném zacházení, neboť
nikomu z této kategorie nebyl v žádném období poskytován příplatek za odbornou
činnost. Sám žalobce potvrdil, že věděl, že každá z kategorií zaměstnanců u
žalované má jinou míru odpovědnosti, složitosti i namáhavosti pracovních úkolů. Tvrdí-li žalobce porušení práva na spravedlivý proces, jedná se ve skutečnosti
o zpochybňování skutkových závěrů soudu prvního stupně a odvolacího soudu. Je
to naopak žalobce, kdo dezinterpretuje výsledky dokazování, např. jde-li o
posouzení mzdových listů zaměstnankyň W. a L. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 3 větě druhé o. s. ř. (napadený rozsudek odvolacího soudu obsahuje nesprávné poučení o tom, že
dovolání není přípustné), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Namítá-li žalobce, že je nesprávný právní názor odvolacího soudu, že „pro
existenci důvodů k nerovnému zacházení je podstatné, zda zaměstnavatel důvody
pro nerovné zacházení právně relevantním důvodem stanovil a projevil, nikoli
to, zda takové důvody skutečně existovaly a ospravedlňovaly nerovné zacházení
se žalobcem“, pak přehlíží, že odvolací soud takový závěr neučinil (neuzavřel
ani, že by ve fiskálních letech 2017 a 2018 docházelo k nerovnému zacházení
žalované se žalobcem, a ani, že by bylo významné pouze to, co žalovaná
stanovila ve svých vnitřních předpisech, nikoliv skutečně existující stav). Dovolatelem předestřená otázka tak přípustnost dovolání v projednávané věci
nezakládá, neboť nejde o otázku hmotného ani procesního práva, na níž
rozhodnutí odvolacího soudu závisí (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze
dne 26. 9. 2013 sp. zn. 29 Cdo 2376/2013). Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobce pracoval v rozhodném období u žalované do 30. 9. 2016 se sjednaným
druhem práce vedoucí personálního útvaru a od 1. 10. 2016 do 31. 3. 2019 jako
vedoucí personálního útvaru a útvaru mzdového účetnictví. Od 1. 4. 2016 byl
nárok na příplatek za odbornou praxi u žalované upraven tak, že vzniká
zaměstnancům odměňovaným hodinovou mzdou, kteří jsou zaměstnáni u žalované
nejméně jeden rok, a byl odstupňován podle doby trvání zaměstnání; při době
zaměstnání nad patnáct let činil příplatek za odbornou praxi 12 Kč za hodinu. Vnitřní předpis stanovil hodinovou mzdu pro zaměstnance kategorie D, a to
výslovně pro pracovní pozici operátor. Pro zaměstnance – absolventy středních a
vysokých škol zařazené do profesí THP byla stanovena mzda měsíční, v rozpětí
podle dosaženého vzdělání a podle tarifních stupňů. Počínaje dnem 1. 4. 2017
byl nárok na tento příplatek upraven obdobně. Žalovaná od května 2016
nepřiznávala žalobci příplatek za odbornou praxi s odkazem na vnitřní mzdové
předpisy pro jednotlivé fiskální roky 2017 a 2018 (platné vždy od dubna
předchozího kalendářního roku); žalobci byla v období let 2016 a 2017 vyplácena
v jednotlivých měsících tarifní mzda. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek lze příplatek ke
mzdě, jehož výše závisí na odpracovaných letech, vyplácet u téhož
zaměstnavatele jen určité kategorii zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že tato
otázka nebyla dosud v rozhodování dovolacího soudu vyřešena, dospěl Nejvyšší
soud k závěru, že dovolání žalobce je podle § 237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy
vznikl (měl vzniknout) nárok, kterého se žalobce domáhá – podle zákona č.
262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2018, tj. přede dnem,
kdy nabyl účinnosti zákon č. 310/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006
Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související
zákony – dále jen „zák. práce“. Právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky
zakotvené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod je jednou ze stěžejních
ústavních zásad vztahujících se k výkonu závislé práce. Spravedlivé odměňování
zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů, vyjadřuje
spolu s dalšími smysl a účel zákoníku práce [srov. § 1a odst. 1 písm. c) zák. práce]. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi
zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o
poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou
přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání
(§ 16 odst. 1 zák. práce). Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako
povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a
to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného
zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či
srovnatelném postavení, situaci (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, uveřejněný pod č. 137 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 2017, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020 sp. zn. 21 Cdo 68/2020 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 1. 2021
sp. zn. 21 Cdo 1486/2020). Podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro
posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce,
která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu. Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele,
který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, za podmínek
stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní
právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zák. práce). Mzda je v ustanovení §
109 odst. 2 zák. práce definována jako peněžité plnění a plnění peněžité
hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci. Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě,
popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určí mzdovým výměrem
(srov. § 109 odst. 1, § 113 odst. 1 zák. práce); mzdu lze sjednat, stanovit
nebo určit například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu,
jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů,
hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu
poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. Uvedené způsoby samozřejmě lze i
kombinovat – srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018 sp. zn. 21 Cdo 5984/2017. Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a
namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní
výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák.
práce);
za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u
zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zák. práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné
složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo
srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní
výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zák. práce). Složitost,
odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických
znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti
předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti,
podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové
a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. § 110 odst. 3 zák. práce). Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů
vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního
klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti
dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle
rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zák. práce). Pracovní výkonnost
se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností
a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality
(srov. § 110 odst. 5 zák? práce). Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce v první řadě vyplývá, že
práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za
stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda,
jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích
kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2-5 zák. práce; není-li shoda
(srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou
práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce
(srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo
436/2016 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020 sp. zn. 21 Cdo
3955/2018). Problematika rovného zacházení je však širší než poskytování stejné mzdy v
rámci jedné skupiny zaměstnanců (vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné
hodnoty). Mezi různými skupinami zaměstnanců téhož zaměstnavatele se může lišit
nejen způsob sjednání, stanovení nebo určení mzdy (srov. § 113 odst. 1 zák. práce), ale lze uplatnit i různá kritéria (podmínky) tak, aby byla u jimi
vykonávané práce zohledněna zákonná hlediska pro mzdu (§ 109 odst. 4 zák. práce). Stanoví-li zaměstnavatel určitou podmínku pro určitou skupinu
zaměstnanců, je povinen tuto podmínku s ohledem na zásadu rovného zacházení
vůči nim stejně uplatňovat (např. ohledně stanovení podmínky u všech manažerů
pro vyplacení bonusu spočívající ve splnění cíle zisku srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, uveřejněný pod č. 137 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2017).
Ve vztahu k
zaměstnanci náležejícímu do jiné skupiny by odlišné zacházení mohlo znamenat
porušení práva na rovné zacházení, pokud by se z hlediska rozhodného kritéria
1. jednalo o srovnatelné jednotlivce nebo skupiny, 2. bylo by s nimi nakládáno
odlišně (v závislosti na důvodu), 3. šlo by o odlišné zacházení daným
jednotlivcům nebo skupinám k tíži a 4. toto odlišné zacházení by nebylo
ospravedlnitelné (srov. např. nález Ústavního soudu ze dne 24. 11. 2020 sp. zn. Pl. ÚS 24/19, bod 58, ve vztahu ke kritériím při odlišném odměňování použitém v
právní úpravě). Z uvedeného tedy pro posuzovanou věc v prvé řadě vyplývá, že žalobce vykonával
jako vedoucí personálního útvaru (a později jako vedoucí personálního útvaru a
útvaru mzdového účetnictví) práci, která zjevně nebyla stejnou prací nebo prací
stejné hodnoty jako u zaměstnanců žalované odměňovaných hodinovou mzdou. Z
hlediska užitého kritéria, o které se v tomto případě jedná – délky praxe, je
však žalobce i s těmito zaměstnanci (se stejnou délkou praxe) srovnatelný. S
žalobcem bylo v rozhodném období zacházeno odlišně – nebyl mu vyplácen
příplatek odvíjející se od délky praxe. Jako důvod vyplácení příplatku
akceptoval odvolací soud to, že příplatkem vypláceným podle délky odborné praxe
ocenil zaměstnavatel zaměstnance v dělnických profesích, u nichž nejsou
zvláštní požadavky na vzdělání, a spíše je hodnocena praxe. Kritérium délky praxe je široce využívané a obecně vychází z toho, že délka
praxe jde ruku v ruce se zkušeností a zkušenost umožňuje zaměstnanci vykonávat
jeho pracovní povinnosti lépe (srov. bod 24 rozsudku Soudního dvora ze dne 17. 10. 1989 ve věci C-109/88 Handels- og Kontorfunktion?rernes Forbund I Danmark
v. Dansk Arbejdsgiverforening, jednající za Danfoss). Přesto bude objektivita
tohoto kritéria záviset na okolnostech každého případu, tedy zejména zda
existuje vztah mezi povahou vykonávané práce a zkušeností získanou výkonem této
práce (obdobně k nepřímé diskriminaci na základě pohlaví srov. body 14 a 15
rozsudku Soudního dvora ze dne 7. 2. 1991 ve věci C-184/89 Helga Nimz v. Freie
und Hansestadt Hamburg). Dovolací soud souhlasí s argumentem, že důrazem na význam praktické zkušenosti
pro vykonávanou práci se zaměstnanci kategorie D skutečně lišili od kategorie
zaměstnanců, do níž náležel žalobce a pro kterou bylo určité dosažené vzdělání
vyžadováno již od počátku pracovního poměru a i výše mzdy se (mimo jiné) od
tohoto vzdělání odvíjela. Jestliže bylo kritéria délky praxe užito uvnitř
skupiny zaměstnanců žalované v dělnických profesích, došlo tím k uplatnění
kritéria, které má vztah k jimi vykovávané práci, a k rozlišení mezi nimi při
oceňování práce zaměstnavatelem. Jinými slovy, práci zkušenějších dělníků
oceňovala žalovaná v předmětném období více než práci dělníků méně zkušených. Kritérium délky praxe tedy sloužilo pouze k rozlišování mezi nimi navzájem, a
nikoliv k jejich nedůvodnému zvýhodňování vůči jiným skupinám zaměstnanců, tedy
ani vůči žalobci.
Uplatnění tohoto kritéria tak sledovalo legitimní cíl a s
ohledem na jeho důvod nelze uvažovat o tom, že by bylo vůči jiným skupinám
zaměstnanců nepřiměřené. Odlišné zacházení tak považuje dovolací soud za
ospravedlnitelné. Je proto správný právní závěr odvolacího soudu, že se
žalobcem nebylo (v období, jež je předmětem dovolání) nerovně zacházeno ve
srovnání se zaměstnanci odměňovanými hodinovou mzdou, nebyl-li mu vyplácen
příplatek za odbornou praxi. Je-li dovolání přípustné, jako je tomu v posuzovaném případě, dovolací soud
přihlédne k vadám uvedeným v § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229
odst. 3 o. s. ř., jakož i k jiným vadám řízení, které mohly mít za následek
nesprávné rozhodnutí ve věci, i kdyby nebyly v dovolání uplatněny. Dovolatel
namítá existenci závažných vad řízení, které mají činit rozsudek odvolacího
soudu nepřezkoumatelným. Oporu ve spise nemá mít závěr o kontinuitě, tedy, že
„kategorizace zaměstnanců do profesí dělnických (D) a ostatních (THP)“ zůstala
(pro fiskální rok 2018) zachována z předchozího roku. Tato námitka není
důvodná, neboť odvolací soud srozumitelně vysvětluje (viz bod 24 jeho
odůvodnění), na základě jakých skutečností vycházel z toho, že kategorizace
zaměstnanců byla pro fiskální rok 2018 zachována z předchozího roku. Důvodná
není ani námitka nepřezkoumatelnosti rozsudku odvolacího soudu v otázce
stabilizačního příplatku; odvolací soud srozumitelně vysvětluje, jak příslušné
znění mzdového předpisu žalované vykládá (viz bod 16 věta druhá odůvodnění
rozsudku odvolacího soudu). Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného
dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou
z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a
b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalobce podle
ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání
žalobce bylo zamítnuto, a žalobce je proto povinen nahradit žalované náklady
potřebné k bránění práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených
paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2
část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady
nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4.
2013 sp. zn. Pl. ÚS 25/12 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší
soud za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu
odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem
projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté
advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších
předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS
3559/15]; tomu odpovídá paušální sazba ve výši 6 425 Kč. Kromě této paušální
sazby odměny advokáta vznikly žalované náklady spočívající v paušální částce
náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996
Sb., ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalované,
advokát JUDr. Dominik Brůha, Ph.D., je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k
nákladům, které žalované vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve
výši 1 412,25 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 8
137,25 Kč k rukám advokáta JUDr. Dominika Brůhy, Ph.D., který žalovanou v
dovolacím řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci
rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 18. 1. 2022
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu