21 Cdo 916/2022-291
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobce M. K., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného JUDr.
Jakubem Tomšejem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze, Petra Slezáka č. 548/8,
proti žalované Č. r. – V. s. Č. r. se sídlem v XY, o 296 579 Kč s
příslušenstvím, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 48 C 214/2019,
o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 20. října
2021, č. j. 62 Co 282/2021-233, takto:
I. Dovolání žalobce proti rozsudku městského soudu v části, ve které
byla žalobci uložena povinnost zaplatit žalované náhradu nákladů řízení před
soudy obou stupňů, se odmítá.
II. Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu
v Praze k dalšímu řízení.
1. Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 8. 11. 2019 domáhal, aby mu žalovaná zaplatila náhradu škody ve výši 196 579 Kč a
náhradu nemajetkové újmy ve výši 100 000 Kč s 10% úrokem z prodlení z těchto
částek od 5. 9. 2019 do zaplacení. Žalobu zdůvodnil tím, že byl u žalované
zaměstnán v pracovním poměru na dobu neurčitou na základě pracovní smlouvy ze
dne 26. 6. 2007, že „naposledy“ byl dohodou o změně pracovního poměru ze dne
30. 11. 2015 převeden na pozici vychovatele do Věznice XY a v období od 1. 12. 2015 do 1. 12. 2017 byl dočasně převeden na pozici vychovatel terapeut, že
bydlí v XY, kde má „osobní i rodinné vazby“, a proto neměl zájem o stěhování a
musel každý týden dojíždět do místa výkonu práce v XY 292 km, což odpovídá
přibližně čtyřem hodinám cesty v jednom směru, že je osobou se zdravotním
postižením a po úrazu u něj byla zjištěna invalidita druhého stupně, kdy jedním
z problémů bylo zužování míšního kanálku, a proto pravidelná jízda autem pro
něj představovala významný problém spojený s bolestmi, že poté, co mu v květnu
2017 ošetřující neuroložka sdělila, že další dlouhé jízdy jsou s jeho
zdravotním stavem „zcela neslučitelné“, doručil dne 7. 7. 2017 žalované
(Věznici XY) „žádost o převedení do Věznice XY“, v níž ji „podrobně informoval
o svém zdravotním stavu“ a požádal ji o převedení na pracovní místo bližší jeho
bydlišti, že poté se snažil „vyvinout vlastní iniciativu“ a najít si vhodné
pracovní místo u žalované sám, proto se „neformálně dotázal na personální
oddělení Věznice XY, která měla „otevřené pozice vychovatele“, že poté podal
„žádost“ do Věznice XY a ředitel této věznice s převedením žalobce vyslovil
souhlas, zatímco Věznice XY dle vyjádření ze dne 21. 11. 2017 jeho převedení
bez uvedení jakéhokoli důvodu odmítla, a že poté, co s ohledem na možná
zdravotní rizika ukončil pracovní poměr u žalované dohodou s účinností k 1. 12. 2017, byl v době od 2. 12. 2017 do 31. 12. 2018 evidován na úřadu práce jako
uchazeč o zaměstnání. Žalobce má za to, že žalovaná, vědoma si toho, že žalobce
je osobou „se zdravotním postižením v předdůchodovém věku“, porušila ustanovení
§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, když ho odmítla zaměstnat ve Věznici XY
i přesto, že splňoval veškeré požadavky a že na pozici „neexistoval“ žádný
vhodnější kandidát, a současně nesplnila svou povinnost podle § 3 odst. 2
antidiskriminačního zákona, když neprovedla žádná přiměřená opatření směřující
k zachování jeho pracovního poměru a nevyhověla jeho žádosti o převedení do
Věznice XY, ani nenavrhla žádná jiná opatření poté, co ji žalobce seznámil se
svým zdravotním postižením a nutností provést změny jeho pracovního zařazení. Uzavřel, že v důsledku protiprávního jednání žalované mu vznikla škoda
spočívající v rozdílu mezi platem, který by mu v době od 1. 12. 2017 do 31. 12.
2018 náležel, pokud by žalovaná dodržela svoji povinnost a převedla jej do
Věznice XY, a dávkami podpory v nezaměstnanosti, které se staly v uvedeném
období jeho jediným příjmem, a že uplatňuje i nárok na náhradu nemajetkové újmy
spočívající v duševních útrapách vyplývajících z protiprávního jednání žalované
a jejího odmítání žalobce i přesto, že se jednalo o vysoce kvalifikovaného
pracovníka, a ve stresu žalobce, který mu způsobila nejistota ohledně dalšího
zaměstnání.
2. Žalovaná zejména namítala, že v písemné žádosti žalobce ze dne 7. 7.
2017 adresované řediteli Věznice XY, kterou žádal o „svolení hledat si místo
jinde“, není žádná zmínka o převedení na pracovní místo bližší jeho bydlišti v
rámci žalované, natož o převedení do Věznice XY, že žalobce až 25. 10. 2017
podal ve Věznici XY písemnou žádost o převedení do Věznice XY na pracovní
pozici vychovatel a jako důvod uvedl „přiblížení k místu trvalého pobytu“, že
tuto žádost schválil ředitel Věznice XY, avšak ředitel Věznice XY se k žádosti
vyjádřil „negativně“, že žalobce „z vlastní iniciativy“ ukončil pracovní poměr,
aniž by dále usiloval o převedení do jiné věznice podle § 45 zákoníku práce, a
že zmínky žalobce o jeho zdravotním stavu v emailové korespondenci jako „pozice
vychovatel není moje parketa, ale zdraví je přednější“, nebo „dlouhé dojíždění
moje rozbitá záda nedávají“, nevypovídají dostatečně o tom, že důvodem
převedení do Věznice XY by mohly být jeho aktuální zdravotní potíže. Uzavřel,
že pokud vedoucí zaměstnanci ve Věznici XY při rozhodování o žádosti žalobce
neřešili jeho věk ani zdravotní stav (neměli k tomu žádný důvod), nemohli se
dopustit vůči němu diskriminace.
3. Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 26. 5. 2021, č. j. 48 C
214/2019-170, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci
na náhradě nákladů řízení 111 072,80 Kč k rukám advokáta JUDr. Jakuba Tomšeje,
Ph.D. Vycházel ze zjištění, že žalobce byl u žalované zaměstnán v pracovním
poměru od 1. 7. 2007 nejprve jako speciální pedagog ve Věznici XY a od 1. 11.
2008 jako vychovatel (vychovatel- terapeut) ve Vazební věznici XY, že dne 1.
12. 2015 přešel na pracovní pozici vychovatel-terapeut s místem výkonu práce
Věznice XY, a to na dobu určitou do 31. 12. 2017, že byl shledán způsobilým k
výkonu této práce lékařským posudkem o zdravotní způsobilosti ze dne 6. 1.
2016, že utrpěl v roce 2014 a 2016 úrazy (zlomeniny obratlů), proto dopisem ze
dne 7. 7. 2017, v němž „subjektivně“ popsal své zdravotní problémy a uvedl, že
mu neuroložka sdělila, že není možné nadále dojíždět do XY za prací, neboť tím
dochází k poškozování jeho páteře, požádal ředitele Věznice XY o „svolení
hledat si místo jinde“, že e-mailem ze dne 4. 10. 2017 požádal zaměstnankyni
Věznice XY E. F. o informaci ohledně zaměstnání ve Věznici XY, na který mu tato
odpověděla, že v současné době nemají volné místo vychovatele-terapeuta, ale
mají volná místa vychovatelů, a popsala mu způsob podání žádosti o převedení,
že dne 25. 10. 2017 podal žalobce žádost o převedení z Věznice XY do Věznice XY
na pracovní pozici vychovatel oddělení výkonu vazby a trestu z důvodu
„přiblížení k místu trvalého bydliště“, že vedoucí oddělení výkonu trestu a
ředitel Věznice XY s převedením souhlasili, vedoucí oddělení výkonu vazby a
trestu Věznice XY však žalobce nedoporučil a ředitel Věznice XY jeho žádost
neschválil, že žalovaná měla informace o zdravotním stavu žalobce, o jeho
zdravotních omezeních a o tom, že žalobce je invalidní „ve II. stupni“, že dne
21. 11. 2017 sdělila E. F. žalobci k jeho dotazu, že jeho žádost nebyla kladně
vyřízena, že na to žalobce požádal dne 30. 11. 2017 o rozvázání pracovního
poměru dohodou ke dni 1. 12. 2017 a že žalovaná této jeho žádosti vyhověla. V
průběhu roku 2017 bylo ve Věznici XY v průměru 6 až 8 volných pracovních míst
na pozici vychovatel a ke dni 1. 9. 2017 byly v této věznici na uvedenou pozici
přijaty do pracovního poměru čtyři osoby.
4. Soud prvního stupně dovodil, že se v daném případě nejednalo o
přeložení či převedení podle § 45 zákoníku práce, neboť žalobce nedoložil svou
žádost o převedení (přeložení) žádnou lékařskou zprávou nebo posudkem, ale
jednalo se o „běžnou“ žádost o převedení a přeložení, při níž je na
zaměstnavateli, zda jí vyhoví či nikoli, a že žalovaná měla informace o
skutečnostech, že žalobce byl osobou v „předdůchodovém věku“ a se zdravotním
postižením, kdy „je v důsledku prodělaných úrazů invalidní v II. stupni“,
ačkoliv nebyly podloženy žádnou lékařskou zprávou. Dospěl k závěru, že jsou
dány „takové skutečnosti, ze kterých lze dovodit“, že ze strany žalované došlo
k přímé diskriminaci žalobce z důvodu jeho věku a zdravotního postižení, a to
„v kombinaci“, když na rozdíl od jiných zaměstnanců nevyhověla jeho žádosti o
převedení do dané organizační jednotky, aniž by blíže uvedla, proč se tak
stalo, a že žalovaná nevyvrátila, že se této diskriminace dopustila, neboť
neprokázala, že ji k nevyhovění uvedené žádosti žalobce vedly jí tvrzené
důvody, resp. že se jednalo o důvody „skutečné a relevantní“. Současně dospěl k
závěru, že žalovaná se dopustila vůči žalobci rovněž nepřímé diskriminace,
neboť nevyhověla svým povinnostem přijmout přiměřené opatření, aby umožnila
žalobci přístup k dalšímu výkonu práce vychovatele u žalované, a to v některé
ze svých organizačních složek. Žalovaná měla „dostatečné informace o zdravotním
stavu žalobce, přesto na toto nereflektovala a v okamžiku žádosti žalobce o
převedení, kdy i přes neuvedení explicitního zdravotního důvodu v žádosti
musela vědět o jeho zdravotních omezeních a tím požadavku na přesun blíže
bydlišti“, nepostupovala tak, aby žalobci umožnila setrvat v pracovním poměru u
žalované. Žalovaná jednak žalobce nepřevedla na jiné pracovní místo blíže jeho
bydlišti, jednak nezajistila žalobci takové ubytování, aby žalobce „mohl řádně
odpočívat mezi pracovními směnami a vést důstojný život s ohledem na své
soukromí“. Soud prvního stupně uzavřel, že žalobci vznikla majetková škoda ve
smyslu ustanovení § 265 zákoníku práce v podobě ušlého příjmu, kterého by
dosáhl, kdyby mohl i nadále setrvat v pracovním poměru u žalované, a že
současně došlo k podstatnému zásahu do důstojnosti žalobce, neboť žalovaná mu
řádně nesdělila, jaké důvody ji vedly k tomu, že žalobce nepřevedla do dané
organizační složky, následně opakovaně zpochybnila jeho kvalifikaci pro výkon
pracovní pozice a jeho zkušenosti a tím i dobu odpracovanou žalobcem pro
žalovanou, která činí v souhrnu více než 10 let, ačkoliv žalobci při výkonu
jeho práce žádné nedostatky nevytýkala, a rovněž bagatelizovala jeho zdravotní
obtíže, ačkoliv řádně nevyžádala od žalobce informace o jeho zdravotním stavu,
pokud měla o tomto jakékoli pochybnosti.
5. K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 20. 10.
2021, č. j. 62 Co 282/2021-233, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že
žalobu zamítl, a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů
řízení před soudy obou stupňů 3 900 Kč. Odvolací soud – poté, co shledal, že
soud prvního stupně zjistil správně skutkový stav a že řádně provedené důkazy
správně zhodnotil ve smyslu § 132 občanského soudního řádu – dovodil, že
žalobce svoji povinnost tvrdit a prokázat, že s ním bylo ze strany žalované
zacházeno znevýhodňujícím způsobem, a tvrdit, že toto znevýhodňující zacházení
bylo motivováno diskriminací na základě jeho věku a zdravotního postižení,
nesplnil a splnit ani nemohl, neboť v průběhu rozsáhlého dokazování byl
prokázán jiný skutkový stav, který „v žádném případě“ nenasvědčuje tomu, že by
ze strany žalované došlo k porušení zásady rovného zacházení. Podání žalobce ze
dne 7. 7. 2017, adresované řediteli Věznice XY, které formuloval tak, že „žádá
o svolení, aby mohl po ukončení stávající PN oslovit věznice, které jsou blíže
jeho trvalému bydlišti, za účelem hledání pracovní pozice tam“, aniž by uvedl
„konkrétně nějaké zdravotní důvody a neprokazuje je“, a v němž dále uvedl
„cítím se v pasti ne toho, že bych nemohl ze zdravotních důvodů vykonávat
pozici terapeuta, ale v pasti svého dojíždění do XY či jinam stejně daleko,
dojíždění, které ničí moji už tak poničenou páteř“, není podle názoru
odvolacího soudu žádostí o převedení na jinou práci podle § 41 zákoníku práce
ani žádostí o převedení či přeložení podle § 45 zákoníku práce, kdy by bylo
povinností žalované vyhovět žalobci buď na základě lékařského posudku, nebo na
základě doporučení poskytovatele pracovně lékařských služeb; pouhé povědomí, že
žalobce má nějaké zdravotní problémy, nepostačuje. Hledal-li žalobce vlastní
iniciativou vhodné pracovní místo u žalované a uvedl-li, že „práci vychovatele
nikdy nevykonával a není to jeho parketa“, bylo „zcela“ na žalované, jakého
uchazeče na pozici vychovatele ve Věznici XY vybere, což se také stalo.
Odvolací soud dospěl k závěru, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo,
žalobce nebyl nijak diskriminován a základ jím uplatněného nároku není dán.
6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání
směřující proti „oběma výrokům“. Jeho přípustnost odůvodňuje tím, že odvolací
soud se odchýlil od rozhodovací praxe nastíněné Nejvyšším soudem v rozsudku ze
dne 8. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, a že rozsudek odvolacího soudu
nastoluje další dosud neřešené právní otázky. Namítá, že odvolací soud „zcela
pominul“ veškerou ochranu žalobce před diskriminací a zásadu rovného zacházení
vyložil „nepřípustně úzkým způsobem“, který je v rozporu s judikaturou, a že
jeho „povinností bylo na věc aplikovat“ označený rozsudek, v němž se Nejvyšší
soud zabýval otázkou, za jakých okolností vzniká zaměstnavateli povinnost
přijmout přiměřená opatření, a od kterého se odvolací soud nepřípustně
odchýlil, neboť povinnost zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření pro
zaměstnance se zdravotním postižením (zřejmě) dovozuje jen v situaci, kdy
samotný zaměstnanec zaměstnavateli předloží doporučení poskytovatele pracovně
lékařských služeb ve smyslu § 45 zákoníku práce. Podle názoru dovolatele je pro
právní posouzení sporu „klíčová otázka“, jakým způsobem má být posouzena jeho
žádost o převedení na jiné místo výkonu práce, kterou formuloval jako žádost o
svolení, aby mohl oslovit věznice bližší trvalému bydlišti za účelem hledání
pracovní pozice, v situaci, kdy se „neopírá“ o doporučení poskytovatele
pracovně lékařských služeb. Dovolatel má za to, že ustanovení § 3 odst. 2
antidiskriminačního zákona stanoví pro každého zaměstnavatele povinnost
přijmout přiměřená opatření pro osobu se zdravotním postižením, a to mj. ve
věci přístupu k určitému zaměstnání, jak to bylo v případě žalobce, který byl
schopen svoji práci vykonávat, avšak nebyl schopen za prací daleko dojíždět, a
že takové opatření je podle zákona nutno posuzovat z hlediska toho, zda se
nejedná o nepřiměřené zatížení pro zaměstnavatele, o což se v případě žalované,
která provozuje věznice na více než dvaceti místech na celém území České
republiky, nejednalo. Zdůraznil, že judikatura dovolacího soudu nestanoví
žádnou formu, podstatné náležitosti ani povinné přílohy žádosti zaměstnance, na
základě které má zaměstnavatel přijmout přiměřené opatření, a že „z legislativy
ani judikatury“ nevyplývá ani to, že by zaměstnanec musel v žádosti výslovně
uvést, že žádá přijetí přiměřeného opatření, když i z vylíčení skutkových
okolností a údaje, že zaměstnancův zdravotní stav vyžaduje změnu místa výkonu
práce, musí být zaměstnavateli zřejmé, že je jeho povinností zabývat se
možností přijetí přiměřených opatření. Uzavřel, že povinností žalované bylo
přijmout ve prospěch žalobce přiměřené opatření spočívající v umožnění výkonu
práce ve věznici bližší jeho bydlišti, přičemž žalovaná neprokázala žádné
důvody, pro které by této žádosti nemohla vyhovět, a že její jednání nadto
představuje i přímou diskriminaci na základě zdravotního postižení a věku
žalobce. Pokud jde o přímou diskriminaci, je podle žalobce z prokázaného
skutkového stavu zjevné, že žalovaná o jeho zdravotním postižení věděla; její
povinností tedy bylo zdržet se jednání, kterým by žalobce diskriminovala. Soud
prvního stupně považoval žalobcem nabídnuté tvrzení a důkazy za dostatečné pro
„sdílení důkazního břemene a závěr o diskriminaci“, zatímco odvolací soud
následně dospěl k diametrálně odlišnému stanovisku způsobem, který byl pro
žalobce zcela překvapivý a „nedal mu možnost na tento nečekaný vývoj jakkoli
reagovat“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud změnil rozsudek odvolacího soudu
tak, že „žalobě vyhoví“.
7. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl, neboť
rozhodnutí odvolacího soudu je správné. Uvedla, že v rozhodnutí odvolacího
soudu neshledává odchýlení se od ustálené rozhodovací praxe, neboť napadené
rozhodnutí obstojí i vedle dřívějších závěrů Nejvyššího soudu předestřených v
rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, a současně upozornila, že jde o dvě
„skutkově“ odlišné situace, neboť bylo prokázáno, že zdravotní omezení žalobce
se jím vykonávané pracovní činnosti vůbec netýkala a nijak mu nebránila v
účinném zapojení do profesního života, když žalobce byl omezen pouze co do
způsobu dopravy do místa výkonu práce. Tím, že žalobci umožnila celoroční
ubytování v rámci areálu věznice, jeho zdravotní omezení sama od sebe
kompenzovala a fakticky eliminovala nutnost trávit dlouhé hodiny v automobilu
při cestě do zaměstnání a zpět, a jednak to byl sám žalobce, kdo si s vědomím
vlastních zdravotních omezení místo výkonu práce ve Věznici XY vybral.
8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č.
99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s.
ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení
§ 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
11. Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v
části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení před soudy obou
stupňů, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle §
237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o
nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
12. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné)
zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak
vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. –
nepodléhá), že žalobce byl u žalované zaměstnán v pracovním poměru od 1. 7. 2007 nejprve jako speciální pedagog ve Věznici XY a od 1. 11. 2008 jako
vychovatel, od 1. 5. 2009 jako vychovatel-terapeut a od 1. 1. 2015 opět jako
vychovatel ve Vazební věznici XY, že dne 1. 12. 2015 přešel na pracovní pozici
vychovatel-terapeut s místem výkonu práce Věznice XY, a to na dobu určitou do
31. 12. 2017, že byl shledán způsobilým k výkonu této práce lékařským posudkem
o zdravotní způsobilosti ze dne 6. 1. 2016, že ke dni 30. 4. 2017 požádal o
ukončení smlouvy o přechodném ubytování uzavřené dne 1. 1. 2017, kdy ubytování
bylo zajištěno v areálu věznice v jedné místnosti společné pro tři osoby, že
utrpěl v roce 2014 a 2016 úrazy (zlomeniny obratlů), že proto dopisem ze dne 7. 7. 2017, v němž popsal své zdravotní problémy a uvedl, že mu neuroložka
sdělila, že není možné nadále dojíždět do XY za prací, neboť tím dochází k
poškozování jeho páteře, požádal ředitele Věznice XY o „svolení hledat si místo
jinde“, že e-mailem ze dne 4. 10. 2017 požádal zaměstnankyni Věznice XY E. F. o
informaci ohledně zaměstnání ve Věznici XY, na který mu E. F. odpověděla, že v
současné době nemají volné místo vychovatele-terapeuta, ale mají volná místa
vychovatelů, a popsala mu způsob podání žádosti o převedení, že dne 25. 10. 2017 podal žalobce žádost o převedení z Věznice XY do Věznice XY na pracovní
pozici vychovatel oddělení výkonu vazby a trestu z důvodu „přiblížení k místu
trvalého bydliště“, že vedoucí oddělení výkonu trestu a ředitel Věznice XY s
převedením souhlasili, vedoucí oddělení výkonu vazby a trestu Věznice XY však
žalobce nedoporučil a ředitel Věznice XY jeho žádost neschválil, že dne 21. 11. 2017 sdělila E. F. žalobci k jeho dotazu, že jeho žádost nebyla kladně
vyřízena, a že na žádost žalobce ze dne 30. 11. 2017 byl jeho pracovní poměr u
žalované rozvázán dohodou ke dni 1. 12. 2017. V průběhu roku 2017 bylo ve
Věznici XY v průměru 6 až 8 volných pracovních míst na pozici vychovatel. Ke
dni 1. 9. 2017 byly v této věznici na uvedenou pozici přijaty do pracovního
poměru čtyři osoby a ke dni 1. 11. 2017 byla na tuto pozici ve Věznici XY
převedena jedna osoba z Věznice XY. Podle vyjádření ředitele Věznice XY, který
nesouhlasil s převedením žalobce do této věznice, bylo důvodem k
nedoporučujícímu stanovisku to, že žalobce měl pracovní smlouvu na dobu určitou
do 31. 12. 2017 a smlouva by tak musela být změněna na dobu neurčitou, a že
vzhledem k vyjádření žalobce, že „pozice vychovatele není jeho parketa“ a
„vychovatele ještě nedělal“, by nebylo možné při změně pracovního poměru na
dobu neurčitou ověřit jeho schopnosti k výkonu činnosti na dané pracovní
pozici, navíc se jednalo o přeložení, nikoli přijetí do pracovního poměru na
základě výběrového řízení. Činnost pracovníka odborného zacházení ve vězeňství
– vychovatele je zařazena v 9. nebo 10.
13. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu
(mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda tím, že nevyhověla žádosti
žalobce o jeho převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY, se žalovaná
dopustila nepřípustné diskriminace žalobce. Vzhledem k tomu, že při řešení této
právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe
dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je podle
ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
14. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.),
Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce je
opodstatněné.
15. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k
době, kdy mělo dojít k diskriminaci žalobce – podle zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2017 (dále jen
„zák. práce“), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních
prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
(antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2017
(dále jen „antidiskriminační zákon“).
16. Podle ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních
vztazích zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu
pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti,
státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku,
náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo
povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v
politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo
organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství,
otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu
pohlaví.
17. Podle ustanovení § 16 odst. 4 zák. práce se za diskriminaci
nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že
toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce;
účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za
diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno
předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické
osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním
zákonu.
18. Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je
rozdílné zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v
pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 16 odst. 3
a § 17 zák. práce).
19. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy
se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by
se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy,
etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního
postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru (§ 2 odst. 3
antidiskriminačního zákona). Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání
nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo
praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 antidiskriminačního
zákona osoba znevýhodněna oproti ostatním; nepřímou diskriminací není, pokud
toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem
a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (§ 3 odst. 1
antidiskriminačního zákona).
20. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také
odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se
zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti
nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního
poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla
využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo
nepřiměřené zatížení (§ 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona). Zdravotním
postižením se pro účely antidiskriminačního zákona rozumí tělesné, smyslové,
mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v
jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom
musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků
lékařské vědy trvat alespoň jeden rok (srov. § 5 odst. 6 antidiskriminačního
zákona).
21. Výše citované ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona
upravuje zvláštní formu diskriminace osob se zdravotním postižením, spočívající
v „odmítnutí“ nebo „opomenutí“ přijmout přiměřená opatření (mimo jiné) k tomu,
aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu
pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Ustanovení §
3 odst. 2-4 antidiskriminačního zákona jsou implementací článku 5 Směrnice Rady
2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné
zacházení v zaměstnání a povolání, podle něhož za účelem zaručení dodržování
zásady rovného zacházení ve vztahu ke zdravotně postiženým osobám se těmto
osobám poskytuje přiměřené uspořádání; to znamená, že pokud to konkrétní případ
vyžaduje, musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, která dané zdravotně
postižené osobě umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v
zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání, pokud tato opatření pro
zaměstnavatele neznamenají neúměrné břemeno; toto břemeno není neúměrné, je-li
dostatečně vyváženo opatřeními existujícími v rámci politiky dotyčného
členského státu v oblasti zdravotního postižení.
22. Účelem ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona není
umožnit přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo
funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání osobám, které nejsou kvalifikované
nebo schopné vykonávat určitou práci (plnit základní úkoly spojené s daným
pracovním místem), ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním postižením
odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního postižení
sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci vykonávat,
popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního postižení
omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat, bylo-li by jim
stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím přiměřených opatření,
která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené zatížení (srov. též bod 17
odůvodnění Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000).
23. Má-li zaměstnanec takové zdravotní postižení (omezení vyplývající
především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými
překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance
do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak
zaměstnavatel nevyhoví jeho žádosti o přijetí přiměřeného opatření, které by mu
umožnilo přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný
postup v zaměstnání, aniž by pro zaměstnavatele představovalo nepřiměřené
zatížení, jedná se o diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení
spočívající v „odmítnutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření ve smyslu
§ 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. O diskriminaci zaměstnance z důvodu
zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout
přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému
zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v
zaměstnání, jde tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli (i bez žádosti
zaměstnance o přijetí přiměřeného opatření) s ohledem na všechny okolnosti
případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení
vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v
interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení
dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními
zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření
umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon
pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za
daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele
nepřiměřené zatížení (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2020, sp.
zn. 21 Cdo 1844/2020).
24. Přiměřenými opatřeními ve smyslu článku 5 Směrnice Rady 2000/78/ES,
ze dne 27. 11. 2000 jsou – jak vyplývá z bodu 20 odůvodnění této směrnice,
který obsahuje příkladmý výčet těchto opatření – vhodná opatření, která jsou
účinná a praktická k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například
přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů
nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření. Tato opatření mohou
spočívat i v tom, že zaměstnavatel provede opatření, díky nimž si zdravotně
postižená osoba udrží své zaměstnání; může se přitom jednat například též o
převedení na jiné pracovní místo (srov. rozsudek Soudního dvora Evropské unie
ze dne 10. 2. 2022 ve věci C-485/20).
25. V projednávané věci se odvolací soud – na rozdíl od soudu prvního
stupně – tím, zda žalobce má zdravotní postižení, které mu v interakci s
dalšími překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení do profesního
života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, a zda nevyhovění
žádosti žalobce o jeho převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY ze dne 25.
10. 2017 z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“ (které předcházel jeho
dopis ze dne 7. 7. 2017, v němž popsal své zdravotní problémy po úrazech
páteře, uvedl, že mu lékařka sdělila, že nemůže nadále dojíždět za prací do XY,
neboť tím dochází k poškozování jeho páteře, a požádal ředitele Věznice XY o
„svolení hledat si místo jinde“) nepředstavuje odmítnutí žalované přijmout
přiměřené opatření ve vztahu k žalobci ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2
antidiskriminačního zákona, a tedy jeho nepřímou diskriminaci, nezabýval. Jeho
závěr, že k porušení zásady rovného zacházení ve vztahu k žalobci nedošlo,
proto nemůže být (zatím) správný.
26. Skutečností vylučující porušení zásady rovného zacházení nemůže být
odvolacím soudem akcentovaná okolnost, že žádost žalobce o jeho převedení na
práci vychovatele ve Věznici XY není žádostí o převedení na jinou práci podle §
41 zák. práce ani žádostí o převedení či přeložení podle § 45 zák. práce, kdy
by bylo povinností žalované vyhovět žalobci buď na základě lékařského posudku,
nebo na základě doporučení poskytovatele pracovně lékařských služeb, kterými
však žalobce nedisponoval. Zákoník práce (ani žádný jiný pracovněprávní
předpis) nevylučuje, aby zaměstnanec požádal zaměstnavatele o převedení na
jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, aniž by
byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce, za
nichž je zaměstnavatel povinen (i bez žádosti zaměstnance) převést zaměstnance
na jinou práci, nebo podmínky uvedené v ustanovení § 45 zák. práce, za nichž je
zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci
nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa. Podá-li si zaměstnanec
takovou žádost, je zaměstnavatel povinen při jejím posuzování a rozhodování o
ní dodržovat zásadu rovného zacházení (zákazu diskriminace).
27. Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné
zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se
u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny
následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§
10 odst. 1 antidiskriminačního zákona), popřípadě aby mu byla nahrazena škoda
(§ 265 odst. 1 a 2 zák. práce). Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání
nápravy podle § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona, zejména proto, že byla v
důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby
nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v
penězích (§ 10 odst. 2 antidiskriminačního zákona). V případě, že se
zaměstnanec domáhá některého z uvedených nároků, má v občanském soudním řízení
procesní povinnost – jak plyne z povahy věci – jednak tvrdit [§ 101 odst. 1
písm. a) o. s. ř.], že určitým jednáním zaměstnavatele byl (je) ve srovnání s
jinými (ostatními) zaměstnanci znevýhodněn (samozřejmě včetně údaje o tom, v
čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívá) a k tomu kumulativně – že pohnutkou
(motivem) takového jednání zaměstnavatele je některý ze stanovených
diskriminačních důvodů.
28. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání
zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody (nikoli však
samotné skutkové tvrzení o vytýkaném jednání zaměstnavatele), má soud ve smyslu
ustanovení § 133a odst. 1 písm. a) o. s. ř. za prokázané, ledaže zaměstnavatel
bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že
vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného)
zacházení (k tomu srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009,
sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněný pod č. 108/2010 Sb. rozh. obč., nebo
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 230/2015).
29. V projednávané věci dospěl soud prvního stupně k závěru, že jsou dány
(prokázány) skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalované došlo
rovněž k přímé diskriminaci žalobce z důvodu jeho věku a zdravotního postižení,
neboť na rozdíl od jiných zaměstnanců žalovaná nevyhověla jeho žádosti o
převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY (tyto prokázané skutečnosti uvedl
v bodě 37 odůvodnění svého rozsudku), a že žalovaná nevyvrátila, že se této
diskriminace dopustila, neboť neprokázala, že ji k nevyhovění uvedené žádosti
žalobce vedly jí tvrzené důvody (viz body 40 – 42 odůvodnění rozsudku soudu
prvního stupně), resp. že se jednalo o důvody „skutečné a relevantní“.
30. Bylo-li v řízení u soudu prvního stupně zjištěno, že žalovaná
nevyhověla žádosti žalobce o jeho převedení na pozici vychovatele ve Věznici XY
ze dne 25. 10. 2017 z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“, které
předcházel jeho dopis řediteli Věznice XY ze dne 7. 7. 2017, v němž popsal své
zdravotní problémy po úrazech páteře a uvedl, že mu lékařka sdělila, že nemůže
nadále dojíždět za prací do XY, neboť tím dochází k poškozování jeho páteře, a
místo toho ke dni 1. 11. 2017 na uvedenou pozici ve Věznici XY převedla jinou
osobu z Věznice XY (tato skutková zjištění odvolací soud, který při svých
závěrech vycházel z toho, že soud prvního stupně zjistil správně skutkový stav
věci, nijak nezpochybnil), bylo tím prokázáno tvrzení žalobce, že uvedeným
jednáním žalované byl ve srovnání s jiným jejím zaměstnancem znevýhodněn.
Tvrdil-li zároveň žalobce, že pohnutkou (motivem) takového jednání žalované
bylo jeho zdravotní postižení a věk, měl se odvolací soud zabývat skutečnostmi,
kterými žalovaná odůvodňovala své tvrzení, že vůči žalobci neporušila zásadu
rovného zacházení, a kterými se ve svém rozsudku zabýval soud prvního stupně
(viz body 40 – 42 odůvodnění jeho rozsudku), neboť pouze v případě prokázání
těchto skutečností a jejich opodstatněnosti by mohlo být vyvráceno tvrzení
žalobce o diskriminační pohnutce jednání žalované, které by jinak muselo být ve
smyslu ustanovení § 133a odst. 1 písm. a) o. s. ř. pokládáno za prokázané.
Jestliže se odvolací soud těmito skutečnostmi nezabýval, nemůže jeho závěr, že
žalobce nebyl diskriminován, (zatím) obstát ani z pohledu žalobcem tvrzené
přímé diskriminace.
31. Vzhledem k tomu, že rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z
výše uvedeného – správný a že nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení,
pro odmítnutí dovolání (v části směřující do výroku o věci samé), pro zamítnutí
dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České
republiky tento rozsudek (včetně akcesorického výroku o náhradě nákladů řízení)
zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu
v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
32. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém
rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a
dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a §
243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 27. 7. 2022
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu