21 Cdo 3462/2016-213
U S N E S E N Í
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v právní
věci žalobce J. Ch., zastoupeného JUDr. Ladislavem Salvetem, advokátem se
sídlem v Praze 4, Přímětická č. 1185/8, proti žalované České republice –
Ústřednímu kontrolnímu a zkušebnímu ústavu zemědělskému se sídlem v Brně,
Hroznová č. 63/2, IČO 00020338, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru,
vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C 267/2011, o dovolání
žalované proti usnesení Městského soudu v Praze ze dne 20. ledna 2016, č. j. 62
Co 122/2014-180, takto:
Usnesení městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 17. 10. 2011 Státní rostlinolékařská správa se sídlem v Praze 1,
Těšnov č. 17/65 (právní předchůdkyně žalované – dále též jen „SRS“) sdělila
žalobci, že mu „v souladu s § 73 odst. 6 zákoníku práce dává výpověď z
pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce“. Důvod k tomuto opatření
spatřovala v tom, že dne 10. 6. 2011 převzal žalobce odvolání z funkce
vedoucího sekce vnitřní správy a z funkce náměstka ředitele Státní
rostlinolékařské správy a že zaměstnavatel nemá pro žalobce jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, čímž se stal žalobce
nadbytečným.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že k výpovědi z pracovního poměru ze
dne 17. 10. 2011 nebyl dán souhlas odborové organizace podle ustanovení § 61
odst. 2 zákoníku práce (žalobce byl zvolen dne 14. 9. 2010 předsedou základní
odborové organizace), že nebyla splněna podmínka nabídkové povinnosti podle
ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce, neboť není pravda, že by pro něj nebyla
u právní předchůdkyně žalované jiná práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci, a že jednání zaměstnavatele považuje za diskriminační.
Právní předchůdkyně žalované namítla, že pro žalobce neměla žádné vhodné volné
pracovní místo, že výpověď z pracovního poměru byla dána k projednání odborové
organizaci již dne 10. 6. 2011, ale ta se ve lhůtě 15 dnů nevyjádřila, a že
proto vycházela z fikce souhlasu s uvedenou výpovědí z pracovního poměru. Z
její strany nikdy nedocházelo k jakémukoliv šikanování žalobce, za šikanu nelze
považovat běžný a zákonem stanovený postup. S ohledem na předchozí pochybení
žalobce a na neshody, které mezi nimi panovaly, nelze po ní spravedlivě
požadovat, aby žalobce i nadále zaměstnávala.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalované se vůči žalobci nepřiznává právo na
náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dovodil, že právní
předchůdkyně žalované v okamžiku rozvázání pracovního poměru (dne 17. 10. 2011)
neměla žádné pracovní místo, které by odpovídalo kvalifikačním předpokladům
žalobce a jeho zdravotnímu stavu, které by mohla nabídnout žalobci, aby splnila
svou nabídkovou povinnost, a došlo tak k naplnění podmínek podle § 73 odst. 6
zákoníku práce a ke splnění výpovědního důvodu ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku
práce (referentské místo rostlinolékařského inspektora, referenta pro
zemědělství, potravinářský průmysl a lesní a vodní hospodářství neodpovídalo
kvalifikaci žalobce ve smyslu kvalifikačních předpokladů, které žalobce u
tohoto místa nesplňoval, druhé volné místo – administrativní a spisový
pracovník zařazené do 10. platové třídy neodpovídalo kvalifikaci žalobce s
ohledem na pracovní náplň a požadavky, když se jednalo o administrativní práci
na úseku ředitele spočívající v zapisování a pořizování zápisů, zajišťování
skartačního řízení, spisové služby, práce s textovým editorem apod., bylo pod
úrovní kvalifikace žalobce a nebylo pro něj vhodné, neboť se jednalo o
kancelářskou práci bez nároků na vyšší vzdělání). V řízení bylo jednoznačně
vyvráceno, že by ze strany odborové organizace došlo k odmítnutí udělení
souhlasu s výpovědí z pracovního poměru pro žalobce. Právní předchůdkyně
žalované totiž požádala dopisem ze dne 9. 6. 2011 odborovou organizaci o
udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru žalobce (žádost byla předána
místopředsedovi odborové organizace), odborová organizace tuto žádost
projednala dne 24. 6. 2011, avšak nepřijala žádné stanovisko (její hlasování
skončilo patem a bylo odloženo na neurčito). Soud prvního stupně uzavřel, že se
odborová organizace k žádosti o souhlas k rozvázání pracovního poměru s
žalobcem nevyjádřila ve lhůtě 15 dnů a právní předchůdkyně žalované mohla tedy
vycházet z fikce souhlasu pro nečinnost odborové organizace.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze – poté co usnesením ze dne 16. 4. 2014,
č. j. 62 Co 122/2014-105 rozhodl, že v řízení se na straně žalované pokračuje s
Českou republikou - Ústředním kontrolním a zkušebním ústavem zemědělským se
sídlem Brno, Hroznová č. 63/2, IČO 00020338 – rozsudkem ze dne 11. 6. 2014, č.
j. 62 Co 122/2014-136, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě
vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů
řízení před soudy obou stupňů 30.378,- Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava
Salveta. Po doplnění dokazování shodně se soudem prvního stupně dovodil, že
odborová organizace zaměstnavateli v zákonné patnáctidenní lhůtě neodmítla
udělení souhlasu a že tedy právní předchůdkyně žalované správně vycházela z
tzv. fikce souhlasu s výpovědí z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61
odst. 2 zákoníku práce, a dále, že zaměstnavatel nemohl tohoto souhlasu použít
během dvouměsíční lhůty, neboť žalobce byl v pracovní neschopnosti až do dne 9.
10. 2011 a po tuto dobu se na něj vztahovala ochrana. Odvolací soud však
nesouhlasil se soudem prvního stupně v tom, že právní předchůdkyně žalované
neměla ke dni 17. 10. 2011 žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo
kvalifikačním předpokladům žalobce a jeho zdravotnímu stavu; dovodil, že tento
závěr „nemá oporu v provedeném dokazování“. „Z listiny nazvané Systemizace
pracovních míst v SRS ke dni 10. 10. 2011 vyplývá, že v rozhodné době (ke dni
17. 10. 2011) byla u právní předchůdkyně žalované neobsazena dvě funkční místa:
1) „odborný referent/asistent“ zařazené v katalogu prací pod kódem 2.10.01 –
„referent společné státní správy a samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště
P.) a 2) „rostlinolékařský inspektor“ zařazené v katalogu prací pod kódem
2.10.33 – „referent pro zeměděl., potr. prům. a les. a vod. hosp.“ v tarifní
třídě T 10 (pracoviště H. B.), přičemž „místo odborného referenta v tarifní
třídě T 12 na pracovišti v P. odpovídalo jak kvalifikačním předpokladům, tak
zdravotnímu stavu žalobce, právní předchůdkyně žalované mu je však nenabídla.“
Podle odvolacího soudu na uvedeném závěru nic nemění ani žalovanou doložená
skutečnost, že nový ředitel Z. M. požádal dne 7. 10. 2011 vedoucího
personálního oddělení o změnu uvedeného volného místa na jiné funkční místo
(odborného referenta v platové třídě T 10), neboť „žalovaná ani k výzvě
odvolacího soudu neprokázala, že by změna či zrušení volného místa byla ke dni
17. 10. 2011 již provedena.“ V řízení bylo zjištěno, že „toto volné místo bylo
změněno až ke dni 3. 11. 2011 (prokázáno systemizací pracovních míst v SRS ke
dni 3. 11. 2011)“. Odvolací soud uzavřel, že „žalované se v řízení nepodařilo
prokázat tvrzení, že všechna vhodná místa byla obsazena a že neměla pro
žalobce, který byl odvolán z funkce, volné pracovní místo odpovídající jeho
kvalifikaci a zdravotnímu stavu“. „Zaměstnavatel nesplnil řádně svou nabídkovou
povinnost a nebyla proto naplněna hmotněprávní podmínka výpovědi z pracovního
poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce.“
K dovolání žalované Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 23. 9. 2015, č. j. 21 Cdo
4345/2014-159, rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k
dalšímu řízení. Vyšel z toho, že vydal-li ředitel právní předchůdkyně žalované
dne 7. 10. 2011 písemný pokyn vedoucímu personálního a mzdového oddělení ke
změně (zrušení) pracovního místa odborný referent/asistent v útvaru Sekretariát
10010 v platové třídě 12 na pracovní místo odborný referent v útvaru
Sekretariát 10010 v platové třídě 10, neboť ho považoval za nepotřebné, jednalo
se o faktický úkon, kterým oprávněná osoba právní předchůdkyně žalované
rozhodla o zrušení (změně) pracovního místa, které v té době nebylo ani
obsazeno. Jiné rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení uvedeného pracovního místa
vydáno nebylo. Pracovní místo odborný referent/asistent v útvaru Sekretariát
10010 v platové třídě 12 tedy právní předchůdkyně žalované nemohla žalobci
nabídnout, zejména ne pro období po uplynutí výpovědní doby (pro období po dni
31. 12. 2011), neboť i podle Systemizace pracovních míst SRS ke dni 3. 11. 2011
již takové místo u žalované neexistovalo. Uzavřel, že nabídkovou povinnost
nelze řádně splnit tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci
pracovní místo, o jehož zrušení bylo rozhodnuto a které také ještě před
uplynutím výpovědní doby zaniklo (zanikne).
Městský soud v Praze usnesením ze dne 20. 1. 2016, č. j. 62 Co 122/2014-180,
rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C
267/2011-72, zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dovodil, že požádal-li
nový ředitel Z. M. dne 7. 10. 2011 vedoucího personálního oddělení o změnu
(nikoliv o zrušení) volného místa „referent společné státní správy a
samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště P.) na funkční místo odborný
referent v 10. platové třídě v témže útvaru (byť na dobu určitou do 18. 9.
2012), není najisto postaveno, jakými pracovními místy žalovaný disponoval ke
dni 17. 10. 2011 a zda tato místa odpovídala kvalifikaci žalobce a jeho
zdravotnímu stavu. Soudu prvního stupně uložil zhodnotit „změněné pracovní
místo odborného referenta v 10. platové třídě ve stejném útvaru“ a zároveň
připomněl „ustálenou rozhodovací praxi“ Nejvyššího soudu, podle níž nemožnost
zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné
místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní
pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když
toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Odkázal přitom na rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3733/2010.
Proti tomuto usnesení odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Nesouhlasila
se závěrem odvolacího soudu o povinnosti žalované (zaměstnavatele) nabídnout
žalobci (zaměstnanci) po jeho odvolání z funkce jakékoliv pracovní místo, neboť
tato „ustálená rozhodovací praxe“ se vztahovala k nabídkové povinnosti upravené
v ustanovení § 46 odst. 2 zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce,
přičemž dikce ustanovení § 73 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění platném do 29. 12. 2011, není totožná. Navrhla, aby dovolací soud
usnesení odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované jako nepřípustné odmítl.
Rozhodnutí odvolacího soudu považoval za správné.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) dovolání žalované projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění účinném do 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí
odvolacího soudu bylo vydáno přede dnem 30. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona
č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve
znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních
soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o.
s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému usnesení odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst.
1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle
ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené usnesení závisí na vyřešení otázky
splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 73 odst. 6
zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění účinném do 29. 12. 2011, při
jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe
dovolacího soudu, přezkoumal usnesení odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §
242 o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k
závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že se žalobce
domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 17. 10. 2011 –
posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do dne 29. 12.
2011, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 466/2011 Sb., kterým se zrušuje
zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických
zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a mění
související zákony (dále též jen „zák. práce“).
Zaměstnanec, jehož pracovní místo se obsazuje jmenováním, může být ze své
funkce odvolán tím, kdo je příslušný ke jmenování; své funkce se rovněž může
vzdát (srov. § 73 odst. 1 zák. práce). Podle ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce
odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr
nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu
určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího
pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně
zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné
poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.
Jak uvedl dovolací soud již v předchozím rozsudku v této věci ze dne 23. 9.
2015, č. j. 21 Cdo 4345/2014-159, z ustanovení § 73 odst. 6 věty první zák.
práce vyplývá, že odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr
zaměstnance u zaměstnavatele (s výjimkou situace, že zaměstnanec byl jmenován
na dobu určitou) nekončí. Zákon v ustanovení § 73 odst. 6 větě druhé zák. práce
zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, která představuje svojí
povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření
dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve
smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Jde tu přitom o takovou práci,
kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a
kvalifikaci. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho
kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci
takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená
kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá
potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (k
tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp.
zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, nebo přímo
v této věci ze dne 23. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4345/2014). V případě, že
zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo že ji zaměstnanec
odmítne, zákon stanoví (srov. § 73 odst. 6 větu třetí zák. práce), že „je dán
výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce“. Zákon tu vytváří
fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní
poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat
tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení
§ 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí
vyžaduje.
Nabídka jiné práce odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného
zaměstnance (potřebná ve smyslu ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce) se musí
stát i pro období po uplynutí výpovědní doby; zaměstnavatel nemůže namítat
splnění nabídkové povinnosti, jestliže ji učinil jen pro období výpovědní doby,
případně kratší (srov. právní názory vyslovené v rozsudku býv. Nejvyššího soudu
ze dne 23. 6. 1971, sp. zn. 3 Cz 2/71, uveřejněném ve Sborníku stanovisek,
zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí býv. Nejvyšších soudů, vydaném
Nejvyšším soudem ČSSR, Praha 1986, str. 928).
V právní teorii i soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že platnost právních
úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je
třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon
učiněn (srov. § 18 zák. práce a § 34 a § 35 odst. 2 občanského zákoníku ve
znění účinném do 31. 12. 2013). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování
platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody,
výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi
z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku
pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele
vyplývajících z ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce je předpokladem pro podání
platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73 odst. 6 věty třetí
zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku
pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci
povinnosti podle těchto ustanovení (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího
soudu České republiky ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004,
uveřejněného pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, ročník 2005, nebo obdobně
právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. prosince 1997, sp.
zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněném pod číslem 54/98 Sbírky soudních rozhodnutí a
stanovisek).
Za situace, kdy předmětná výpověď z pracovního poměru byla žalobci doručena dne
17. 10. 2011, bylo třeba splnění povinnosti zaměstnavatele vyplývající z
ustanovení § 73 odst. 6 věty druhé zák. práce zásadně posuzovat podle stavu,
jaký tu byl ke dni 17. 10. 2011. Podle hledisek vymezených ustanovením § 73
odst. 6 zák. práce pak bylo významné jedině, zda právní předchůdkyně žalované
disponovala volnými pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci dávána
výpověď (tj. ke dni 17. 10. 2011), přičemž její povinností nebylo nabízet
žalobci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho
zdravotního stavu) jeho kvalifikaci.
Kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných
zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které
jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích (§ 1 zák.
práce). Je také možné jednotlivé kvalifikace v jejich vzájemném poměru z
hlediska jejich významnosti klasifikovat jako nižší a vyšší. Vyšší kvalifikace
je dána zejména vyšším stupněm vzdělání, popřípadě délkou odborné praxe
zaměstnance. Vzhledem k tomu, že společenské hodnocení práce se projevuje též v
jejím odměňování, může při této hierarchizaci posloužit i porovnání průměrných
mezd dosahovaných za práce vyžadující jednotlivé kvalifikace, popřípadě - tam,
kde se uplatňují - charakteristik platových tříd stanovených v platových
předpisech pro práce, k jejichž výkonu kvalifikace slouží, a jim odpovídajících
platových tarifů (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze
dne 2. 7. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2203/2008, ze dne 7. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo
3728/2013, ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, nebo ze dne 2. 3.
2017, sp. zn. 21 Cdo 5567/2016).
Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že byla-li výpověď z pracovního
poměru žalobci doručena dne 17. 10. 2011, bylo třeba splnění povinnosti
zaměstnavatele vyplývající z ustanovení § 73 odst. 6 věty druhé zák. práce
zásadně posuzovat podle stavu, jaký tu byl ke dni 17. 10. 2011. Podle hledisek
vymezených ustanovením § 73 odst. 6 zák. práce pak bylo významné jedině, zda
žalovaná disponovala volnými pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci
dávána výpověď (tj. ke dni 17. 10. 2011), přičemž její povinností nebylo
nabízet žalobci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě
jeho zdravotního stavu) jeho kvalifikaci, tedy jeho vysokoškolskému vzdělání.
Takto však odvolací soud v projednávané věci neuvažoval, jestliže – jak vyplývá
z odůvodnění napadeného usnesení – z hlediska splnění podmínek uvedených v
ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce považoval za relevantní, že nemožnost
zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné
místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní
pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když
toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Přehlédl totiž, že
citovaná úvaha se vztahovala k právní úpravě platné a účinné do dne 31. 12.
2006 (k ustanovení § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce – tzv.
„nabídkové povinnosti“ zaměstnavatele), zatímco v projednávané věci se jedná o
výklad ustanovení § 73 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, které se
týká jiné právní situace a stanoví také jiná právní pravidla.
Z uvedeného vyplývá, že usnesení odvolacího soudu není správné, neboť spočívá
na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud je proto podle ustanovení §
243e odst. 1 o. s. ř. zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v
Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 12. prosince 2017
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu