ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní
věci žalobce R. I., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného JUDr. Markem
Ivičičem, Ph.D., advokátem se sídlem v Brně, Bořetická č. 4097/24, proti
žalovanému S. o. u. K., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému Mgr. Markem
Vojáčkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15, o určení
neplatnosti rozvázání pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Hodoníně
pod sp. zn. 13 C 218/2017, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu
v Brně ze dne 25. září 2019, č. j. 49 Co 176/2018-155, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 27. 4. 2017 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť v
důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o vydání organizační změny ze dne 26. 4. 2017 o zrušení pracovních míst se stal nadbytečným. Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že mu písemná výpověď nebyla doručena a
že k výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 nebyl dán souhlas odborové
organizace podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, když žalobce byl ke
dni 27. 4. 2017 členem závodního výboru SOU stavební Odborového svazu
pracovníků zemědělství a výživy – Asociace svobodných odborníků České
republiky, který je statutárním orgánem základní organizace. Okresní soud v Hodoníně rozsudkem ze dne 28. 6. 2018, č. j. 13 C 218/2017-118,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit na náhradě nákladů
řízení žalovanému 21.332,- Kč k rukám zástupce žalovaného JUDr. Oldřicha
Navrátila a České republice
– Okresnímu soudu v Hodoníně 589,- Kč. Po provedeném dokazování dospěl k
závěru, že výpověď z pracovního poměru byla žalobci doručena dne 28. 4. 2017,
kdy byl žalobce s důvody nejen seznámen, ale měl možnost si listinu obsahující
výpověď přečíst a převzít, což však neučinil, a proto došlo k doručení výpovědi
fikcí podle ustanovení § 334 odst. 3 zákoníku práce. Uzavřel dále, že v době
doručení výpovědi byl žalobce členem orgánu odborové organizace působící u
žalovaného, neboť podle zápisu členské schůze odborové organizace byl dne 11. 12. 2013 zvolen členem jejího závodního výboru. Dovodil též, že žalovaný
požádal odborovou organizaci o souhlas s rozvázáním pracovního poměru, a to
přinejmenším ústně, a vzhledem k tomu, že se u žalovaného předpokládal v
porovnání s předchozím školním rokem pokles v provozu pracovní výchovy, nebylo
možno na žalovaném spravedlivě požadovat žalobcovo zaměstnávání i přes
nesouhlas odborové organizace s jeho výpovědí. K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 25. 9. 2019,
č. j. 49 Co 176/2018-155, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě
vyhověl, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů
řízení před soudy obou stupňů 34.534,- Kč k rukám advokáta JUDr. Marka Ivičiče,
Ph.D., a České republice na náhradě nákladů řízení 589,- Kč. Po zkonstatování,
že sporné zůstaly otázky, zda byla výpověď žalobci doručena, zda žalobce byl v
době výpovědi členem orgánu odborové organizace a zda žalovaný při rozvázání
pracovního poměru dodržel postup stanovený
v § 61 odst. 2 zákoníku práce, souhlasil se závěry soudu prvního stupně v tom,
že k doručení výpovědi došlo dne 28. 4. 2017 a že žalobce byl ke dni výpovědi
členem orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele po svém zvolení při
volbách konaných dne 11. 12. 2013, když platnost jeho zvolení nebyla
zpochybněna. Na rozdíl od soudu prvního stupně však v otázce dodržení postupu
stanoveného v § 61 odst.
2 zákoníku práce dospěl k závěru, že tento postup
dodržen nebyl a ani nemohl být, když žalovaný sám potvrdil, „že neměl informaci
o tom, že žalobce je členem orgánu odborové organizace“ a „že neměl důvod žádat
tuto odborovou organizaci o předchozí souhlas s rozvázáním pracovního poměru s
žalobcem výpovědí“; jestliže závodní výbor „OS PZV“ dne 27. 4. 2017 projednával
na základě žádosti ředitele žalovaného organizační opatření ze dne 26. 4. 2017,
dělo se tak „na základě žádosti žalovaného o projednání rozvázání pracovního
poměru s žalobcem výpovědí ve smyslu § 61 odst. 1 zákoníku práce“. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný spatřuje jeho přípustnost v
tom, že dovolací soud se dosud nezabýval otázkou, „zda má být funkcionář
odborové organizace chráněn ustanovením § 61 odst. 2 zákoníku práce, jestliže
orgán, kterého byl sám funkcionář členem, porušil svoji povinnost oznámit
zaměstnavateli vznik funkce dotčeného funkcionáře a zaměstnavatel se objektivně
nemohl jinak o vzniku funkce dotčeného funkcionáře dozvědět, a zda jsou
naplněny podmínky pro aplikaci výjimky ve smyslu § 61 odst. 4 zákoníku práce,
pokud odborová organizace vyjádří s výpovědí zaměstnance svůj nesouhlas ve
smyslu § 61 odst. 2 zákoníku práce“, a v tom, že se odvolací soud odchýlil od
ustálené rozhodovací praxe, když se nezabýval otázkou, zda žádost
zaměstnavatele o stanovisko k výpovědi zaměstnance materiálně naplňuje
požadavek na žádost o souhlas s výpovědí zaměstnance podle § 61 odst. 2
zákoníku práce. Podle názoru dovolatele nelze v důsledku porušení povinností
odborové organizace (povinnost písemně sdělit žalovanému jména funkcionářů
výboru vyplývá z kolektivní smlouvy ze dne 30. 4. 2015) neznámé funkcionáře
chránit a po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby žádal souhlas k
výpovědi. Domnívá se dále, že odvolací soud pochybil ve svém právním hodnocení,
když ze svého rozhodnutí vyloučil možnost aplikace výjimky podle ustanovení §
61 odst. 4 zákoníku práce, přestože předpoklady její aplikace „bylo třeba
považovat za naplněné“. Dovolání uzavírá námitkou, že, dovodil-li odvolací
soud, že žádost žalovaného o stanovisko nenaplňuje podmínku stanovenou § 61
odst. 2 zákoníku práce, je tento závěr třeba jako přepjatě formalistický a
protiústavní odmítnout. Podle jeho názoru se v případech postupu podle
ustanovení § 61 odst. 1 a § 61 odst. 2 zákoníku práce jedná o „materiálně
shodné jednání zaměstnavatele“, který oznámí odborové organizaci svůj záměr
ukončit pracovní poměr konkrétních zaměstnanců a požádá odborovou organizaci o
její stanovisko. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a
věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. Žalobce namítl, že na vyřešení dvou prvních otázek napadené rozhodnutí
nezáviselo a ke třetí otázce uvedl, že odkazovaná rozhodnutí Ústavního soudu
jsou bez vazby na projednávanou věc. Navrhl, aby dovolací soud dovolání
žalovaného odmítl, popřípadě zamítl. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský
soudní řád, ve znění účinném po 29. 9.
2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu
bylo vydáno po dni 29. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění
pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“. Po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle
ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky,
za jakých okolností a jakým způsobem má zaměstnavatel žádat odborovou
organizaci o součinnost ve smyslu ustanovení § 61 zákoníku práce, která dosud
nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena,
přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. (jen
ve vztahu k dovolatelem označené otázce – srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že
dovolání je opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se
jedná o určení neplatnosti výpovědi ze dne 27. 4. 2017, která byla žalobci
doručena dne 28. 4. 2017 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve
znění účinném do dne 30. 6. 2017, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 93/2017, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění
pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění
pozdějších předpisů, a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů (dále též jen „zák. práce“). Podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení
pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou
organizací. Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové
organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v
době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o
předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová
organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode
dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla
udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo
okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na
zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával,
jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. Ustanovení § 61 zák. práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání
pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatele. Vzhledem k
závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život
zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele je předem projednat s
odborovou organizací (§ 61 odst.
1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů orgánu
odborové organizace působícího u zaměstnavatele se zde projevuje v tom, že - na
rozdíl od pouhého projednání - je zaměstnavatel povinen požádat odborovou
organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního
poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zák. práce). Zatímco absence předchozího
projednání s odborovou organizací nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích
projevů vůle, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u
zaměstnavatele zvýšena natolik, že, dá-li zaměstnavatel takovému zaměstnanci
výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by -
v rozporu s ustanovením § 61 odst. 2 zák. práce - požádal odborovou organizaci
o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru
vzhledem k ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce neplatné (srov. například
odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 10 2012, sp. zn. 21 Cdo
4423/2011). Avšak i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 61
odst. 2 zák. práce odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo
okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení
pracovního poměru podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce rovněž neplatné,
jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem
požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve sporu
podle ustanovení § 72 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě
požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával (k tomu srov. obdobně rozsudek
Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1615/2001,
uveřejněný pod č. 133 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002). Shledá-li ovšem
soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále
zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru – splňují-li
jinak všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného
rozvázání pracovního poměru
- platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním
(§ 61 odst. 4 zák. práce). Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru
zaměstnavatelem se vztahuje – jak vyplývá z výše uvedeného - jen na
jednostranné rozvazovací úkony zaměstnavatele, které směřují proti členům
orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele v době jejich funkčního
období a v době 1 roku po jeho skončení. U jiných zaměstnanců, byť by byli
odborově organizováni nebo byli členy odborového orgánu, ale jiné odborové
organizace (která u zaměstnavatele nepůsobí), se tato vyšší forma součinnosti
odborových organizací při rozvázání pracovního poměru neuplatní. Působí-li u
zaměstnavatele více odborových organizací, požádá zaměstnavatel o udělení
souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož orgánu dotčený zaměstnanec
je. Nedostatek spočívající v absenci žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas
odborového orgánu k výpovědi z pracovního poměru není možno zhojit postupem
podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 15. 8. 2012, sp. zn.
21 Cdo 2339/2011), neboť toto ustanovení
dopadá toliko na případy, kdy příslušná odborová organizace odmítla udělit
předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, nikoli
na „všechny“ případy neexistence předchozího souhlasu, tedy ani na situaci, kdy
zaměstnavatel sice o předchozí souhlas před dáním výpovědi z pracovního poměru
požádal, ale nevyčkal do vyjádření stanoviska odborové organizace nebo do
marného uplynutí doby 15 dnů ode dne, kdy byla o předchozí souhlas požádána
(srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4031/2015, nebo ze dne 27. 8. 2019, sp. zn. 21 Cdo 641/2018). S námitkou dovolatele, že, „dovodil-li odvolací soud, že žádost žalovaného o
stanovisko nenaplňuje podmínku stanovenou § 61 odst. 2 zákoníku práce, je tento
závěr třeba jako přepjatě formalistický a protiústavní odmítnout, neboť v
případech postupu podle ustanovení § 61 odst. 1 a § 61 odst. 2 zákoníku práce
se jedná o ,materiálně shodné jednání zaměstnavatele‘, který oznámí odborové
organizaci svůj záměr ukončit pracovní poměr konkrétních zaměstnanců a požádá
odborovou organizaci o její stanovisko“, souhlasit nelze. Dovolatel zde naznačuje, jakoby postup zaměstnavatele podle ustanovení § 61
odst. 1 a § 61 odst. 2 zák. práce bylo možno vzájemně zaměňovat a zaměstnavatel
by snad mohl pouze „oznámit odborové organizaci svůj záměr ukončit pracovní
poměr“ s konkrétním zaměstnancem (konkrétními zaměstnanci) a odborová
organizace by si zřejmě „mohla vybrat“, zda je žádána ve smyslu ustanovení § 61
odst. 1 zák. práce o projednání uvažovaného rozvázání pracovního poměru nebo je
žádána o předchozí souhlas s takovým krokem ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2
zák. práce. Takový výklad je však v příkrém rozporu jak s výslovným zněním zákona, tak i se
smyslem a účelem právní úpravy součinnosti odborových organizací při
jednostranném rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Jak již
bylo výše uvedeno, zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího
u zaměstnavatele se projevuje v tom, že - na rozdíl od pouhého projednání - je
zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se
zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2
zák. práce). Právní úprava tak důsledně rozlišuje mezi povinnostmi
zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném
rozvázání pracovního poměru s nečlenem odborové organizace, případně se členem
odborové organizace, který ale není členem orgánu odborové organizace, který
působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho
skončení, a mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové
organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru se členem orgánu
odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního
období a v době 1 roku po jeho skončení. V prvním případě jde o „pouhé“
projednání, jehož absence nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích jednání.
V případě jednostranného rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové
organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v
době 1 roku po jeho skončení, však zákon ukládá zaměstnavateli povinnost
požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým
zrušením pracovního poměru nebo výpovědí, a to pod sankcí neplatnosti takového
rozvázání pracovního poměru (s výjimkou uvedenou v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce). Jinak řečeno, zaměstnavatel musí ve své žádosti ve smyslu ustanovení §
61 zák. práce jasně definovat, zda žádá odborovou organizaci o „projednání“
výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zda žádá o „předchozí
souhlas“ s takovým rozvázáním pracovního poměru. Pro posouzení projednávané věci nemá význam ani tvrzení dovolatele, že nelze v
důsledku porušení povinností odborové organizace (povinnost písemně sdělit
žalovanému jména funkcionářů výboru vyplývá z kolektivní smlouvy ze dne 30. 4. 2015) „neznámé funkcionáře chránit a po zaměstnavateli spravedlivě požadovat,
aby žádal souhlas k výpovědi“. Odvolací soud opřel svůj závěr o neplatnosti
výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 o zjištění, že „žalobce byl v
době doručení výpovědi z pracovního poměru členem závodního výboru odborové
organizace, OS PZV‘, která u žalovaného působila“, a že „žalovaný tuto
odborovou organizaci nepožádal o předchozí souhlas s rozvázáním pracovního
poměru s žalobcem výpovědí“. Uvedené zjištění přezkumu dovolacího soudu
– jak již výše uvedeno (srov. § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř.) – nepodléhá. Pak ovšem argumentace dovolatele, že žalovaný (zaměstnavatel)
nevěděl a nemohl vědět
- zaviněním odborové organizace – že žalobce (vypovídaný zaměstnanec) je
členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, neboť mu tato
skutečnost, v rozporu s ujednáním v kolektivní smlouvě ze dne 30. 4. 2015
nebyla sdělena, nemůže mít na rozhodnutí věci žádný vliv. V první řadě tvrzení
o povinnostech odborové organizace vyplývajících z „kolektivní smlouvy ze dne
30. 4. 2015“ je „novotou“ ve smyslu ustanovení § 241a odst. 6 o. s. ř., neboť
nic takového žalovaný v řízení před soudem prvního stupně a soudem odvolacím
netvrdil a v tomto směru nenavrhnul ani žádné důkazy, a nové skutečnosti nebo
důkazy nelze v dovolání uplatnit. Mimo to, žalovanému nic nebránilo, aby
dotazem na odborovou organizaci (odborové organizace) u něj působící zjistil,
zda zaměstnanec, s nímž hodlá rozvázat pracovní poměr, požívá ochranu ve smyslu
ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, neboť jak správně uvádí sám dovolatel,
určení, kdo je členem orgánu odborové organizace, je vnitřní záležitostí
odborové organizace a zaměstnavatel proto bude v konkrétním případě vycházet ze
sdělení odborové organizace, kdo jsou členové jejího orgánu působícího u
zaměstnavatele.
V projednávané věci žalovaný nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas
s výpovědí žalobci (podle zjištění odvolacího soudu požádal o projednání
organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být „propuštění dvou konkrétních
zaměstnanců“), tento postup a následná výpověď z pracovního poměru tak odporuje
zákonu. To však k neplatnosti výpovědi ještě nestačí. Podle ustanovení § 580 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále
též jen „o. z.“) [srov. § 4 zák. práce] neplatné je právní jednání, které se
příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to
smysl a účel zákona vyžaduje. Má-li být výpověď z pracovního poměru neplatná z důvodu nedostatku žádosti
zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace s tímto jednáním
zaměstnavatele, je proto třeba, aby neplatnost vyžadoval také smysl a účel
zákona. Smyslem a účelem povinnosti zaměstnavatele požádat odborovou organizaci o
předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu uvedené v ustanovení § 61
odst. 2 zák. práce je, aby se odborová organizace mohla vyjádřit (kladně, nebo
záporně) k zamýšlené výpovědi, popř. též uvést k negativnímu stanovisku své
důvody, a aby v případě jejího zaměstnavateli sděleného nesouhlasu
zaměstnavatel mohl zvážit toto stanovisko odborové organizace i s jeho
případným odůvodněním a se znalostí tohoto stanoviska se rozhodnout o tom, zda
od výpovědi ustoupí, nebo zda ji přes nesouhlas odborové organizace zaměstnanci
dá. Tento smysl a účel zákona je však naplněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel
požádá odborovou organizaci (místo předchozího souhlasu) jen o vyjádření k
výpovědi (zde o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být
„propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“) a jestliže odborová organizace
reaguje na tuto žádost sdělením zaměstnavateli, že „s tímto návrhem
nesouhlasí“. Zvýšená [zvláštní zákonná - srov. § la odst. 1 písm. a) zák. práce] ochrana zaměstnance sledovaná ustanovením § 61 odst. 2 zák. práce je i v
této situaci zajištěna tím, že odborová organizace dostala možnost se k
zamýšlenému „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“ (nesouhlasně) vyjádřit a
že zaměstnavatel se tak bude rozhodovat o výpovědi se znalostí nesouhlasného
stanoviska odborové organizace a jeho případných důvodů a s vědomím toho, že
pokud výpověď přesto zaměstnanci dá, může být shledána soudem ve smyslu
ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce neplatnou. Situace zaměstnance je stejná
(není o nic horší), jako by byla v případě, že by zaměstnavatel formuloval svou
žádost o vyjádření odborové organizace k výpovědi jako žádost o její předchozí
souhlas s výpovědí. Za těchto okolností smysl a účel zákona (ustanovení § 61
odst. 2 zák. práce) nevyžaduje, aby výpověď byla neplatná jen proto, že
zaměstnavatel místo o předchozí souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci
o její vyjádření k výpovědi (vyjádření k návrhu na „propuštění dvou konkrétních
zaměstnanců“). Kdyby uvedené nemělo platit, pak by výpověď z pracovního poměru musela být
neplatná i v případě, že by odborová organizace na žádost zaměstnavatele o
„vyjádření k výpovědi“ reagovala zasláním souhlasu.
Pak by ovšem zaměstnanec -
odborový funkcionář byl chráněn i před svou vlastní odborovou organizací. Přestože tedy v projednávané věci žalovaný nepožádal odborovou organizaci o
předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru žalobci, nelze ji jen z tohoto
důvodu považovat za neplatnou, pro nesplnění podmínky, že to smysl a účel
zákona vyžaduje. Nelze totiž přehlédnout, že se odborová organizace k zamýšlené
výpovědi žalobce z pracovního poměru vyjádřila tak, že „s tímto návrhem
nesouhlasí“. I když zde tedy – jak výše uvedeno – chybí žádost odborové
organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru žalobci,
nepochybně zde je nesouhlasné stanovisko odborové organizace s tímto záměrem. Za této situace je nutno se zabývat též tím, zda (ne)jsou splněny předpoklady
pro platnost takové výpovědi z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61
odst. 4 zák. práce. Z tohoto hlediska se však odvolací soud vycházeje z jiného
právního názoru (že výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 je neplatná
již pro nedostatek žádosti o předchozí souhlas odborové organizace) věcí
nezabýval, neboť to bylo (z pohledu jeho právního názoru) nadbytečné. Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu o věci samé
není pro svoji předčasnost správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení
dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro
změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky jej (včetně
akcesorického výroku o nákladech řízení) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc
vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 22. 9. 2020
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu