ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní
věci žalobce J. Ch., narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného advokátkou JUDr.
Věrou Bognárovou, se sídlem v Praze, náměstí Kinských č. 76/7, proti žalované
Č. se sídlem v XY, IČO XY, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C 267/2011, o dovolání žalobce proti
rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 25. dubna 2018, č. j. 62 Co 122/2014-
242, takto:
Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 17. 10. 2011 S. se sídlem v XY (právní předchůdkyně žalované –
dále též jen „XY“) sdělila žalobci, že mu podle ustanovení § 73 odst. 6
zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že dne 10. 6. 2011
převzal žalobce odvolání z funkce vedoucího sekce vnitřní správy a z funkce
náměstka ředitele S. a že nemá pro žalobce jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci, čímž se stal žalobce nadbytečným. Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že k výpovědi z pracovního poměru ze
dne 17. 10. 2011 nebyl dán souhlas odborové organizace podle ustanovení § 61
odst. 2 zákoníku práce, když žalobce byl zvolen dne 14. 9. 2010 předsedou
základní odborové organizace, že nebyla splněna podmínka nabídkové povinnosti
podle ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce, neboť není pravda, že by pro něj
nebyla u právní předchůdkyně žalované jiná práce odpovídající jeho zdravotnímu
stavu a kvalifikaci, a že jednání zaměstnavatele považuje za diskriminační. Právní předchůdkyně žalované namítla, že pro žalobce neměla žádné vhodné volné
pracovní místo, že výpověď z pracovního poměru byla dána k projednání odborové
organizaci (již 10. 6. 2011), ale ta se ve lhůtě 15 dnů nevyjádřila, a že proto
vycházela z fikce souhlasu s uvedenou výpovědí z pracovního poměru. Z její
strany nikdy nedocházelo k jakémukoliv šikanování žalobce, za šikanu nelze
považovat běžný a zákonem stanovený postup. S ohledem na předchozí pochybení
žalobce a na neshody, které mezi nimi panovaly, nelze po ní spravedlivě
požadovat, aby žalobce i nadále zaměstnávala. Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalované se vůči žalobci nepřiznává právo na
náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dovodil, že právní
předchůdkyně žalované v okamžiku rozvázání pracovního poměru (dne 17. 10. 2011)
neměla žádné pracovní místo, které by odpovídalo kvalifikačním předpokladům
žalobce a jeho zdravotnímu stavu, které by mohla nabídnout žalobci, aby splnila
svou nabídkovou povinnost, a došlo tak k naplnění podmínek podle § 73 odst. 6
zákoníku práce a ke splnění výpovědního důvodu ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku
práce (referentské místo rostlinolékařského inspektora, referenta pro
zemědělství, potravinářský průmysl a lesní a vodní hospodářství neodpovídalo
kvalifikaci žalobce ve smyslu kvalifikačních předpokladů, které žalobce u
tohoto místa nesplňoval, druhé volné místo – administrativní a spisový
pracovník zařazené do 10. platové třídy neodpovídalo kvalifikaci žalobce s
ohledem na pracovní náplň a požadavky, když se jednalo o administrativní práci
na úseku ředitele spočívající v zapisování a pořizování zápisů, zajišťování
skartačního řízení, spisové služby, práce s textovým editorem apod., bylo pod
úrovní kvalifikace žalobce a nebylo pro něj vhodné, neboť se jednalo o
kancelářskou práci bez nároků na vyšší vzdělání).
V řízení bylo jednoznačně
vyvráceno, že by ze strany odborové organizace došlo k odmítnutí udělení
souhlasu s výpovědí z pracovního poměru pro žalobce. Právní předchůdkyně
žalované totiž požádala dopisem ze dne 9. 6. 2011 odborovou organizaci o
udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru žalobce (žádost byla předána
místopředsedovi odborové organizace), odborová organizace tuto žádost
projednala dne 24. 6. 2011, avšak nepřijala žádné stanovisko (její hlasování
skončilo patem a bylo odloženo na neurčito). Soud prvního stupně uzavřel, že se
odborová organizace k žádosti o souhlas k rozvázání pracovního poměru s
žalobcem nevyjádřila ve lhůtě 15 dnů a právní předchůdkyně žalované mohla tedy
vycházet z fikce souhlasu pro nečinnost odborové organizace. K odvolání žalobce Městský soud v Praze – poté co usnesením ze dne 16. 4. 2014,
č. j. 62 Co 122/2014-105 rozhodl, že v řízení se na straně žalované pokračuje s
Č. se sídlem XY, IČO XY – rozsudkem ze dne 11. 6. 2014, č. j. 62 Co
122/2014-136, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a
rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před
soudy obou stupňů 30.378,- Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Salveta. Po
doplnění dokazování shodně se soudem prvního stupně dovodil, že odborová
organizace zaměstnavateli v zákonné patnáctidenní lhůtě neodmítla udělení
souhlasu a že tedy právní předchůdkyně žalované správně vycházela z tzv. fikce
souhlasu s výpovědí z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2
zákoníku práce, a dále, že zaměstnavatel nemohl tohoto souhlasu použít během
dvouměsíční lhůty, neboť žalobce byl v pracovní neschopnosti až do dne 9. 10. 2011 a po tuto dobu se na něj vztahovala ochrana. Odvolací soud však
nesouhlasil se soudem prvního stupně v tom, že právní předchůdkyně žalované
neměla ke dni 17. 10. 2011 žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo
kvalifikačním předpokladům žalobce a jeho zdravotnímu stavu; dovodil, že tento
závěr „nemá oporu v provedeném dokazování“. „Z listiny nazvané Systemizace
pracovních míst v XY ke dni 10. 10. 2011 vyplývá, že v rozhodné době (ke dni
17. 10. 2011) byla u právní předchůdkyně žalované neobsazena dvě funkční místa:
1) „odborný referent/asistent“ zařazené v katalogu prací pod kódem 2.10.01 –
„referent společné státní správy a samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště
XY) a 2) „rostlinolékařský inspektor“ zařazené v katalogu prací pod kódem
2.10.33 – „referent pro zeměděl., potr. Prům. a les. a vod. hosp.“ v tarifní
třídě T 10 (pracoviště XY), přičemž „místo odborného referenta v tarifní třídě
T 12 na pracovišti v XY odpovídalo jak kvalifikačním předpokladům, tak
zdravotnímu stavu žalobce, právní předchůdkyně žalované mu je však nenabídla.“
Podle odvolacího soudu na uvedeném závěru nic nemění ani žalovanou doložená
skutečnost, že nový ředitel Z. M. požádal dne 7. 10. 2011 vedoucího
personálního oddělení o změnu uvedeného volného místa na jiné funkční místo
(odborného referenta v platové třídě T 10), neboť „žalovaná ani k výzvě
odvolacího soudu neprokázala, že by změna či zrušení volného místa byla ke dni
17.
10. 2011 již provedena.“ V řízení bylo zjištěno, že „toto volné místo bylo
změněno až ke dni 3. 11. 2011 (prokázáno systemizací pracovních míst v XY ke
dni 3. 11. 2011)“. Odvolací soud uzavřel, že „žalované se v řízení nepodařilo
prokázat tvrzení, že všechna vhodná místa byla obsazena a že neměla pro
žalobce, který byl odvolán z funkce, volné pracovní místo odpovídající jeho
kvalifikaci a zdravotnímu stavu“. „Zaměstnavatel nesplnil řádně svou nabídkovou
povinnost a nebyla proto naplněna hmotněprávní podmínka výpovědi z pracovního
poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce.“
K dovolání žalované Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 23. 9. 2015, č. j. 21 Cdo
4345/2014-159, rozsudek městského soudu zrušil a věc vrátil Městskému soudu v
Praze k dalšímu řízení. Vyšel z toho, že vydal-li ředitel právní předchůdkyně
žalované dne 7. 10. 2011 písemný pokyn vedoucímu personálního a mzdového
oddělení ke změně (zrušení) pracovního místa odborný referent/asistent v útvaru
Sekretariát 10010 v platové třídě 12 na pracovní místo odborný referent v
útvaru Sekretariát 10010 v platové třídě 10, neboť ho považoval za nepotřebné,
jednalo se o faktický úkon, kterým oprávněná osoba právní předchůdkyně žalované
rozhodla o zrušení (změně) pracovního místa, které v té době nebylo ani
obsazeno. Jiné rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení uvedeného pracovního místa
vydáno nebylo. Pracovní místo odborný referent/asistent v útvaru Sekretariát
10010 v platové třídě 12 tedy právní předchůdkyně žalované nemohla žalobci
nabídnout, zejména ne pro období po uplynutí výpovědní doby (pro období po dni
31. 12. 2011), neboť i podle Systemizace pracovních míst XY ke dni 3. 11. 2011
již takové místo u žalované neexistovalo. Uzavřel, že nabídkovou povinnost
nelze řádně splnit tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci
pracovní místo, o jehož zrušení bylo rozhodnuto a které také ještě před
uplynutím výpovědní doby zaniklo (zanikne). Městský soud v Praze usnesením ze dne 20. 1. 2016, č. j. 62 Co 122/2014-180,
rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C
267/2011-72, zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dovodil, že požádal-li
nový ředitel Z. M. dne 7. 10. 2011 vedoucího personálního oddělení o změnu
(nikoliv o zrušení) volného místa „referent společné státní správy a
samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště XY) na funkční místo odborný
referent v 10. platové třídě v témže útvaru (byť na dobu určitou do 18. 9. 2012), není najisto postaveno, jakými pracovními místy žalovaná disponovala ke
dni 17. 10. 2011 a zda tato místa odpovídala kvalifikaci žalobce a jeho
zdravotnímu stavu. Soudu prvního stupně uložil zhodnotit „změněné pracovní
místo odborného referenta v 10.
platové třídě ve stejném útvaru“ a zároveň
připomněl „ustálenou rozhodovací praxi“ Nejvyššího soudu, podle níž nemožnost
zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné
místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní
pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když
toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Odkázal přitom na rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3733/2010. K dovolání žalované Nejvyšší soud usnesením ze dne 12. 12. 2017, č. j. 21 Cdo
3462/2016-213, usnesení městského soudu (ze dne 20. 1. 2016, č. j. 62 Co 122/2014-180) zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu
řízení. Připomněl, že byla-li výpověď z pracovního poměru žalobci doručena dne
17. 10. 2011, bylo třeba splnění povinnosti zaměstnavatele vyplývající z
ustanovení § 73 odst. 6 věty druhé zák. práce zásadně posuzovat podle stavu,
jaký tu byl ke dni 17. 10. 2011. Podle hledisek vymezených ustanovením § 73
odst. 6 zák. práce pak bylo významné jedině, zda žalovaná disponovala volnými
pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci dávána výpověď (tj. ke dni 17. 10. 2011), přičemž její povinností nebylo nabízet žalobci každé volné pracovní
místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho zdravotního stavu) jeho
kvalifikaci, tedy jeho vysokoškolskému vzdělání. Takto však odvolací soud v
projednávané věci neuvažoval, neboť z hlediska splnění podmínek uvedených v
ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce považoval za relevantní, že nemožnost
zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné
místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní
pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když
toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Přehlédl totiž, že
citovaná úvaha se vztahovala k právní úpravě platné a účinné do dne 31. 12. 2006 (k ustanovení § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce – tzv. „nabídkové povinnosti“ zaměstnavatele), zatímco v projednávané věci se jedná o
výklad ustanovení § 73 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, které se
týká jiné právní situace a stanoví také jiná právní pravidla. Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 25. 4. 2018, č. j. 62 Co 122/2014- 242,
rozsudek soudu prvního stupně (rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72) potvrdil „ve výroku I.“ (ve výroku o zamítnutí
žaloby), a změnil jej „ve výroku II.“ (ve výroku o nákladech řízení) tak, že
žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Souhlasil se soudem
prvního stupně, že byl-li žalobce předsedou odborové organizace, která působila
u žalované v době jeho funkčního období a byla-li tato odborová organizace
požádána dopisem ze dne 9. 6. 2011 o udělení souhlasu s rozvázáním pracovního
poměru s žalobcem podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce se zřetelem na
ustanovení § 61 odst.
2 až 4 zákoníku práce, a odborová organizace souhlas v
15denní lhůtě neodmítla udělit (k uvedené žádosti nezaujala stanovisko, přičemž
důvody, které ji k tomu vedly, jsou ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 věta
druhá zákoníku práce irelevantní), je třeba vycházet z tzv. fikce udělení
souhlasu, tedy že tento souhlas byl udělen dne 25. 6. 2011 (po uplynutí 15 dnů
ode dne, kdy odborová organizace byla zaměstnavatelem žalobce o tento souhlas
požádána). Lze sice připustit, že nastala-li fikce udělení souhlasu dne 25. 6. 2011, dvouměsíční lhůta (§ 61 odst. 3 zák. práce) skončila dne 25. 8. 2011,
avšak žalobce byl v době ode dne 12. 7. 2011 až do dne 9. 10. 2011 v dlouhodobé
pracovní neschopnosti a podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce
se tak na něj vztahovala ochranná doba, kdy mu zaměstnavatel nebyl oprávněn
výpověď z pracovního poměru udělit. Ze systematického výkladu zákoníku práce, z
jeho jazykového výkladu a v neposlední řadě též z účelového výkladu však lze
dovodit, že se tato dvouměsíční lhůta o ochrannou dobu prodlužuje, zasahuje-li
ochranná doba do uvedené dvouměsíční lhůty. Za stavu, kdy zaměstnavatel není
oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době, kdy na
tuto ochrannou dobu se přímo vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, „by
bylo nesmyslné“, aby tato dvouměsíční lhůta ve smyslu ustanovení § 61 odst. 3
zákoníku práce počítaná od udělení souhlasu odborové organizace po dobu
ochranné doby běžela. Souhlasil s námitkou žalované, že by bylo v rozporu se
smyslem právní úpravy skončení pracovního poměru zaměstnance ze strany
zaměstnavatele, aby zaměstnavatel v takovém případě byl nucen znovu žádat
odborovou organizaci o udělení souhlasu, neboť ochrana zaměstnance při skončení
pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele je dostatečná, a to jednak
zákazem výpovědi ve smyslu § 53 zákoníku práce a v případě, kdy tímto
zaměstnancem je člen orgánu odborové organizace v době jeho funkčního působení
a v době jednoho roku po jeho skončení, je tato jeho ochrana ještě zvýšena
podmínkou souhlasu odborové organizace ve smyslu § 61 odst. 2 až 4 zákoníku
práce jako hmotněprávní podmínkou platnosti rozvázání pracovního poměru
výpovědí nebo okamžitého zrušení. K této otázce odvolací soud uzavřel, že
zasahuje-li do běhu dvouměsíční lhůty podle § 61 odst. 3 zák. práce ochranná
doba podle § 53 odst. 1 písm. a) až e) zák. práce, tato dvouměsíční lhůta se o
dobu, kdy do ní zasahuje ochranná doba, prodlužuje. Souhlasil se soudem prvního
stupně také v tom, že má-li žalobce vysokoškolské vzdělání v oboru chemie,
nebylo pro něj vhodné pracovní místo rostlinolékařského inspektora, a to s
ohledem na jeho kvalifikaci (bez ohledu na jeho zdravotní stav), ani pracovní
místo „odborného referenta – administrativního a spisového pracovníka“, neboť
šlo o místo, k jehož výkonu se, jak lze dovodit z popisu pracovní činnosti,
vysokoškolské vzdělání nevyžadovalo; postačovalo středoškolské vzdělání. Jiné
pracovní místo ve 12. platové třídě žalovaná žalobci nabídnout nemohla, neboť,
jak vyplývá ze systematizace pracovních míst ke dni 3. 11.
2011, takovéto
pracovní místo u žalované již vůbec nebylo vedeno a nabídkovou povinnost nelze
splnit tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo,
které bylo zrušeno ještě před uplynutím výpovědní doby. Další tvrzená volná
pracovní místa nebyla pro žalobce vhodná s ohledem na jeho odlišnou kvalifikaci. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce namítá, že odvolací soud
nesprávně dovodil, že lhůta, v níž může zaměstnavatel využít souhlasu odborové
organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru, se
prodlužuje v okamžiku, kdy do ní zasahuje ochranná doba ve smyslu ustanovení §
53 odst. 1 písm. a) až e) zák. práce. Souhlas odborové organice s ukončením
pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení,
má totiž zcela jiný smysl než ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1
písm. a) až e) zák. práce. Tím je zamezit zaměstnavateli, aby s odborovými
funkcionáři končil pracovní poměr pouze proto, že jsou zaměstnavateli
„nepohodlní“, protože při plnění úkolů svěřených odborové organizaci jako
zástupci zaměstnanců jsou více než ostatní zaměstnanci vystaveni možným
konfliktům se zaměstnavatelem. Povinný předchozí souhlas s výpovědí či
okamžitým zrušením pracovního poměru představuje zvýšenou ochranu členů
příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se
zaměstnavatelem, a modifikuje tak možnost ukončení pracovního poměru. Lhůta
stanovená pro použití souhlasu je stanovena zákonem proto, aby odborová
organizace mohla rozhodovat podle okolností, které existují v okamžiku, kdy o
souhlasu rozhoduje a aby mohla posoudit a zvážit konkrétní situaci. Okolnosti
umožňující zaměstnavateli ukončit pracovní poměr výpovědí se plynutím času
mohou měnit, a proto byla dána zákonná možnost použít souhlasu pouze v zákonem
určené lhůtě dvou měsíců. Podle dovolatele měla žalovaná za situace, kdy
nemohla udělený souhlas (fikcí při nečinnosti odborové organizace, která byla o
souhlas požádána a neodmítla jej udělit) ve dvouměsíční lhůtě využít, protože
lhůta již marně uplynula, požádat odborovou organizaci o nový souhlas. Žalobce
navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil, a věc mu vrátil k
dalšímu řízení, případně aby zrušil rozsudky soudů obou stupňů, a věc vrátil
soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo odmítnuto, neboť neobsahuje dostatečné
zdůvodnění předpokladů přípustnosti dovolání, případně zamítnuto, neboť
rozhodnutí odvolacího soudu je správné. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský
soudní řád, ve znění účinném po 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu
bylo vydáno po dni 29. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění
pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“.
Po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle
ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky
povahy a běhu lhůty uvedené v ustanovení § 61 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve
všech souvislostech vyřešena, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu
ustanovení § 242 o. s. ř. (jen ve vztahu k dovolatelem označené otázce – srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá -
srov. § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 o. s. ř.), že žalobce pracoval u žalované
na základě pracovní smlouvy ze dne 16. 10. 2009, naposledy na základě jmenování
ze dne 31. 8. 2010 s účinností ke dni 1. 9. 2010 ve funkci náměstka ředitele
žalované (její právní předchůdkyně) a zároveň byl potvrzen v předchozí
jmenované funkci vedoucího sekce vnitřní správy. Žalobce byl členem odborové
organizace, ode dne 14. 9. 2010 předsedou základní odborové organizace a tuto
funkci zastával i ke dni 17. 10. 2011. Dopisem ze dne 9. 6. 2011 požádala
žalovaná odborovou organizaci „XY Vedení XY“ o udělení souhlasu k rozvázání
pracovního poměru výpovědí s žalobcem; do dne 17. 10. 2011 odborová organizace
na žádost žalované neodpověděla. Dopisem ze stejného dne (ze dne 9. 6. 2011)
byl žalobce s účinností ke dni 10. 6. 2011 odvolán z funkce vedoucího sekce
Vnitřní správy i z funkce náměstka ředitele žalované (její právní
předchůdkyně). Dopisem ze dne 17. 10. 2011 žalovaná (její právní předchůdkyně)
sdělila žalobci, že mu podle ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce dává
výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce,
neboť po jeho odvolání z funkce vedoucího sekce vnitřní správy a z funkce
náměstka ředitele S. správy pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci, čímž se stal žalobce nadbytečným. Žalobce se
domáhá určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se
žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 17. 10. 2011, která mu byla doručena téhož dne – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku
práce, ve znění účinném do dne 29. 12. 2011, tedy do dne, než nabyl účinnosti
zákon č. 466/2011 Sb., kterým se zrušuje zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných
neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve
znění pozdějších předpisů, a mění související zákony (dále též jen „zák. práce“). Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák.
práce jde-li o člena orgánu odborové
organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v
době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o
předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová
organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode
dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Podle ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce zaměstnavatel může použít souhlasu
podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Vzhledem k závažnosti skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým
zrušením ze strany zaměstnavatele pro pracovní i osobní život zaměstnance je
stanovena účast odborových orgánů při těchto jednostranných rozvazovacích
úkonech zaměstnavatele. Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním
pracovního poměru zaměstnavatelem představuje vyšší formu součinnosti odborové
organizace. Tato vyšší forma součinnosti odborové organizace se vztahuje jen na
jednostranné rozvazovací jednání zaměstnavatele, které směřuje proti členu
orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho
funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Pro posouzení, zda je
zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas k
rozvázání pracovního poměru, je rozhodující stav ke dni doručení výpovědi
zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že písemné nesouhlasné stanovisko (odmítnutí
udělit souhlas s rozvazovacím jednáním) musí odborová organizace zaměstnavateli
sdělit do 15 dnů ode dne, kdy o ně byla požádána, lze za souhlas odborové
organizace považovat jakoukoli odpověď odborové organizace zaměstnavateli na
jeho žádost o udělení souhlasu učiněnou do 15 dnů nebo to, že v uvedené lhůtě
odborová organizace neodpoví, s výjimkou výslovného a nepodmíněného nesouhlasu
(učiněného v téže lhůtě). Vysloví-li odborová organizace souhlas s rozvazovacím
jednáním zaměstnavatele nebo neodmítla-li písemně udělit zaměstnavateli souhlas
v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána (tzv. fikce
souhlasu), může zaměstnavatel použít tohoto souhlasu jen pro rozvazovací
jednání učiněné ve lhůtě 2 měsíců od udělení souhlasu. Souhlas odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým
zrušením) nebo jeho fikce (nastalá podle § 61 odst. 2 věta druhá zák. práce)
nejsou právním úkonem, ale tzv. faktickým úkonem; nemají totiž samy o sobě
žádné právní následky, ty mají teprve v souvislosti s rozvázáním pracovního
poměru provedeným zaměstnavatelem a představují hmotněprávní předpoklad
platnosti tohoto rozvázání pracovního poměru. Práva (oprávnění) a povinnosti, ať už mají svůj původ přímo v zákoně (jako je
tomu v projednávané věci), nebo ve smluvním ujednání, mohou být (a často jsou)
omezeny jen na určitý časový úsek (na určitou dobu). Uplynutím doby, na kterou
byly omezeny, práva a povinnosti zaniknou (srov. § 578 zákona č. 40/1964 Sb.,
občanský zákoník – dále též jen „obč. zák.“, a § 326 zák. práce).
Zákoník práce upravuje rovněž lhůty jako časová období stanovená k uplatnění
práva (nároku) u soudu, u druhého účastníka vztahu nebo u jiného příslušného
subjektu. K zániku práva proto, že nebylo vykonáno ve stanovené lhůtě, dochází
jen v případech lhůt uvedených v ustanovení § 330 zák. práce, které jsou
lhůtami prekluzivními. Ostatní lhůty (neuvedené v ustanoveních citovaných v §
330 zák. práce) mají povahu lhůt promlčecích, jejichž uplynutím právo sice
nezaniká, jestliže se ale dlužník promlčení dovolá (uplatní námitku promlčení),
nelze promlčené právo věřiteli přiznat (srov. § 100 odst. 1 obč. zák. a § 329
odst. 1 zák. práce). V ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce není obsažena ani prekluzivní lhůta, ani
promlčecí lhůta, ale doba (vymezení času), po kterou trvají účinky uděleného
souhlasu odborů nebo jeho fikce, a jejímž uplynutím zaniknou (podle § 578 obč. zák. ve spojení s § 326 zák. práce) – jde o dobu ve smyslu nyní platného § 333
zák. práce. Na tom nic nemění skutečnost, že je v ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce uveden pojem „lhůta“. Zákoník práce v používaném znění totiž mezi pojmy
„lhůta“ a „doba“ z hlediska jejich obsahu důsledně nerozlišoval. Rozhodující
proto je, jaký charakter stanovený časový úsek měl. Dikce „může použít souhlas
…. jen ve lhůtě…“ znamená, že zaměstnavatel může souhlasu odborové organizace
k rozvázání pracovního poměru použít jen po omezenou dobu, protože jinak (po
jejím uplynutí) souhlas zaniká. Počítání času (běh této doby) se s ohledem na
výslovné znění ustanovení § 333 odst. 1 zák. práce řídí ustanovením § 122 obč. zák., přičemž zákoník práce (ani odkazovaná ustanovení občanského zákoníku)
žádnou možnost „prodloužení“, „přerušení běhu“ nebo „přetržení“ této doby
(„lhůty“) v tomto případě nezná. Dá-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď
nebo okamžité zrušení pracovního poměru po uplynutí 2 měsíců od udělení
souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým
zrušením) nebo jeho fikce, jde o neplatné rozvázání pracovního poměru z důvodu,
že k němu neměl souhlas odborů, o který sice požádal, ale nebyl mu udělen,
protože udělený souhlas (jeho fikce) uplynutím času zanikl (odpadl); nebyl
naplněn hmotněprávní předpoklad platnosti takového rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že lhůta uvedená v ustanovení § 61 odst. 3
zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, se neprodlužuje o ochranné doby uvedené
v ustanovení § 53 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Na uvedeném nemůže nic změnit ani názor odvolacího soudu, že „Za stavu, kdy
zaměstnavatel není oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v
ochranné době, kdy na tuto ochrannou dobu se přímo vztahuje zákaz výpovědi dané
zaměstnavatelem, „by bylo nesmyslné“, aby tato dvouměsíční lhůta ve smyslu
ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce počítaná od udělení souhlasu odborové
organizace po dobu ochranné doby běžela“.
Nepřihlíží totiž náležitě k tomu, že
– jak správně uvádí v dovolání žalobce - souhlas odborové organice s ukončením
pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení,
má zcela jiný účel než ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce. Zatímco ochranná doba chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v
obtížné (mimořádné) životní situaci, v níž by si jen obtížně mohli hledat jiné
zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou
tvrdostí, povinný souhlas odborové organizace směřuje výlučně k ochraně členů
orgánu odborové organizace před účelovým rozvazováním pracovního poměru právě
pro jejich činnost v odborové organizaci. V případě (jako je tomu v
projednávané věci), že obě ochrany dopadají na stejný rozvazovací úkon
(jednání), nelze tuto ochranu eliminovat (zkracovat), neboť jinak by vlastně
došlo ke znevýhodnění těch zaměstnanců, na něž obě ochrany dopadají kumulovaně. Uvedený názor odvolacího soudu nezohledňuje ani smysl a účel omezení doby
použitelnosti předchozího souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního
poměru se členem jejího orgánu zaměstnavatelem v ustanovení § 61 odst. 3 zák. práce, kterým je zamezit tomu, aby byl tento předchozí souhlas použit v době,
kdy se okolnosti, za kterých byl odborovou organizací vydán, mohly změnit. Nesprávný je proto názor odvolacího soudu, podle něhož, zasahuje-li do běhu
dvouměsíční lhůty podle § 61 odst. 3 zák. práce ochranná doba podle § 53 odst. 1 zák. práce, tato dvouměsíční lhůta se o dobu, kdy do ní zasahuje ochranná
doba, prodlužuje. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není (z hlediska uplatněného
dovolacího důvodu) správný, neboť spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud jej proto podle ustanovení § 243e odst. 1 o. s. ř. zrušil a věc
vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e
odst. 2 věta první o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 18. 12. 2019
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu