21 Cdo 351/2024-158
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní
věci žalobce L. K., zastoupeného Mgr. Tomášem Krásným, advokátem se sídlem v
Ostravě, Milíčova č. 1386/8, proti žalované ŠKODA EKOVA a.s. se sídlem v Ostravě
– Martinově, Martinovská č. 3244/42, IČO 28642457, zastoupené Mgr. Magdalénou
Poncza, advokátkou se sídlem v Ostravě, Českobratrská č. 1403/2, o 13 391 Kč s
příslušenstvím, vedené u Okresního soudu v Ostravě pod sp. zn. 85 C 144/2021, o
dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 23. srpna
2023, č. j. 16 Co 19/2023-136, takto:
Rozsudek krajského soudu, s výjimkou části výroku I o potvrzení rozsudku
Okresního soudu v Ostravě ze dne 1. listopadu 2022, č. j. 85 C 144/2021-91, v
části výroku II o zamítnutí žaloby na zaplacení 6 502 Kč s úrokem z prodlení ve
výši 8,25 % ročně z částky 6 502 Kč od 23. 12. 2021 do zaplacení, a rozsudek
Okresního soudu v Ostravě ze dne 1. listopadu 2022, č. j. 85 C 144/2021-91, ve
výroku II, s výjimkou části o zamítnutí žaloby na zaplacení 6 502 Kč s úrokem z
prodlení ve výši 8,25 % ročně z částky 6 502 Kč od 23. 12. 2021 do zaplacení, a
ve výroku III se zrušují a věc se vrací v tomto rozsahu Okresnímu soudu v
Ostravě k dalšímu řízení.
1. Žalobou podanou u Okresního soudu v Ostravě dne 27. 4. 2021 se
žalobce domáhal po žalované zaplacení částky 6 889 Kč spolu se zákonným úrokem
z prodlení ve výši 8,25 % ročně od 27. 3. 2021 do zaplacení. Žalobu odůvodnil
tím, že byl zaměstnán u žalované v pracovním poměru jako elektromechanik.
Žalovaná uzavřela se společností ŠKODA VAGONKA a.s., IČO 25870637, dohodu o
dočasném přidělení zaměstnanců, podle které dostal žalobce pokyn k dočasnému
výkonu práce u této společnosti, kde vykonával práci v období od 1. 6. 2020 do
31. 10. 2020. Žalobce následně z tzv. mzdového předpisu společnosti ŠKODA
VAGONKA a.s. na období let 2020 až 2022 zjistil, že kmenoví zaměstnanci
vykonávající práci elektromechanika zařazení do stejné 7. tarifní třídy se
srovnatelnou délkou praxe mají lepší mzdové podmínky než žalobce. Rozdíl mezi
hodinovou mzdou, kterou žalobce pobíral od žalované, a hodinovou mzdou, kterou
by dosáhl u společnosti ŠKODA VAGONKA a.s. srovnatelný kmenový zaměstnanec,
žalobce vyčíslil na částku 7,31 Kč. Vzhledem k tomu, že v období dočasného
přidělení žalobce odpracoval celkem 600,5 hodin, domáhal se z titulu náhrady
škody doplatku mzdového tarifu ve výši 4 389 Kč, neboť žalovaná porušila právní
povinnost stanovenou v § 43a odst. 6 zákoníku práce tím, že nezajistila, aby
jeho mzdové podmínky nebyly horší než podmínky srovnatelného kmenového
zaměstnance společnosti ŠKODA VAGONKA a.s. Ze stejného titulu požadoval rovněž
náhradu rozdílu ve výši poskytovaného příspěvku na důchodové pojištění, neboť
žalovaná mu na tomto příspěvku platila měsíčně 700 Kč, zatímco u společnosti
ŠKODA VAGONKA a.s. byl podle kolektivní smlouvy poskytován kmenovým
zaměstnancům příspěvek ve výši 1 200 Kč měsíčně. Za pět měsíců se tak jedná o
rozdíl ve výši 2 500 Kč. Podáním ze dne 17. 12. 2021 žalobce rozšířil žalobu v
části týkající se doplatku tarifní mzdy z částky 4 389 Kč s příslušenstvím na
částku 10 891 Kč s příslušenstvím, což odůvodnil tím, že za srovnatelné mzdové
podmínky ve smyslu § 43a odst. 6 zákoníku práce lze v jeho případě považovat
měsíční mzdu ve výši 27 625 Kč, která odpovídá měsíční tarifní mzdě, jež mu
byla stanovena mzdovým výměrem od 1. 1. 2021 společností ŠKODA VAGONKA a.s., u
níž byl následně zaměstnán jako její kmenový zaměstnanec. Okresní soud v
Ostravě tuto změnu žaloby připustil usnesením při jednání dne 2. 6. 2022.
2. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby jako nedůvodné. Uvedla, že mzdové
podmínky žalobce, který měl v době dočasného přidělení měsíční mzdu ve výši 23
332 Kč (odpovídající hodinové mzdě 143,10 Kč), nebyly horší než mzdové podmínky
srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž byl žalobce dočasně přidělen,
neboť měsíční mzda zaměstnanců společnosti ŠKODA VAGONKA a.s. zařazených do 7.
tarifní třídy se pohybovala v rozmezí od 23 000 Kč do 25 999 Kč. Příspěvek na
důchodové pojištění nelze považovat za součást mzdových podmínek, protože jeho
poskytování není upraveno pracovněprávními předpisy.
3. Okresní soud v Ostravě rozsudkem ze dne 1. 11. 2022, č. j. 85 C
144/2021-91, uložil žalované povinnost zaplatit žalobci 4 389 Kč s úrokem z
prodlení ve výši 8,25 % ročně z této částky od 27. 3. 2021 do zaplacení (výrok
I), zamítl žalobu, aby žalovaná byla povinna zaplatit žalobci 9 002 Kč s úrokem
z prodlení ve výši 8,25 % ročně z částky 2 500 Kč od 27. 3. 2021 do zaplacení a
z částky 6 502 Kč od 23. 12. 2021 do zaplacení (výrok II), a rozhodl, že žádný
z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení (výrok III). Soud prvního
stupně vyšel (mimo jiné) ze zjištění, že žalobce od 1. 8. 2001 na základě
pracovní smlouvy pracoval u žalované (její právní předchůdkyně DPO a. s.)
naposledy jako elektromechanik. Žalovaná uzavřela se společností ŠKODA VAGONKA
a.s. dohodu o dočasném přidělení zaměstnanců, na základě které dostal žalobce
pokyn k dočasnému výkonu práce u společnosti ŠKODA VAGONKA a.s. v období do 1. 6. 2020 do 31. 10. 2020. V době svého dočasného přidělení měl žalobce s
žalovanou sjednanou hodinovou mzdu ve výši 143,10 Kč, byl zařazený do 7. tarifní třídy a byla mu vyplacena „hrubá mzda“ (vždy včetně příspěvku na
penzijní připojištění ve výši 400 Kč) za 6/2020 ve výši 27 964 Kč, za 7/2020 ve
výši 29 448 Kč, za 8/2020 ve výši 26 727 Kč, za 9/2020 ve výši 37 015 Kč, za
10/2020 ve výši 14 782 Kč. Podle kolektivní smlouvy pro zaměstnance společnosti
ŠKODA VAGONKA a.s. na období let 2020–2022 příspěvek zaměstnavatele na životní
pojištění a penzijní připojištění zaměstnanců od 1. 1. 2020 činil částku 1 200
Kč a pro tarifní třídu 7 (Dělnická kategorie) měsíční tarif činil 23 000–25 999
Kč. Měsíční tarif zaměstnanců ŠKODA VAGONKA a.s. na pracovním místě
elektromechanik u V. K. činil 25 798 Kč při pracovní praxi 37 let, R. G. 28 356
Kč při pracovní praxi 15 let, A. K. 20 494 Kč při pracovní praxi 10 let a I. Š. 26 376 Kč při pracovní praxi 2 roky. Od 1. 1. 2021 je žalobce zaměstnancem
ŠKODA VAGONKA a.s., kde je zařazen do 8. tarifní třídy a jeho mzda činí 32 500
Kč (mzdový tarif 27 625 Kč a výkonnostní odměna 4 875 Kč). Vzhledem k tomu, že
zaměstnanci ŠKODA VAGONKA a.s. jsou odměňování rozdílně bez ohledu na délku
pracovní praxe, zvolil soud prvního stupně jako „referenční hledisko“ maximální
hodinovou mzdu „vysílajícího“ a „přijímajícího“ zaměstnavatele. Ta u žalované
činila 151,70 Kč (takže žalobce měl u žalované sjednanou hodinovou mzdu ve výši
94,33 % možného maxima) a u ŠKODA VAGONKA a.s. 159,45 Kč (z níž 94,33 % činí
150,41 Kč). Rozdíl hodinové mzdy tedy činí 7,31 Kč, což za 600,5 hodiny
posuzovaného období celkem činí 4 389 Kč.
Soud prvního stupně proto uzavřel, že
„pokud vysílající zaměstnavatel přiznal vysílanému zaměstnanci mzdu v příslušné
mzdové třídě po zhodnocení všech relevantních podmínek (délka praxe,
iniciativa, další schopnosti apod.), což lze vyjádřit jako % z možného maxima
dané mzdové třídy, tak není důvodu, aby v případě dočasného přidělení dle § 43a
ZP nebylo možno vycházet z % z možného maxima dané mzdové třídy přijímajícího
zaměstnavatele, neboť relevantní podmínky (délka praxe, iniciativa, další
schopnosti apod.) u vysílaného zaměstnance již zhodnoceny byly“. Ve vztahu k
požadovanému doplatku na příspěvek na důchodové pojištění soud prvního stupně
uzavřel, že „příspěvek na důchodové pojištění není ani pracovní ani mzdová
podmínka ve smyslu § 43a odst. 6 ZP, neboť není upraven v ZP“.
4. K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 23. 8.
2023, č. j. 16 Co 19/2023-136, rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích II a
III potvrdil (výrok I), a žalobci uložil povinnost zaplatit na náhradě nákladů
odvolacího řízení žalované 6 534 Kč k rukám advokátky Mgr. Magdalény Poncza
(výrok II) a České republice na účet Okresního soudu v Ostravě 829 Kč (výrok
III). Odvolací soud vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně s
výjimkou výše příspěvku na penzijní připojištění, který žalobce pobíral od
žalované, jehož výši zjistil v částce 700 Kč měsíčně. Konstatoval, že předmětem
řízení byly dva samostatné „dílčí“ nároky na náhradu škody. K požadovanému
doplatku na příspěvek na důchodové připojištění uvedl, že zákoník práce „blíže
nevymezuje, co lze zahrnout do okruhu pracovních a mzdových nebo platových
podmínek zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli, což vyvolává
v aplikační praxi diskuse zejména u plnění, které nemají svůj původ ve výkonu
práce a pracovněprávních předpisech, a to zejména u tzv. zaměstnaneckých
benefitů např. ve formě příspěvku na životní pojištění nebo právě příspěvku na
důchodové (penzijní) připojištění“, a „ve shodě se soudem prvního stupně a
převažující části recentní právní doktríny se přiklonil k výkladovému
stanovisku Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, že
příspěvek na důchodové pojištění nelze považovat za součást mzdových podmínek“.
Ve vztahu k „doplatku (dorovnání) mzdového tarifu jako tzv. časové složky mzdy“
uzavřel, že žalobci se nepodařilo prokázat, že by svědci V. K. a R. G. byli
srovnatelnými kmenovými zaměstnanci společnosti ŠKODA VAGONKA a.s., a to s
ohledem na obsah svědecké výpovědi R. K., který byl v době dočasného přidělení
jako mistr přímým nadřízeným žalobce a svědků K. a G.
5. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, kterým
jej napadá „ve výroku I., avšak toliko v rozsahu potvrzení výroku II. rozsudku
soudu prvního stupně co do částky 2 500,-Kč“. Žalobce dovolacímu soudu
předkládá dosud neřešenou otázku, zda „patří do vymezení pracovních podmínek
příspěvek zaměstnavatele na důchodové pojištění a je tedy možné tento příspěvek
považovat za pracovní či mzdovou podmínku ve smyslu § 43a odst. 6 zákoníku
práce“. Má za to, že „odpověď na shora vznesenou právní otázku musí být kladná,
tedy, že příspěvek na důchodové pojištění je součástí vymezení pracovních a
mzdových podmínek, obzvláště pak za situace, kdy zaměstnavatel i uživatel ve
svých vnitřních pracovněprávních předpisech se zavázali takový příspěvek
vyplácet“. Právě uvedené žalobce dále odůvodňuje tím, že „za pracovní podmínky
lze označit soubor všech okolností a podmínek, jež tvoří rámec pracovní
činnosti zaměstnance“, že „není možné vymezovat tyto pracovní a mzdové podmínky
pouze z hlediska jejich úpravy v pracovněprávních předpisech“ a pokud
„příspěvek na důchodové pojištění byl upraven ve mzdových předpisech žalované i
uživatele“, potom tím „oba zaměstnavatelé jednoznačně deklarovali svou vůli
tyto příspěvky ke mzdě zaměstnancům vyplácet“, čímž „nastavili tento parametr
pracovních a mzdových podmínek“ a tento příspěvek se stal „součástí vymezení
mzdových a pracovních podmínek ve smyslu § 43a odst. 6 zákoníku práce“. Opačný
závěr by znamenal, že „bychom skutečně mohli vytvářet zaměstnance dvojí
kategorie“, neboť nelze považovat za „přijatelné, kdyby u uživatele kmenoví
zaměstnanci dostávali vyšší částku k výplatě oproti přiděleným zaměstnancům
jenom proto, že její podstatnou složkou je nárok, který nemá oporu v
pracovněprávních předpisech“, čímž by „mohlo dojít k obcházení povinností
uvedených v § 43a odst. 6 zákoníku práce a v konečném důsledku by se pak mohlo
toto ustanovení zcela významově vyprázdnit“. Žalobce navrhl, aby Nejvyšší soud
rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
6. Žalovaná ve svém vyjádření k podanému dovolání uvedla, že se
„ztotožňuje se závěry soudu prvního stupně i odvolacího soudu, kdy oba soudy
dospěly k správnému závěru, že příspěvek na důchodové pojištění není ani
pracovní ani mzdová podmínka, jelikož není upraven v zákoníku práce“, a s
ohledem na to dovolacímu soudu navrhla, aby „dovolání zamítnul“.
7. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v § 240 odst. 1 o. s.
ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
8. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
9. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
10. Za soudy zjištěného skutkového stavu (viz shora body 3 a 4) –
správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu (jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř.) nepodléhá –
závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky
hmotného práva, zda součástí pracovních a mzdových nebo platových podmínek ve
smyslu § 43a odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění
pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“), je
zaměstnavatelem (jiným zaměstnavatelem) poskytovaný příspěvek na důchodové
(penzijní) připojištění. Vzhledem k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla
v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena, dospěl Nejvyšší soud k závěru,
že dovolání žalobce je podle § 237 o. s. ř. přípustné.
11. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
dospěl k závěru, že dovolání žalobce směřující proti shora uvedené části výroku
ve věci samé je důvodné.
12. Podle § 16 odst. 1 zák. práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat
rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,
odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité
hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného
postupu v zaměstnání.
13. Podle § 43a odst. 6 zák. práce pracovní a mzdové nebo platové
podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být
horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele,
k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.
14. Zaměstnavatel, který má vůči zaměstnanci povinnosti vyplývající z §
38 odst. 1 písm. a) zák. práce, může zaměstnance na základě písemné dohody,
kterou s ním uzavřel, dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli
(srov. § 43a odst. 1 a 3 zák. práce). Účelem dočasného přidělení zaměstnance k
jinému zaměstnavateli je umožnit spolupráci na společných projektech nebo
překlenutí nedostatku nebo nárůstu potřeby pracovních sil za pomoci zaměstnanců
zaměstnavatele, který je za podmínek stanovených v zákoníku práce přiděluje k
jinému zaměstnavateli. Při dočasném přidělení vykonává zaměstnanec práci pro
zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen a který mu po dobu dočasného
přidělení ukládá jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil,
pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu
závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a
ochranu zdraví při práci; tento zaměstnavatel však nesmí vůči dočasně
přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance
dočasně přidělil (srov. § 43a odst. 4 zák. práce). Po dobu dočasného přidělení
poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady
zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil (srov. § 43a odst. 5 zák.
práce). Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před
uplynutím této doby končí dočasné přidělení písemnou dohodou smluvních stran
pracovní smlouvy nebo písemnou výpovědí dohody o dočasném přidělení z
jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou,
která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně (srov. §
43a odst. 7 zák. práce).
15. Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být
poskytována úplata, s výjimkou úhrady nákladů na mzdu nebo plat, případně
cestovní náhrady (srov. § 43a odst. 2 zák. práce). Bezúplatnost dočasného
přidělení je jedním z opatření, která mají zabránit tomu, aby docházelo ke
zneužívání tohoto institutu, a to vedle stanovení doby 6 měsíců ode dne vzniku
pracovního poměru, během níž nemůže být se zaměstnancem uzavřena dohoda o
dočasném přidělení (srov. § 43a odst. 1 zák. práce), a zákazu použití právní
úpravy dočasného přidělení na agenturní zaměstnávání (srov. § 43a odst. 8 zák.
práce).
16. Zneužití institutu dočasného přidělení má zabránit též požadavek,
podle něhož pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně
přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly
podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec
dočasně přidělen (srov. § 43a odst. 6 zák. práce).
17. Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost
zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v
průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení
zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném
postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe
zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před
ostatními srovnatelnými zaměstnanci (srov. například odůvodnění rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, uveřejněného pod
č. 137/2017 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016,
sp. zn. 21 Cdo 436/2016).
18. Ustanovení § 43a odst. 6 zák. práce v případě dočasně přiděleného
zaměstnance uplatňování zásady rovného zacházení posouvá z roviny srovnatelných
zaměstnanců téhož zaměstnavatele též do roviny srovnatelných zaměstnanců
zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. Zaměstnavatel,
který zaměstnance dočasně přiděluje, je povinen po dobu tohoto přidělení
zajistit rovné zacházení s ním jak v porovnání se svými zaměstnanci
nacházejícími se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci), umožňuje-li to
druh a místo výkonu práce sjednané v dohodě o dočasném přidělení a podmínky
jejího vykonávání, tak se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byl
zaměstnanec dočasně přidělen. Pokud by „pracovní a mzdové nebo platové
podmínky“ dočasně přiděleného zaměstnance před dočasným přidělením byly horší,
než jaké jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele,
ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, je zaměstnavatel, který zaměstnance
dočasně přiděluje, povinen zajistit jejich srovnání tak, aby horší nebyly. V
porovnání s jinými zaměstnanci zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně
přiděluje, se přitom nemůže jednat o založení nedůvodné nerovnosti (porušení
zásady rovného zacházení), neboť rozdílné zacházení je zde podstatným
požadavkem nezbytným pro výkon práce dočasně přiděleného zaměstnance (srov.
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013,
uveřejněný pod č. 35/2016 Sb. rozh. obč.).
19. Otázkou zůstává, zda vedle uvedeného vyjádření uplatnění zásady
rovného zacházení na dočasně přidělené zaměstnance ustanovení § 43a odst. 6
zák. práce obsahuje též vymezení rozsahu, v němž k uplatnění této zásady
dochází.
20. Z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu vyplývá, že pochybnosti o
obsahu aplikované právní normy je třeba odstranit výkladem, a to zejména
výkladem gramatickým, logickým, systematickým, historickým i teleologickým.
Výkladem gramatickým (jazykovým) se právní norma vysvětluje podle zásad
gramatiky s cílem vystihnout slovní znění právní normy a význam použitých
pojmů. I když je gramatický výklad důležitý, nelze vystačit pouze s ním.
Logický výklad sleduje vysvětlit zkoumanou právní normu podle zásad formální
logiky s cílem objasnit její smysl, účel a vzájemnou vazbu použitých pojmů.
Systematický výklad sleduje vykládat hlavní smysl a účel právní normy podle
jejího řazení v systému ostatních právních norem. Historický výklad pak sleduje
osvětlit zkoumanou právní normu podle doby jejího vzniku. Teleologický výklad
smysl a funkci právní normy vysvětluje v souvislosti se společenskými a
sociálními podmínkami a potřebami, v nichž se má norma realizovat. V konkrétním
případě pak je vždy třeba použít všechny druhy výkladu v jejich vzájemné
souvislosti, neboť žádnou z těchto metod výkladu nelze používat výlučně nebo
izolovaně (srov. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2004, sp. zn. 33 Odo
70/2004, a ze dne 30. 11. 2011, sp. zn. 33 Cdo 2751/2010, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 10. 6. 2020, sp. zn. 31 Cdo 1050/2020, uveřejněný pod
č. 3/2022 Sb. rozh. obč.).
21. Z hlediska teleologického a historického výkladu dotčené právní
normy představuje významnou pomůcku pro právní interpretaci důvodová zpráva,
která, ačkoliv není pramenem práva, může osvětlit záměr zákonodárce, resp.
záměr tvůrce příslušné normy (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 8.
2019, sp. zn. 22 Cdo 4348/2018, uveřejněný pod č. 45/2020 Sb. rozh. obč., a
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2004, sp. zn. 33 Odo 70/2004).
22. Jazykové vyjádření „pracovní a mzdové nebo platové podmínky“ užité v
§ 43a odst. 6 zák. práce je nepochybně užší než v § 16 odst. 1 zák. práce
použitá formulace „pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování
jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o
příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání“. Z odlišnosti
těchto formulací nelze bez dalšího dovozovat, že smyslem a účelem § 43a odst. 6
zák. práce je vymezení užšího rozsahu uplatňování zásady rovného zacházení ve
vztahu k dočasně přidělenému zaměstnanci (v porovnání se srovnatelnými
zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byl přidělen), než jak tento rozsah
upravuje § 16 odst. 1 zák. práce. Jazykový výklad představuje pouze prvotní
přiblížení se k aplikované právní normě, je pouze východiskem pro objasnění a
ujasnění si jejího smyslu a účelu (srov. nález Ústavního soudu ze dne 17. 12.
1997, sp. zn. Pl. ÚS 33/97, uveřejněný pod č. 163/1997 Sbírky nálezů a usnesení
Ústavního soudu).
23. Oporu pro použití stručnějšího vymezení užitého v § 43a odst. 6 zák.
práce – má-li jím být vyjádřen (užší) rozsah uplatnění zásady rovného zacházení
– nelze spatřovat v povaze institutu dočasného přidělení, která je dána zejména
tím, že dočasně přidělený zaměstnanec (se svým souhlasem) vykonává práci pro
jiného zaměstnavatele, než u kterého je v pracovním poměru, jenž po dobu
dočasného přidělení podle svých potřeb (jménem zaměstnavatele, který
zaměstnance dočasně přidělil) tomuto zaměstnanci ukládá pracovní úkoly,
organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny.
Za situace, kdy dočasné přidělení je spojeno s uspokojením potřeby jiného
zaměstnavatele na zajištění výkonu konkrétního druhu práce, s nímž dočasně
přidělený zaměstnanec souhlasil v dohodě o dočasném přidělení, sice u dočasně
přiděleného zaměstnance stěží připadá v úvahu dosažení funkčního nebo jiného
postupu v zaměstnání, avšak v ostatních oblastech vymezených v § 16 odst. 1
zák. práce, jež § 43a odst. 6 zák. práce nezmiňuje, porušení zásady rovného
zacházení s dočasně přiděleným zaměstnancem (v porovnání se srovnatelnými
zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byl přidělen) vyloučeno není. Dočasné
přidělení nevylučuje odbornou přípravu dočasně přiděleného zaměstnance; právo
zaměstnance na odborný rozvoj není jeho dočasným přidělením k výkonu práce k
jinému zaměstnavateli oslabeno, tento zaměstnanec není vyloučen z možnosti
zaškolení a zaučení (srov. § 228 zák. práce), prohlubování kvalifikace (srov. §
230 zák. práce) nebo jejího zvýšení (srov. § 231 a násl. zák. práce), a nelze
zde proto ani vyloučit případnou nerovnost v zacházení s dočasně přiděleným
zaměstnancem v porovnání se zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byl přidělen.
Obdobně tomu je též v případě poskytování jiných peněžitých plnění a plnění
peněžité hodnoty, kde jen z povahy dočasného přidělení nelze vyvozovat
přesvědčivé důvody pro rozdílné zacházení.
24. Institut dočasného přidělení se stal součástí právní úpravy zákoníku
práce od 1. 1. 2012, kdy nabyl účinnosti zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další
související zákony. Dřívější jeho úprava obsažená v § 38 odst. 4 zákona č.
65/1965 Sb., zákoník práce, byla ke dni 1. 10. 2004 zrušena zákonem č. 436/2004
Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o
zaměstnanosti, a to v souvislosti se zavedením právní úpravy agenturního
zaměstnávání; vedle nové úpravy agenturního zaměstnávání byla důvodem zrušení
úpravy dočasného přidělení též skutečnost, že postrádala ochranu pracovních
podmínek zaměstnance při srovnání se zaměstnancem zaměstnavatele, k němuž byl
zaměstnanec dočasně přidělen (srov. důvodovou zprávu k bodům 7 a 8 zákona č.
436/2004 Sb.). Nová úprava dočasného přidělení vzhledem k obsahu § 43a odst. 6
zák. práce již tímto nedostatkem netrpí. Důvodová zpráva k bodům 46, 149, 162 a
163 zákona č. 365/2011 Sb. k ochraně pracovních podmínek dočasně přiděleného
zaměstnance (vedle důvodů, jež vedly ke zrušení předchozí úpravy dočasného
přidělení) pouze uvádí, že „podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší
než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele“, a že „z hlediska
rovného zacházení zákon ukládá, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky
zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než
jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je
zaměstnanec dočasně přidělen“. V podstatě tedy jen poukazuje na uplatňování
zásady rovného zacházení v rovině srovnatelných zaměstnanců zaměstnavatele, ke
kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, a k rozsahu jejího uplatnění se
nevyjadřuje.
25. V uvedených souvislostech nelze pominout ani právní úpravu
agenturního zaměstnávání (srov. § 307a až 309a zák. práce), která obsahově
shodnou úpravu uplatňování zásady rovného zacházení obsahuje v § 309 odst. 5
větě první zák. práce, podle kterého agentura práce a uživatel jsou povinni
zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance
nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance.
Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu dosud neřešila rozsah uplatňování zásady
rovného zacházení při agenturním zaměstnávání, tj. rozsah srovnatelných
podmínek ve smyslu § 309 odst. 5 věty první zák. práce. Judikatura Nejvyššího
správního soudu se zabývala srovnatelností mzdových podmínek, ale výklad k
rozsahu uplatňování zásady rovného zacházení rovněž nepodává (srov. rozsudky
Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 5. 2020, č. j. 2 Ads 335/2018-32,
uveřejněný pod č. 4045/2020 ve Sbírce rozhodnutí Nejvyššího správního soudu, a
ze dne 19. 7. 2023, č. j. 10 Ads 33/2023-60).
26. Odborná komentářová literatura k § 43a odst. 6 zák. práce pouze
uvádí, že ustanovení „nad rámec obecných zásad rovného zacházení stanovených v
zákoníku práce v rámci téhož zaměstnavatele zakotvuje zásadu rovného zacházení
u dočasně přiděleného zaměstnance v rámci jiného zaměstnavatele, tedy toho, ke
kterému je dočasně přidělen“ (srov. BĚLINA, Tomáš. § 43a [Dočasné přidělení].
In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha:
C. H. Beck, 2023, s. 289, marg. č. 16.), avšak rozsah jejího uplatnění neřeší,
popř. poukazuje, že „bližší informace o tom, jaké pracovní podmínky musejí být
dočasně přidělenému zaměstnanci poskytovány, zákoník práce neobsahuje“ (srov.
VALENTOVÁ, Klára. § 43a [Dočasné přidělení]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA,
Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce.
2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 164, marg. č. 16.). Obdobně komentáře k
obsahově shodné úpravě v § 309 odst. 5 větě první zák. práce poukazují na
aplikační problémy při bližším nevymezení pojmu „pracovní a mzdové podmínky“,
jakož i na probíhající diskuse, zda pod ně lze zařadit i plnění poskytovaná na
základě jiných než pracovněprávních předpisů, resp. plnění nemající přímý původ
ve výkonu práce, jako jsou též příspěvky na penzijní připojištění (srov.
VALENTOVÁ, Klára. § 309 [Práva a povinnosti agentury práce a uživatele]. In:
VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA,
Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 977, marg.
č. 16., a PICHRT, Jan. § 309 [Dočasné přidělení a jeho průběh]. In: BĚLINA,
Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck,
2023, s. 1356, marg. č. 6.).
27. Nejvyšší soud vzhledem k uvedenému dospívá k závěru, že ustanovení §
43a odst. 6 zák. práce vyjadřuje toliko použití zásady rovného zacházení
zakotvené v § 16 odst. 1 zák. práce též na poměry dočasně přiděleného
zaměstnance, s nímž nesmí být zacházeno hůře než se srovnatelnými zaměstnanci
zaměstnavatele, ke kterému je dočasně přidělen. Samostatnou úpravu rozsahu
jejího uplatnění § 43a odst. 6 zák. práce neobsahuje. Zásada rovného zacházení
se proto i zde uplatní v rozsahu vymezeném v § 16 odst. 1 zák. práce s
případnými modifikacemi, jež vyplývají z povahy institutu dočasného přidělení a
jeho konkrétních podmínek. Bylo by v rozporu se smyslem a účelem úpravy
obsažené v § 43a odst. 6 zák. práce, spočívajícím v zabránění zneužití
institutu dočasného přidělení k využívání levné pracovní síly, jež se příčí
základním zásadám pracovněprávních vztahů (srov. § 1a odst. 1 zák. práce), aby
se zde ve vztahu k dočasně přiděleným zaměstnancům zásada rovného zacházení
uplatňovala v užším rozsahu, než jak je tento upraven v § 16 odst. 1 zák. práce.
28. Zásada rovného zacházení podle § 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst.
6 zák. práce se pak na dočasně přiděleného zaměstnance uplatní i v případě
poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Není přitom
významné, zda plnění má svůj základ v pracovněprávním nebo jiném právním
předpisu; žádná taková podmínka z vymezení obsaženého v § 16 odst. 1 zák. práce
nevyplývá. Podstatné pouze je, že plnění je srovnatelným zaměstnancům
zaměstnavatele, k němuž byl dočasně přidělený zaměstnanec přidělen, poskytováno
v rámci jejich základního pracovněprávního vztahu. Dočasně přidělenému
zaměstnanci vzniká právo, aby zaměstnavatel, který jej přidělil, zajistil
srovnání podmínek tak, aby nebyly horší, než jaké jsou nebo by byly podmínky
srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, ke kterému je dočasně přidělen, ukáže-
li se, že by mu, kdyby byl zaměstnancem zaměstnavatele, k němuž je dočasně
přidělen, právo na jiné peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty vzniklo
stejně jako srovnatelnému zaměstnanci.
29. Nejvyšší soud proto uzavírá, že příspěvek na důchodové (penzijní)
připojištění, který zaměstnavatel, k němuž je dočasně přidělený zaměstnanec
přidělen, poskytuje svým zaměstnancům, je jako jiné peněžité plnění součástí
„pracovních a mzdových nebo platových podmínek“, na něž se vztahuje zásada
rovného zacházení uplatňovaná ve smyslu § 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst. 6
zák. práce.
30. Z uvedeného pro poměry projednávané věci vyplývá, že odvolacím
soudem převzatý závěr soudu prvního stupně, že „příspěvek na důchodové
pojištění není ani pracovní ani mzdová podmínka ve smyslu § 43a odst. 6 ZP,
neboť není upraven v ZP“, není správný. S ohledem na shora podaný výklad
nemohou obstát závěry obsažené ve výkladovém stanovisku Asociace pro rozvoj
kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů ze dne 15. 2. 2013, uveřejněném v
časopise Práce a mzda, rok: 2013, číslo: 3, na straně 52, z něhož oba soudy
vycházely, podle kterého v případě pracovních podmínek podle § 43a odst. 6 a §
309 odst. 5 věty první zák. práce se jedná o „podmínky, které se opírají o
pracovněprávní předpisy (např. delší výměra dovolené, zvýhodněné podmínky pro
poskytnutí pracovního volna při překážkách v práci apod.)“, a „nepatří mezi ně
proto nadstandardní podmínky vyplývající ze sociálních programů jiného
zaměstnavatele nebo uživatele, jejichž právní základ se opírá o jiné právní
předpisy, například o občanský zákoník či vyhlášku o fondu kulturních a
sociálních potřeb“.
31. Protože rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše
uvedeného – správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího
řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku
odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek v dovoláním dotčeném rozsahu
zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl
zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně,
zrušil Nejvyšší soud v odpovídajícím rozsahu rovněž tento rozsudek a věc vrátil
soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Ostravě) k dalšímu řízení (§ 243e odst.
2 věta druhá o. s. ř.).
32. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém
rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a
dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a §
243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 14. 1. 2026
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu