ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka
Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci
žalobkyně PaedDr. D. P., zastoupené JUDr. Věrou Bognárovou, advokátkou se
sídlem v Praze 2, Oldřichova č. 23, proti žalovanému Středočeskému kraji se
sídlem Krajského úřadu v Praze 5, Zborovská č. 11, IČ 70891095, o neplatnost
výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn.
8 C 213/2010, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze
dne 26. října 2011 č.j. 23 Co 385/2011-186, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 25.2.2010 č.j. 032737/2010/KUKS žalovaný sdělil žalobkyni, že jí
dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce.
Naplnění důvodu výpovědi spatřoval v tom, že žalobkyně jako zaměstnankyně
žalovaného (pracovně zařazená do Krajského úřadu Středočeského kraje, odboru
školství a sportu jako odborná referentka oddělení správního a organizačního s
přidělenou agendou základního uměleckého školství) „nesplňuje bez zavinění
zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě“,
které spočívají v „neuspokojivých pracovních výsledcích“, k jejichž odstranění
byla žalobkyně žalovaným v době posledních 12 měsíců „třikrát (dne 3.9.2009,
30.9.2009 a 19.2.2010) písemně vyzvána a v přiměřené době je neodstranila“.
Tyto neuspokojivé pracovní výsledky spočívají v tom, že:
1) Žalobkyně přes opakované výzvy svého nadřízeného vedoucího oddělení
správního a organizačního Mgr. H. nesplnila jím dne 4.6.2009 uložený pracovní
úkol – vypracování srovnávací analýzy zaměřené na porovnání individuální,
skupinové a kolektivní výuky na základních uměleckých školách (dále též jen
„ZUŠ“), ačkoliv původně stanovený termín odevzdání do 15.6.2009 byl postupně
prodlužován až do 11.9.2009; v průběhu elektronické korespondence se svými
nadřízenými žalobkyně – mimo jiné – označila opakovaný požadavek na splnění
zadaného úkolu ze strany Mgr. H. za „šikanu a bossing“ a odmítla splnit
předmětný úkol s tím, že neodpovídá její pracovní náplni.
2) Dne 27.8.2009 byly žalobkyni uloženy jejím nadřízeným Mgr. H.celkem čtyři
jednoduché úkoly týkající se problematiky základních uměleckých škol
(elektronické zaslání všech aktuálních učebních dokumentů ZUŠ, výčet hudebních
nástrojů vyučovaných na ZUŠ jednak individuálně a jednak kolektivně, zjištění
„dle jakého klíče“ je individuální a kolektivní výuka rozdělována, přehled
hudebních nástrojů vyučovaných na krajem zřizovaných ZUŠ), z nichž žalobkyně
ani v dodatečně stanoveném termínu „ani jeden nesplnila odpovídajícím a alespoň
využitelným způsobem“.
3) Ačkoliv nařízený žalobkyně Mgr. M. v únoru 2010 rozhodl o tom, že žalobkyně
má převzít v e-spise písemnosti spadající do její kompetence, žalobkyně je
odmítla převzít s vysvětlením, že „v době, kdy předávané písemnosti vznikly,
danou problematiku nezpracovávala“, a stejně tak odmítavě žalobkyně reagovala i
na následnou výzvu učiněnou vedoucím odboru školství a sportu PaedDr. S. k
převzetí zmíněných písemností v e-spise „nejpozději do konce pracovní doby dne
19.2.2010 a dále pokračovat v jejich řádném vedení“.
Za této situace – jak žalovaný dále uvedl – „nemá Středočeský kraj zájem
žalobkyni dále zaměstnávat, neboť jí uložené úkoly a jí nesplněné úkoly musí
být zajišťovány nad rámec jejich běžných povinností ostatními zaměstnanci a
způsob, jakým žalobkyně přistupuje k výkonu sjednané práce má demotivující a
demoralizující vliv na ostatní zaměstnance“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že poté, co se po úspěšně podané
žalobě na určení neplatnosti předešlé výpovědi vrátila v březnu 2008 na odbor
školství a sportu Krajského úřadu Středočeského kraje, jí žalovaný – kromě
jiných pochybení - dal pracovní náplň, která „neodpovídala její pracovní náplni
před výpovědí“ a „odmítl zohlednit její odbornou způsobilost a dlouhodobou
praxi ve správním řízení“. Výpověď ze dne 25.2.2010 žalobkyně považuje za
neplatnou „jak z důvodu formálního, protože nesplňuje podmínky pro použití
výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. f) zák. práce, tak i z obsahového,
protože má za to, že ve způsobu plnění jejích pracovních úkolů nelze spatřovat
neuspokojivé pracovní výsledky“. Podle jejího názoru „žalovaným nebylo jakkoli
prokázáno, že by žalobkyně vykazovala neuspokojivé pracovní výsledky“, výpověď
je „nepravdivá, zavádějící, diskriminující, a proto ji považuje za
neopodstatněnou“. Má za to, že to byl „právě žalovaný, který opakovaně nesplnil
požadavky pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě s žalobkyní“,
jestliže vedoucí příslušného odboru nepředal žalobkyni pracovní náplň, její
přímý nadřízený s ní odmítal projednávat uložené úkoly, nebyly jí přiznány
žádné odměny, byla jí výslovně zakazována účast na pracovních poradách a
písemné materiály jí byly předávány za přítomnosti mnoha dalších osob. To vše
bylo podle jejího názoru vedeno proti ní „s cílem vyloučit ji a zapudit z
kolektivu“. K jednotlivých skutkům, jimiž žalovaný odůvodnil předmětnou
výpověď, především uvedla, že vedoucí odboru školství a sportu, ani její přímý
nadřízený Mgr. H. „nepostupovali při přidělování úkolů podle organizačního řádu
KÚSK“, jestliže jí bylo uloženo samostatně zpracovat analýzu, ačkoliv „oddělení
správní a organizační zpracovávání analýz v organizačním řádu určeno nemá“.
Úkoly pod bodem 2) výpovědi, které jí byly zadány „nestandardním způsobem, a to
pouze e-mailem, těsně před její dovolenou a bez bližšího vysvětlení“, pak
„splnila ještě před termínem, podle nejlepšího svědomí a vědomí“. Odmítnutí
úkolu pod bodem 3) výpovědi zdůvodnila – mimo jiné - tím, že nikdy předtím
„nedostala ani ústně, ani písemně žádný pokyn od přímého nadřízeného k převzetí
e-spisových materiálů z roku 2007“ a že tento krok proti ní „byl učiněn záměrně
a cíleně v době, kdy se sepisovala výpověď pro žalobkyni a hledal se další
zástupný důvod“. S ohledem na uvedené je podle názoru žalobkyně „nepochybné, že
výpověď ze strany žalovaného je výlučně účelová a má spekulativní povahu“.
Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 4.5.2011 č.j. 8 C 213/2010-156 žalobu
zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Ve
věci samé dospěl k závěru, že skutek uvedený pod bodem 3) výpovědi (odmítnutí
převzetí písemností v e-spise) „nelze z pohledu aktuální judikatury považovat
za neuspokojivý pracovní výsledek“, neboť „se jedná o prohřešek svou podstatou
méně závažný“, a to „zejména v situaci, kdy žalobkyně v řízení předložila výpis
ze systému žalovaného, z něhož vyplývá, že k archivaci bylo určeno jakési
vnitřní sdělení ZUŠ Brandýs nad Labem – Stará Boleslav, které předtím po dobu
několika let putovalo mezi různými referenty“. V tomto třetím případě se tedy
podle jeho názoru „mohlo jednat nanejvýš o méně závažné porušování pracovních
povinností, které je z pohledu výpovědního důvodu dle § 52 písm. f) zák. práce
bezvýznamné“. Zabývaje se dále „povahou dvou nedostatků v práci žalobkyně“
uvedených pod body 1) a 2) výpovědi soud prvního stupně z výsledků provedeného
dokazování dovodil, že v prvním případě, kdy bylo žalobkyni dne 4.6.2009
uloženo provedení srovnávací analýzy zaměřené na porovnání individuální,
skupinové a kolektivní výuky na základních uměleckých školách, nelze předložený
výsledek pracovní činnosti žalobkyně „v žádném případě“ považovat za splnění
zadaného pracovního úkolu „a jde objektivně o neupokojivý pracovní výsledek“,
kdy „samotné subjektivní přesvědčení zaměstnance o správnosti a bezchybnosti
při výkonu práce nemůže být rozhodující“. Ani ve druhém případě, kdy žalobkyni
byly dne 27.8.2009 uloženy čtyři konkrétní úkoly týkající se problematiky
základních uměleckých škol, žalobkyně ze zadaných čtyř úkolů, které „spadaly do
její pracovní náplně“, „nesplnila odpovídajícím způsobem ani v prolongovaném
termínu ani jeden z nich“. Protože podání předmětné výpovědi předcházela dne
3.9.2009 a 30.9.2009 dvojí písemná výzva žalovaného, v níž byly „dostatečně
konkrétně vymezeny“ nedostatky v práci, které měla žalobkyně ve stanovené
lhůtě, kterou „soud (v obou případech) považuje za dostatečnou a přiměřenou“,
odstranit, což však „evidentně“ neučinila, soud prvního stupně uzavřel, že za
této situace „mohl žalovaný podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce platně
rozvázat pracovní poměr výpovědí ze dne 25.2.2010“.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 26.10.2011 č.j. 23
Co 385/2011-186 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud
přisvědčil soudu prvního stupně, že „patřičně rozlišil skutkovou podstatu
výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zák. práce a výpovědního důvodu podle §
52 písm. g) zák. práce“, a že dospěl ke správnému závěru, že v případě skutku
uvedeného pod bodem 3) výpovědi (odmítnutí převzetí písemností v e-spise) „se
nejedná o neupokojivý pracovní výsledek, ale o porušení pracovních povinností,
a správně k této výtce nepřihlédl“. Ohledně ostatních skutků vytčených ve
výpovědi odvolací soud rovněž ve shodě se soudem prvního stupně dovodil, že
„provedenými důkazy bylo prokázáno, že pracovní úkoly uložené žalobkyni dne
4.6.2009 a 27.8.2009 byly úkoly, které spadaly do pracovní náplně žalobkyně,
byly jí uloženy jejím nadřízeným a nejednalo se o úkoly svou povahou
mimořádné“. Žalobkyně však „zadané úkoly nesplnila, přestože termíny splnění
byly několikrát posunuty“, a „namísto plnění zadaných úkolů polemizovala s tím,
zda úkol náleží do její pracovní náplně a do kompetence oddělení, v němž
pracovala“. Přes opačná tvrzení žalobkyně vyplynula z provedeného dokazování
snaha jejího nadřízeného Mgr. J. H. o vysvětlení zadaných úkolů, jimž žalobkyně
údajně nerozuměla, a také že jmenovaný vycházel žalobkyni vstříc a opakovaně
posouval termíny splnění uložených úkolů a nenutil žalobkyni plnit zadané úkoly
v době dovolené. Podle názoru odvolacího soudu „nelze přehlédnout“, že
„žalobkyně pracovala na pozici odborné referentky, tedy na pracovní pozici, kde
se při řešení pracovních úkolů předpokládá samostatnost, odbornost a
odpovědnost“, a že žalobkyně „teprve po uplynutí prvého termínu (v prvním
případě) a den před uplynutím posunutého termínu (ve druhém případě) sdělila
svému nadřízenému, že zadaným úkolům nerozumí“. Žalovaný proto podle mínění
odvolacího soudu „nemohl reagovat jinak, než že žalobkyni vytkl dne 3.9.2009 a
30.9.2009 neuspokojivé pracovní výsledky, stanovil jí další termíny pro splnění
zadaných úkolů (do 11.9.2009 a 7.10.2009) a upozornil ji na možnost výpovědi z
pracovního poměru“, čímž „byla splněna hmotněprávní podmínka pro platnost
následně podané výpovědi z pracovního poměru – výzva k odstranění
neuspokojivých pracovních výsledků“. Protože v řízení „bylo prokázáno, že
žalobkyně v rámci pracovní činnosti dosahovala neuspokojivých pracovních
výsledků a že byla žalovaným dvakrát písemně vyzvána k jejich odstranění ve
stanovené lhůtě, což ale neučinila“, ztotožnil se odvolací soud se závěrem
soudu prvního stupně, že „všechny předpoklady pro rozvázání pracovního poměru
výpovědí podle § 52 písm. f) zák. práce byly splněny“, a že proto je předmětná
výpověď platným právním úkonem.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, jehož
přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. Namítala,
že „spatřuje nesprávnost“ rozhodnutí odvolacího soudu v tom, že „pro možnost
ukončení pracovního poměru z použitého důvodu podle § 52 písm. f) zák. práce
pro nesplňování požadavků, které spočívaly v neuspokojivých pracovních
výsledcích, nebyly dány zákonem stanovené podmínky“. Odvolací soud nesprávně
„považoval podmínky pro možnost ukončení pracovního poměru výpovědí podle § 52
písm. f) zák. práce ze strany žalovaného za naplněné, i když ve třetím
(posledním) skutku (odmítnutí převzetí písemností v e-spise) neshledal
neuspokojivé pracovní výsledky, ale porušení pracovních povinností“. Za této
situace tedy podle názoru žalobkyně „pro oprávnění žalovaného ukončit s
dovolatelkou pracovní poměr z důvodu podle § 52 písm. f) zák. práce neexistoval
zákonný podklad“, neboť „z provedeného dokazování nevyplynulo, že by se
dovolatelka poté, co byla na neuspokojivé pracovní výsledky dopisy ze dne
3.9.2009 a 30.9.2009 upozorněna, dopustila dalších neuspokojivých pracovních
výsledků“. Dovolatelka se proto domnívá, že „při podání výpovědi nebyl dodržen
postup požadovaný zákoníkem práce u využitého výpovědního důvodu upraveného v §
52 písm. f) zák. práce“. Navrhla, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů
zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31.12.2012 (dále též jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden
rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.1.2013 (srov. Čl. II bod 7
zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s.
ř., se nejprve zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení
odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci
samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu
prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v
dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího
soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm. b) o. s. ř.], nebo
jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není
přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o. s. ř. a jestliže dovolací
soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce
zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř.].
Podle ustanovení § 237 odst. 3 o. s. ř. rozhodnutí odvolacího soudu má po
právní stránce zásadní význam [odstavec 1 písm. c)] zejména tehdy, řeší-li
právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo
která je soudy rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle
§ 241a odst. 2 písm. a) a § 241a odst. 3 se nepřihlíží.
Žalobkyně napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu
prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení § 237
odst. 1 písm. b) o. s. ř. není v této věci přípustné (ve věci nebylo soudem
prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by odvolací soud
zrušil) může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění
předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. Přípustnost
dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. přitom není založena
již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má po
právní stránce zásadní význam; přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže
dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení § 237 odst.
3 o. s. ř. dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci
samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Otázku platnosti předmětné výpovědi dané žalobkyni dopisem žalovaného ze dne
25.2.2010, který žalobkyně převzala téhož dne, je třeba i v současné době
posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do
31.12.2010 (tj. do dne, než nabyly účinnosti zákony č. 347/2010 Sb., č.
377/2010 Sb. a č. 427/2010 Sb.) – dále jen „zák. práce“.
V projednávané věci řešil odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění napadeného
rozsudku – mimo jiné právní otázku výkladu právního úkonu obsaženého v dopise
žalovaného ze dne 25.2.2010 zejména z hlediska toho, jaké okolnosti jsou
významné pro rozlišení skutkových podstat uvedených v ustanovení § 52 písm. f)
zák. práce a v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. Tuto právní otázku však
posoudil jinak, než jak je řešena v ustálené judikatuře dovolacího soudu.
Protože posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné
(určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z tohoto hlediska
rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto
dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu je podle
ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Dá-li zaměstnavatel
zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby
jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod
výpovědi nesmí být dodatečně měněn (§ 50 odst. 4 zák. práce).
Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky
pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v
neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.
V právní teorii i ustálené soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že výpovědní
důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým
vymezením, a že proto soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, vychází
ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda, popřípadě jak,
zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je
totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zák. práce uvedený
výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov.
například ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek
Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98,
uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 1999). Obdobně je třeba
nahlížet i vázanost soudu tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního
poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, které zde zaměstnanci vytknul.
Přitom je třeba mít na zřeteli, že výklad právního úkonu, a tedy i výpovědi z
pracovního poměru (srov. § 18 zák. práce a § 35 odst. 2 obč. zák.) může
směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně
projeveno. Vůle jednajícího, příp. okolnosti, za kterých byl úkon učiněn, se
při výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s
jazykovým projevem; tato pravidla se použijí i při výkladu písemného právního
úkonu, včetně takového, který lze platně učinit jen písemně. Pomocí výkladu
právního úkonu není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního úkonu
(srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne
2.12.2004 sp. zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek pod poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze „nahrazovat“ nebo
„doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl,
ale kterou neprojevil (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky
ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek roč. 1997, pod č. 29).
Při rozhodování o tom, zda jednání žalobkyně, popsané v dopise žalovaného ze
dne 25.2.2010, má být z hlediska důvodu výpovědi z pracovního poměru
„podřazeno“ pod ustanovení § 52 písm. f) zák. práce nebo pod ustanovení § 52
písm. g) zák. práce, je třeba vzít v úvahu, že ustanovení § 52 písm. g) zák.
práce je charakterizováno [obdobně jako ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák.
práce] tím, že zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
je ovšem výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce jen
tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo
alespoň z nevědomé nedbalosti. Dodržovat povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním
povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1
písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny
právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 až § 304 zák. práce), pracovním
řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího
zaměstnance. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože
dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního
poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. f) zák.
práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance
především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není
vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat
také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení § 52 písm. f) zák.
práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé
pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku
zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela
nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy
neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních
povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky
existují a zároveň musí být dána absence kvality požadovaných pracovních
výsledků po delší dobu; nemůže tedy jít o pochybení ojedinělé v tom smyslu, že
– jak soudy obou stupňů nesprávně uvádějí v odůvodnění svých rozsudků – se lze
dopustit „neuspokojivého pracovního výsledku“ (k tomu srov. například
odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 22.9.2009 sp.zn. 21
Cdo 4066/2008, uveřejněného ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř.
č. 43, ročník 2010, a rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne
16.11.2006 sp.zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněného v časopise Soudní judikatura
pod poř. č. 35, ročník 2007). Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle
ustanovení § 52 písm. g) zák. práce (jak již výše uvedeno), je zcela
nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň
dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených
atd.).
Vzhledem k uvedenému zaujal dovolací soud již minulosti stanovisko, že
rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé
pracovní výsledky ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce nebo zda jde o
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce,
je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení
pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-
li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o
výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, ale případně, při
splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle ustanovení §
52 písm. f) zák. práce (srov. obdobně například rozsudek Nejvyššího soudu České
republiky ze dne 16.11.2006 sp. zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněný pod č. 35 v
časopise Soudní judikatura, roč. 2007, vztahující se k obsahově shodné dřívější
právní úpravě). Na tomto obecně přijímaném právním názoru, který je třeba mít
na zřeteli rovněž při výkladu právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného ze
dne 25.2.2010, dovolací soud i nadále setrvává a neshledává žádné důvody k jeho
změně.
V projednávané věci dovolací soud sdílí závěr odvolacího soudu, že jednáním
uvedeným pod bodem 3) výpovědi z pracovního poměru ze dne 25.2.2010, kdy je
žalobkyni vytýkáno, že v únoru 2010 odmítla splnit pokyn nadřízeného vedoucího
zaměstnance převzít v e-spise písemnosti spadající do její kompetence, se
žalobkyně dopustila porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jí vykonávané práci. S názorem odvolacího soudu, že v dalších
skutcích vytčených ve výpovědi pod body 1) a 2) je třeba spatřovat neuspokojivé
pracovní výsledky žalobkyně, však souhlasit nelze.
Z obsahu dopisu ze dne 25.2.2010 vyplývá, že žalovaný pod bodem 1) vytýká
žalobkyni, že přes opakované výzvy svého nadřízeného vedoucího oddělení
správního a organizačního Mgr. H. nesplnila ani v opakovaně prodlužovaném
termínu jím dne 4.6.2009 uložený pracovní úkol – vypracování srovnávací analýzy
zaměřené na porovnání individuální, skupinové a kolektivní výuky na základních
uměleckých školách. Pod bodem 2) pak žalovaný vytýká žalobkyni, že ani v
dodatečně stanoveném termínu „nesplnila odpovídajícím a alespoň využitelným
způsobem ani jeden“ ze čtyř „jednoduchých“ úkolů týkajících se problematiky
základních uměleckých škol (elektronické zaslání všech aktuálních učebních
dokumentů ZUŠ, výčet hudebních nástrojů vyučovaných na ZUŠ jednak individuálně
a jednak kolektivně, zjištění „dle jakého klíče“ je individuální a kolektivní
výuka rozdělována, přehled hudebních nástrojů vyučovaných na krajem zřizovaných
ZUŠ), které jí byly dne 27.8.2009 uloženy jejím nadřízeným Mgr. H. Z těchto
údajů je zřejmé, že vůči žalobkyni, která u žalovaného pracovala jako odborná
referentka oddělení správního a organizačního s přidělenou agendou základního
uměleckého školství, jde o náležitě skutkově vymezené (konkrétní) výtky
spočívající v neplnění (porušení) pracovních povinností vyplývajících pro
žalobkyni z pracovní smlouvy, které – jak vyplývá z výsledků provedeného
dokazování - bylo rovněž v průběhu řízení prokázáno.
Jak bylo zmíněno výše, pro výklad právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného
ze dne 25.2.2010 z hlediska toho, jaký výpovědní důvod byl tímto skutkovým
vymezením uplatněn, je podle ustálené judikatury dovolacího soudu rozhodující
to, zda vytýkané a prokázané jednání žalobkyně, jímž - objektivně vzato - došlo
k porušení povinnosti zaměstnance dodržovat právní předpisy vztahující se k
práci jím vykonávané práci, bylo jednáním zaviněným.
Podle právní teorie i soudní praxe je třeba zaviněním rozumět psychický
(vnitřní) vztah zaměstnance k porušení svých pracovních povinností, který se
projevuje buď ve formě úmyslu nebo nedbalosti. Porušení pracovních povinností
je zaměstnancem zaviněno ve formě úmyslu tehdy, jestliže zaměstnanec své
pracovní povinnosti porušit chtěl (úmysl přímý) nebo věděl, že svým jednáním
může pracovní povinnosti porušit, a pro případ, že se tak stane, s tím by
srozuměn (úmysl nepřímý, eventuální), a ve formě nedbalosti tehdy, jestliže
zaměstnanec nechtěl pracovní povinnosti porušit, věděl však, že je porušit
může, přičemž bez přiměřených důvodů spoléhal, že je neporuší (nedbalost
vědomá), nebo nechtěl pracovní povinnosti porušit a ani nevěděl, že je svým
jednáním porušit může, avšak vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom
vědět mohl a měl (nedbalost nevědomá).
Z uvedeného vyplývá, že žalobkyni by nebylo možno vytýkat zaviněné porušení
povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané ani ve
formě nevědomé nedbalosti tehdy, kdyby žalobkyně nechtěla pracovní povinnosti
porušit, ani nevěděla, že je svým jednáním porušit může, a vzhledem k
okolnostem a svým osobním poměrům o tom ani vědět nemohla a neměla. O takovou
situaci se však v projednávané věci nejedná. Na tento vnitřní psychický stav
žalobkyně k porušení svých pracovních povinností, lze usuzovat především z
vnějších projevů (chování) žalobkyně, která – jak vyplynulo z výsledků
provedeného dokazování - uložené pracovní úkoly výslovně odmítala splnit,
ačkoli se jednalo o pokyny nadřízených vedoucích zaměstnanců vydané v souladu s
právními předpisy (zadané úkoly - jak dovodil odvolací soud - „spadaly do
pracovní náplně žalobkyně, byly jí uloženy jejím nadřízeným a nejednalo se o
úkoly svou povahou mimořádné“, ani žalobkyně nebyla nucena je plnit v době
dovolené), případně nevyvinula dostatečnou snahu o jejich splnění ani v
opakovaně prodlužovaném termínu, kterou - vzhledem k okolnostem a jejím osobním
poměrům - by bylo možno po ní spravedlivě požadovat. Namísto toho
neopodstatněně polemizovala se žalovaným o nesrozumitelnosti zadaných
pracovních úkolů, o nezbytnosti jejich provedení, o tom, zda spadají do její
pracovní náplně a zda je řádně splnila či nikoli, jestliže – jak se podává z
elektronické korespondence účastníků – namítala, že „bychom si měli ujasnit, k
čemu takovou analýzu potřebujeme a jak ji v budoucnu využijeme“, že „nechápe, k
čemu je tento úkol dobrý?“, že „v minulosti nikdo z odborných referentů podobné
úkoly nezpracovával“, že „zadaný úkol neodpovídá její pracovní náplni, a to
hlavně v 10% vymezení samostatné působnosti“, že jde o „ekonomické věci“, které
„nejsou v její náplni práce“, protože „podle poslední pracovní smlouvy je
zařazená jako odborná referentka do oddělení organizace školství (nyní oddělení
správní a organizační), nikoliv do oddělení ekonomického“, a že „sdělení o
nesplnění úkolu a informování vedoucího odboru“ ze strany nadřízeného Mgr. H.
žalobkyně „považuje nejen za šikanu, ale současně za bossing“. Rovněž vzhledem
k pracovnímu zařazení žalobkyně na pozici odborné referentky oddělení správního
a organizačního (dříve oddělení organizace školství) s přidělenou agendou
základního uměleckého školství, kterou vykonávala u žalovaného nejméně od
2.1.2004, nelze důvodně dovozovat, že by žalobkyně vůbec nevěděla, že má (a jak
má) uložené pracovní úkoly, popsané ve výpovědi podle zadání svého nařízeného
vypracovat tak, aby výsledek odpovídal požadavku zaměstnavatele. Za tohoto
stavu je odůvodněn závěr, že porušení pracovních povinností vytčené žalobkyni v
dopise žalovaného ze dne 25.2.2010 pod body 1) a 2) bylo jednáním zaviněným,
kdy vzhledem k výše popsaným okolnostem lze důvodně uvažovat nejen o
nedbalostní, ale dokonce i o jeho úmyslné formě, a že tedy po skutkové stránce
zde byl – stejně jako v případě jednání žalobkyně popsaného pod bodem 3) –
uplatněn důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce.
Výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce – jak vyplývá z jeho
výše citovaného znění (části věty za středníkem) – je dán rovněž tehdy,
jestliže se zaměstnanec dopustil soustavného méně závažného porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci; v takovém případě je možné dát zaměstnanci výpověď za předpokladu, že
byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci písemně upozorněn na
možnost výpovědi.
Podle ustálené judikatury, vztahující se k obsahově shodné dřívější právní
úpravě, se o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci jedná tehdy,
dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, která nedosahují
intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi
nimiž je přiměřená časová souvislost (srov. též rozsudek býv. Nejvyššího soudu
ČR ze dne 28.4.1992, sp. zn. 6 Cdo 1/92, uveřejněný pod č. 52 ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1994). O soustavné porušování povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení
pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze
hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci. Nižší stupeň intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci než je méně závažné
porušení zákoník práce neupravuje; proto každé porušení pracovní povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým
způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným
porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 4.
2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, uveřejněný pod č. 56 v časopise Soudní
judikatura, roč. 2003).
Zákoník práce nestanoví, při kterém méně závažném porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
je třeba zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi. Protože účelem
(smyslem) této tzv. upozorňovací povinnosti zaměstnavatele zřejmě je, aby
zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho
případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od
dalšího porušování pracovních povinností odrazen, je třeba dovodit, že
zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem – musí
jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi
nejpozději při méně závažném porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci pracovní kázně, které
předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z
pracovního poměru, a jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do
uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového
rozvázání pracovního poměru (k tomu srov. například odůvodnění rozsudku
Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.10.2006, sp. zn. 21 Cdo 3140/2005).
Vzhledem k tomu, že v projednávané věci je možno žalobkyni vytýkat zaviněné
porušení povinnosti zaměstnance (žalobkyně) vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jí vykonávané práci ve třech případech [ve všech skutcích
uvedených pod body 1), 2) a 3) ve výpovědi], mezi nimiž je dána přiměřená
časová souvislost, lze dovodit – jak vyplývá z výše uvedeného - existenci
soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci. V souvislosti s prvním a
druhým porušením pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu (třetímu) méně
závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, byla
žalobkyně dne 3.9.2009 a 30.9.2009 rovněž písemně upozorněna na možnost dání
výpovědi; není přitom podstatné, jak žalovaný v těchto písemných upomínkách
vytýkané jednání žalobkyně právně kvalifikoval, nýbrž rozhodující je, že se tak
stalo v souvislosti se skutkem (skutky), který podle výše zmíněných hledisek je
objektivně nutno posuzovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem (žalobkyní) vykonávané práci. Protože
žalovaný zároveň přistoupil k výpovědi ve lhůtě šesti měsíců od uvedených
písemných upozornění žalobkyně na možnost takového rozvázání pracovního poměru,
dospěl odvolací soud za těchto okolností – i když nikoliv ze zcela přiléhavých
důvodů – ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným
žalobkyni dopisem ze dne 25.2.2010 „je platná“.
Protože napadený potvrzující rozsudek odvolacího soudu je z hlediska
uplatněného dovolacího důvodu věcně správný, a protože nebylo zjištěno (a ani
dovolatelkou tvrzeno), že by potvrzující rozsudek odvolacího soudu byl postižen
některou z vad, uvedených v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a
b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky
dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem
o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle § 243b odst. 4, § 224
odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalobkyně s ohledem na výsledek
dovolacího řízení nemá na náhradu nákladů řízení právo a žalovanému v dovolacím
řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 21. března 2013
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu