ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobkyně K. B., zastoupené prof. JUDr. Janem Křížem, CSc.,
advokátem se sídlem v Praze 1, Rybná č. 678/9, proti žalovanému Vodafone Czech
Republic a. s. se sídlem v Praze 5 – Stodůlkách, náměstí Junkových č. 2808/2,
IČO 25788001, zastoupenému Mgr. Martinem Dolečkem, advokátem se sídlem v Praze
4, Hvězdova č. 1716/2, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 8 C 203/2015, o dovolání žalobkyně
proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 24. ledna 2017 č. j. 30 Co
482/2016-470, opravenému usnesením Městského soudu v Praze ze dne 30. srpna
2017 č. j. 30 Co 482/2016-515, takto:
I. Rozsudek městského soudu se mění tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu
5 ze dne 14. 6. 2016 č. j. 8 C 203/2015-411 se potvrzuje.
II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení
12 826 Kč a na náhradě nákladů dovolacího řízení 16 413 Kč do tří dnů od právní
moci tohoto rozsudku k rukám prof. JUDr. Jana Kříže, CSc., advokáta se sídlem v
Praze 1, Rybná č. 678/9.
Dopisem ze dne 12. 11. 2014 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z
pracovního poměru v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť
se stala
- vzhledem k organizační změně, ke které došlo na základě rozhodnutí žalovaného
ze dne 16. 1. 2012 a která spočívala ve zrušení pracovní pozice žalobkyně – pro
žalovaného nadbytečnou.
Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 10 dne 4. 3. 2015
domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Žalobu zdůvodnila zejména tím, že u žalovaného pracovala na základě pracovní
smlouvy ze dne 1. 9. 2007 jako „Viceprezident oddělení lidí a komunikace“, že
toto pracovní místo zastávala až do svého nástupu na mateřskou dovolenou dne
20. 9. 2011, na kterou navázala rodičovská dovolená do věku 3 let dítěte,
kterou žalobkyně čerpala do 8. 11. 2014, že po skončení rodičovské dovolené jí
žalovaný na jednání dne 12. 11. 2014 doručil výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, že však nebyly splněny zákonné
předpoklady pro ukončení pracovního poměru podle tohoto ustanovení, neboť ke
zrušení pracovního místa žalobkyně fakticky nedošlo, a žalobkyně se proto
nemohla stát pro žalovaného nadbytečnou. Uvedla, že žalovaný poté, co
nastoupila na mateřskou dovolenou, přijal na její pracovní pozici J. S., která
tuto pozici zastávala od listopadu 2011 do února 2014, přičemž od 1. 9. 2014 je
tato pozice obsazena V. I., že pracovní místo „Viceprezident pro lidské zdroje“
u žalovaného stále existuje a je obsazeno zaměstnankyní, která se dlouhodobě
profiluje v oblasti lidských zdrojů a má kvalifikaci srovnatelnou se žalobkyní,
a že rozhodnutí o organizační změně ve skutečnosti nesměřovalo ke změně úkolů
žalovaného, ani ke snížení počtu zaměstnanců nebo ke změně jejich
kvalifikačního složení, ale pouze k tomu, aby byly formálně vytvořeny podmínky
pro ukončení pracovního poměru se žalobkyní po skončení její rodičovské
dovolené, neboť vzhledem k tomu, že žalovaný přijal na pracovní místo žalobkyně
v době její mateřské dovolené jinou zaměstnankyni, neměl možnost zařadit
žalobkyni zpět na její pracovní místo podle pracovní smlouvy.
Žalovaný zejména namítal, že náplní práce žalobkyně na pozici „Viceprezident
oddělení lidí“ bylo vedení oddělení lidí, tedy oddělení lidských zdrojů, že
žalobkyně vykonávala pro žalovaného pouze práci vedení personálního oddělení,
že pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která vznikla dne 1. 2.
2012, je co do druhu práce podstatně odlišná od zrušené pozice zastávané
žalobkyní, neboť oproti původnímu druhu práce zahrnuje navíc druh práce
„Viceprezident majetku“ (vedení oddělení správy majetku) a dále činnost
spojenou s vedením korporátní komunikace, a že důvodem pro spojení oddělení
lidí a správy majetku pod novou pozici byla potřeba sladit organizační
strukturu žalovaného tak, aby odpovídala standardní organizační struktuře
společností, které patří do skupiny Vodafone Group.
Obvodní soud pro Prahu 5 – poté, co Obvodní soud pro Prahu 10 usnesením ze dne
7. 5. 2015 č. j. 16 C 50/2015-29 vyslovil svoji místní nepříslušnost a rozhodl,
že věc bude po právní moci tohoto usnesení postoupena Obvodnímu soudu pro Prahu
5 jako místně příslušnému - rozsudkem ze dne 14. 6. 2016 č. j. 8 C 203/2015-411
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě
nákladů řízení 39 268 Kč k rukám advokáta prof. JUDr. Jana Kříže, CSc., a České
republice – Obvodnímu soudu pro Prahu 5 na nákladech řízení 6 300 Kč. Vycházel
ze zjištění, že mezi žalobkyní jako zaměstnancem a žalovaným jako
zaměstnavatelem byla dne 1. 9. 2007 uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou
na pozici „Vice president oddělení lidí a komunikace“, že následně byla tato
pozice změněna na pozici „Viceprezident oddělení lidí“, že žalobkyně nastoupila
dne 19. 9. 2011 na mateřskou dovolenou a následně na rodičovskou dovolenou,
kterou čerpala do 8. 11. 2014, a že po skončení rodičovské dovolené žalobkyně
dne 12. 11. 2014 doručil žalovaný žalobkyni výpověď z pracovního poměru z
organizačních důvodů podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Soud
prvního stupně uvedl, že pracovní pozice žalobkyně „Viceprezident oddělení
lidí“ sice byla s účinností ke dni 31. 1. 2012 zrušena rozhodnutím žalovaného o
organizační změně ze dne 16. 1. 2012, že však práce, které byly součástí
pracovní náplně této pracovní pozice, byly pro žalovaného potřebné v plném
rozsahu i od 1. 2. 2012 a žádná část pracovní náplně spojené s druhem práce
„Viceprezident oddělení lidí“ neodpadla, že fakticky došlo ke změně
organizačního uspořádání žalovaného spočívající ve spojení oddělení lidí a
oddělení majetku a byla vytvořena nová pracovní pozice „Viceprezident oddělení
lidí a majetku“, která zahrnovala druh práce „Viceprezident oddělení lidí“ v
plném rozsahu a kterou vykonávala stejná zaměstnankyně, jež nastoupila na
pozici „Viceprezident oddělení lidí“ poté, co žalobkyně odešla na mateřskou
dovolenou, a že důvodem mohla být snaha o ušetření nákladů a sjednocování
organizační struktury žalovaného a jeho mateřské skupiny Vodafone Group, avšak
to nebylo pro posouzení sporu rozhodující. Dospěl proto k závěru, že na základě
předmětné organizační změny nedošlo k situaci, že by druh práce žalobkyně nebyl
pro žalovaného vůbec nebo v původním rozsahu potřebný a že by žalovaný neměl
možnost plnit povinnost podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce
přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy, a uzavřel, že výpověď z
pracovního poměru žalobkyně ze dne 12. 11. 2014 je proto neplatná.
K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 24. 1. 2017 č. j.
30 Co 482/2016-470, opraveným usnesením Městského soudu v Praze ze dne 30. 8.
2017 č. j. 30 Co 482/2016-515, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že se
žaloba zamítá, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na
náhradě nákladů řízení 47 069 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 12 164
Kč, oboje k rukám advokáta Mgr. Martina Dolečka, a České republice na nákladech
řízení 6 300 Kč na účet Obvodního soudu pro Prahu 5. Poté, co zopakoval některé
listinné důkazy, dospěl k závěru, že žalobkyně se stala pro žalovanou v
důsledku přijaté organizační změny nadbytečnou, neboť náplní její pracovní
pozice „Viceprezident oddělení lidí“ byly zásadně jen otázky personálního
charakteru a otázky týkající se bezpečnosti práce a majetku řešila žalobkyně
jen okrajově, nově vytvořená pracovní pozice, obsazená od 1. 2. 2012 J. S.,
měla širší pracovní náplň (řízení nakládání s majetkem žalovaného, řízení
investičních projektů, zabezpečování vozového parku) a také na ni byly kladeny
výrazně vyšší nároky (i ohledně odbornosti zaměstnance) – jednalo se o odlišné
pracovní místo. Zdůraznil, že z okolnosti, že nově vytvořená pracovní pozice
zahrnovala také původní činnost „Viceprezident oddělení lidí“, nelze dovozovat,
že se jednalo o pouhé „přeuspořádání“ žalovaného a že by žalobkyně mohla pro
žalovaného konat práci v původním rozsahu. Dodal, že nemá za to, že by
rozhodnutí o organizační změně ze dne 16. 1. 2012 podle svého obsahu nebo účelu
směřovalo k jinému cíli, než ke změně úkolů zaměstnavatele, technického
vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo k
jiné organizační změně.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že
odvolací soud se při posouzení otázky, zda se zaměstnanec stává nadbytečným v
případě, rozhodne-li zaměstnavatel o zrušení pracovního místa zaměstnance a
současně vytvoří pracovní místo, které v plném rozsahu zahrnuje pracovní náplň
(druh práce) zrušeného pracovního místa a vedle toho nové činnosti a které
obsadí nově přijatým zaměstnancem, odchýlil od ustálené rozhodovací praxe
dovolacího soudu. Má za to, že nadbytečnost druhu práce (z hlediska věcné
náplně) je vždy spojena s tím, že buď celá nebo alespoň část práce nadbytečného
zaměstnance přestane být pro zaměstnavatele potřebná, že právě z té okolnosti,
že pracovní náplň původně zrušeného pracovního místa zůstala v plném rozsahu
zachována v rámci „nového“ pracovního místa, lze usuzovat, že se druh práce
propouštěného zaměstnance (z hlediska své náplně) nestal pro zaměstnavatele
nadbytečným, zejména s ohledem na skutečnost, že na místo propouštěného
zaměstnance byl přijat nový zaměstnanec, a že ani okolnost, že dojde k
rozšíření pracovní náplně o nové činnosti, nemůže bez dalšího zakládat
nadbytečnost zaměstnance, a to bez ohledu na to, o jak rozsáhlé rozšíření se
jedná. Namítá, že fakticky se v posuzované věci jednalo pouze o „organizační
přeuspořádání žalovaného“ a nahrazení žalobkyně novou zaměstnankyní J. S.
(celkový počet zaměstnanců žalovaného se nesnížil, oddělení lidí se nerušilo
ani nezmenšilo, nedošlo k jeho přesunutí pod jiné oddělení, pouze došlo k
rozšíření tohoto oddělení o jeden vnitřní útvar
- útvar majetku), což však nemůže být důvodem pro skončení pracovního poměru
podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Dodává, že i pokud by byly
spojeny s druhem práce „Viceprezident oddělení lidí a majetku“ vyšší nároky na
zaměstnance ohledně odbornosti, nemohlo by to zakládat nadbytečnost žalobkyně a
výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, ale případně jen
výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, a že žalovaný
využil rozšíření oddělení lidí o útvar majetku pouze účelově k řešení situace,
kdy na jednom pracovním místě měl dvě zaměstnankyně v pracovním poměru na dobu
neurčitou. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu
zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl, neboť není
přípustné, popřípadě zamítl, neboť odvolací soud rozhodl ve smyslu ustálené
judikatury, že závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z
druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní
smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce
zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění účinném do 29. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je
napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán přede dnem 30. 9. 2017
(srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963
Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb.,
o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další
zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení
§ 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobkyně
pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 2007 jako „Vice
President oddělení lidí a komunikace“, že na základě dodatku č. 1 k pracovní
smlouvě ze dne 31. 12. 2009 došlo s účinností ode dne 1. 1. 2010 ke změně druhu
práce žalobkyně na „Vice President oddělení lidí“ a na základě dodatku č. 2 ze
dne 1. 6. 2011 byla pozice s účinností od 1. 6. 2011 přejmenována na
„Viceprezident oddělení lidí“, že žalobkyně nastoupila dne 19. 9. 2011 na
mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou, která trvala do 3 let
věku dítěte, tedy do 8. 11. 2014, že žalovaný rozhodl dne 16. 1. 2012 o
provedení organizačních změn s účinností ke dni 31. 1. 2012, na základě kterých
byla pozice „Viceprezident oddělení lidí“ zrušena a byla vytvořena nová
pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která zahrnovala
činnosti odpovídající pozici „Viceprezident oddělení lidí“ v plném rozsahu, v
jakém je vykonávala žalobkyně, a k oddělení lidí byl dále přičleněn útvar
majetku a firemní komunikace, a že žalovaný doručil žalobkyni dne 12. 11. 2014
(poté, co se vrátila z rodičovské dovolené) výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti, která vznikla
na základě provedené organizační změny. Žalovaný přijal s účinností od 1. 11.
2011 na pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí“ J. S., která začala dne
1. 2. 2012 - na základě dodatku k pracovní smlouvě - vykonávat práci na
pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí a majetku“.
Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo
jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může dát
zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zákoníku práce. Protože odvolací soud se při řešení této právní otázky
odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti
rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí
byla doručena dne 12. 11. 2014 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007
Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č.
121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008
Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č.
347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011
Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č.
375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012
Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 a č. 101/2014 Sb., tedy
podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2014 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal
zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí
konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná
souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami,
tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho
provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že
zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci
podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí
možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní
smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro
zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu
pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet
svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový
počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho
potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp.
zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968
sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn.
21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle
rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní
pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov.
rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980 sp. zn. 6 Cz 36/80,
které bylo uveřejněno pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 1982, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo
4442/2013, který byl uveřejněn pod č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2015). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje
výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí
zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 20. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněného pod č. 11 v
časopisu Soudní judikatura, roč. 2004).
O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž
zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo
kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v
takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není
samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí
označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu
přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní
předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později
dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě
jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené
cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral
přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení,
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou
organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že
rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval
svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti
a logické návaznosti.
Judikatura soudů (v této souvislosti) již dříve dovodila, že přijetí jiného
zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z
pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa
zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o
neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze
hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě
pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační
změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru
byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž
z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z
hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného
zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř.
pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele
podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm.
c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2.
1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002 sp. zn. 21
Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005 sp. zn. 21 Cdo
2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009 sp. zn. 21 Cdo
440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo
1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo
5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 2016, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo
317/2015).
V projednávané věci „organizační změna“, kterou žalovaný odůvodnil výpověď
danou žalobkyni dopisem ze dne 12. 11. 2014 a se kterou spojoval její
nadbytečnost, spočívala ve zrušení pracovní pozice „Viceprezident oddělení
lidí“, kterou zastávala žalobkyně, a vytvoření nové pracovní pozice
„Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která zahrnovala činnosti odpovídající
pozici „Viceprezident oddělení lidí“ v plném rozsahu, a k oddělení lidí byl
dále přičleněn útvar majetku a firemní komunikace. Za situace, kdy činnosti
vykonávané žalobkyní před organizační změnou provedenou u žalovaného zůstaly po
účinnosti tohoto opatření pro žalovaného stále potřebné (žádná část její
dosavadní pracovní náplně neodpadla) a kdy tyto činnosti měly být nadále
zajišťovány jiným zaměstnancem žalovaného (J. S.), zjevně nejde o případ, kdy
by rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně v dané věci reflektovalo
skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost (vůbec nebo v původním rozsahu)
plnit povinnost [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce] přidělovat zaměstnanci
práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou je zaměstnanec
jinak schopen a ochoten vykonávat, vzhledem k tomu, že zaměstnanec se pro
něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným. Důvodem toho, že
žalovaný pozbyl možnost přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy,
nebylo organizační opatření spočívající v rozšíření oddělení lidí o útvar
majetku a firemní komunikace (činnosti odpovídající pracovní pozici
„Viceprezident oddělení lidí“ rozšířené o další řídící činnosti ve vztahu k
útvaru majetku a firemní komunikace mohla žalobkyně vykonávat i po účinnosti
tohoto organizačního opatření), nýbrž skutečnost, že žalovaný přijal do
pracovního poměru na pracovní místo původně zastávané žalobkyní po jejím
nástupu na mateřskou (později rodičovskou) dovolenou jinou zaměstnankyni (a to
na dobu neurčitou, přestože mateřská i rodičovská dovolená jsou jen dočasné
překážky v práci na straně zaměstnance, po jejichž skončení je zaměstnavatel
opět povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy), která na
pracovním místě žalobkyně vykonávala činnosti odpovídající pracovní pozici
„Viceprezident oddělení lidí“ rozšířené od 1. 2. 2012 o další řídící činnosti
ve vztahu k útvaru majetku a firemní komunikace. Vzhledem k tomu, že se
žalobkyně za těchto okolností nestala nadbytečnou z hlediska druhu jí
vykonávané práce (její pracovní činnosti), nemůže být jiné organizační
uspořádání žalovaného s účinností od 1. 2. 2012 spojené s nahrazením činnosti
žalobkyně činností jiné zaměstnankyně (a to ani v případě, že by tato
zaměstnankyně vyhovovala žalovanému z hlediska požadavků kladených jím na výkon
dané práce lépe než žalobkyně) – jak vyplývá z výše uvedeného - podkladem pro
skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože
dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud
České republiky rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že rozsudek soudu prvního
stupně, který žalobě na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru důvodně
vyhověl, potvrdil [§ 243d písm. b), § 219 o. s. ř.].
O náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle
ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s.
ř., neboť žalobkyně měla v obou těchto řízeních plný úspěch, a žalovaný je
proto povinen nahradit jí náklady potřebné k uplatňování práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom
stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před
středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle
ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v
projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení
zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty
první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších
předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení
v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č.
116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této
situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro řízení
v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke
složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k
vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního
soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 10 000 Kč pro odvolací
řízení a 5 000 Kč pro dovolací řízení. Kromě těchto paušálních sazeb odměny
advokáta vznikly žalobkyni náklady spočívající ve dvou paušálních částkách
náhrady výdajů ve výši 300 Kč v odvolacím řízení a v jedné této paušální částce
v dovolacím řízení (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění
pozdějších předpisů), a v dovolacím řízení též náklady spočívající v zaplaceném
soudním poplatku za dovolání ve výši 10 000 Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce
žalobkyně, advokát prof. JUDr. Jan Kříž, CSc., osvědčil, že obchodní
společnost, ve které vykonává advokacii, je plátcem daně z přidané hodnoty,
náleží k nákladům, které žalobkyni vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané
hodnoty ve výši 2 226 Kč za odvolací řízení a 1 113 Kč za dovolací řízení (§
137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Žalovaný je povinen zaplatit náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši
12 826 Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 16 413 Kč k rukám
advokáta, který žalobkyni v těchto řízeních zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s.
ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 19. prosince 2017
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu