ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Mojmíra Putny v právní
věci žalobkyně M. Č., narozené XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Markem Nemethem,
advokátem se sídlem v Praze 1, Opletalova č. 1015/55, proti žalovanému P. se
sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému Mgr. Jiřím Sixtou, advokátem se sídlem v
Praze 1, Husova č. 240/5, o ochranu proti diskriminaci, vedené u Obvodního
soudu pro Prahu 7 pod sp. zn. 26 C 25/2006, o dovolání žalobkyně proti rozsudku
Městského soudu v Praze ze dne 24. října 2018 č. j. 54 Co 286/2018-737, takto:
I. Dovolání žalobkyně proti rozsudku městského soudu v části směřující do
výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze
dne 15. prosince 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta
žaloba, aby byly odstraněny následky diskriminace v pracovně právních vztazích
nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na
druh práce finanční ředitel žalovaného, se odmítá.
II. Rozsudek městského soudu (s výjimkou části výroku o věci samé, v níž byl
potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. prosince 2017 č. j. 26
C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, aby byly odstraněny
následky diskriminace v pracovně právních vztazích nahrazením projevu vůle
žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční
ředitel žalovaného) a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. prosince
2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby
žalovaný byl povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích
částku 1 000 000 Kč, a ve výrocích o náhradě nákladů řízení se zrušují a věc se
v tomto rozsahu vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 7 k dalšímu řízení.
Žalobkyně se (žalobou změněnou se souhlasem soudu) domáhala, aby jí žalovaný
zaplatil jako „peněžité zadostiučinění“ 1 000 000 Kč, aby žalovaný odstranil
„následky svého diskriminačního jednání z důvodu pohlaví a porušení rovného
zacházení se všemi účastníky pracovněprávních vztahů“ tak, že s ní uzavře
pracovní smlouvu na druh práce „finanční ředitel s nástupem do práce do 3 dnů
od právní moci rozsudku, místo výkonu práce je Praha, měsíční mzda se sjednává
ve výši 150 000 Kč“, a aby žalovaný uveřejnil „omluvu v deníku MF Dnes v jeho
XY celostátním vydání v sešitu XY tohoto deníku v rozsahu placené inzerce o
velikosti 1/8 strany v následujícím znění: Obchodní společnost P., se sídlem
XY, IČO XY se tímto veřejně omlouvá paní M. Č. za své jednání, spočívající v
diskriminaci z důvodu jejího pohlaví při výběrovém řízení na funkci finančního
ředitele obchodní společnosti P., kterého se paní M. Č. účastnila a v němž
uspěla jako vhodný kandidát, avšak z důvodu jejího pohlaví nebyla do funkce
finanční ředitelky jmenována“. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že pracuje u
žalovaného od 21. 3. 2005 jako „ekonomický poradce – specialista“ a že se
přihlásila do výběrového řízení na obsazení funkce finančního ředitele, které
žalovaný vyhlásil v červnu 2005. Žalobkyně se zúčastnila pohovoru u společnosti
Dr. Kaufmann & Partner s. r. o., která pro žalovaného prováděla výběr vhodných
kandidátů, zodpověděla odborné otázky a řešila modelový příklad; ačkoliv
„uspěla jako nejlepší“, nebyla „na pozici finanční ředitelky vybrána“. Představenstvo žalovaného, které rozhodovalo o obsazení místa finančního
ředitele, nakonec vhodného kandidáta nenalezlo a rozhodlo o pokračování ve
výběrovém řízení. Dalšího kola výběrového řízení se zúčastnili jiní kandidáti a
na funkci finančního ředitele byl vybrán P. P. Žalobkyně má za to, že „splnila
požadovaná kriteria“, že byla – jak se uvádí též v dopise žalovaného ze dne 18. 9. 2005 – „hodnocena jako kandidát vhodný na funkci finančního ředitele“ a že
sám žalovaný – jak vyplývá z jeho dopisu ze dne 19. 1. 2006 – „vyslovuje
pochybnosti o korektnosti výběrového řízení a připouští možnost porušení zásady
rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup ke jmenování do vybírané
funkce“. Žalobkyně poukazuje současně na to, že do funkce finančního ředitele
byl vybrán kandidát, který se prvního kola výběrového řízení nezúčastnil a
který uspěl „v dalším kole se změněnými požadavky“, a dovozuje, že u žalovaného
byla „porušena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci, když jí byla
upřena příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání“, a že
byl „porušen zákaz diskriminace z důvodu pohlaví, když důvod pro rozdílné
zacházení nebyl naplněn“. Žalovaný namítal, že „celé výběrové řízení proběhlo transparentně v několika
fázích, regulérně a bez uplatňování jakýchkoliv diskriminačních kriterií“.
V
prvním výběrovém řízení, kterého se zúčastnila také žalobkyně, nebyl na funkci
finančního ředitele vybrán žádný kandidát, neboť představenstvo žalovaného,
které muselo o obsazení funkce rozhodnout jednomyslně, se na vhodném uchazeči
neshodlo (jako vhodní kandidáti byli doporučeni žalobkyně a J. H., avšak
představenstvo nevybralo žádného z nich). Za této situace představenstvo
žalovaného rozhodlo, že bude ve výběrovém řízení pokračováno s „novými
kandidáty“, a v této druhé části výběrového řízení byl do funkce finančního
ředitele vybrán P. P. Žalovaný poukazuje na to, že předsedkyně představenstva
žalovaného A. V., která napsala jménem žalovaného dopisy ze dne 18. 9. 2005 a
ze dne 19. 1. 2006, má se žalobkyní „blízký osobní vztah“ (obě spolupracovaly
již před nástupem žalobkyně do pracovního poměru u žalovaného, žalobkyně „byla
na pozici ekonomické poradkyně přijata na přímý popud V., pozice je přímo
řízena předsedkyní představenstva V. a v praxi žalobkyně pracuje téměř výhradně
s V.“). Žalovaný současně dovozuje, že v průběhu výběrového řízení nedošlo k
diskriminaci žalobkyně, že důvody, pro které žalobkyně nebyla vybrána do funkce
finanční ředitelky, „nejsou diskriminační a nemají žádnou spojitost s tím, že
žalobkyně je žena“, a že požadavek žalobkyně, aby ji žalovaný zaměstnal ve
funkci finančního ředitele, je neopodstatněný již proto, že tato funkce je od
března 2006 obsazena. Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 25. 9. 2006 č. j. 26 C 25/2006-190
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 71 162 Kč k rukám advokáta Dr. Víta Horáčka a že žalobkyně je
povinna zaplatit České republice – Obvodnímu soudu pro Prahu 7 na náhradě
nákladů řízení částku, která bude stanovena samostatným usnesením. Z
provedených důkazů zjistil, že výběrové řízení na obsazení funkce finančního
ředitele u žalovaného bylo „dvoukolové“ (skládalo se z pohovoru v prvním kole a
z řešení případové studie a odpovědí na seznam odborných otázek ve druhém
kole), že v první části představenstvo žalovaného nenašlo potřebnou
jednomyslnou shodu k výběru některého z kandidátů, že představenstvo žalovaného
požadovalo po poradenské agentuře vyhledání nových kandidátů a že v této druhé
části výběrového řízení představenstvo jednomyslně vybralo za finančního
ředitele P. P. Uchazeči v druhé části výběrového řízení prošli „stejným výběrem
jako první skupina uchazečů, za zcela srovnatelných podmínek, rovněž
podstoupili dvě kola výběrového řízení, tj. pohovor a poté řešení případové
studie a zodpovídání odborných dotazů, jejichž obtížnost byla rovněž
srovnatelná s těmi, která řešila první skupina uchazečů“; jediný rozdíl v
přístupu k oběma skupinám uchazečů shledal soud prvního stupně v tom, že
„uchazeči v první skupině měli zřejmě k dispozici kratší čas na přípravu (půl
hodiny) než uchazeči ve skupině druhé (třičtvrtě hodiny až hodinu), ačkoliv
časový rozvrh pro obě skupiny byl shodný“.
Soud prvního stupně dospěl k závěru,
že „rozdíl v čase na přípravu řešení případové studie“ nebyl „způsoben záměrně
a už vůbec ne s motivací první skupinu znevýhodnit ve prospěch druhé z důvodu,
že se v ní účastnily ženy“, navíc je podle jeho názoru podstatné, že „nebyly
rozdíly činěny mezi uchazeči ve skupině“ a že „všichni, kteří byli mezi sebou
poměřováni, měli shodné podmínky“. S přihlédnutím k „principu“ zakotvenému
ustanovením § 133a odst. 1 občanského soudního řádu a k výkladu provedenému
Ústavním soudem v nálezu ze dne 26. 4. 2006 sp. zn. Pl. ÚS 37/04 soud prvního
stupně dovodil, že „zjištěné skutečnosti nenasvědčují záměru žalovaného dát
žalobkyni záměrně kratší čas na přípravu proto, aby se jako žena nestala
finanční ředitelkou, naopak z provedených důkazů je patrna poměrně úzkostlivá
snaha zachovat všem uchazečům totožné podmínky“, a že za „výraz odlišného
zacházení“ nelze považovat to, že „pokračování výběrového řízení se druhou
skupinou uchazečů nebylo na intranetu žalovaného zveřejněno“, když žalobkyně
„byla již odmítnuta představenstvem jakožto kolektivním orgánem, takže
nezveřejnění pokračování nemohlo ovlivnit zacházení se žalobkyní“. Vzhledem k
tomu, že nebyly prokázány ani další okolnosti, v nichž žalobkyně spatřovala
svou diskriminaci, nemůže být žaloba opodstatněná. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 23. 5. 2007 č. j. 54
Co 127/2007-258 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že výše náhrady
nákladů řízení mezi účastníky činí „19 125 Kč s 19% DPH z této částky“; v
ostatních výrocích jej potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit
žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení „15 600 Kč s 19% DPH z této
částky“ k rukám advokáta Dr. Víta Horáčka. Na základě skutkových zjištění soudu
prvního stupně odvolací soud nejprve označil za „přiléhavý“ závěr o tom, že se
žalobkyní „nebylo zacházeno znevýhodňujícím či rozdílným způsobem vůči ostatním
uchazečům v průběhu výběrového řízení“, a posléze dovodil, že „další výběrové
řízení (poté, co představenstvo žalovaného nevybralo žádného ze skupiny
uchazečů, ve které byla žalobkyně) je třeba považovat za výběrové řízení nové“,
neboť se v něm „začínalo zcela od začátku a s kandidáty odlišnými“. Podle
názoru odvolacího soudu z toho vyplývá, že „není na místě srovnávat, zda
podmínky kandidátů prvního a druhého řízení byly či nebyly stejné“, neboť je
„přirozené a logické, že v novém řízení, zejména když předchozí nepřineslo
požadovaný výsledek, mohou být výchozí kriteria pro kandidáty zadána odlišně,
popř. s jinou preferencí určitých schopností, jinak mohou být kandidáti
následně nahlíženi i při samotném výběru“. Za „projev znevýhodnění“ žalobkyně
nelze považovat to, že jako účastnice prvního výběrového řízení nebo jako
zaměstnankyně žalovaného nebyla vyrozuměna o novém výběrovém řízení.
Zákon
totiž zaměstnavateli takovou povinnost neukládá (zaměstnavatel nemusí vůbec
provádět jakékoliv výběrové řízení) a „neoslovení původních kandidátů je
přirozeným důsledkem toho, že žádného z nich představenstvo jako celek
nepovažovalo za vhodného a k žádnému posunu v této otázce nedošlo“. K
diskriminaci žalobkyně nedošlo ani při rozhodování představenstva žalovaného. I
když žalobkyně „splnila předpoklady a byla doporučena k přijetí“, nebyla tímto
způsobem vyhodnocena „jako jediná“ a nelze tedy činit „objektivní závěr, že by
byla nejvhodnější“, navíc bylo „věcí představenstva žalovaného, jak vhodnost
jednotlivých uchazečů vyhodnotí“, nebude-li to mít diskriminační povahu;
protože nedošlo k výběru, eliminujícímu žalobkyni z důvodu jejího pohlaví, u
žádného z členů představenstva, nemohlo dojít k přímé diskriminaci žalobkyně. Žalobkyně nebyla diskriminována ani nepřímo, neboť nebylo zjištěno, že by byla
„nejvhodnějším či jediným vhodným uchazečem, který by – nebýt nepřímé
diskriminace – byl jinak vybrán“. Odvolací soud uzavřel, že nebylo prokázáno
„neodůvodněně nerovné zacházení se žalobkyní (zacházení neobvyklé či
znevýhodňující)“ ve smyslu ustanovení § 1 odst. 3, 5, 6 a 7 zákoníku práce. Obvodní soud pro Prahu 7 poté usnesením ze dne 27. 9. 2007 č. j. 26 C
25/2006-280 rozhodl – kromě refundace náhrady mzdy „za dobu uvolnění“ svědka J. Š. – o tom, že výše náhrady nákladů řízení „nesených Českou republikou –
Obvodním soudem pro Prahu 7“, které je žalobkyně povinna zaplatit „podle
pravomocného výroku č. V rozsudku ze dne 25. 9. 2006 č. j. 26 C 25/2006-190“,
se určuje částkou 15 771,50 Kč. K dovolání žalobkyně Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 11. 11. 2009 č. j. 21 Cdo
246/2008-311 zrušil rozsudek odvolacího soudu a usnesení Obvodního soudu pro
Prahu 7 ze dne 27. 9. 2007 č. j. 26 C 25/2006-280 ve výroku II., kterým bylo
rozhodnuto o výši náhrady nákladů řízení státu, a věc vrátil odvolacímu soudu k
dalšímu řízení. Dospěl k závěru, že domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli,
aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil následky diskriminace
zaměstnance, aby mu zaměstnavatel dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu
zaměstnavatel poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu
zaměstnavatel nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském
soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je)
jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními)
zaměstnanci téhož zaměstnavatele, a že tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou
(motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační
důvody, má soud za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a
prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým
zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení.
Byla-li žalobkyně z účasti v dalším výběrovém řízení vyloučena, je podle názoru
dovolacího soudu již z toho samo o sobě zřejmé, že tímto jednáním žalovaného
byla ve srovnání s jinými (možnými) uchazeči o práci finančního ředitele
znevýhodněna; na tomto závěru nic nemění to, že žalobkyně nebyla do dalšího
výběrového řízení přibrána proto, že neuspěla v původním výběrovém řízení a že
její „angažování“ jako finanční ředitelky bylo pro představenstvo žalovaného
„neakceptovatelné“. Nejvyšší soud dále uvedl, že žalobkyně v této souvislosti
správně poukazuje na to, že výsledek původního výběrového řízení (v podobě
„neobsazení“ místa finančního ředitele) mohl být jen projevem zdánlivě
neutrálního rozhodnutí, které mělo (mohlo) zakrývat diskriminaci některého z
uchazečů v přístupu k této práci ze zákonem vymezeného diskriminačního důvodu a
které mělo (mohlo) být prostředkem jeho vyloučení z takového výběrového řízení,
v němž se posléze o obsazení pracovního místa finančního ředitele skutečně mělo
rozhodovat; na uvedeném závěru nic nemění ani skutečnost, že žalovaný pro
obsazení místa finančního ředitele vůbec nemusel vypisovat výběrové řízení. V
projednávané věci bylo především důležité, že se žalovaný pro takový způsob
obsazení funkce finančního ředitele rozhodl a že i ve vztazích v takovém
(„dobrovolně“ provedeném) výběrovém řízení vznikajících je zakázána přímá i
nepřímá diskriminace z diskriminačních důvodů vymezených v ustanovení § 1 odst. 4 až 10 zákoníku práce. Nejvyšší soud uzavřel, že za tohoto stavu věci byl
odůvodněn závěr, že žalobkyně byla jednáním žalovaného (jejího představenstva),
jímž byla vyloučena z možné účasti v dalším výběrovém řízení, přestože nebyla v
prvním výběrovém řízení vyhodnocena jako uchazečka nesplňující stanovené
podmínky, ve srovnání s jinými (možnými) uchazeči znevýhodněna v přístupu k
práci finančního ředitele žalovaného, a že tvrdila-li žalobkyně v průběhu
řízení, že důvodem k její diskriminaci, kterou jí byla upřena příležitost
dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, bylo ženské pohlaví, bylo
třeba tento tvrzený diskriminační důvod ve smyslu ustanovení § 133a odst. 1
občanského soudního řádu považovat za prokázaný, ledaže by žalovaný tvrdil a
prostřednictvím jím označených důkazů prokázal nebo by za řízení jinak
vyplynulo, že žalovaný vůči zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného
(stejného) zacházení (§ 1 odst. 3 zákoníku práce). Odvolací soud se však věcí z
tohoto pohledu náležitě nezabýval. Městský soud v Praze poté usnesením ze dne 12. 8. 2010 č. j. 54 Co 127/2007-318
zrušil rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 25. 9. 2006 č. j. 26 C
25/2006-109 a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Dospěl k závěru, že soud prvního
stupně se „již výrazněji nezabýval tím, zda se žalobkyni podařilo prokázat (či
za řízení jinak vyšlo najevo), že by její vyloučení (rozhodnutí o tom, že v
dalším výběrovém řízení nebudou oslovováni účastníci prvního) z dalšího
výběrového řízení nebylo motivováno diskriminačním důvodem“, že tímto směrem
nebyl výslech členů představenstva dostatečně zaměřen a motivy tohoto
rozhodnutí jimi v zásadě vysvětleny blíže nebyly, že tedy bude třeba zopakovat
výslechy členů představenstva se zaměřením na tuto otázku a umožnit žalovanému
případně navrhnout k unesení důkazního břemene též jiné důkazy, a že výsledkem
by měl být závěr o tom, zda má soud za prokázané (či jinak v řízení vyšlé
najevo), že nevybrání žalobkyně do funkce po prvním výběrovém řízení a
rozhodnutí o tom, že se nebude účastnit řízení druhého, nebylo motivováno u
žádného z členů představenstva diskriminačním důvodem. Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 13. 12. 2010 č. j. 26 C 25/2006-372
žalobu zamítl a rozhodl, že žalovanému „se nepřiznává právo na náhradu nákladů
řízení“ a že náklady svědečného ve výši 1 616 Kč „nese Česká republika Obvodní
soud pro Prahu 7“. Soud prvního stupně nedospěl k závěru, že by žalovaný v
případě žalobkyně porušil zásadu rovného zacházení s účastníky pracovněprávních
vztahů či se dopustil zakázané diskriminace; žaloba tak podle názoru soudu
prvního stupně není důvodná. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 20. 9. 2011 č. j. 54
Co 257/2011-410 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu
řízení. Dovodil, že významné důkazy nutné k úplnému zjištění skutkového stavu
zatím nebyly zákonným způsobem provedeny, anebo nebyly provedeny dostatečně, a
poukázal na další vady řízení a odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně. Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 20. 6. 2012 č. j. 26 C 25/2006-496 ve
spojení s usnesením ze dne 26. 11. 2012 č. j. 26 C 25/2006-552 žalobu zamítl a
uložil žalobkyni povinnost zaplatit na náhradě nákladů řízení žalovanému 143
625 Kč k rukám advokáta Dr. Víta Horáčka a České republice – Obvodnímu soudu
pro Prahu 7 částku ve výši 93 657,55 Kč. Po provedeném doplnění dokazování soud
prvního stupně poukázal na to, že samotné výběrové řízení bylo korektní a
spravedlivé a „pochopitelně řízené představenstvem žalovaného spočívajícím v
postupu podle stanov žalovaného“, že soud nemohl při hodnocení provedeného
dokazování přihlížet jen k pocitům a domněnkám navíc jen některého z
přehlasovaných členů představenstva, ale musel vycházet z obsahu a průběhu
výběrového řízení, a že neshoda uvnitř představenstva není diskriminací
některého z uchazečů o funkci finančního ředitele, a opětovně dospěl k závěru,
že žalovaný neporušil zásadu rovného zacházení s účastníky pracovněprávních
vztahů či se nedopustil zakázané diskriminace, a že žaloba proto není důvodná. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 12. 6. 2013 č. j. 54
Co 94/2013-592 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a usnesení ze dne 26. 11. 2012 č. j.
26 C 25/2006-552 a věc mu vrátil k dalšímu řízení; současně nařídil,
aby v dalším řízení věc projednal a rozhodl jiný senát Obvodního soudu pro
Prahu 7. Odvolací soud „opětovně musel dospět k závěru, že nejsou podmínky pro
konečné rozhodnutí ve věci, neboť rozsudek je i nadále nepřezkoumatelný“. Podle
názoru odvolacího soudu se soud prvního stupně „opětovně dostatečně
nesoustředil na zodpovězení otázky, zda rozhodnutí představenstva žalovaného o
pokračování ve výběrovém řízení bez účasti žalobkyně nebylo u některého z jeho
členů motivováno uplatněným diskriminačním důvodem“. Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684
zamítl žalobu v části, v níž se žalobkyně domáhala odstranění následků
diskriminace v pracovněprávních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného
uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel
žalovaného, a v části, v níž se žalobkyně domáhala, aby jí žalovaný zaplatil na
náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč, rozhodl, že žalobkyně je
oprávněna uveřejnit na náklady žalovaného omluvu v deníku Mladá fronta Dnes v
jeho XY celostátním vydání v sešitu XY tohoto deníku v rozsahu placené inzerce
o velikosti 1/8 strany, v tomto znění: „Obchodní společnost P., se sídlem XY,
IČO: XY se tímto veřejně omlouvá paní M. Č. za své jednání spočívající v
diskriminaci z důvodu jejího pohlaví při výběrovém řízení na funkci finančního
ředitele obchodní společnosti P., kterého se paní M. Č. účastnila a v němž
uspěla jako vhodný kandidát, avšak z důvodu jejího pohlaví nebyla do funkce
finančního ředitele jmenována“, rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na
náhradu nákladů řízení, a uložil žalobkyni a žalovanému povinnost, aby každý z
nich zaplatil České republice „na účet Obvodního soudu pro Prahu 7“ na náhradě
nákladů řízení 46 829 Kč. Soud prvního stupně dovodil, že v řízení se
neprokazuje skutečnost a tvrzení, že žalobkyně diskriminována byla, ale naopak
to, že žalobkyně žalovaným diskriminována nebyla. Vycházel (mimo jiné) z toho,
že svědkyně A. V., která byla v rozhodné době předsedkyní představenstva
žalovaného, „ve svém výslechu uvedla“, že muž vybraný na funkci finančního
ředitele neměl pro tuto funkci takové předpoklady jako žalobkyně, že doslova
uvedla, že „kdyby byla žalobkyně jako muž a v saku a kalhotách chodila, tak by
byla vybrána“, a že tak přímo potvrdila, že důvodem nepřijetí žalobkyně na
funkci finančního ředitele bylo ženské pohlaví žalobkyně, a z „účastnického
výslechu“ žalobkyně zjistil skutečnosti, které korespondovaly s výpověďmi A. V. Soud prvního stupně uzavřel, že výpověďmi tehdejších členů představenstva
nebylo vyvráceno tvrzení žalobkyně o diskriminaci z důvodu pohlaví, že tedy
„platí za prokázané dle § 133a o. s. ř., že žalobkyně byla z důvodu pohlaví
diskriminována“, a že diskriminace žalobkyně „byla prokázána i přímo, a to
listinnými důkazy“ (v dopisu žalovaného ze dne 18. 9. 2005 adresovaném
žalobkyni žalovaný uvedl: „Návrh na usnesení jmenovat vás do funkce finanční
ředitelky, přestože jste splnila požadovaná kritéria, nebyl přijat. S vaším
jmenováním nesouhlasili p.
L. a p. H., kteří uvedli důvod: p. L. obecně nenašel
žádného vhodného kandidáta a H. uvedl, že Č. bude vždy na druhém místě, a to z
hlediska informační asymetrie“, v zápisu z představenstva žalovaného ze dne 25. 8. 2005 H. navrhuje usnesení, aby žalobkyně byla vyloučena z dalšího výběrového
řízení, v zápisu z dozorčí rady žalovaného ze dne 14. 11. 2005 je mimo jiné
uvedeno, že dozorčí rada konstatuje, že nebyl dodržen rovný přístup ke všem
uchazečům, a v dopisu žalovaného ze dne 19. 1. 2006 podepsaném tehdejší
předsedkyní představenstva žalovaného A. V. a adresovaném žalobkyni je uvedeno
„...dokonce i já mám pochybnost, zda nebyla porušena v daném případě zásada
rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup ke jmenování do vybírané
funkce a tedy porušena směrnice ES č. 76/207/EEC...“). Soud prvního stupně
dospěl k závěru, že žalobkyně má právo na uveřejnění omluvy z důvodu její
diskriminace z důvodu pohlaví v celostátním deníku, přičemž nic nebrání tomu,
aby si toto zveřejnění zajistila sama na náklady žalovaného. V části žaloby, v
níž se žalobkyně domáhá odstranění následků diskriminace v pracovněprávních
vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se
žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného, se podle názoru soudu
prvního stupně „jedná o ztrátu příležitosti žalobkyně dosáhnout na určitý
statek“. Uchazeč, který nebyl pozván k užšímu výběrovému řízení, však nemůže
požadovat uzavření pracovní smlouvy, ledaže by prokázal, že by v něm s jistotou
uspěl, což se žalobkyni v řízení prokázat nepodařilo, neboť nebylo postaveno na
jisto, že by jediná žalobkyně ve výběrovém řízení uspěla. Ve vztahu k žalobkyní
uplatněnému nároku na náhradu nemajetkové újmy v penězích pak soud prvního
stupně dovodil, že „české právo nezná odškodnění za ztrátu příležitosti, jehož
by se mohl domáhat uchazeč nepozvaný k pohovoru nebo užšímu výběrovému řízení“
a že „dle českého práva je třeba příčinnou souvislost prokázat s dostatečnou
jistotou, příčina musí být podmínkou sine qua non pro škodlivý následek (tedy
kdyby byl uchazeč k pohovoru pozván, práci by zjevně dostal), a – vycházeje z
ustanovení § 13 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, a z rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2009 sp. zn. 30 Cdo 2925/2006 – dospěl k závěru,
že může-li být vzniklá nemajetková újma na osobnosti fyzické osoby přiměřeně
zmírněna některou z forem morálního zadostiučinění, a tak naplněn hlavní cíl,
má poskytnutí právě této morální formy zadostiučinění přednost (jde tedy o
primární způsob zadostiučinění). Podle názoru soudu prvního stupně v předmětné
věci nebylo žalobkyní prokázáno, jaká konkrétní újma jí měla postupem
žalovaného vzniknout; s ohledem na okolnosti konkrétní věci je tedy
„odpovídajícím, postačujícím a zároveň účinným způsobem zmírnit nepříznivý
následek diskriminace žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví“ omluva, která vyjde
v celostátním deníku, o níž se tak dozví každý čtenář deníku Mladá fronta Dnes
po celé republice a kterou bude účinně a postačujícím způsobem zmírněna
nemajetková újma na osobnosti žalobkyně.
K poskytnutí žalobkyní požadovaného
zadostiučinění v penězích tak není dán důvod, neboť omluva zveřejněná v
celostátním deníku, tedy morální zadostiučinění, je v daném případě zcela
dostačující a pravděpodobně i účinnější než poskytnutí zadostiučinění v
penězích. Argumentace žalobkyně, že žalovaný je bohatou společností, takže
zaplacení částky 1 000 000 Kč žalobkyni pro něho nebude velký problém, je v
daném případě právně irelevantní a nelze použít ani konstrukci, že by žalobkyně
v případě, že by byla obsazena do funkce finančního ředitele žalovaného,
dosahovala určitý konkrétní příjem, a z toho případnou výši nemajetkové újmy
odvíjet, neboť v řízení nebylo prokázáno, že v případě, kdy by žalobkyně byla k
dalšímu výběrovému řízení pozvána, by ho vyhrála a s naprostou jistotou by tak
místo finančního ředitele obsadila právě ona. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 24. 10. 2018 č. j. 54 Co 286/2018-737 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž byla
zamítnuta žaloba v části, v níž se žalobkyně domáhala odstranění následků
diskriminace v pracovněprávních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného
uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel
žalovaného, a ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, v níž se žalobkyně
domáhala, aby jí žalovaný zaplatil na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000
000 Kč, změnil jej ve výroku o náhradě nákladů řízení mezi účastníky tak, že
žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 230 856,75 Kč
k rukám advokáta Mgr. Marka Nemetha, ve výrocích o náhradě nákladů řízení státu
jej změnil tak, že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet
Obvodního soudu pro Prahu 7 „náklady řízení 111 045,05 Kč“, a uložil žalobkyni
povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 8 228 Kč k
rukám advokáta Mgr. Jiřího Sixty. Závěr soudu prvního stupně, že odpovídajícím
způsobem náhrady nemajetkové újmy žalobkyně je poskytnutí omluvy, podle názoru
odvolacího soudu plně odpovídal skutkovému stavu prokázanému v řízení; z tohoto
důvodu pak bylo zcela nadbytečné se dále zabývat nárokem žalobkyně na
odškodnění její nemajetkové újmy v penězích v žalované výši 1 000 000 Kč, a
proto v tomto ohledu nebylo nutno ani žalobkyni ve smyslu § 118a odst. 1 a 3
občanského soudního řádu vyzývat k případnému doplnění jejích tvrzení a
navržení důkazů. Zamítavý výrok ohledně nároku žalobkyně na nahrazení projevu
vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy shledal odvolací soud rovněž
správným, neboť plně odpovídal závěrům uvedeným v rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, podle kterého došlo-li k porušování
práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci před
vznikem pracovního poměru (při uplatňování práva na zaměstnání), není
přiměřeným způsobem odstranění následků tohoto porušování nebo diskriminace,
jehož by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, přijetí zaměstnance do pracovního
poměru zaměstnavatelem, který jej odmítl přijmout na základě porušování práv a
povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace. Odvolací soud
nesouhlasil pouze se závěrem soudu prvního stupně o náhradě nákladů řízení,
neboť v daném případě lze uzavřít, že žalobkyně měla ve věci co do základu
úspěch, a proto bylo na místě postupovat podle § 142 odst. 1 občanského
soudního řádu a přiznat žalobkyni plnou náhradu nákladů řízení; v návaznosti na
to změnil i výroky o náhradě nákladů řízení státu. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu v jeho potvrzujícím výroku podala
žalobkyně dovolání. Nesouhlasí s názorem soudů, že správným
„odstraňovacím“ (restitučním) nárokem je toliko satisfakce ve formě veřejné
omluvy, a nikoliv finanční zadostiučinění. Podle názoru dovolatelky přiměřené
zadostiučinění ve formě morální satisfakce lze jen stěží považovat za natolik
efektivní, že by zaměstnavatele odrazovalo od dalšího diskriminačního jednání,
tak jak požaduje nejen judikatura „Soudního dvora“, ale i například „směrnice
č. 2006/54/ES“. Satisfakční funkce samotného rozsudku se oslabuje také časovým
rozestupem mezi diskriminačním jednáním a nabytím právní moci soudního
rozhodnutí. Dovolatelka má za to, že přiznané zadostiučinění v penězích má
plnit vedle satisfakční funkce i funkci preventivní a že se nemůže jednat o
pouze výjimečný prostředek nápravy, jak dovodily oba nalézací soudy. Vytýká
soudům, že nebyla ani jedním z nich poučena ve smyslu § 118a odst.
1 a 3
občanského soudního řádu o tom, že žalobní tvrzení týkající se (ne)přiznání
nemajetkové újmy v penězích nejsou dostatečná či nejsou prokázána, a že nárokům
na zadostiučinění v penězích nevěnovaly žádnou pozornost, neboť „uvádí, že
dostatečnou satisfakcí je omluva“. Soud měl podle mínění dovolatelky zohlednit
zejména skutečnost, že i taková omluva je vzhledem k publicitě případu, a tedy
i narušení soukromí žalobkyně, v daném případě zcela nedostatečná; řízení se
rovněž dotklo i jejího zdravotního stavu. Dovolatelka je tedy přesvědčena, že
finanční satisfakce je v projednávané věci zcela namístě, a to vedle omluvy. Odkázala přitom na odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 8. 7. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2875/2007 a ze dne 11. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008. Nesprávné
právní posouzení věci dovolatelka shledává i v „nepřiznání nahrazení projevu
vůle“. Je přesvědčena, že „důkazy provedené soudem prvního stupně k uvedenému
závěru (že žalobkyně v řízení s jistotou uspěla) plně postačují“ (odkázala
přitom na dopisy žalovaného ze dne 18. 9. 2005 a ze dne 19. 1. 2006), že je
naprosto jisté, že by byla na místo finanční ředitelky přijata, kdyby byla
mužem, a že tedy „splnila všechna kritéria, ale ,statku‘ se jí nedostalo právě
proto, že je ženou“. Závěr uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, na který odkazuje odvolací soud, není podle
názoru dovolatelky na danou situaci právně přiléhavý, neboť žalobkyně již v
pracovním poměru ke dni diskriminačního jednání byla a do výběrového řízení se
hlásila jako zaměstnanec. Dovolatelka je navíc přesvědčena, že „tato otázka má
být posouzena dovolacím soudem jinak – tedy že je možné domáhat se v
diskriminačních sporech nahrazení projevu vůle zaměstnavatele, a to právě
proto, že vznik pracovněprávního vztahu nahrazením projevu vůle, ke kterému z
důvodu diskriminace zaměstnavatelem nedošlo, je nejúčinnějším odstraněním
následků přímé diskriminace“. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek
odvolacího soudu v dovoláním napadeném výroku zrušil a věc mu vrátil k dalšímu
řízení. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně jako nedůvodné zamítl. Má
za to, že přístup soudů k hodnocení dokazování po vrácení věci rozsudkem
Nejvyššího soudu je „v principu chybný“, když namísto hodnocení, zda žalovaný
prokázal dodržení zásady rovného zacházení, je hodnoceno, zda se žalovanému
podařilo (či nikoli) „vyvrátit“ tvrzení žalobkyně o její údajné diskriminaci. Podle názoru žalovaného dodržení zásady rovného zacházení ze strany žalovaného
v řízení prokázáno bylo a s ohledem na to je zřejmé, že dovolací důvod tvrzený
žalobkyní a shledávající údajné nesprávné posouzení věci v tom, že jí uplatněné
nároky nebyly přiznány, dán není. Skutečnost, že proti vyhovujícímu výroku
rozsudku soudu prvního stupně přiznávajícímu žalobkyni nárok na uveřejnění
omluvy nepodal žalovaný odvolání, a tento nabyl právní moci, na uvedeném podle
názoru žalovaného nic nemění. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu v části výroku o
věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, aby byly
odstraněny následky diskriminace v pracovněprávních vztazích nahrazením projevu
vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční
ředitel žalovaného, na vyřešení otázky hmotného práva, zda je přiměřeným
způsobem odstranění následků diskriminace žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví,
jehož by se žalobkyně mohla úspěšně domáhat, nahrazení projevu vůle žalovaného
uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel
žalovaného. Při řešení této právní otázky odvolací soud vycházel z ustálené
rozhodovací praxe dovolacího soudu [srov. například rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, který byl uveřejněn pod č. 116 v
časopise Soudní judikatura, roč. 2015, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
15. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2124/2015 a v nich vyslovený právní názor, že v
případě, že k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení
nebo k diskriminaci došlo před vznikem pracovního poměru (při uplatňování práva
na zaměstnání), není přiměřeným způsobem odstranění následků tohoto porušování
nebo diskriminace, jehož by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, přijetí
zaměstnance do pracovního poměru zaměstnavatelem, který jej odmítl přijmout na
základě porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo
diskriminace, neboť pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout
– jak vyplývá z ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve
znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006 – jen se souhlasem
zaměstnance a zaměstnavatele, a zaměstnavatel proto není povinen uzavřít se
zaměstnancem pracovní smlouvu (popřípadě ho jmenovat na vedoucí pracovní
místo), kterou se zakládá pracovní poměr]. Uvedený závěr Nejvyššího soudu lze
nepochybně vztáhnout nejen na případy, kdy uchazeč o zaměstnání, kterého
zaměstnavatel odmítl přijmout, nebyl do té doby u zaměstnavatele v pracovním
poměru, ale i na případy, kdy zaměstnanec ke dni diskriminačního jednání již
byl v pracovním poměru u zaměstnavatele a do výběrového řízení, v němž nebyl
vybrán, se hlásil jako jeho zaměstnanec, neboť nejen vznik, ale i změny
pracovního poměru jsou – nestanoví-li zákon jinak – podmíněny souhlasem obou
stran (srov. ustanovení § 36 odst. 1 větu první zákona č. 65/1965 Sb., zákoník
práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12.
2006, podle něhož lze
sjednaný obsah pracovní smlouvy změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel
a zaměstnanec na jeho změně); zaměstnavatel proto není povinen [s výjimkou
zákonem stanovených případů (srov. § 36 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník
práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006), o žádný z nichž
se v projednávané věci nejedná] přistoupit ke změně sjednaného obsahu pracovní
smlouvy. Protože není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak,
není dovolání proti rozsudku odvolacího soudu v této části podle ustanovení §
237 o. s. ř. přípustné; Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně
v této části podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl. V části výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro
Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla
zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl povinen zaplatit žalobkyni na
náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč, závisí napadený rozsudek
odvolacího soudu na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek náleží
zaměstnanci, vůči němuž se zaměstnavatel dopustil porušení práv a povinností
vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace, náhrada nemajetkové újmy v
penězích. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud
nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího
soudu v této části podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky (aniž by mohl s ohledem na ustanovení § 242 odst. 1 a 3 o. s. ř. přezkoumat závěr odvolacího soudu, že „platí za prokázané“ tvrzení žalobkyně
o diskriminaci z důvodu pohlaví, neboť diskriminace žalobkyně z důvodu pohlaví
žalovaným nebyla v řízení vyvrácena) dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně
proti rozsudku odvolacího soudu je v části směřující do výroku o věci samé, v
níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný
byl povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000
Kč, opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, kdy
došlo k diskriminaci žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006 (dále jen „zák. práce“). Podle ustanovení § 1 odst. 3 zák. práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat
rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky
včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité
hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného
postupu v zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které
stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný
důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro
výkon této práce nezbytný. Podle ustanovení § 1 odst. 4 zák.
práce je v pracovněprávních vztazích zakázána
přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového
nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu,
jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a
rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení,
členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v
odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu
těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví; za
diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo
vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Přímá diskriminace je definována (srov. § 1 odst. 6 zák. práce) jako jednání
nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle
vymezených diskriminačních důvodů (§ 1 odst. 4 zák. práce) se zaměstnancem
zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. Nepřímou
diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální
rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje
zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních
důvodů (srov. § 1 odst. 7 část věty před středníkem zák. práce). Uvedené platí
nejen v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale –
jak vyplývá z ustanovení § 28 zák. práce – i ve vztazích před vznikem
pracovního poměru [k rovnému zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování
práva na zaměstnání srov. též s účinností od 1. 10. 2004 ustanovení § 4 odst. 1
až 9 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do 31. 12. 2011
(dále jen „zákon o zaměstnanosti“)]. Diskriminace je tedy v pracovních věcech – jak vyplývá z výše uvedeného –
charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele
nebo potenciálního (budoucího) zaměstnavatele (dále jen „zaměstnavatele“),
které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů)
ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potenciálních (budoucích)
zaměstnanců (dále též jen „zaměstnanců“) ve srovnání s jinými (ostatními)
zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem
stanovené) diskriminační důvody. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností
vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec právo se
domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky
tohoto porušování, aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby – byla-li
ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a
nebyly-li uvedené prostředky postačující ke zjednání nápravy – mu byla
poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích, jejíž výši určí soud s
přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv
a povinností došlo (srov. § 7 odst. 4 až 6 a § 28 zák. práce a § 4 odst. 10 až
12 zákona o zaměstnanosti), popřípadě aby mu byla nahrazena škoda (§ 187 odst. 1 a odst. 2 zák. práce).
Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, aby bylo
upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo
od diskriminace, je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby
existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v
budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde
porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo
diskriminace již byly ukončeny (dokonány) a netrvají, popř. kde neexistuje
žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jejich uskutečnění či opakování v
budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo
zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z
rovného zacházení nebo od diskriminace, je přitom rozhodující stav v době
vyhlášení rozsudku (§ 154 odst. 1 o. s. ř.). Předpokladem úspěšnosti žaloby zaměstnance na odstranění následků porušování
práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace bude, že
následky tohoto porušování (diskriminace) v době rozhodování soudu trvají (i
když porušování samo nebo diskriminace již pominuly) a že způsob jejich
odstranění navržený zaměstnancem v žalobě je přiměřený porušování práv a
povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminaci, k nimž v
konkrétním případě došlo. Přiměřenost způsobu odstranění následků tohoto
porušování (diskriminace) bude záviset na konkrétních okolnostech každého
případu a jeho volba musí vždy odpovídat povaze a rozsahu porušování
(diskriminace), jehož následky mají být odstraněny. Při posuzování přiměřenosti
způsobu odstranění následků porušování práv a povinností vyplývajících z
rovného zacházení nebo diskriminace navrženého zaměstnancem je třeba se zabývat
i tím, zda navržený způsob odstranění těchto následků – jestliže by byl převzat
do výroku rozhodnutí soudu – by bylo možné vykonat prostředky soudního výkonu
rozhodnutí nebo exekuce. Účelem přiměřeného zadostiučinění (satisfakce), které představuje další
prostředek právní ochrany zaměstnance, došlo-li k porušování práv a povinností
vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, je přiměřeně, tj. s
ohledem na všechny okolnosti konkrétního případu v co nejúčinnější míře vyvážit
a zmírnit nepříznivé následky tohoto porušování (diskriminace) na straně
zaměstnance. Přiměřené zadostiučinění může spočívat například v omluvě
zaměstnavatele zaměstnanci, do jehož práv bylo zasaženo, učiněné vhodným
(přiměřeným) způsobem a formou, nebo v jiném projevu zaměstnavatele vůči
zaměstnanci, v němž dá zaměstnavatel najevo, že uznává, že jeho jednáním došlo
k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k
diskriminaci zaměstnance. Protože přiměřené zadostiučinění poskytuje
zaměstnanci zaměstnavatel a nikoliv soud, nemůže se zaměstnanec domáhat, aby mu
bylo toto zadostiučinění dáno určením soudu, že jednáním zaměstnavatele došlo k
porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k
diskriminaci zaměstnance (srov. například již zmíněné rozsudky Nejvyššího soudu
ze dne 18. 12. 2014 sp. zn.
21 Cdo 4429/2013 a ze dne 15. 3. 2016 sp. zn. 21
Cdo 2124/2015). Náhrady nemajetkové újmy v penězích podle ustanovení § 7 odst. 5 zák. práce se
zaměstnanec může domáhat tehdy, jestliže vedle diskriminace nebo porušení práv
a povinností vyplývajících z rovného zacházení byla současně ve značné míře
snížena jeho důstojnost nebo jeho vážnost na pracovišti. Předpokladem vzniku
nároku zaměstnance na náhradu nemajetkové újmy v penězích je tudíž nejen kladný
závěr o tom, že zaměstnanec byl jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání
s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele a že pohnutkou (motivem)
k jednání zaměstnavatele byly zákonem stanovené diskriminační důvody, ale i (za
předpokladu, že nebylo postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce) zjištění, že došlo k neoprávněnému zásahu do osobnostního práva
zaměstnance na lidskou důstojnost, chráněného rovněž ustanovením § 11 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2013 (dále jen „obč. zák.“), a jako základního lidského práva též článkem
10 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a článkem 17 odst. 1 Mezinárodního
paktu o občanských a politických právech, nebo že byla ve značné míře snížena
jeho vážnost na pracovišti. Za ponižování lidské důstojnosti je přitom třeba
považovat jednání, které je zaměstnancem, jehož se týká, oprávněně vnímáno jako
nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení
důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo
zneklidňujícího prostředí na pracovišti (srov. například odůvodnění rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 8. 7. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2875/2007 nebo usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1594/2009). O snížení
důstojnosti zaměstnance nebo jeho vážnosti na pracovišti ve značné míře jde,
pokud by za konkrétní situace, za které ke vzniku nemajetkové újmy došlo, i s
přihlédnutím k osobě dotčeného zaměstnance vzniklou nemajetkovou újmu vzhledem
k povaze, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého
následku spočívajícího ve snížení důstojnosti zaměstnance nebo jeho vážnosti na
pracovišti, pociťoval jako závažnou zpravidla každý zaměstnanec nacházející se
na místě a v postavení postiženého zaměstnance. Obdobně tomu bude i ve vztazích před vznikem pracovního poměru (v případě
nerovného zacházení nebo diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání). Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností
vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo
se domáhat, aby a) bylo upuštěno od tohoto porušování, b) byly odstraněny
následky tohoto porušování a c) jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§ 4
odst. 10 zákona o zaměstnanosti). Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost
fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo postačující zajištění nápravy podle
odstavce 10, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (§ 4 odst.
11
zákona o zaměstnanosti); výši této náhrady určí na návrh fyzické osoby soud s
přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv
a povinností došlo (srov. § 4 odst. 12 zákona o zaměstnanosti). Předpokladem
vzniku nároku fyzické osoby na náhradu nemajetkové újmy v penězích je tedy
jednak kladný závěr o tom, že při uplatňování práva na zaměstnání došlo k
porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k
diskriminaci, a zároveň (za předpokladu, že nebylo postačující zajištění
nápravy podle ustanovení § 4 odst. 10 zákona o zaměstnanosti) zjištění, že
došlo k neoprávněnému zásahu do osobnostního práva této fyzické osoby na
lidskou důstojnost (byla ve značné míře snížena její důstojnost), nebo že byla
ve značné míře snížena její vážnost. O snížení důstojnosti fyzické osoby či
její vážnosti ve značné míře jde, pokud by za konkrétní situace, za které ke
vzniku nemajetkové újmy došlo, i s přihlédnutím k osobě dotčené fyzické osoby
vzniklou nemajetkovou újmu vzhledem k povaze, intenzitě, opakování, trvání a
šíři okruhu působení nepříznivého následku spočívajícího ve snížení její
důstojnosti nebo vážnosti, pociťovala jako závažnou zpravidla každá fyzická
osoba nacházející se na místě a v postavení postižené fyzické osoby. Otázku, zda je postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce (podle ustanovení § 4 odst. 10 zákona o zaměstnanosti), je přitom třeba
posuzovat zejména z hlediska intenzity, trvání a rozsahu nepříznivých následků
vzniklých zaměstnanci (např. s ohledem na jeho postavení v interpersonálních
vztazích). Oprávněnost požadavku žalobce na přiznání náhrady nemajetkové újmy v
penězích soud musí hodnotit jak podle celkové povahy konkrétního případu, tak
podle jeho jednotlivých okolností; současně musí přihlížet i k tomu, že tato
forma zadostiučinění je právním institutem do jisté míry výjimečného
charakteru, který se uplatní jen za zákonem stanovených předpokladů. Smyslem náhrady nemajetkové újmy v penězích podle ustanovení § 7 odst. 5 zák. práce (popřípadě podle ustanovení § 4 odst. 11 zákona o zaměstnanosti) je
zmírnění následků vzniklé nemajetkové újmy. Toto peněžité zadostiučinění tedy
plní především satisfakční funkci (i když úlohu preventivního významu zákonu
odpovídajícího a spravedlivého zadostiučinění nelze vylučovat). Při stanovení
výše peněžitého zadostiučinění, která závisí na posouzení soudu, pak soud podle
ustanovení § 7 odst. 6 zák. práce (ustanovení § 4 odst. 12 zákona o
zaměstnanosti) přihlíží k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k
porušení práv a povinností došlo. Je třeba přitom vycházet z úplného skutkového
stavu a v tomto rámci se opírat o zcela konkrétní a přezkoumatelná hlediska,
neboť jen tak lze vytvořit záruky, že určením výše přiznaného peněžitého
zadostiučinění dojde k zákonem požadovanému přiměřenému zmírnění nastalé
závažné nemajetkové újmy. V projednávané věci soud prvního stupně zamítl žalobu v části, v níž se
žalobkyně domáhala, aby jí žalovaný zaplatil na náhradě nemajetkové újmy v
penězích 1 000 000 Kč.
Při posuzování otázky, zda žalobkyni vedle přiměřeného
zadostiučinění ve formě omluvy uveřejněné na náklady žalovaného v celostátním
vydání deníku Mladá fronta Dnes náleží též náhrada nemajetkové újmy v penězích,
nesprávně vycházel z ustanovení § 13 obč. zák., přestože zákoník práce obsahuje
zvláštní právní úpravu ochrany proti porušování práv a povinností vyplývajících
z rovného zacházení a proti diskriminaci v pracovněprávních vztazích (srov. ustanovení § 7 odst. 4 až 6 a § 28 zák. práce), a dospěl k závěru, že s ohledem
na okolnosti konkrétní věci je odpovídajícím, postačujícím a zároveň účinným
způsobem zmírnění nepříznivého následku diskriminace žalobkyně žalovaným z
důvodu pohlaví omluva, která vyjde v celostátním deníku, že touto omluvou, o
které se dozví každý čtenář deníku Mladá fronta Dnes po celé republice, tak
bude účinně a postačujícím způsobem zmírněna nemajetková újma na osobnosti
žalobkyně, a že k poskytnutí zadostiučinění za způsobenou nemajetkovou újmu v
penězích proto není dán důvod. Žalobkyně svůj požadavek na náhradu nemajetkové
újmy ve výši 1 000 000 Kč – jak uvedl soud prvního stupně v odůvodnění svého
rozsudku – odůvodnila ve svém podání ze dne 13. 4. 2006 tím, že tato částka
koresponduje se závažností porušení právních předpisů ze strany žalovaného a s
finančními možnostmi žalovaného, který v roce 2004 vytvořil zisk 941 000 000
Kč, má obrat 5,565 mld Kč ročně a zaplacení žalobkyní požadované částky pro
něho nebude mít prakticky žádný následek, že se jedná o jeden z prvních případů
diskriminace v zaměstnání, jenž je projednáván před soudy, že hodlá poukázat na
tento problém a motivovat tím i ostatní zaměstnavatele, aby se vůči
zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání diskriminačního jednání nedopouštěli, a
že získané prostředky hodlá poskytnout na obecně prospěšné účely. K tvrzení žalobkyně, že jí jde především o to, aby vytvořila příklad ostatním
zaměstnavatelům, jak nemají vůči svým zaměstnancům a případným uchazečům o
zaměstnání postupovat, a že výše zadostiučinění v penězích má sloužit jako
obecný nástroj pro odrazení jiných zaměstnavatelů od možného diskriminačního
jednání vůči svým zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání, soud prvního stupně
uvedl, že omluva v celostátním deníku má pro záměr žalobkyně daleko větší dopad
než poskytnutí zadostiučinění žalobkyni v penězích, což je pouze individuální
záležitost, nikoli záležitost veřejná, že žalobkyně navíc neuvádí žádný
konkrétní důvod, v důsledku kterého by jí měla vzniknout nemajetková újma, a že
argumentace, že žalovaný je bohatou společností a že zaplacení částky 1 000 000
Kč pro něho nebude velký problém, je v daném případě právně irelevantní. Podle
názoru soudu prvního stupně nelze také použít konstrukci, že by žalobkyně v
případě, že by byla obsazena do funkce finančního ředitele žalovaného,
dosahovala určitý konkrétní příjem, a z toho případnou výši nemajetkové újmy
odvíjet, neboť v řízení nebylo prokázáno, že v případě, kdy by byla k dalšímu
výběrovému řízení pozvána, by ho vyhrála, a s naprostou jistotou by tak místo
finančního ředitele obsadila právě ona.
Odvolací soud se se závěrem soudu prvního stupně, že odpovídajícím způsobem
náhrady nemajetkové újmy žalobkyně je poskytnutí omluvy ve výše uvedené formě,
ztotožnil a uvedl, že „z tohoto důvodu pak bylo zcela nadbytečné se dále
zabývat nárokem žalobkyně na odškodnění její nemajetkové újmy v penězích, tedy
v žalované výši 1 000 000 Kč, a proto v tomto ohledu nebylo nutno ani žalobkyni
ve smyslu § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. vyzývat k případnému doplnění jejích
tvrzení a navržení důkazů“. V projednávané věci se soudy při řešení otázky, zda žalobkyni vedle přiměřeného
zadostiučinění ve formě omluvy uveřejněné na náklady žalovaného v celostátním
vydání deníku Mladá fronta Dnes náleží též náhrada nemajetkové újmy v penězích,
věcí nezabývaly ze všech výše uvedených hledisek, ke kterým je třeba při
posuzování tohoto nároku žalobkyně přihlížet. Jejich závěr, že k poskytnutí
zadostiučinění za způsobenou nemajetkovou újmu v penězích není dán důvod, neboť
odpovídajícím, postačujícím a zároveň účinným způsobem zmírnění nepříznivého
následku diskriminace žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví je omluva, proto
nemůže být (zatím) správný. S ohledem na smysl (účel) náhrady nemajetkové újmy v penězích podle ustanovení
§ 7 odst. 5 zák. práce, jímž je zmírnění následků vzniklé nemajetkové újmy,
přičemž – jak je uvedeno výše – toto peněžité zadostiučinění plní především
satisfakční funkci, soudy sice správně dospěly k závěru, že při posuzování
otázky, zda žalobkyni vedle přiměřeného zadostiučinění ve formě omluvy náleží
též náhrada nemajetkové újmy v penězích, není relevantní tvrzení žalobkyně, že
žalovaný je bohatou společností, takže zaplacení částky 1 000 000 Kč pro něj
nebude velký problém. Z téhož důvodu pak nejsou podstatné ani žalobkyní tvrzené
okolnosti, že se jedná o jeden z prvních případů diskriminace v zaměstnání,
jenž je projednáván před soudy, že hodlá poukázat na tento problém a motivovat
tím i ostatní zaměstnavatele, aby se vůči zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání
diskriminačního jednání nedopouštěli, a že získané prostředky hodlá poskytnout
na obecně prospěšné účely. Soudům je však třeba vytknout, že náležitě nepřihlédly k tomu, že v
projednávané věci se ze strany žalovaného jednalo o diskriminaci z důvodu
pohlaví, což samo o sobě představuje okolnost hodnou zvláštního zřetele při
určování způsobu a výše přiměřeného zadostiučinění [rovnost mezi muži a ženami
je základní zásadou práva Evropské unie podle ustanovení čl. 2 a čl. 3 odst. 2
Smlouvy o založení Evropského společenství, která prohlašují rovnost mezi muži
a ženami za „poslání“ a „cíl“ Evropského společenství (srov. bod 2 preambule
směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných
příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a
povolání)], a že otázku, zda je postačující zjednání nápravy podle ustanovení §
7 odst. 4 zák.
práce, neposuzovaly z hlediska intenzity, trvání a rozsahu
nepříznivých následků vzniklých žalobkyni (nezabývaly se například tím, že od
diskriminačního jednání žalovaného již uplynula dlouhá doba, což může snižovat
funkčnost a účinnost žalobkyni přiznaného zadostiučinění ve formě omluvy, a ani
žalobkyní tvrzenou publicitou tohoto případu diskriminace). Nevzaly tedy v
úvahu všechny okolnosti případu, které by mohly nasvědčovat tomu, že nebylo
postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce. Souhlasit nelze ani s názorem odvolacího soudu, že žalobkyni nebylo nutno ve
smyslu § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. vyzývat k doplnění jejích tvrzení a navržení
důkazů k uplatněnému nároku na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Shledal-li
soud prvního stupně, že skutečnosti, kterými žalobkyně ve svém podání ze dne
13. 4. 2006 odůvodnila svůj požadavek na náhradu nemajetkové újmy ve výši 1 000
000 Kč, nemohou vést k závěru, že v daném případě není postačující zjednání
nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce, měl žalobkyni podle ustanovení
§ 118a odst. 1 o. s. ř. vyzvat, aby svá tvrzení doplnila o další skutečnosti
významné z hlediska intenzity, trvání a rozsahu nepříznivých následků vzniklých
žalobkyni, a poučit ji o následcích nesplnění této výzvy. Protože napadený rozsudek odvolacího soudu v části výroku o věci samé, v níž
byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26
C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl
povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč,
není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný a protože nejsou dány podmínky
pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání
a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento
rozsudek v uvedené části výroku o věci samé a v akcesorických výrocích o
náhradě nákladů řízení zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že
důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek
soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto
rozhodnutí (ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl
povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích částku 1 000
000 Kč, a v akcesorických výrocích o náhradě nákladů řízení) a věc v tomto
rozsahu vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 7) k dalšímu
řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.). Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.