21 Cdo 2300/2017-316
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobkyně S. H., narozené dne XY, bytem ve XY, zastoupené JUDr.
Filipem Černým, Ph.D., advokátem, se sídlem v Praze 6, Slavíčkova č. 372/2,
proti žalované České republice – Ministerstvu práce a sociálních věcí se sídlem
v Praze 2, Na Poříčním právu č. 376/1, IČO 00551023, o 214.433,- Kč s úrokem z
prodlení, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 2 pod sp. zn. 43 C 37/2016, o
dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu Praze ze dne 7. prosince
2016, č. j. 23 Co 398/2016 - 240, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Žalobkyně se domáhala, aby jí žalovaná zaplatila odstupné 214.433,- Kč s úrokem
z prodlení v „zákonné výši“ od 11. 10. 2015 do zaplacení. Žalobu odůvodnila
zejména tím, že byla žalovanou ke dni 1. 7. 2012 jmenována na vedoucí pracovní
místo ředitelky odboru odvolání a správních činností nepojistných dávek, z
něhož byla ke dni 31. 5. 2015 odvolána. Dne 25. 6. 2015 převzala od žalované
nabídku jiné práce, kterou odmítla, a dne 7. 7. 2015 jí proto byla dána výpověď
z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, pro nadbytečnost. Podle ustanovení části III. odst. 2 písm. c)
kolektivní smlouvy na rok 2015 uzavřené žalovanou, Odborovou organizací
Odborového svazu státních orgánů a organizací při Ministerstvu práce a
sociálních věcí a Nezávislou odborovou organizací pracovníků MPSV vzniklo
žalobkyni právo na vyplacení odstupného ve výši trojnásobku průměrného
měsíčního platu odpovídajícímu částce 214.443,- Kč. Žalovaná však odmítá toto
plnění žalobkyni poskytnout.
Obvodní soud pro Prahu 2 – poté, co usnesením ze dne 18. 4. 2016, sp. zn. 43 C
37/2016, řízení co do částky 24.423,23 Kč s úrokem z prodlení v „zákonné výši“
od 11. 10. 2015 do zaplacení zastavil - rozsudkem ze dne 30. 5. 2016, č. j. 43
C 37/2016 – 198, žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na
náhradu nákladů řízení. Při zkoumání, zda byla žalobkyně dne 31. 5. 2015
odvolána z pracovní pozice ředitelky odboru odvolání a správních činností
nepojistných dávek v souvislosti s žalobkyní tvrzenou organizační změnou, vyšel
- mimo jiné - z charakteristiky systemizovaného místa s kódem 430000 a
systemizovaného místa s kódem 910000 a z příkazu ministryně č. 12/2015 ve věci
„Změna organizační struktury Ministerstva práce a sociálních věcí“, účinného
ode dne 6. 5. 2015. Dovodil, že uvedeným příkazem ministryně nedošlo k žádné
zásadní změně ve vztahu k předmětu činnosti pracovní pozice ředitele odboru
odvolání a správních činností nepojistných dávek a že tak k žalobkyní tvrzené
organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa ředitele odboru
odvolání a správních činností nepojistných dávek u žalované nedošlo. Nárok
žalobkyně nelze podle soudu prvního stupně dovodit ani z části III. odst. 2
kolektivní smlouvy na rok 2015 uzavřené mezi žalovaným, Odborovou organizací
odborového svazu státních orgánů a organizací při Ministerstvu práce a
sociálních věcí a závodním výborem Nezávislé odborové organizace pracovníků
MPSV, neboť toto ujednání směřovalo k doplnění skutkových okolností, za nichž
vzniká zaměstnancům nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku
práce, aniž by vyloučilo aplikaci ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce.
„Tento závěr ostatně potvrzují i dopisy A. K. ze dne 5. 4. 2016 a P. H.“ z
téhož dne.
K odvolání žalobkyně Městský soud Praze rozsudkem ze dne 7. 12. 2016, č. j. 23
Co 398/2016 – 240, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Souhlasil s tím, že
v důsledku organizačních změn provedených u žalované s účinností od 6. 5. 2015
nedošlo ke zrušení pracovního místa ředitel odboru odvolání a správních
činností nepojistných dávek. V řízení bylo prokázáno, že uvedené vedoucí
pracovní místo, jež do svého odvolání zastávala žalobkyně, zrušeno nebylo, druh
práce nepřestal být pro žalovanou potřebným. Došlo jen ke změně začlenění
příslušného odboru v organizační struktuře žalované. Za správný považoval i
názor soudu prvního stupně, že pracovní poměr žalobkyně u žalované neskončil z
důvodu nadbytečnosti žalobkyně v příčinné souvislosti s rozhodnutím žalované o
organizační změně, ale z důvodu fikce tohoto výpovědního důvodu podle
ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Žalobkyně totiž po jejím odvolání z
funkce odmítla nabídku jiného pracovního místa a žalovaná byla oprávněna
rozvázat s ní pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku
práce, aniž by se pro naplnění tohoto výpovědního důvodu vyžadovala skutečná
nadbytečnost žalobkyně vzhledem k rozhodnutí žalované o organizační změně.
Ustanovení kolektivní smlouvy na rok 2015 proto nárok žalobkyně na odstupné
nezakládá. „Ostatně taková nebyla ani vůle stran, které kolektivní smlouvu na
rok 2015 uzavřely, jak zjistil soud prvního stupně z vyjádření odborových
funkcionářů A. K. a P. H.“.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá, že napadené
rozhodnutí spočívá na „nesprávném výkladu právního jednání - Kolektivní smlouvy
v rovině obecného soukromého práva (ustanovení § 555-558 NOZ), tak i ve vědomém
pomíjení (nesprávného výkladu) základních zásad pracovního práva, tj. zásady
zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance ve smyslu ustanovení § la odst.
2 ZP a ustanovení § 18 ZP, jenž navazuje na tuto základní zásadu pracovně
právních vztahů“, a na „nesprávném právním posouzení změny organizační
struktury MPSV od 01. 03. 2015 do 04. 05. 2015 resp. do 06. 05.2015 jako změny,
která není organizační změnou ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákona č.
262/2006 Sb., zákoník práce“. Argumentuje tím, že „žádné ustanovení, které by
vyloučilo nároky vedoucích zaměstnanců, Kolektivní smlouva neobsahuje“ a že
„MPSV tudíž nemůže tvrdit, že Odvolatelce nárok na výplatu odstupného dle
Kolektivní smlouvy nevznikl“. Vytýká odvolacímu soudu, že se ve svém právním
názoru „raději přiklonil k zcela opačnému závěru, jenž argumentačně založil
primárně, a lze říct i výhradně, na zkoumání vyjádření odborových funkcionářů
A. K. a P. H.“. Podle jejího přesvědčení ke změně organizační struktury odboru
43 došlo jak „přesunem 3 systemizovaných míst ze sekretariátu odboru 43 [viz
bod 4. písm. l) PM 12/2015]; když terminologicky správně byla tato místa v
odboru 43 zrušena, a ředitel (resp. ředitelka) odboru 43 (resp. následně odboru
91), nad těmito systemizovanými místy neměl od účinnosti příkazu žádné řídící a
personální kompetence“, tak zároveň „přesunem zbytku odboru 43 [viz bod 4.
písm. m) PM 12/2015] o počtu 121 systemizovaných míst (a zřízením 4 nových
systemizovaných míst) do nově vzniklé sekce 9“. Výsledek předmětné reorganizace
části zaměstnavatele - žalované se pak v organizační struktuře žalované
„projevil takovým způsobem, že pracovní místo žalobkyně bylo fakticky zrušeno“.
Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozhodnutí odvolacího soudu i rozsudek
soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 30. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se
mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve
lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., a že jde o rozhodnutí, proti
kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky výkladu právního jednání (zde kolektivní
smlouvy), která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech
souvislostech vyřešena, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k
závěru, že dovolání žalobkyně není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že se
žalobkyně domáhá vyplacení odstupného v souvislosti s rozvázáním pracovního
poměru výpovědí ze dne 7. 7. 2015 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku
práce, ve znění účinném do dne 30. 9. 2015, tedy do dne, než nabyl účinnosti
zákon č. 205/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve
znění pozdějších předpisů, zrušuje zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění
zaměstnanců, a zrušují nebo mění některé další zákony – dále též jen „zák.
práce“.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce nebo
dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního
poměru odstupné (srov. § 67 odst. 1 zák. práce).
Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního
místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen
tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u
zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou prác, nebo ji
zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně
platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované
zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního
poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením
tohoto místa v důsledku organizační změny.
Podle ustanovení § 23 odst. 1 zák. práce v kolektivní smlouvě je možné upravit
práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti
smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která
zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto
zákonem, se nepřihlíží.
Odstupné je plnění, které je zaměstnavatel povinen poskytnout svému
zaměstnanci, s nímž rozvázal (skončil) pracovní poměr výpovědí danou podle
ustanovení § 52 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou uzavřenou z týchž
důvodů. Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má
zaměstnanci pomoci překlenout často složitou sociální situaci, v níž se ocitl
proto, že bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil
dosavadní práci. Odstupné má zaměstnanci poskytnout odškodnění za tuto situaci,
kterou nezavinil, a alespoň zčásti kompenzovat následky spojené s ukončením
zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo začít vykonávat
jinou výdělečnou činnost. Ustanovení o výši odstupného mají dispozitivní povahu
v tom, že odstupné může být určeno jen ve větším rozsahu, než stanoví zákoník
práce v ustanovení § 67 odst. 1 a 2; sjednání nižšího než zákonného odstupného
je vyloučeno. K této odchylné úpravě výše odstupného může dojít kolektivní
smlouvou (srov. § 23 zák. práce), vnitřním předpisem nebo v pracovní či jiné
smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Odchylná úprava je přípustná nejen
plošně vůči všem zaměstnancům stejného zaměstnavatele, ale i vůči skupinám
zaměstnanců nebo vůči jednotlivým zaměstnancům. Zvýšené odstupné lze vázat i na
splnění určitých podmínek, vše ovšem za předpokladu, že stanovení těchto
podmínek není v rozporu s právními předpisy (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 18. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5763/2015).
Kolektivní smlouva je dvoustranným (nebo vícestranným) právním jednáním mezi
odborovou organizací (organizacemi) a zaměstnavatelem, popř. organizací
zaměstnavatelů, kterou se upravují individuální vztahy mezi zaměstnanci a
zaměstnavatelem (zejména plnění poskytovaná zaměstnancům), kolektivní vztahy
mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (např. pracovní, mzdové a další podmínky
týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo jeho části) a práva a povinnosti
smluvních stran (tj. vymezení vztahů mezi odborovou organizací a
zaměstnavatelem, popř. organizací zaměstnavatelů). V ustanoveních, která
upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a
zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých
zaměstnanců, má kolektivní smlouva normativní povahu. Práva, která vznikla z
normativních ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se
uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru
(srov. § 25 odst. 4 zák. práce) – k tomu srov. (ve vztahu k dřívější obsahově
shodné právní úpravě) rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 22. 11. 1994, sp.
zn. 6 Cdo 94/94, který byl uveřejněn pod č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1995, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2017, sp.
zn. 21 Cdo 5763/2015.
Podle části III. Pracovněprávní problematika odst. 2 kolektivní smlouvy na rok
2015 uzavřené mezi žalovaným, Odborovou organizací odborového svazu státních
orgánů a organizací při Ministerstvu práce a sociálních věcí a závodním výborem
Nezávislé odborové organizace pracovníků MPSV zaměstnanci, u něhož dochází k
rozvázání pracovního poměru výpovědí danou ministerstvem z důvodů uvedených v §
52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, nebo při okamžitém zrušení
pracovního poměru zaměstnancem dle § 56 ZP přísluší odstupné; dále je upraveno,
jak se mění výše odstupného v závislosti na délce trvání pracovního poměru, co
se považuje za „dobu trvání pracovního poměru“ a kdy náleží zaměstnanci také
„další odstupné“.
Vzhledem k tomu, že kolektivní smlouva neobsahovala bližší úpravu ve vztahu k
zaměstnancům, kteří jsou případně odvoláni z funkce a jsou naplněny důvody pro
rozvázání pracovního poměru s nimi podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé
zák. práce, správně se soudy zabývaly výkladem uvedeného právního jednání
(kolektivní smlouvy) v této části.
Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu [§ 555 odst. 1 zákona č. 89/2012
Sb., občanský zákoník (dále též jen „o. z.“) a § 4 zák. práce]. Každý projev
vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího,
jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět;
není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v
projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v
dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev
vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve
zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k
„praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle
předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam
projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). Byl-li při výslovném
projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-
li se výše uvedeným postupem vyjasnit projev vůle, měl by se podle ustanovení §
557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast
pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se
použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557
o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý
výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu
a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co
nejpříznivější pro zaměstnance. Výklad projevu vůle může směřovat jen k
objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno.
Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou
zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů)
neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není
dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016).
V projednávané věci soudy uvedené zásady respektovaly. Správně vycházely
především ze samotného obsahu kolektivní smlouvy, její části III. odst. 2, a
zabývaly se též tím, jaký byl úmysl stran, které smlouvu uzavíraly. Přitom
logicky přihlížely také k vyjádření účastníků smlouvy (jejich zástupců), neboť
tím dávaly strany najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání (kolektivní
smlouvě) přikládaly, aniž by přitom „nahrazovaly“ nebo „doplňovaly“ vůli,
kterou účastníci právního jednání neměli nebo kterou sice měli, ale neprojevili
ji. V této souvislosti nemůže obstát námitka dovolatelky, že by odvolací soud
výklad kolektivní smlouvy „argumentačně založil primárně, a lze říct i
výhradně, na zkoumání vyjádření odborových funkcionářů A. K. a P. H.“. Jak
totiž vyplývá z odůvodnění dovoláním napadeného rozsudku odvolacího soudu,
teprve po posouzení kolektivní smlouvy podle jejího obsahu konstatoval, že
„Ostatně taková nebyla ani vůle stran, které kolektivní smlouvu na rok 2015
uzavřely, jak zjistil soud prvního stupně z vyjádření odborových funkcionářů A.
K. a P. H.“. Tedy v souladu se zákonem se zabýval v první řadě obsahem smlouvy
a pak (§ 556 o. z.) také úmyslem jednajících. Případná není ani námitka
dovolatelky, že „ze zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance ve
smyslu ustanovení § la odst. 2 ZP a ustanovení § 18 ZP“, vyplývá, že by
žalobkyně „(ne)měla být z aplikace kolektivní pro její zužující výklad
vyloučena“. Dovolatelka totiž přehlíží, že uvedené zásady [§ la odst. 1 písm.
a) a odst. 2 a § 18 zák. práce] se uplatní pouze při výkladu jednotlivých
ustanovení zákona, případně právních jednání, že však nemohou vést k založení
práva (oprávnění), které v zákoně či právním jednání (smlouvě) obsaženo není.
Výkladu právního jednání (projednávané části kolektivní smlouvy), který vyústil
v závěr, že projednávanou kolektivní smlouvou nebylo založeno právo žalobkyně
na odstupné, nelze nic vytknout.
Důvodná není ani námitka dovolatelky o „nesprávném právním posouzení změny
organizační struktury MPSV od 01. 03. 2015 do 04. 05. 2015, resp. do 06.
05.2015 jako změny, která není organizační změnou ve smyslu ustanovení § 52
písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“.
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny (§ 73a odst.
2 věta druhá za středníkem zák. práce).
O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností
zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem
provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy,
řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u
zaměstnavatele) bezprostřední (a skutečnou) příčinou nadbytečnosti zaměstnance.
Citované ustanovení však navíc požaduje, aby ona organizační změna spočívala ve
„zrušení tohoto místa“, tedy místa, z něhož byl zaměstnanec před dáním výpovědi
odvolán.
V projednávané věci je onou „organizační změnou“ Příkaz ministryně č. 12/2015,
Věc: Změna organizační struktury Ministerstva práce a sociálních věcí, s
účinností od 6. května 2015. V jeho bodě „3. Zrušuji“ místo zastávané v té době
žalobkyní „ředitelka odboru odvolání a správních činností nepojistných
dávek“ (430000) uvedeno není. Odboru odvolání a správních činností nepojistných
dávek se týkal bod „4. Přesunuji“, kde je pod písm. l) uvedeno: „ze
sekretariátu odboru odvolání a správních činností nepojistných dávek (430) 3
systemizovaná místa (kódy 430002, 430003, 430004) do oddělení kancelář náměstka
ministryně (901)“ a pod písm. m) „odbor odvolání a správních činností
nepojistných dávek (43) se 121 systemizovanými místy do sekce náměstka
ministryně pro nepojistné sociální dávky (9), a bod „5. Měním“, kde je pod
písm. e) uvedeno: „číslování odboru odvolání a správních činností nepojistných
dávek (43) na 91“. Tato změna organizační struktury je patrná i z porovnání
organizační struktury Ministerstva práce a sociálních věcí od 1. března 2015 a
od 6. května 2015. Zatímco v organizační struktuře ode dne 1. 3. 2015 je odbor
odvolání a správních činností nepojistných dávek – 43 zařazen v sekci náměstka
ministryně pro zaměstnanost – 4 a sekretariát má 5 systemizovaných míst, v
organizační struktuře ode dne 6. 5. 2015 je odbor odvolání a správních činností
nepojistných dávek – 91 zařazen v sekci náměstka ministryně pro odvolání a
správní činnosti nepojistných dávek (9) a sekretariát má 2 systemizovaná místa.
I charakteristika systemizovaného místa ředitel odboru odvolání a správních
činností nepojistných dávek (910000) je téměř shodná s charakteristikou místa
ředitel odboru odvolání a správních činností nepojistných dávek (430000). Je
tedy zřejmé, že ke zrušení pracovního místa žalobkyně nedošlo ani „fakticky“,
jak se domnívá dovolatelka, když tvrdí, že „výsledek předmětné reorganizace
části zaměstnavatele - žalované se pak v organizační struktuře žalované
projevil takovým způsobem, že pracovní místo žalobkyně bylo fakticky zrušeno“.
Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu ve věci samé je z
hlediska uplatňovaných dovolacích důvodů věcně správný. Protože nebylo
zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v
ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v
§ 229 odst. 3 o. s. ř. nebo jinou vadou, která by mohla mít za následek
nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně
podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o.
s. ř., neboť žalobkyně s ohledem na výsledek dovolacího řízení na náhradu svých
nákladů nemá právo a žalované v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 6. 12. 2018
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu