21 Cdo 4578/2017
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobkyně E. K., zastoupené Mgr. Milanem Partíkem, advokátem se
sídlem v Praze 2, Slezská č. 949/32, proti žalované České republice – Úřadu
práce České republiky v Praze 7 – Holešovicích, Dobrovského č. 1278/25, IČO
72496991, krajské pobočce pro hlavní město Prahu v Praze 3, Domažlická č.
1139/11, o 271 800 Kč s příslušenstvím, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 3
pod sp. zn. 20 C 300/2013, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu
v Praze ze dne 3. května 2017 č. j. 23 Co 108/2017-281, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 3 ze dne 13.
července 2016 č. j. 20 C 300/2013-173 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu
pro Prahu 3 k dalšímu řízení.
Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 3 dne 30. 9. 2013
domáhala, aby jí žalovaná zaplatila 271 800 Kč s úrokem z prodlení ve výši 7,75
% z této částky od 11. 10. 2010 do zaplacení. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že
byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy uzavřené dne 31. 8. 1995
jako referent dávek státní sociální podpory, že dopisem ze dne 28. 6. 2010
žalovaná dala žalobkyni výpověď podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce z
důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti žalobkyně potvrzené v lékařském
posudku vydaném dne 15. 6. 2010 K. P. a současně pro nemožnost žalované převést
žalobkyni na jinou práci, avšak žalobkyně má za to, že její zdravotní
nezpůsobilost byla zapříčiněna pracovním úrazem, který utrpěla dne 14. 5. 2009,
a že ve skutečnosti byl naplněn výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. d)
zákoníku práce, a nikoliv v § 52 písm. e) zákoníku práce, jak označila žalovaná
ve výpovědi z pracovního poměru. Žalobkyně tento svůj postoj oznámila žalované
dopisem ze dne 27. 7. 2010, jímž vyjádřila svůj nesouhlas s uplatněným
výpovědním důvodem, odkazujíc na obsah uvedeného lékařského posudku, ze kterého
vyplývá, že dlouhodobá ztráta její zdravotní způsobilosti byla zapříčiněna
pracovním úrazem, a že je proto třeba aplikovat ustanovení § 52 písm. d)
zákoníku práce, a požádala žalovanou o vyplacení odstupného v zákonné výši v
nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, neboť (vzhledem k
faktu, že žalobkyně podle lékařského posudku vydaného „zařízením pracovněprávní
péče“ nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz) žalobkyni přísluší při
skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v
§ 52 písm. d) zákoníku práce v souladu s ustanovením § 67 odst. 2 zákoníku
práce odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Žalovaná zejména namítala, že vzhledem k tomu, že v lékařském posudku o
zdravotní způsobilosti žalobkyně k práci ze dne 15. 6. 2010 vydaném Všeobecnou
fakultní nemocnicí v Praze, klinikou nemocí z povolání, byl uveden posudkový
závěr „Pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost“ a že v něm nebylo uvedeno, že
pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti bylo zapříčiněno pracovním úrazem,
dala žalobkyni výpověď podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce. Žalovaná
neměla důvod pochybovat o tomto lékařském posudku a má za to, že pozbytí
dlouhodobé pracovní způsobilosti žalobkyně není v příčinné souvislosti s
pracovním úrazem, neboť žalobkyně byla před pracovním úrazem dlouhodobě v
pracovní neschopnosti a stěžovala si na bolesti pohybového ústrojí. Obvodní soud pro Prahu 3 rozsudkem ze dne 13. 7. 2016 č. j. 20 C 300/2013-173
žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů
řízení 1 200 Kč. Vycházel ze zjištění, že rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 3
ze dne 14. 9. 2015 č. j. 20 C 237/2010-376 ve spojení s rozsudkem Městského
soudu v Praze ze dne 27. 1. 2016 č. j. 62 Co 447/2015-419 bylo určeno, že
výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce ze
dne 28. 6. 2010, kterou žalobkyně obdržela od žalované dne 19. 7.
2010, je
neplatná, a že žalobkyně nesdělila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání. Protože žalobkyně ani žalovaná netvrdily ani neprokazovaly, že by se v důsledku
neplatného rozvázání pracovního poměru písemně dohodly jinak, soud prvního
stupně dovodil, že nastala fikce rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 30. 9. 2010, tj. uplynutím dvouměsíční výpovědní doby u neplatné výpovědi, a
protože z ustanovení § 67 zákoníku práce nevyplývá, že by měl zaměstnanec právo
na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku v případě
rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku
práce nebo dohodou z týchž důvodů, dospěl k závěru, že žalobkyně na odstupné
nemá nárok. Pro úplnost uvedl, že i kdyby byla žalobkyni dána výpověď podle
ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce a ta by v následném soudním řízení byla
shledána neplatnou, avšak žalobkyně by netrvala na dalším zaměstnávání, pak by
ani v tomto případě skončení pracovního poměru fikcí dohody žalobkyni
nenáleželo odstupné, neboť k dohodě by nedošlo z důvodů uvedených v ustanovení
§ 52 písm. d) zákoníku práce, ale za splnění předpokladů, podle nichž nastala
podle ustanovení § 69 odst. 3 zákoníku práce (správně § 69 odst. 2 zákoníku
práce) její fikce. Návrhy žalobkyně na provedení důkazů znaleckými posudky a
dalšími důkazními prostředky soud prvního stupně zamítl pro nadbytečnost. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 3. 5. 2017 č. j. 23
Co 108/2017-281 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a uložil žalobkyni
povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 600 Kč. Shodně
se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že podle ustanovení § 69 odst. 2
písm. a) zákoníku práce platí, že v případě neplatné výpovědi a za situace, kdy
zaměstnanec neoznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, skončil pracovní poměr
dohodou uplynutím výpovědní doby, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně
jinak, že v takovém případě zaměstnanci nenáleží odstupné, neboť k dohodě
nedošlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, ale
za splnění předpokladů, podle nichž nastala podle ustanovení § 69 odst. 2
zákoníku práce její fikce, a že žalobkyně se mohla se žalovanou dohodnout na
jiném způsobu skončení pracovního poměru, což ale neučinila, takže nastala
situace předvídaná ustanovením § 69 odst. 2 zákoníku práce, její pracovní poměr
skončil na základě fikce dohodou ke dni 30. 9. 2010 a odstupné jí nenáleží. Na
tomto „skutkovém a právním“ závěru podle názoru odvolacího soudu nic nemění ani
přesvědčení žalobkyně o „skutečném“ důvodu, který měl vést ke skončení
pracovního „sporu“ (správně poměru), neboť pracovní poměr neskončil dohodou
podle ustanovení § 49 zákoníku práce, ale fikcí dohody podle ustanovení § 69
odst. 2 zákoníku práce. Protože pro posouzení věci byla rozhodná zjištění, že
výpověď z pracovního poměru ze dne 28. 6. 2010 byla shledána neplatnou a že
žalobkyně netrvala na dalším zaměstnávání u žalované, má odvolací soud za to,
že soud prvního stupně nepochybil, jestliže pro nadbytečnost zamítl důkazní
návrhy žalobkyně.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že
důvodem pro rozvázání jejího pracovního poměru mohl být pouze důvod vymezený v
§ 52 písm. d) zákoníku práce, jelikož její zdravotní nezpůsobilost byla
zapříčiněna pracovním úrazem, a že jí tak vznikl při skončení pracovního poměru
v souladu s ustanovením § 67 zákoníku práce nárok na odstupné ve výši nejméně
dvanáctinásobku průměrného výdělku. Uvádí, že ji nemůže stihnout nepříznivý
následek způsobený chybou žalované, která jí dala neplatnou výpověď, v podobě
toho, že jí nebude vyplaceno odstupné, na které by v případě, že by žalovaná
postupovala v souladu se zákonem a dala jí výpověď z důvodu uvedeného v § 52
písm. d) zákoníku práce, měla nárok bez dalšího. Soudy podle jejího přesvědčení
opomenuly zohlednit zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance, pokud na
ni za těchto okolností přenesly odpovědnost za chybu zaměstnavatele v podobě
neplatné výpovědi. Dovolatelka nesouhlasí s jejich názorem, že jí odstupné
nenáleží, neboť žalované neoznámila, že trvá na dalším zaměstnávání, a má za
to, že tento přepjatý formalismus ze strany soudu nemůže v právním státě
obstát, neboť účelem ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce není stanovení
povinnosti pro zaměstnance trvat na dalším zaměstnávání v případě, že
zaměstnanec objektivně nemůže práci vykonávat, aby mu pak vznikl nárok na
odstupné, ale ochrana zaměstnance v případě, že mu byla dána zaměstnavatelem
neplatná výpověď, a to formou finanční kompenzace (náhrady mzdy), která je
důsledkem nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci
trvajícímu na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, práci podle pracovní
smlouvy, pokud je zaměstnanec schopen práci vykonávat. Nemohla-li žalobkyně
konat práci podle pracovní smlouvy, nemohla (vážně a racionálně) trvat na tom,
aby ji žalovaná dále zaměstnávala. Postup uvedený v rozhodnutích soudu prvního
a druhého stupně podle názoru dovolatelky představuje vlastně „návod, jak
připravit zaměstnance o odškodnění formou odstupného za pracovní úraz“; jedná
se o formální výklad zákona poškozující žalobkyni jako zaměstnankyni, který je
v rozporu se smyslem a účelem zákona. Dovolatelka považuje za absurdní, že za
situace, kdy by s žalovanou uzavřely dohodu, ve které by byl např. nesprávně
vymezen skutečný důvod skončení pracovního poměru či důvod nebyl uveden vůbec,
by byl nárok žalobkyně na odstupné zachován, protože podstatné je, z jakého
skutečného důvodu byl pracovní poměr rozvázán, avšak v případě, kdy se
žalobkyně bránila proti vadné výpovědi podáním žaloby o neplatnost výpovědi, jí
není nárok na odstupné přiznán, i když byla výpověď z důvodu rozvázání
pracovního poměru, s nímž zákon poskytnutí odstupného nespojuje, shledána
neplatnou. Jednání žalované považuje za jednání v rozporu s dobrými mravy
vedené přímým úmyslem způsobit žalobkyni újmu a na její úkor se obohatit, které
nemůže požívat právní ochrany. Dále odvolacímu soudu vytýká, že neprovedl jí
navržené důkazy k prokázání faktického důvodu pro ukončení pracovního poměru ze
strany žalované.
Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozhodnutí odvolacího
soudu, jakož i rozhodnutí soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu
prvního stupně k dalšímu řízení. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně zamítl. Má za to, že
faktickým důvodem, který směřoval k ukončení pracovního poměru, byl lékařský
posudek o pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti vydaný dne 15. 6. 2010 K. P., která na dotaz žalované před podáním výpovědi, zda předmětný úraz, který si
žalobkyně způsobila na pracovišti dne 14. 5. 2009, je v příčinné souvislosti s
pozbytím dlouhodobé zdravotní způsobilosti, písemně odpověděla, že tento
konkrétní úraz sám o sobě není příčinou „dlouhodobého pozbytí ztráty“ pracovní
způsobilosti. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení v projednávané věci
bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony) a napadený rozsudek odvolacího soudu byl
vydán přede dnem 30. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým
se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění
pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti
pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou
(účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se
nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 8. 1995
jako referent státních dávek, že dne 14. 5. 2009 utrpěla pracovní úraz,
následkem něhož byla v pracovní neschopnosti déle než jeden rok, že žalovaná si
vyžádala lékařský posudek na zdravotní stav žalobkyně a že s ohledem na závěry
lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci ze dne 15. 6. 2010 vydaného
Všeobecnou fakultní nemocnicí v Praze, klinikou nemocí z povolání, dopisem ze
dne 28. 6. 2010 doručeným žalobkyni dne 19. 7.
2010 sdělila žalobkyni, že s ní
rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce
z důvodu, že podle lékařského posudku o zdravotní způsobilosti žalobkyně k
práci vydaného dne 15. 6. 2010 zdravotním zařízením, které zajišťuje pro
zaměstnance zaměstnavatele závodní preventivní péči, žalobkyně vzhledem ke
svému zdravotnímu stavu pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost, a že žalovaná
nemá možnost převést žalobkyni na jinou práci. Žalobkyně žalované sdělila, že
nesouhlasí s výpovědním důvodem uvedeným ve výpovědi a že u ní měl být použit
výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, avšak neoznámila
žalované, že trvá na tom, aby ji dále zaměstnávala. Rozsudkem Obvodního soudu
pro Prahu 3 ze dne 14. 9. 2015 č. j. 20 C 237/2010-376 ve spojení s rozsudkem
Městského soudu v Praze ze dne 27. 1. 2016 č. j. 62 Co 447/2015-419 bylo
určeno, že výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku
práce ze dne 28. 6. 2010, kterou žalobkyně obdržela od žalované dne 19. 7. 2010, je neplatná. Za tohoto stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na
vyřešení otázky hmotného práva, zda přísluší odstupné zaměstnanci, jehož
pracovní poměr skončil fikcí dohody podle ustanovení § 69 odst. 2 zákoníku
práce, jestliže zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně rozvázal pracovní poměr
výpovědí podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce a jestliže skutečným
důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce byl
pracovní úraz. Protože tato právní otázka nebyla v rozhodování dovolacího soudu
dosud vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §
237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobkyně se
domáhá odstupného, na které jí vzniklo (mělo vzniknout) právo při skončení
pracovního poměru, k němuž došlo fikcí dohody podle ustanovení § 69 odst. 2
zákoníku práce ke dni 30. 9. 2010 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007
Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb. a č. 326/2009
Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2010 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.) podle
zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinného
do 31. 12. 2013 (dále jen „obč. zák.“).
Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci
práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat,
vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní
podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním
předpisem [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Zaměstnavatel je zároveň
povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž
náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti [srov. §
103 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Povinnost zaměstnavatele přidělovat
zaměstnanci toliko práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu, je obecnou
povinností všech zaměstnavatelů vůči všem jejich zaměstnancům. Z toho, jaká je
variabilita pracovních vztahů a druhů práce, které mohou zaměstnanci vykonávat,
je zřejmé, že také požadavky na zdravotní stav zaměstnanců (a tedy možnost a
povinnost zaměstnavatele přidělovat jen práci, k jejímuž výkonu jsou
zaměstnanci způsobilí) budou rozličné a mohou se také významně lišit. Vždy ale
bude platit, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jen takovou práci,
která odpovídá jeho zdravotní způsobilosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 5. 12. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3075/2012). Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský
posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění
nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, je zaměstnavatel povinen
převést zaměstnance na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. b) zák. práce], která je
pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i
k jeho kvalifikaci (srov. § 41 odst. 6 zák. práce). Není-li možné dosáhnout účelu převedení provedeného podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho
zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní
smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (srov. § 41 odst. 3 zák. práce). Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod
převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li
převedením na jinou práci provedeným podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b)
zák. práce ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat
zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání (srov. § 41
odst. 7 zák. práce). Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden
na jinou práci
– jak vyplývá z výše uvedeného – se svým souhlasem nebo i kdyby s tím
nesouhlasil. Vyslovil-li zaměstnanec souhlas se svým převedením na jinou práci
provedeným (navrženým) zaměstnavatelem a jde-li o práci jiného druhu, než jaký
byl sjednán v pracovní smlouvě, došlo tím k dohodě o změně obsahu pracovního
poměru v druhu práce (§ 40 odst. 1 věta první zák.
práce); práva a povinnosti z
pracovního poměru smluvních stran základních pracovněprávních vztahů
(zaměstnance a zaměstnavatele) se budou nadále řídit rovněž s přihlédnutím k
této dohodě. Kdyby však zaměstnanec se svým převedením na jinou práci
nesouhlasil, je povinen vykonávat jinou práci – jak vyplývá zejména z
ustanovení § 41 odst. 7 zák. práce a smyslu a účelu převedení zaměstnance na
jinou práci provedeného bez jeho souhlasu – jen po dobu, po kterou mělo
převedení trvat (došlo-li převedením ke změně pracovní smlouvy, pak jen po
dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení o převedení na jinou práci),
ledaže by se dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak. Se zaměstnancem, který podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský
posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může zaměstnavatel
rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce. Nemůže-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění
nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a nedošlo-li mezi smluvními
stranami základních pracovněprávních vztahů (zaměstnancem a zaměstnavatelem) k
dohodě o řešení situace tím vzniklé, zákon zaměstnavateli nepředepisuje, zda má
postupovat podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce (a převést
zaměstnance na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho
zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci), nebo podle
ustanovení § 52 písm. d) zák. práce (a dát zaměstnanci výpověď z pracovního
poměru). Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního
poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, i kdyby ho mohl převést na
jinou práci, a že zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se
zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, rozhodne-li se
ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, a
to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy
(nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po
(předem) určenou dobu (k uvedenému srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2016 sp. zn. 21 Cdo 1276/2016). V souladu se smyslem a účelem zákoníku práce a s ochrannou funkcí pracovního
práva (se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance), která našla
svůj výraz též v ustanoveních § 41 a § 52 písm. d) zák. práce, však není takový
postup zaměstnavatele, který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce
pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí
(za situace, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení
situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto
zaměstnance nepřevede na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b)
zák. práce a ani s ním nerozváže pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52
písm. d) zák. práce.
I když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke
splnění povinnosti podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce nedává
jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon
stanoví k ochraně zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající
jejich zdravotní způsobilosti. Nemá-li proto zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou práci, která je pro
něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k
jeho kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést zaměstnance na
jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce, přestože takovou
jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s
dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d)
zák. práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může dát“ v úvodní části
ustanovení § 52 zák. práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí
dát“. Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel podle ustanovení § 41
odst. 1 písm. b) zák. práce převedl zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho
souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno
dohodou ani dodatečně. Zde musí být přihlédnuto k tomu, že převedení
zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce
provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní
(konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu
jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran
pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě
než dojde k rozvázání pracovního poměru (srov. již zmíněné usnesení Nejvyššího
soudu ze dne 3. 11. 2016 sp. zn. 21 Cdo 1276/2016). Podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce zaměstnanci, u něhož dochází k
rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v
§ 52 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci,
který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 zák. práce, přísluší při
skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného
výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zák. práce nebo
dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve
výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem
rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného
zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního
úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro
pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela
zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zák. práce, odstupné podle věty
druhé zaměstnanci nepřísluší.
Jestliže zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, který nebyl způsoben
pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí,
pozbyl podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče
nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek
přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, může s ním
zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. e)
zák. práce. V takovém případě zaměstnanci odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce nepřísluší. Podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce rozvázal-li zaměstnavatel pracovní
poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho
zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne
písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem,
kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má
zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu
výpovědní doby. Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově
(zpravidla jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním
(skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat
(často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní
práci. Zaměstnanec má ze zákona právo na odstupné (mimo jiné) tehdy, jestliže
ztratil dosavadní práci ze zdravotních důvodů, neboť ji nemůže konat pro
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí;
tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného
výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky,
jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr
ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval. Ustanovení § 67 odst. 1 věty druhé zák. práce právo zaměstnance na odstupné
spojuje s rozvázáním pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo
dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jsou-li důvodem
rozvázání pracovního poměru skutečnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce. Zákon zde vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost
a se zaměstnancem, který podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský
posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a kterého z těchto
důvodů nepřevedl na jinou vhodnou práci (popřípadě kterého převedl na jinou
vhodnou práci bez jeho souhlasu a jehož pracovní zařazení u zaměstnavatele
nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně), rozváže některým z uvedených způsobů
pracovní poměr. Pro vznik nároku zaměstnance na odstupné je přitom – jak
vyplývá ze smyslu a účelu ustanovení § 67 odst. 1 věty druhé zák.
práce –
rozhodující, že pracovní poměr zaměstnance skončil, neboť dále nemůže
pokračovat (být naplňován) z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k
výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro
ohrožení touto nemocí (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018 sp. zn. 21 Cdo 5825/2016); okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým
právním úkonem zákonem předpokládaný následek této zdravotní nezpůsobilosti
zaměstnance spočívající ve skončení pracovního poměru vyvolal a jakým způsobem
k jeho skončení došlo, naopak není z hlediska smyslu a účelu ustanovení § 67
odst. 1 věty druhé zák. práce podstatná. Za situace, kdy zaměstnavatel rozvázal
se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e)
zák. práce, která byla soudem určena neplatnou (mimo jiné např. proto, že
zaměstnavatel vycházel z lékařského posudku, který není způsobilým podkladem k
rozvázání pracovního poměru výpovědí), a kdy byl skutečným důvodem zdravotní
nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz, onemocnění
nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, je proto opodstatněné, aby jeho
pracovní poměr skončil fikcí dohody nastalou v důsledku toho, že neoznámil
zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (§ 69 odst. 2 zák. práce), aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné. Zaměstnanci, který nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, zaměstnavatel
nesmí tuto práci přidělovat, neboť její náročnost neodpovídá zdravotní
způsobilosti zaměstnance [§ 103 odst. 1 písm. a) zák. práce]. To platí i v
případě, že mu byla zaměstnavatelem dána neplatná výpověď podle ustanovení § 52
písm. d) nebo e) zák. práce a že zaměstnanec oznámí zaměstnavateli, že trvá na
tom, aby ho dále zaměstnával. Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou
práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem
a pokud možno i k jeho kvalifikaci, je oznámení zaměstnance, že trvá na tom,
aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával (a tedy aby mu dále přiděloval práci,
kterou nesmí vykonávat), neplatným právním úkonem, neboť svým obsahem odporuje
zákonu (srov. § 18 zák. práce a § 39 obč. zák.), a nemůže mít proto za následek
další trvání pracovního poměru, který s tímto oznámením spojuje ustanovení § 69
odst. 1 zák. práce. Pracovní poměr zaměstnance za těchto okolností skončí –
nedohodne-li se se zaměstnavatelem písemně jinak – uplynutím výpovědní doby
podle neplatné výpovědi [§ 69 odst. 2 písm. a) zák. práce]. Nemůže-li pracovní
poměr zaměstnance pokračovat, neboť tomu brání jeho zdravotní nezpůsobilost
vykonávat sjednanou práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo
pro ohrožení touto nemocí, a musí-li z těchto důvodů skončit, odpovídá smyslu a
účelu ustanovení § 67 odst. 1 věty druhé zák.
práce, aby zaměstnanci bylo
poskytnuto odstupné, které je s těmito důvody zdravotní nezpůsobilosti
zaměstnance spojeno, aniž by bylo významné, že pracovní poměr mezi zaměstnancem
a zaměstnavatelem nebyl rozvázán platnou výpovědí danou zaměstnavatelem podle
ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, popřípadě
výpovědí danou zaměstnancem podle ustanovení § 50 odst. 3 zák. práce (srov. již
zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018 sp. zn. 21 Cdo 5825/2016),
nýbrž na základě fikce dohody podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce. Skončil-li tedy pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal
pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zák. práce, jež
byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na
dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce a
byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu
dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru
zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní
úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší
zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného
výdělku stejně jako v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo
dohodou z týchž důvodů, jestliže se zaměstnavatel – byly-li důvodem zdravotní
nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo
onemocnění nemocí z povolání – zcela nezprostil své odpovědnosti podle § 367
odst. 1 zák. práce. Při zkoumání, zda byl v době, kdy dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou
výpověď podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zák. práce, ve skutečnosti
naplněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce spočívající v
tom, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (tedy zda byl
skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), soudy,
správní úřady a jiné orgány vycházejí z lékařského posudku, vydaného zařízením
závodní preventivní péče, a z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který
lékařský posudek přezkoumává, jen tehdy, mají-li všechny stanovené náležitosti
a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský
posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává)
nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný anebo
že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví
potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho
poškození, je třeba v příslušném řízení otázku, zda zaměstnanec nesmí dále
konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro
ohrožení touto nemocí, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, zejména
prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých
posudků (§ 127 odst.
1 o. s. ř.). Lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče o způsobilosti
zaměstnance k práci není aktem, z něhož by byl soud při zjišťování, zda
skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce
byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, ve
sporu o odstupné povinen vycházet. Zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho
schopnosti dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z
povolání nebo pro ohrožení touto nemocí proto může být posouzen lékařem i jinak
a není vyloučeno ani to, že – nebyl-li zařízením závodní preventivní péče
lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci vůbec vydán – bude pro
účely zjištění důvodu rozvázání pracovního poměru zjišťován (zejména
prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých
posudků) teprve v řízení o odstupné (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 21. 1. 2014 sp. zn. 21 Cdo 983/2013). V projednávané věci žalovaná s ohledem na závěry lékařského posudku o zdravotní
způsobilosti k práci ze dne 15. 6. 2010 vydaného Všeobecnou fakultní nemocnicí
v Praze, klinikou nemocí z povolání, doručila dne 19. 7. 2010 žalobkyni výpověď
z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce z důvodu, že
„vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost“,
a současně pro nemožnost žalované převést žalobkyni na jinou práci. Rozsudkem
Obvodního soudu pro Prahu 3 ze dne 14. 9. 2015 č. j. 20 C 237/2010-376 ve
spojení s rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 27. 1. 2016 č. j. 62 Co
447/2015-419 bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. e) zákoníku práce ze dne 28. 6. 2010, kterou žalobkyně obdržela od
žalované dne 19. 7. 2010, je neplatná. Protože žalobkyně – jak bylo soudy zjištěno – neoznámila žalované, že trvá na
tom, aby ji žalovaná dále zaměstnávala, dospěly soudy ke správnému závěru, že
pracovní poměr žalobkyně skončil fikcí dohody uplynutím výpovědní doby, tedy ke
dni 30. 9. 2010 [§ 69 odst. 2 písm. a) zák. práce]. Závěr, že žalobkyni odstupné nenáleží, neboť její pracovní poměr skončil na
základě fikce dohody ke dni 30. 9. 2010, a že na tomto závěru nic nemění ani
přesvědčení žalobkyně o „skutečném“ důvodu, který měl vést ke skončení
pracovního poměru, k němuž soudy dospěly, aniž by se zabývaly tím, zda byl
skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu dosavadní práce
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo
zda žalobkyně pozbyla dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci
vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, který nebyl způsoben pracovním úrazem,
onemocněním nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí,
však – jak vyplývá z výše uvedeného – nemůže (zatím) obstát. Protože rozsudek odvolacího soudu není správný a protože nejsou podmínky pro
zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a
ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento
rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.).
Vzhledem k tomu, že důvody, pro
které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního
stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí a věc
vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 3) k dalšímu řízení (§
243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. února 2018
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu