21 Cdo 4423/2011

21 Cdo 4423/2011

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka

Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci

žalobkyně J. K., zastoupené JUDr. Františkem Steidlem, advokátem se sídlem v

Klatovech I, Randova č. 204, proti žalované České republice – Ministerstvu

obrany se sídlem v Praze 6, Tychonova č. 221/1, o neplatnost výpovědi z

pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 19 C

167/2009, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne

11. května 2011, č. j. 62 Co 76/2011-69, takto:

Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 18.

února 2010 č.j. 19 C 167/2009-33 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro

Prahu 6 k dalšímu řízení.

Dopisem ze dne 15. 10. 2008 žalovaný sdělil žalobkyni, že s ní rozvazuje

pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro

nadbytečnost, neboť „na základě TP č. 530240, č.j. V6-5/2008/M-1203 ze dne 25.

3. 2008 platných od 1. 10. 2008 byly provedeny takové organizační změny, kdy v

jejich důsledku došlo dnem 30. 9. 2008 ke zrušení pracovního místa“ žalobkyně,

na kterém byla pracovně zařazena.

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď je neplatná a aby jí

žalovaný zaplatil „náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, tj. 18.986,- Kč

měsíčně, a to od 10.11.2008 do doby, než jí umožní pokračovat v práci“. Žalobu

odůvodnila tím, že žalobce přistoupil k výpovědi přesto, že výbor odborové

organizace VÚ 5008 Klatovy s výpovědí nesouhlasil. Proto oznámila žalovanému,

že trvá na dalším zaměstnávání a požadovala náhradu mzdy.

Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 18.2.2010 č.j. 19 C 167/2009-33

žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů

řízení. Ve věci samé vycházel ze zjištění, že u žalovaného došlo k organizační

změně spočívající mimo jiné ve zrušení pracovního místa žalobkyně ke dni

30.9.2008. Velitel 142. praporu VÚ Klatovy, který rozhodl o nadbytečnosti

žalobkyně, byl při rozhodování, kterého z občanských zaměstnanců propustí,

veden skutečností, že žalobkyně nemá řidičské oprávnění skupiny C, ačkoli podle

pracovní náplně jednou z jejich pracovních činností mělo být řízení speciálního

terénního automobilu. Zabývaje se otázkou, zda po žalovaném lze spravedlivě

požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnával, dospěl k závěru, že s

přihlédnutím k okolnosti, že „žádost o souhlas s výpovědí projednávala i

žalobkyně, jak je zřejmé z dopisu ze dne 10. 10. 2008, je z povahy věci

vyloučeno, aby souhlas odborové organizace byl žalovanému udělen“. „Zvýšená

ochrana odborových funkcionářů upravená v ustanovení § 61 zák. práce nemůže jít

nad právo zaměstnavatele provést takové organizační změny, které potřebuje

provést za účelem řádného plnění svých úkolů a nezakládá povinnost

zaměstnavatele vytvořit pro odborového funkcionáře nové vhodné pracovní místo

jen proto, aby byl zaměstnanec – odborový funkcionář - zaměstnán v případě

neudělení souhlasu s výpovědí z pracovního poměru“.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 11.5.2011 č.j. 62 Co

76/2011-69 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a vyslovil, že žádný z

účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Ve věci samé

přisvědčil názoru soudu prvního stupně, že okolnost, že měla být dána výpověď

žalobkyni a dále předsedkyni odborové organizace, na kterou odborový orgán ve

svém zamítavém vyjádření žádosti žalovaného poukazoval, „nemůže být důvodem

nesouhlasu s výpovědí, neboť povinnosti každého zaměstnavatele je především

plnit úkoly, které vyplývají z jeho postavení“. „Za důvody, pro které by bylo

možné po žalovaném spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával (v

případě nesouhlasu odborové organizace s výpovědí z pracovního poměru) lze

považovat například to, jestliže by odborová organizace poukazovala na

skutečnost, že žalobkyně příkladně plní své pracovní povinnosti, že se jedná o

dlouholetou zaměstnankyni, která vždy řádně pracovala, že se jedná o osobu

zdravotně postiženou, jež má horší podmínky pro uplatnění na trhu práce a

podobně“. Za skutečnosti, pro které nelze po zaměstnavateli spravedlivě

požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, je třeba považovat jiné

skutečnosti než ty, které naplňují použitý výpovědní důvod. „Lze jimi proto

rozumět konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele

došlo s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na

jedné straně a na postavení zaměstnance na straně druhé další zaměstnávání

mělo“. Nelze přehlédnout ani tu skutečnost, že rozhodnutí odborové organizace

ze dne 6. 10. 2008 podepsala též žalobkyně jako místopředsedkyně odborové

organizace. V daném případě došlo k organizační změně, která nebyla pouze

účelová a fiktivní, a vzhledem k tomu, že žalobkyně před soudem prvního stupně

přes poučení neuplatnila tvrzení, že na její místo byl bezprostředně po

skončení pracovního poměru žalobkyně přijat nový skladník, výpověď splňuje

všechny zákonné náležitosti, a je platná.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Zásadní

právní význam spatřovala v potřebě vyjasnění kritérií nezbytných pro

rozhodování soudů ohledně možnosti použít ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce.

Namítala, že, poskytuje-li jí zákon jako odborové funkcionářce zřetelně

zvýšenou ochranu před ostatními zaměstnanci, musí se tato skutečnost odrazit v

navazující problematice. Obdržela-li jako funkcionářka výpověď, „kterou zákon

výslovně nazývá neplatnou a soud se rozhodne, že ze zcela výjimečných důvodů

tuto neplatnost napraví, musí se přitom zákonem stanovený smysl příslušných

ustanovení v jeho rozhodování patřičně zohlednit“. Podle názoru dovolatelky je

potom „jedním z nezbytných kritérií i porovnávání dopadu ztráty zaměstnání jako

základní sociální jistoty na její osobní poměry a dopadu ztráty zaměstnání na

osobní poměry ostatních srovnatelných zaměstnanců“. „V této výjimečné situaci,

kdy soud zcela zásadně proměňuje neplatný právní úkon v úkon platný a tím mění

základní smysl zákonné úpravy a zasahuje do práv odborové organizace na

pracoviště, nelze zaměstnanci právo na toto porovnání upírat“. Přihlížet přitom

nelze výlučně k dopadu na odborovou činnost na pracovišti, nýbrž i k dopadům na

vlastní ryze sociální a osobní poměry zaměstnance. Navrhovala, aby dovolací

soud rozsudek odvolacího soudu zrušil.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že

dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě

uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je

podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. dovolání přípustné, neboť otázka

hledisek, za kterých nelze po zaměstnavateli ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4

zák. práce spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, nebyla

dosud v rozhodnutí dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena a její

posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), přezkoumal

napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§

243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení

pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou

organizací.

Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové

organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v

době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení

pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o

předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová

organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode

dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla

udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního

poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo

okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na

zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával,

jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Ustanovení § 61 zák. práce zakotvuje účast odborových orgánů při rozvázání

pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.

Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní

život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat tyto

úkony s příslušným odborovým orgánem (§ 61 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana

členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se

zaměstnavatelem (mezi něž patřila i žalobkyně v posuzované věci), se zde

projevuje v tom, že na rozdíl od pouhého projednání, je zaměstnavatel povinen

požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým

zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zák. práce). Zatímco

absence předchozího projednání s příslušným odborovým orgánem nezakládá

neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů příslušného

odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem,

zvýšena natolik, že pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního

poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by - v rozporu s

ustanovením § 61 odst. 2 zák. práce - požádal příslušný odborový orgán o

předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru

vzhledem k ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce neplatné. Avšak i tehdy, jestliže

zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce příslušný

odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení

pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle

ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce rovněž neplatné za podmínky, jestliže

příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem

požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit, a jestliže soud ve sporu

podle ustanovení § 72 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě

požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával (k tomu srov. obdobně rozsudek

Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.6.2002 sp. zn. 21 Cdo 1615/2002,

uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod poř. č. 133, ročník 2002). Shledá-

li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby

zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního

poměru - pokud jinak splňují všechny hmotněprávní (formální i materiální)

podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru - platné, i když příslušný

odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním (§ 61 odst. 4 zák.

práce).

V projednávané věci bylo zjištěno (skutková zjištění soudů dovolacímu přezkumu

nepodléhají - srov. § 241a odst. 2, 3 a § 242 odst. 3 o. s. ř.), že žalobkyně

byla zaměstnána u žalované jako skladník. Dopisem ze dne 30.9.2008 žalovaná

požádala Základní organizaci ČMOSA o předchozí souhlas k výpovědi pro M. F. a

pro žalobkyni, neboť rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně provedeným

na základě Nařízení k realizaci organizačních, mobilizačních a dislokačních

změn a vydáním TP č. 530240 č.j. V6-5/2008/M-1203 ze dne 25.3.2008 byla ke dni

30.9.2008 zrušena jejich pracovní místa a tyto zaměstnankyně se stávají

nadbytečnými. Dopisem ze dne 6.10.2008 podepsaným žalobkyní jako

„místopředsedkyní - jednatelkou“ a členem výboru F. V. ZV ČMOSA sdělil, že „na

své mimořádné schůzi dne 6.10.2008 odmítl udělit předchozí souhlas k výpovědi“,

že „v osobách obou jmenovaných se jedná o předsedkyni a místopředsedkyni

základní odborové organizace na pracovišti“, a že „jejich odchodem by odborová

organizace byla natolik oslabena ve své činnosti, že by ztratila na svém

zákonném významu“. Dopisem ze dne 15.10.2008 žalovaný sdělil žalobkyni, že

„obdržel odpověď“ na svůj dopis odborové organizaci, a že žalobkyni dává

výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť „na základě TP č.

530240 č.j. V6-5/2008/M-1203 ze dne 25.3.2008 platných od 1. 10. 2008 byly

provedeny takové organizační změny, kdy v jejich důsledku došlo dnem 30.9.2008

ke zrušení pracovního místa“ žalobkyně.

Protože tato výpověď splňuje jak formální podmínky uvedené v ustanovení § 50

odst. 1 a 2 zák. práce (ve znění účinném v době, kdy byla dána), neboť byla

učiněna písemnou formou, obsahuje dostatečně konkrétní vymezení výpovědního

důvodu a byla žalobci řádně doručena, tak i materiální předpoklady uvedené v

ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (existence použitého výpovědního důvodu),

zabýval se odvolací soud za tohoto stavu správně tím, zda tu jsou takové

okolnosti, že po žalované nebylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobkyni

dále zaměstnávala. Přitom je třeba mít na zřeteli právní názor, z něhož vychází

ustálená soudní praxe (srov. usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne

19.11.1996 sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise Právní rozhledy, ročník

1997, č. sešitu 3, str. 147, na které poukazuje rovněž odvolací soud), že u

žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce

nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě

požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem

příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce.

Je mimo pochybnost, že zákon připuštěním důvodu výpovědi (který v projednávané

věci použila žalovaná ve vztahu k žalobkyni), spočívajícího v nadbytečnosti

zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o

změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem

zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 52 písm. c)

zák. práce], zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a

jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a

v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho aktuálním potřebám. I když

v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje

výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí

zaměstnavatele přezkoumávat (k tomuto obecnému stanovisku, které již v

minulosti zaujal, se dovolací soud i nadále hlásí a neshledává žádné důvody k

jeho změně), zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je

oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, modifikuje možnost nezávislého

výběru nadbytečného zaměstnance tak, že z více zaměstnanců vykonávajících

tentýž druh práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v

užším rozsahu, je možno zaměstnance uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zák.

práce vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli

spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával (k tomu srov.

odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 22.11.2007 sp. zn.

21 Cdo 172/2007).

Vychází-li tedy odvolací soud z názoru, že výběr nadbytečného zaměstnance není

ničím omezen i v případě zaměstnance uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zák.

práce, potom nepřihlíží právě k uvedené modifikaci tohoto pravidla, jde-li o

člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho

funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Vzhledem ke zjištění, že k

1. říjnu 2008 „v rotě zabezpečení působili původně tři skladníci a po tomto

datu již jen dva“, měla úvaha odvolacího soudu zahrnovat také důvody, pro které

z uvedených tří zaměstnanců musela být vybrána právě žalobkyně.

Při hodnocení spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání propouštěného

zaměstnance - odborového funkcionáře je současně třeba mít na zřeteli, že

ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou

(abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena

přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého

uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze

širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Nejde však o úvahu zcela

neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých

zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr,

stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich

vzájemnou návazností a kombinací) je tato úvaha usměrňována; u zaměstnance, u

něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou

významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může

přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu

práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a

pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k

plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu

ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu

širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po

zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u

něj nadále pokračoval (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky

ze dne 4.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 938/2009 uveřejněný v časopise Soudní

judikatura roč.2010, pod č. 111).

V posuzovaném případě odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku -

při rozhodování o tom, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni

i dále zaměstnávala, považoval za rozhodující, co bylo „důvodem k nesouhlasu“

odborové organizace s výpovědí. Podrobuje kritice důvody rozhodnutí odborové

organizace ze dne 6.10.2008, zdůrazňuje, že tímto důvodem nemůže být

skutečnost, že, „pokud by byla dána výpověď žalobkyni a dále předsedkyni

odborové organizace M. F., pak by došlo k podstatnému oslabení odborové

organizace“, a jen v obecné poloze „například“ vysvětluje, které skutečnosti by

naopak byly způsobilými důvody, „pro které by bylo možné po žalované

spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával“. Z hlediska vymezení

hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce však nelze

uvedenou úvahu odvolacího soudu považovat za správnou.

Odvolací soud v této souvislosti nesprávně přihlížel – vedle kritiky důvodů

rozhodnutí odborového orgán – také k tomu, že „rozhodnutí odborové organizace

dne 6. října podepsala žalobkyně jako místopředsedkyně odborové organizace“. V

této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zakládání odborových organizací a

členství v nich je výkonem práva svobodně se sdružovat s jinými na ochranu

svých hospodářských a sociálních zájmů. Toto právo je spolu s ostatními

hospodářskými, sociálními a kulturními právy zaručováno v hlavě čtvrté Listiny

základních práv a svobod, která byla jako součást ústavního pořádku České

republiky vyhlášena usnesením předsednictva České národní rady pod č. 2/1993

Sb. Z povahy věci vyplývá, že neodlučitelnou součástí vlastní realizace tohoto

práva, jehož výsledkem je založení sdružení (odborové organizace), je rovněž

vybudování vnitřní organizační struktury včetně vytvoření příslušných orgánů,

jejichž prostřednictvím organizace vyvíjejí svoji činnost. Stala-li se

žalobkyně členkou výboru odborové organizace a místopředsedkyní odborové

organizace, je svrchovanou věcí této odborové organizace zda a jaké úkony, a

prostřednictvím koho, navenek učiní. Účinky faktického úkonu – nesouhlasu ze

dne 6.10.2008 – nelze přezkoumávat z toho hlediska, že žalobkyně toto

stanovisko odborové organizace spolupodepsala, a že – jak odvolací soud

dovozuje – „tato skutečnost sama o sobě fakticky souhlas odborové organizace s

výpovědí vylučuje“. Podstatné je, že souhlas udělen nebyl, a že zákon v

ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce stanoví explicitní postup řešení této

situace, jejíž vyřešení bylo předmětem řízení právě v posuzované věci.

Odvolacímu soudu je třeba vytknout, že při vymezení relativně neurčité hypotézy

právní normy, zda na žalované ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce

(ne)lze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, v rámci svých

úvah opominul konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u

zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s

přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně

a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a

majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě

či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo (srov. k tomu odůvodnění

rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16.4.2009 sp. zn. 21 Cdo 1539/2008, uveřejněný

v časopise Soudní judikatura roč. 2009, č. 152). V tomto směru nemusí být zcela

„bez významu, jakým řidičským oprávněním žalobkyně disponovala“, jestliže by

důsledkem organizační změny byla skutečně také změna pracovní náplně skladníka

na „řidič – skladník“ (viz „původní“ a „nový popis pracovní činnosti

zaměstnance“ v přílohách spisu). Vedle konkrétních okolností, za nichž k

organizační změně došlo, soud může přihlédnout též k hlediskům uvedeným v již

výše citovaném rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 4.11.2009 sp. zn. 21 Cdo

938/2009, uveřejněném v časopise Soudní judikatura roč. 2010, č. 111. a, s

ohledem na modifikaci možnosti nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance, jak

o tom již bylo pojednáno výše, neopomene se zabývat důvody, proč byla jako

nadbytečná vybrána právě žalobkyně.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu o věci samé není správný.

Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 části

věty za středníkem o.s.ř. zrušil. Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek

odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší

soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k

dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci

soud rozhodne nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale

znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za

středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.

V Brně dne 11. října 2012

JUDr. Zdeněk Novotný

předseda senátu