21 Cdo 2244/2018-142
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Mojmíra Putny v právní
věci žalobkyně N. R., narozené dne XY, bytem XY, zastoupené JUDr. Janou
Špičkovou, advokátkou se sídlem v Zábřehu, Valová č. 301/16, proti žalované Ú.
p. se sídlem XY, IČO XY, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 7 pod sp. zn. 5 C 410/2015, o dovolání žalobkyně
proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 31. října 2017 č. j. 30 Co
329/2017-115, takto:
I. Dovolání žalobkyně se v části směřující proti výrokům rozsudku
městského soudu o náhradě nákladů řízení odmítá.
II. Rozsudek městského soudu, rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze
dne 27. března 2017 č. j. 5 C 410/2015-87 a usnesení Obvodního soudu pro Prahu
7 ze dne 1. června 2017 č. j. 5 C 410/2015-96 se zrušují a věc se vrací
Obvodnímu soudu pro Prahu 7 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 12. 5. 2015 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z
pracovního poměru v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu
nadbytečnosti. Výpověď odůvodnila tím, že nadbytečnost žalobkyně „vznikla v
souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců ze dne 16. 4. 2015“, kterým je „s účinností od 1. 6. 2015 zrušeno“ pracovní místo
žalobkyně „pracovník dávek SSP a dávek PP“, které zastává. Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 7 dne 29. 9. 2015
domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že „zásadním důvodem“ výpovědi byl její
důchodový věk. Na její místo byla totiž na základě výběrového řízení přijata
nová zaměstnankyně, která má fakticky vykonávat stejné činnosti jako žalobkyně. Nebylo rovněž dodrženo ustanovení kolektivní smlouvy o povinnosti nabídnout jí
jinou vhodnou práci; žalobkyně dovozuje, že „vhodné místo“ pro ni bylo,
jestliže po rozhodnutí o organizační změně byla vypsána výběrová řízení na
pracovní místa, na něž „splňovala kvalifikaci“ (výběrová řízení byla ukončena v
době od 5. 5. 2015 do 18. 5. 2015). Diskriminaci z důvodu věku rovněž
nasvědčuje skutečnost, že na základě stejného rozhodnutí, jímž byla v rámci
krajské pobočky v XY zrušena dvě pracovní místa, byla dána výpověď další
zaměstnankyni důchodového věku na kontaktním pracovišti XY. Žalovaná namítala, že rozhodnutím generální ředitelky Ú. P. K. S., o snížení 20
systemizovaných míst v rámci Ú. p. s realizací do 31. 5. 2015 bylo krajské
pobočce v XY. uloženo k tomuto datu snížit počet zaměstnanců o jedno
systemizované místo sociálního pracovníka na pracovišti v XY. a jedno
systemizované místo pracovníka dávek státní sociální podpory a dávek pěstounské
péče na pracovišti v XY. Řediteli krajské pobočky v XY J. Š. bylo toto
rozhodnutí oznámeno dne 18. 5. 2015 a žalobkyni byla výpověď z pracovního
poměru doručena dne 21. 5. 2015. Z judikatury i zákonné úpravy vyplývá, že je
na samotném zaměstnavateli, kterého zaměstnance vybere za účelem rozvázání
pracovního poměru. Žalovaná odmítla námitku žalobkyně, že bylo rozhodnuto na
základě jejího důchodového věku, i její tvrzení, že jí žalovaná nenabídla
žádnou jinou vhodnou pozici. Žalobkyni nabídla v průběhu výpovědní lhůty
několik pracovních pozic a žalobkyně se navíc mohla přihlásit i do výběrového
řízení na nově vzniklou pracovní pozici „Ověřovatel dávek SPP a dávek PP“ na
pracovišti v XY. Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 27. 3. 2017 č. j. 5 C 410/2015-87,
opraveným usnesením ze dne 1. 6. 2017 č. j. 5 C 410/205-96, žalobu zamítl a
rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 1
500 Kč. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že na základě pracovní smlouvy
ze dne 1. 9. 1995 „včetně změn a dodatků“ žalobkyně pracovala u žalované jako
„pracovník dávek SSP a dávek PP“, že zaměstnavatelem bylo dne 16. 4. 2015
rozhodnuto „o snížení stavu zaměstnanců“ (z „rozhodnutí ÚP ze dne 28. 4.
2015
bylo zjištěno, že se jednalo o stanovení či změnu systematizovaných míst v
rámci ÚP ČR a o snížení 20 systematizovaných míst v rámci ÚP ČR s realizací k
31. 5. 2015“), že s účinností od 1. 6. 2015 bylo zrušeno i pracovní místo
žalobkyně a že v průběhu výpovědní doby byly žalobkyni nabídnuty „jiné pracovní
pozice a zařazení“, které žalobkyně nepřijala. Na základě těchto skutkových
zjištění dospěl k závěru, že výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce byl naplněn. Neshledal důvodnou námitku žalobkyně o její
diskriminaci z důvodu věku, neboť tvrzenou diskriminaci neprokázala; žalovaná
navíc „k tomu příkladem doložila počet pracovníků, jichž se organizační změny
dotkly a jejich věkové složení“ a ten „rozhodně nezahrnoval osoby důchodového
věku“. Soud prvního stupně „nepovažoval za potřebné“ provádět důkazy „k
výběrovým řízením, výstupem z elektronického systému OK nebo popisem pracovní
činnosti zaměstnankyně nově nastoupivší po žalobkyni“, neboť žalovaný „k tomu
stanovisko zaujal a řádně je zdůvodnil a nadto s předmětem sporu tyto navržené
důkazy nesouvisely“. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 31. 10. 2017 č. j. 30 Co 329/2017-115 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že
žalobkyně je povinna zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení 900 Kč. Odvolací soud dospěl k závěru, že žalobkyně se stala pro žalovanou v důsledku
přijaté organizační změny nadbytečnou, neboť rozhodnutím zaměstnavatele o
snížení stavu zaměstnanců ze dne 16. 4. 2015 (které bylo konkretizováno
rozhodnutím ze dne 28. 4. 2015) bylo s účinností od 1. 6. 2015 zrušeno pracovní
místo žalobkyně. Z důvodu námitky žalobkyně, že nově přijatá zaměstnankyně I. M. vykonává stejnou pracovní činnost, porovnal odvolací soud náplň práce I. M.zařazené na pracovní pozici 2.10.19 – referent sociálních věcí, specifikované
jako referent nepojistných sociálních dávek IV., s pracovní činností žalobkyně
zařazené na pracovní pozici 2.10.19 – referent sociálních věcí, referent
nepojistných sociálních dávek V., a dospěl k závěru, že pracovní činnosti I. M. a žalobkyně se odlišují. I přesto, že I. M. vykonává některé činnosti, které
vykonávala žalobkyně, popis pracovních činností nově přijaté I. M. (která na
základě pracovní smlouvy ze dne 12. 5. 2015 nastoupila výkon práce dne 18. 5. 2015) je výrazně širší než popis pracovních činností žalobkyně. Vedle
pracovních činností vykonávaných žalobkyní je popis pracovních činností I. M. rozšířen o „metodickou činnost, včetně zpracovávání nápravných opatření,
posuzování jednotlivých nároků, rozhodovací činnost a činnost kontrolní“. Odvolací soud uzavřel, že rozhodnutí o nadbytečnosti žalobkyně tak bylo s
ohledem na provedenou organizační změnu žalované opodstatněné. S ohledem na
tuto skutečnost neshledal důvodnou ani námitku o diskriminaci žalobkyně z
důvodu věku, neboť I. M.
byla přijata na odlišnou pracovní pozici, než byla
pozice žalobkyně; „diskriminačnímu jednání pak nemůže nasvědčovat ani tvrzení
žalobkyně a tomu korespondující případné zjištění, že zaměstnankyně, která
obdržela od žalované výpověď na kontaktním pracovišti XY, byla rovněž
důchodového věku“. Žalobkyně ani tvrzenou diskriminaci skutkově nevymezila,
natož aby v tomto směru „plnila své důkazní břemeno o existenci tzv. prima
facie zásahu“. K námitce žalobkyně, že žalovaná nesplnila nabídkovou povinnost,
k níž ji zavazovala kolektivní smlouva pro rok 2015 uzavřená mezi žalovanou a
Podnikovým výborem odborových organizací OS SOO působících při Ú. p., odvolací
soud uvedl, že případné nesplnění této povinnosti neplatnost výpovědi z
pracovního poměru nezakládá. V kolektivní smlouvě sjednává zaměstnavatel a
odborová organizace podmínky, za nichž zaměstnanci konají práci. Jedná se tak o
smluvní ujednání, nikoli právní předpis, s jehož porušením by bylo možné
neplatnost výpovědi zaměstnance z pracovního poměru spojovat. Odvolací soud
proto z důvodu nadbytečnosti nezjišťoval, zda žalovaná splnila vůči žalobkyni
nabídkovou povinnost. Poukázal navíc na to, že zákoník práce již splnění
nabídkové povinnosti pro naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. c)
zákoníku práce nevyžaduje. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, jímž rozsudek
napadla „v plném rozsahu“. Dovolatelka odvolacímu soudu vytkla, že postupoval
„v rozporu s judikaturou dovolacího soudu“ (zejména s rozhodnutím sp. zn. 22
Cdo 1479/2017), jestliže neprovedl navržené důkazy potřebné k prokázání
rozhodných skutečností. Provedením důkazu „výstup z aplikace Ok dávky“ (za
období nejméně tří měsíců před ukončením pracovního poměru žalobkyně a tří
měsíců, kdy „tuto činnost“ vykonávala nově přijatá zaměstnankyně) by bylo
prokázáno, že faktické činnosti žalobkyně i nově přijaté zaměstnankyně byly
totožné, a soud by nemohl dojít k závěru, že „činnosti se principiálně odlišují
a že jsou odlišné a širší“, a tímto důkazem by se prokázalo i to, že „krajská
pobočka ú.p. mohla i nadále zaměstnávat žalobkyni“. Odvolací soud v odůvodnění
rozsudku pouze konstatoval, že „pro rozhodnutí ve věci se jednalo o důkazy
nadbytečné“, avšak nebylo vyloženo, z jakých důvodů nebyl navrhovaný důkaz
proveden. Uvedeným důkazem by rovněž byla prokázána tvrzená diskriminace z
důvodu věku (kterou dovolatelka dostatečně vymezila v žalobě i v odvolání),
neboť navrhovaná listina „by potvrdila, že pracovnice z XY byla rovněž
důchodkyní“. Dovolatelka namítá překvapivost rozhodnutí ve věci nabídkové
povinnosti, k níž žalovanou zavazuje kolektivní smlouva, nezabýval-li se
odvolací soud „první částí“ ustanovení § 580 odst. 1 občanského zákoníku, podle
které je neplatné právní jednání, které se příčí dobrým mravům. Přípustnost
dovolání tak spatřuje i v řešení otázky, která dosud nebyla dovolacím soudem ve
všech souvislostech objasněna, zda výpověď může být neplatná také z důvodu
porušení nabídkové povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě. Podle dovolatelky
vznikají oběma stranám kolektivní smlouvy v souladu s ustanovením § 25 odst.
4
zákoníku práce soudně vymahatelná práva, která se uplatňují a uspokojují jako
ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru. Nedodržení těchto smluv je pak v
rozporu s dobrými mravy a musí být spojeno s právními následky. Dovolatelka
proto navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu
vrátil k dalšímu řízení. Žalovaná ve vyjádření k dovolání navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně
zamítl jako nedůvodné. Má za to, že byly splněny zákonné podmínky pro výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Byla prokázána
existence přijaté organizační změny, nadbytečnost zaměstnance i příčinná
souvislost s touto organizační změnou. Odvolací soud rovněž jasně vyložil,
které skutečnosti má za prokázané a které nikoliv, o které důkazy opřel svá
skutková zjištění a jakými úvahami se při hodnocení důkazů řídil. Nesouhlasí s
tvrzením dovolatelky, že žalovaná jednala v rozporu s dobrými mravy, neboť jí
nenabídla jinou vhodnou pracovní pozici. V době dání výpovědi neměla žalovaná
žádná volná pracovní místa, v průběhu výpovědní doby však žalobkyni byla
nabídnuta tři pracovní místa, avšak na tuto nabídku žalobkyně nereagovala. V
otázce neplatnosti právního jednání se žalovaná ztotožnila s názorem odvolacího
soudu, že neplatnost výpovědi může být spojována pouze s porušením právního
předpisu, nikoliv s porušením smluvního ujednání vycházejícího z kolektivní
smlouvy. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je
napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II
bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský
soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních
řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Dovolatelka rozsudek odvolacího soudu napadla v celém rozsahu, tedy i ve
výrocích o náhradě nákladů řízení (ve výroku, jímž byl potvrzen rozsudek soudu
prvního stupně v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, a ve
výroku o náhradě nákladů odvolacího řízení). Vzhledem k tomu, že podle
ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř. dovolání podle § 237 o. s. ř. není
přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení,
Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně směřující proti výrokům
rozsudku odvolacího soudu o náhradě nákladů řízení podle ustanovení § 243c
odst. 1 o. s. ř. odmítl. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobkyně
pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 1995 ve znění
pozdějších změn ve sjednaném druhu práce pracovnice dávek státní sociální
podpory a dávek pěstounské péče a pracovně byla zařazena jako referent
nepojistných sociálních dávek V. Dne 28. 4. 2015 bylo K. S., pověřenou řízením
Ú. P., rozhodnuto, že na základě rozhodnutí Ministerstva práce a sociálních
věcí o snížení 20 systemizovaných míst v rámci Ú. p. se k 31. 5. 2015 snižuje
počet systemizovaných míst na určených krajských pobočkách Ú. p., a v případě
krajské pobočky v XY bylo stanoveno, že realizace rozhodnutí se týká jednoho
systemizovaného místa sociální pracovník na pracovišti v XY a jednoho
systemizovaného místa pracovník dávek státní sociální podpory a dávek
pěstounské péče na pracovišti v XY; rozhodnutí bylo krajské pobočce v XY
oficiálně oznámeno dne 18. 5. 2015. Na základě tohoto opatření byla žalobkyni
dne 21. 5. 2015 doručena posuzovaná výpověď z pracovního poměru ze dne 12. 5. 2015. Výpovědi předcházelo uzavření pracovní smlouvy ze dne 12. 5. 2015 se
zaměstnankyní I. M. na sjednaný druh práce ověřovatel dávek státní sociální
podpory a dávek pěstounské péče, s místem výkonu práce v XY a dnem nástupu do
práce 18. 5. 2015; zaměstnankyně byla pracovně zařazena jako referent
nepojistných sociálních dávek IV. I když podle katalogu pracovních činností se
stejně jako u pracovního místa žalobkyně jednalo o pracovní pozici 2.10.19 –
referent sociálních věcí, byla obsahová náplň tohoto pracovního místa jiná
(vedle pracovních činností vykonávaných žalobkyní byl popis pracovních činností
I. M. rozšířen o „metodickou činnost, včetně zpracovávání nápravných opatření,
posuzování jednotlivých nároků, rozhodovací činnost a činnost kontrolní“) a
jednalo se o „pracovní místo odlišné“. K výpovědi z pracovního poměru žalovaná
přistoupila za účinnosti kolektivní smlouvy pro rok 2015 uzavřené mezi
žalovanou a Podnikovým výborem odborových organizací OS SOO působících při Ú. p., která obsahovala (článek III bod 6) ujednání, podle kterého: „Hodlá-li
zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, je povinen zaměstnanci nabídnout jinou pro něj vhodnou
práci, pokud takovou práci má.
Tuto povinnost zaměstnavatel nemá, jestliže
zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něj vhodnou práci, kterou mu
zaměstnavatel před výpovědí nabídl. V případě, že zaměstnavatel vhodnou práci
nemá, bude ve spolupráci s odborovou organizací vytvářet podmínky pro jeho
další možné uplatnění na trhu práce, a to i po skončení pracovního poměru.“ V
době předcházející výpovědi žalovaná žádnou nabídku volného pracovního místa
žalobkyni neučinila. Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo
jiné na vyřešení otázky hmotného práva, zda z hlediska závěru o platnosti
výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je
(může být) významná skutečnost, že zaměstnavatel před jejím učiněním porušil
povinnost nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci zakotvenou v kolektivní
smlouvě. Vzhledem k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodovací
praxi dovolacího soudu vyřešena, je dovolání žalobkyně podle ustanovení § 237
o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí
byla doručena dne 21. 5. 2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007
Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008
Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011
Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012
Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 Sb., č. 101/2014 Sb., č. 182/2014 Sb. a č. 250/2014 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do
30. 9. 2015 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce)
podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29. 12. 2016
(dále též „o. z.“). Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách. Podle ustanovení § 23 odst. 1 zák. práce v kolektivní smlouvě je možné upravit
práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti
smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která
zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto
zákonem, se nepřihlíží. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák.
práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal
zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí
konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná
souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami,
tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho
provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že
zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci
podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí
možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní
smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro
zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu
pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet
svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový
počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho
potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje
výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí
zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze
dne 3. 1. 1967 sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97). Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci
výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně
nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy,
jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako
místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou
mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce,
nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci
(srov. § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších
předpisů).
Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007
tento institut tzv. nabídkové povinnosti – jak vyplývá ze zákona č. 262/2006
Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů – nepřevzala. Znamená to, že
zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení
§ 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo
sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou
práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla
vhodná. Absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele však
nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v
kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva je dvoustranným (nebo vícestranným) právním jednáním mezi
odborovou organizací (organizacemi) a zaměstnavatelem, popř. organizací
zaměstnavatelů, kterým se upravují individuální vztahy mezi zaměstnanci a
zaměstnavatelem (zejména plnění poskytovaná zaměstnancům), kolektivní vztahy
mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (např. pracovní, mzdové a další podmínky
týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo jeho části) a práva a povinnosti
smluvních stran (tj. vymezení vztahů mezi odborovou organizací a
zaměstnavatelem, popř. organizací zaměstnavatelů). V ustanoveních, která
upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a
zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých
zaměstnanců, má kolektivní smlouva normativní povahu. Práva, která vznikla z
normativních ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se
uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo
dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. § 25 odst. 4 zák. práce) –
k tomu srov. (ve vztahu k dřívější obsahově shodné právní úpravě) rozsudek
Vrchního soudu v Praze ze dne 22. 11. 1994 sp. zn. 6 Cdo 94/94, uveřejněný pod
č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5763/2015. Ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele tedy
představuje zákonem (srov. § 23 odst. 1 zák. práce) předpokládanou úpravu práv
zaměstnanců neupravených zákonem. Stejně jako u ostatních ujednání, která
upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a
zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých
zaměstnanců, má zde kolektivní smlouva normativní povahu. I když kolektivní
smlouvu z tohoto důvodu lze v širším smyslu považovat za pramen práva
(kolektivní smlouva tu plní funkci právního předpisu), povahu zákona jí
přiznávat nelze (přes normativní povahu některých ujednání se stále jedná jen o
specifický smluvní institut soukromoprávního charakteru). S ohledem na zákonem
vymezený předmět úpravy kolektivní smlouvy – jak byl shora uveden – navíc takto
sjednaná nabídková povinnost zaměstnavatele nemůže ani představovat
hmotněprávní předpoklad platnosti výpovědi z pracovního poměru; stanovení
předpokladů platnosti pracovněprávních jednání kolektivní smlouvě nepřísluší.
Opačný výklad by i odporoval kogentní povaze ustanovení § 52 zák. práce, která
účastníkům pracovního poměru neumožňuje dohodou změnit, omezit nebo rozšířit
předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti
zaměstnavatelem proto nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního
poměru pro rozpor se zákonem (§ 580 odst. 1 o. z.). Dovolatelka v této souvislosti dovozuje, že výpověď z pracovního poměru, které
předcházel postup zaměstnavatele, jehož součástí bylo porušení tzv. nabídkové
povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě, může být v rozporu s dobrými mravy a
jako taková rovněž neplatná podle ustanovení § 580 odst. 1 o. z. Dobrými mravy se podle ustálené judikatury soudů rozumí souhrn společenských,
kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou
neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující
částí společnosti a mají povahu norem základních (srov. například právní názor
vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 1997 sp. zn. 3 Cdon 69/96,
který byl uveřejněn pod č. 62 v časopise Soudní judikatura, roč. 1997). Rozpor
s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva sice neodporuje zákonu, ale
ocitne se v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných
vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby byl v souladu
s obecnými zásadami společnosti. Typickým výkonem práva v pracovněprávních
vztazích v rozporu s dobrými mravy je jeho šikanózní výkon (jednání spočívající
v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování jiného účastníka
pracovněprávního vztahu). Smysl a účel tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele sjednané v kolektivní
smlouvě nepochybně spočívá v ochraně zaměstnance před ztrátou zaměstnání a
negativními důsledky, které pro něj z této skutečnosti vyplývají. Na její
porušení zaměstnavatelem je proto třeba nahlížet optikou základní zásady
pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení
zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zák. práce]. Soudní praxe se ustálila na
závěru, že za výkon práva v rozporu s dobrými mravy, resp. za zjevné zneužití
práva ve smyslu ustanovení § 8 o. z., které nepožívá právní ochrany, lze
považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu
sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy
vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v
časopise Soudní judikatura, roč. 2000, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2013 sp. zn. 21 Cdo 1582/2012 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2017 sp. zn. 21 Cdo 4683/2017). Na toto jednání by bylo možné usuzovat [obdobně
jako v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem podle
ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák.
práce] například
tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi z pracovního
poměru až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná
pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a
veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu
umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a
mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci
rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu (srov. přiměřeně právní názor
uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005 sp. zn. 21 Cdo
1573/2004, uveřejněném pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005). Uvedený postup zaměstnavatele, který vedl k porušení tzv. nabídkové povinnosti
zakotvené v kolektivní smlouvě, a na něj navazující výpověď z pracovního poměru
danou zaměstnavatelem zaměstnanci zde nelze posuzovat (jen) izolovaně, ale
vzhledem k tomu, že spolu úzce souvisejí (výpověď celý předcházející postup
zaměstnavatele završuje), je třeba na ně nahlížet především v jejich celku
(posuzovat je komplexně). V rozporu s dobrými mravy proto nelze shledávat jen
samotný postup zaměstnavatele při výkonu jeho nabídkové povinnosti, ale také
navazující výpověď z pracovního poměru, jejíž účinky měly způsobit zaměstnanci
újmu, k níž směřoval přímý úmysl zaměstnavatele. Tam, kde na přímý úmysl
zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat
nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v
úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele
došlo; odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové
povinnosti zaměstnanci způsobil (srov. § 265 zák. práce), tím není dotčena. Lze proto uzavřít, že výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné
vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným
právním jednáním ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z., jestliže by
zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla
obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl
v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím
vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně)
tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho
jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru
výpovědí újmu. Z tohoto pohledu odvolací soud věc neposuzoval a dostatečně proto nevzal v
úvahu žalobkyní namítané skutečnosti o tom, že žalovaná k výpovědi z pracovního
poměru přistoupila až poté, co na obdobné pracovní místo, které dosud u ní
zastávala žalobkyně, dne 12. 5. 2015 přijala zaměstnankyni I. M. Na základě
porovnání zjištěných pracovních činnosti tvořících obsahovou náplň pracovního
místa žalobkyně a pracovního místa zaměstnankyně I. M.
učinil sice závěr o tom,
že se jedná o odlišná pracovní místa; vyplývá-li uvedený skutkový závěr z
popisu pracovních činností srovnávaných pracovních míst, odvolací soud
nepochybil (a nezatížil řízení vadou), pokud jako nadbytečný neprovedl důkaz,
který ke stejným skutečnostem navrhovala žalobkyně („výstupem z aplikace Ok
dávky“), neboť objasňované skutečnosti byly již prokázány jinak (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2003 sp. zn. 21 Cdo 408/2003). Nezabýval se však
již tím, zda pracovní místo zaměstnankyně I. M. obsazené až po přijetí
organizační změny ze dne 28. 4. 2015 i přes zjištěné odlišnosti v náplni
pracovních činností není jinou vhodnou prací, kterou žalovaná mohla (měla)
žalobkyni v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout (zda se jednalo o práci,
která byla pro žalobkyni vhodná z hlediska jejího zdravotního stavu a
kvalifikace), a zda případně postup žalované při obsazování nového pracovního
místa, za současného zohlednění ostatních okolností předcházejících výpovědi z
pracovního poměru (např. skutečností, že rozhodnutí o organizační změně ze dne
28. 4. 2015 bylo krajské pobočce Ú. p. v XY oficiálně oznámeno s velkým časovým
odstupem od jeho přijetí až dne 18. 5. 2015, že mezitím podle skutkových
tvrzení žalobkyně proběhla a byla ukončena výběrová řízení na nově vytvořená
pracovní místa a že výpověď z pracovního poměru byla vyhotovena již dne 12. 5. 2015, kdy ještě krajská pobočka Ú. p. v XY neměla mít o přijatém organizačním
opatření informace), nebyl účelový, vedený přímým úmyslem (případně i na
základě žalobkyní namítané diskriminace z důvodu věku) způsobit žalobkyni
rozvázáním pracovního poměru újmu. Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není správný a protože nejsou dány
podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí
dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud České
republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že
důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na
rozhodnutí soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i toto rozhodnutí (včetně
opravného usnesení) a věc vrátil Obvodnímu soudu pro Prahu 7 k dalšímu řízení
(§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.). Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.