21 Cdo 1103/2024-194
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobkyně G. F., proti žalovanému České aerolinie a. s. se sídlem
v Praze 6, K letišti č. 1068/30, IČO 45795908, zastoupenému Mgr. Michalem
Vepřekem, advokátem se sídlem v Praze 1, Husova č. 242/9, o neplatnost výpovědi
z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 61 C
126/2020, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne
5. září 2023, č. j. 30 Co 196/2023-112, takto:
I. Dovolání žalovaného proti rozsudku městského soudu ve výrocích o
náhradě nákladů řízení se odmítá.
II. Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v
Praze k dalšímu řízení.
1. Dopisem ze dne 28. 1. 2020 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává
výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce z
důvodu závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů
vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci. Závažné porušení pracovních
povinností žalovaný spatřoval ve skutečnosti, že poté, co dne 13. 12. 2019
informoval žalobkyni v souladu s ustanovením § 41 zákoníku práce o převedení na
jinou práci „dispečer-plánovač“ s účinností od 16. 12. 2019, se žalobkyně (po
ukončení pracovní neschopnosti dne 18. 12. 2019) nedostavila ode dne 19. 12.
2019 do práce a svou nepřítomnost v práci nijak neomluvila; celkem ke dni
výpovědi z pracovního poměru zameškala 25 pracovních dnů a směn.
2. Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 6 dne 30. 4.
2020 domáhala určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Žalobu zdůvodnila zejména tím, že dne 15. 6. 2005 uzavřela s žalovaným pracovní
smlouvu, v níž byl sjednán druh práce „palubní průvodčí žák“, že dne 6. 9. 2005
uzavřela s žalovaným dohodu o změně pracovní smlouvy, na základě které se
sjednaný druh práce mění na „palubní průvodčí“, že dne 10. 12. 2018 se
žalobkyni stal pracovní úraz, při kterém utrpěla zranění levé nohy (zlomeninu
patní kosti a poškození měkkých tkání kotníku), že dne 6. 9. 2019 byla vydána
komisí Ústavu leteckého zdravotnictví Praha lékařská zpráva se závěrem, že
žalobkyně není nadále způsobilá pracovat jako palubní průvodčí, a že dne 9. 9.
2019 byl poskytovatelem pracovnělékařských služeb MUDr. Matouškem vydán
lékařský posudek (potvrzený Magistrátem hlavního města Prahy dne 29. 11. 2019)
se závěrem, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu
práce palubní průvodčí z důvodu pracovního úrazu. Uvedla, že několikrát
žalovanému navrhovala ukončení pracovního poměru dohodou, popřípadě výpovědí
podle § 52 písm. d) zákoníku práce, ale že dne 13. 12. 2019 předložila
zástupkyně žalovaného M. T. žalobkyni návrh dohody o změně pracovní smlouvy,
kde se mění sjednaný druh práce z pozice „palubní průvodčí“ na pozici „dispečer-
plánovač“, dále dokument s názvem „Potvrzení o převedení na jinou práci“ a
dokument „Oznámení o převedení na jinou práci, a to na práci dispečer-plánovač,
s účinností od 16. 12. 2019“, v němž bylo uvedeno, že „Zaměstnavatel žalobkyni
na tento druh práce převádí na dobu určitou, a to do doby zlepšení jejího
zdravotního stavu pro výkon práce palubní průvodčí“. Dále uvedla, že převedení
na práci dispečer-plánovač považuje za neplatné právní jednání, neboť ji na
tuto práci žalovaný převedl do doby zlepšení jejího zdravotního stavu pro výkon
práce palubní průvodčí i přes to, že žalobkyně dlouhodobě pozbyla způsobilost
konat dosavadní práci, že práce dispečer-plánovač není pro žalobkyni vhodná,
neboť žalobkyně nemá k výkonu uvedené práce potřebné schopnosti (zejména
pokročilou znalost práce na PC a analytické a kombinační schopnosti), že výkon
práce dispečer-plánovač by mohl způsobit další poškození zdraví žalobkyně, že
žalovaný převedení žalobkyně na jinou práci s ní předem neprojednal a že při
změně pracovního zařazení žalobkyně nepostupoval v souladu s bodem 2.1.11.
kolektivní smlouvy (změna nebyla řešena s příslušným vedoucím zaměstnancem,
chybí písemná žádost žalobkyně o změnu pracovního zařazení a ke změně nedošlo v
rámci nabídky volných pracovních míst žalovaného). Žalobkyně zdůraznila, že
žalovaný nejednal v jejím zájmu, ale že účelem jeho jednání bylo vyhnout se
zaplacení odstupného ve výši 12násobku průměrného výdělku. Dne 28. 1. 2020
žalobkyně předala žalovanému výpověď z pracovního poměru. Žalobkyně má za to,
že z důvodu neplatného převedení na jinou práci nemohlo dojít k neomluvenému
zameškání směn uvedených ve výpovědi žalovaného a že je tato výpověď neplatná.
3. Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 3. 11. 2022, č. j. 61 C
126/2020-86, žalobě vyhověl a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobkyni na
náhradě nákladů řízení 18 940 Kč. Dovodil, že převedení žalobkyně z práce
„palubní průvodčí“ na práci „dispečer-plánovač“ ze strany žalovaného je
neplatné, neboť v případě nesouhlasu zaměstnankyně má být zmiňovaný institut
pouze provizorní, a to do chvíle, než bude uzavřena dohoda smluvních stran
pracovního poměru o dalším uplatnění zaměstnance, popř. než dojde k rozvázání
pracovního poměru. Převedl-li žalovaný žalobkyni na jinou práci bez jejího
souhlasu, měl tak učinit na dobu určitou (jednoznačně stanovenou) a poté
bezprostředně směřovat svou činnost k dohodě se žalobkyní, aby jí bylo umožněno
vykonávat práci, kterou vykonávat může a chce. Jestliže nebylo v silách
žalovaného nabídnout žalobkyni takovou (pro ni vhodnou) práci v souladu s § 41
odst. 1 písm. b) zákoníku práce, měl se žalobkyní ukončit pracovní poměr
výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu.
Žalovaný však své povinnosti nedostál, neboť převedl žalobkyni na pozici
dispečera-plánovače fakticky na dobu neurčitou. Soud prvního stupně přitom
nepřisvědčil námitce žalovaného, že u žalobkyně mělo jednou za šest let
docházet k periodické prohlídce, neboť se jedná o nepřiměřeně dlouhou dobu,
během níž by byla žalobkyně udržována v nejistotě, aniž by s ní byl ukončen
pracovní poměr, a není jisté, zda bude v budoucnosti vůbec schopna práci
palubní průvodčí vykonávat. Vzhledem k tomu, že převedení žalobkyně na pracovní
pozici dispečer-plánovač bylo neplatné a žalobkyně práci na pozici palubní
průvodčí pro pozbytí zdravotní způsobilosti vykonávat nesměla, nemohlo dojít k
neomluvenému zameškání směn. Soud prvního stupně proto dospěl k závěru, že
„výpověď zaměstnavatele podle § 52 písm. g)“ zákoníku práce je neplatná.
4. K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 5. 9.
2023, č. j. 30 Co 196/2023-112, potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a uložil
žalovanému povinnost zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 6
776 Kč k rukám advokátky JUDr. Anny Bartůňkové. Poté, co zopakoval důkaz
dopisem žalobkyně ze dne 18. 12. 2019 adresovaným žalovanému, ze kterého
zjistil, že žalobkyně tímto reagovala na převedení na pozici dispečer-plánovač,
přičemž namítala, že toto převedení není správné, neboť tato pozice neodpovídá
jejím schopnostem, a proto není možné po ní výkon této práce požadovat (jinými
slovy, že žalobkyně práci na pozici dispečer-plánovač vykonávat nechce a
nebude), se odvolací soud ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o
neplatnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru. Nesouhlasil však s důvodem,
pro který soud prvního stupně shledal výpověď neplatnou. Odvolací soud uzavřel,
že převedení zaměstnance na jinou práci ve smyslu § 41 odst. 1 písm. b)
zákoníku práce nelze činit neplatným z důvodu neuvedení konkrétní doby určité,
na kterou se zaměstnanec dočasně převádí, neboť takový požadavek z právní
úpravy neplyne, a nejedná se tedy o nezbytnou náležitost tohoto právního
jednání, pro jejíž absenci by bylo lze uvažovat o jeho neplatnosti. Žalobkyně
tak byla s účinností od 16. 12. 2019 platně převedena na pozici dispečer-
plánovač, která byla odpovídající jak zdravotnímu stavu, tak pracovní
kvalifikaci i schopnostem žalobkyně, a toto převedení byla žalobkyně povinna
respektovat a s účinností od 16. 12. 2019 byla povinna práci dispečera-
plánovače vykonávat. Námitku žalobkyně, že s ní žalovaný převedení dostatečně
neprojednal, odvolací soud shledal nepřípadnou, neboť k převedení na jinou
práci dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele a zákon výslovně
uvádí, že převedení je možné i bez souhlasu zaměstnance (§ 41 odst. 3 zákoníku
práce).
5. Odvolací soud uzavřel, že pokud žalobkyně práci na pozici dispečera-
plánovače „nenastoupila“ a nevykonávala ji, porušila povinnost vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci („pracovní kázeň“),
avšak že výpověď z pracovního poměru danou žalobkyni žalovaným podle § 52 písm.
g) zákoníku práce je přesto třeba shledat neplatnou, neboť žalovanému, s
ohledem na smysl a provizorní povahu institutu převedení na jinou práci,
„primárně vznikla povinnost dát žalobkyni výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku
práce“ (odvolací soud „analogicky“ odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
31. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2702/2011), a to okamžikem, kdy žalobkyně – v
situaci, kdy nebyla schopna vykonávat práci podle pracovní smlouvy z důvodu
pracovního úrazu a zároveň se s žalovaným nedohodla na dalším pracovním
uplatnění u něj – žalovanému dopisem ze dne 18. 12. 2019 sdělila, že s prací,
na kterou byla dočasně platně převedena, nesouhlasí. Odvolací soud podotkl, že
povinnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d)
zákoníku práce za situace, kdy zaměstnanec nemůže z důvodu pracovního úrazu
dále konat práci podle pracovní smlouvy a současně nesouhlasí s převedením na
jinou práci (pokud tedy nedošlo k dohodě o dalším působení zaměstnance u
zaměstnavatele), „přímo vyplývá“ z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 7.
2021, sp. zn. 21 Cdo 395/2021, a dospěl k závěru, že pokud žalovaný tuto
povinnost porušil a pracovní poměr s žalobkyní výpovědí podle § 52 písm. d)
zákoníku práce nerozvázal, je výpověď, která byla žalobkyni následně dána
žalovaným z jiného výpovědního důvodu, neplatná.
6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu („v rozsahu všech jeho
výroků“) podal žalovaný dovolání. Namítá, že rozhodnutí odvolacího soudu je
významně zužující interpretací citovaného rozsudku dovolacího soudu ze dne 22.
7. 2021, sp. zn. 21 Cdo 395/2021, a že je v rozporu s tímto rozhodnutím. Pokud
by tomu tak nebylo, pak má dovolatel za to, že by měla být posouzena jinak
otázka (otázky), „zda je zaměstnavatel oprávněn volit výpovědní důvod, pro
který dává zaměstnanci výpověď, pokud tento důvod objektivně existuje, či zda
je povinen, byť to nijak neplyne ze zákoníku práce, a takovou povinnost
neukládá zaměstnavateli ani žádné jiné ustanovení zákoníku práce či jiného
právního předpisu, pokud zaměstnanec dlouhodobě ztratil způsobilost konat
dosavadní práci pro pracovní úraz, mu dát výpověď z důvodu podle ustanovení §
52 písm. d) zákoníku práce, a to i přes to, že jej v souladu s konstantní
soudní judikaturou a jí dovozenými závěry převedl na jinou pro něj vhodnou
práci, kterou je podle zákoníku práce zaměstnanec povinen konat a kterou se
zaměstnanec (žalobkyně) ani nepokusil zkusit vykonávat, nijak se nedostavil k
výkonu práce a své nedostavení se k výkonu práce nijak svou nepřítomnost
neomluvil“. Žalovaný má za to, že citované rozhodnutí dovolacího soudu i nadále
konstatuje volnost žalovaného jako zaměstnavatele v jeho rozhodnutí, z jakého
důvodu bude pracovní poměr zaměstnance rozvazovat, a že z žádného ustanovení
zákoníku práce ani jiného právního předpisu neplyne povinnost preferovat či si
vybrat jeden zákonný výpovědní důvod podle ustanovení § 52 zákoníku práce před
druhým. Povinnost preference jednoho z výpovědních důvodů podle názoru
žalovaného významně zasahuje do Ústavou a Listinou základních práv a svobod
garantovaného práva „žalobkyně“ (správně žalovaného) svobodně podnikat (čl. 26
odst. 1 Listiny základních práv a svobod) a práva dle čl. 2 odst. 3 Listiny
základních práv a svobod, podle kterého každý může činit, co není zákonem
zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Žalovaný má dále za
to, že nelze zcela přehlížet porušení povinnosti zaměstnance konat práci, na
kterou byl v souladu se zákonem převeden, a toliko upřednostňovat „práva“
zaměstnance, jak učinil odvolací soud ve svém rozhodnutí. Žalovaný je
přesvědčen, že postupoval v souladu s rozhodovací praxí dovolacího soudu,
převedl-li žalobkyni na jinou pro ni vhodnou práci, že to, že žalobkyně toto
platné „přeřazení“ zjevně svým chováním (i přes upozornění na porušení
„pracovní kázně“) ignorovala, nelze klást k tíži žalovaného a že výpověď daná
žalobkyni dne 28. 1. 2020 je platným právním jednáním. Žalovaný navrhl, aby
dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že žaloba se zamítá.
7. Žalobkyně uvedla, že rozhodnutí odvolacího soudu je správné, neboť je
v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu. Dodala, že čl. 9
odst. 1 Listiny základních práv a svobod a čl. 4 odst. 2 Úmluvy o ochraně
lidských práv a základních svobod obsahují zákaz nucené práce směřující k
ochraně lidské svobody a důstojnosti. S odkazem na definici pojmu nucené a
povinné práce obsaženou v čl. 2 odst. 1 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č.
29 o nucené nebo povinné práci, vyhlášené pod č. 506/1990 Sb., podotkla, že v
souzeném případě žalovaný, mimo jiné pod pohrůžkou trestu (k němuž následně i
přistoupil) spočívajícího v rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52
písm. g) zákoníku práce bez nároku na jakékoliv odstupné, po žalobkyni vymáhal
práci na pozici „dispečer-plánovač“, a to za situace, kdy žalobkyně s
převedením na tuto práci opakovaně vyslovila nesouhlas a žalovaný s žalobkyní
převedení na jinou práci předem neprojednal a kdy se fakticky jednalo o
převedení na dobu neurčitou, neboť skončení doby převedení bylo činěno závislým
na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není
známo, zda vůbec nastane (na zlepšení jejího zdravotního stavu pro výkon práce
palubní průvodčí), navíc za situace, kdy žalobkyně dlouhodobě pozbyla zdravotní
způsobilost k dosavadní práci.
8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č.
99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s.
ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení
§ 240 odst. 1 o. s. ř., usnesením ze dne 5. 11. 2024, č. j. 21 Cdo
1103/2024-161, přerušil dovolací řízení do rozhodnutí Ústavního soudu o návrhu
Nejvyššího soudu na zrušení ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce (které
stanoví, že není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2
převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést
v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě,
a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil) v řízení vedeném pod sp. zn. Pl. ÚS
31/24.
9. Ústavní soud nálezem ze dne 26. 11. 2025, sp. zn. Pl. ÚS 31/24, návrh
na zrušení ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce zamítl. Dospěl k závěru, že
převedení zaměstnance, jenž mj. v důsledku pracovního úrazu dlouhodobě pozbyl
způsobilost vykonávat svou dosavadní práci [§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku
práce], na vhodnou jinou práci, a to i bez jeho souhlasu (§ 41 odst. 3 zákoníku
práce), nelze považovat za ústavně reprobovanou nucenou práci. Výkon takové
práce, ač nemusí být nutně dobrovolný, totiž není vynucován pod pohrůžkou
trestu a zaměstnanec není povinen nést nepřiměřeně tíživé břemeno. Zaměstnanec
může být převeden pouze na práci odpovídající svému zdravotnímu stavu,
schopnostem a v co největším rozsahu i kvalifikaci; po odpadnutí důvodů
převedení je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy;
zaměstnanci musí být za výkon práce, na kterou byl převeden, poskytnuta odměna;
a nakonec zaměstnanec v důsledku převedení nezbytně neztrácí ani nárok na
odstupné. Zaměstnanec přitom může kdykoliv dosáhnout ukončení nevyhovujícího
pracovního poměru podáním výpovědi, a to i bez uvedení důvodu. Případnou
povinnost zaměstnance vykonávat po výpovědní dobu práci, na kterou byl bez
svého souhlasu převeden, lze za obvyklých podmínek podle Ústavního soudu
považovat za přiměřenou. Ústavní soud shledal, že současnou právní úpravu
převedení na jinou práci lze vyložit ústavně konformním způsobem i bez zrušení
ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce.
10. Nejvyšší soud poté pokračoval v dovolacím řízení a nejprve se
zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
11. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu,
pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
12. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
13. Nejvyšší soud dovolání žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu ve
výrocích o náhradě nákladů řízení (tj. v části výroku, v němž odvolací soud
potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení, a ve
výroku o náhradě nákladů odvolacího řízení) podle ustanovení § 243c odst. 1 o.
s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti
rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm.
h) o. s. ř.].
14. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné)
zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak
vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. –
nepodléhá), že žalobkyně uzavřela s žalovaným dne 15. 6. 2005 pracovní smlouvu
se sjednaným druhem práce „palubní průvodčí žák“, že dohodou ze dne 6. 9. 2005
byl druh práce změněn na „palubní průvodčí“, že v průběhu výcvikového kurzu
konaného dne 10. 12. 2018 utrpěla žalobkyně při seskoku z trenažéru letadla
pracovní úraz (zlomeninu patní kosti a poškození měkkých tkání kotníku), že
podle lékařského posudku MUDr. Jiřího Matouška o zdravotní způsobilosti k práci
ze dne 9. 9. 2019 (potvrzeného rozhodnutím Magistrátu hlavního města Prahy,
odboru zdravotnictví, ze dne 29. 11. 2019) žalobkyně pozbyla dlouhodobě
zdravotní způsobilost k práci palubní průvodčí z důvodu pracovního úrazu ze dne
10. 12. 2018, že v návaznosti na zjištěný zdravotní stav žalovaný předložil
žalobkyni návrh dohody o změně pracovní smlouvy, kterou se měnil sjednaný druh
práce z pozice „palubní průvodčí“ na pozici „dispečer-plánovač“ s účinností od
16. 12. 2019, že současně žalobkyně obdržela oznámení a potvrzení o převedení
na jinou práci, konkrétně na pozici dispečera-plánovače, a to od 16. 12. 2019
do doby zlepšení zdravotního stavu žalobkyně pro výkon práce palubní průvodčí,
že žalobkyně dopisem ze dne 18. 12. 2019 sdělila žalovanému, že považuje převod
na novou pracovní pozici za neplatný, že se od 19. 12. 2019 přestala bez omluvy
dostavovat k výkonu práce na pozici „dispečer-plánovač“, že žalovaný dopisem ze
dne 15. 1. 2020 upozornil žalobkyni na závažné porušení platných právních
předpisů a možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, že žalobkyně se i
nadále k výkonu práce nedostavovala, že jí žalovaný dne 28. 1. 2020 předal
výpověď pro závažné porušení pracovních povinností spočívající ve 25
neomluvených pracovních dnech a směnách a že následně téhož dne přistoupila k
podání výpovědi také žalobkyně s tím, že ztratila zdravotní způsobilost k práci
palubní průvodčí, nebyla převedena na jinou (s ohledem na její zdravotní stav
vhodnou) práci a žalovaný s ní nerozvázal pracovní poměr výpovědí pro ztrátu
zdravotní způsobilosti.
15. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu
(mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda je zaměstnavatel oprávněn
rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku
práce z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nevykonává-li (odmítne-li
vykonávat) zaměstnanec práci, na kterou byl zaměstnavatelem přes svůj nesouhlas
převeden podle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku poté, co byl podle lékařského
posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb shledán dlouhodobě
nezpůsobilým k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz. Vzhledem k tomu, že
tato právní otázka nebyla dosud v rozhodování dovolacího soudu vyřešena, dospěl
Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalovaného je podle ustanovení § 237 o. s.
ř. přípustné.
16. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.),
Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.
17. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k
tomu, že předmětem řízení je určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze
dne 28. 1. 2020
– podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5.
2020 (dále též „zák. práce“).
18. Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci
výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci
písemně upozorněn na možnost výpovědi.
19. Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce
předpokládá, že [nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel
mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst.
1 písm. a) zák. práce] zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržování povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního
poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností,
které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302–304
zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele,
pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-
li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání
pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní
povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý
stupeň intenzity. Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností,
nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce
(srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2024, sp. zn. 21 Cdo
3701/2023).
20. Nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, je zaměstnavatel povinen
převést zaměstnance na jinou práci [jsou-li k tomu splněny všechny předpoklady
uvedené v ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce], která je pro něho
vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho
kvalifikaci (srov. § 41 odst. 6 zák. práce).
Není-li možné dosáhnout účelu převedení provedeného podle ustanovení § 41 odst.
1 písm. b) zák. práce převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho
zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní
smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (srov. § 41 odst. 3 zák.
práce). Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod
převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li
převedením na jinou práci provedeným podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b)
zák. práce ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat
zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání (srov. § 41
odst. 7 zák. práce). Převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci podle § 41
odst. 1 písm. b) zák. práce zakládá povinnost zaměstnance konat u
zaměstnavatele práce jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě
(srov. § 40 odst. 2 zák. práce).
21. Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní
úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden na
jinou práci – jak vyplývá z výše uvedeného – se svým souhlasem, nebo i kdyby s
tím nesouhlasil. Vyslovil-li zaměstnanec souhlas se svým převedením na jinou
práci provedeným (navrženým) zaměstnavatelem a jde-li o práci jiného druhu, než
jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, došlo tím k dohodě o změně obsahu
pracovního poměru v druhu práce (§ 40 odst. 1 věta první zák. práce); práva a
povinnosti z pracovního poměru smluvních stran základních pracovněprávních
vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) se budou nadále řídit rovněž s
přihlédnutím k této dohodě. Kdyby však zaměstnanec se svým převedením na jinou
práci nesouhlasil, je povinen vykonávat jinou práci – jak vyplývá zejména z
ustanovení § 41 odst. 7 zák. práce a smyslu a účelu převedení zaměstnance na
jinou práci provedeného bez jeho souhlasu – jen po dobu, po kterou mělo
převedení trvat (došlo-li převedením ke změně pracovní smlouvy, pak jen po
dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení o převedení na jinou práci),
ledaže by se dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak.
22. Se zaměstnancem, který dále nemůže konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může
zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí [srov. § 52 písm. d) zák.
práce], jsou-li k tomuto opatření splněny všechny zákonem stanovené
předpoklady.
23. Nemůže-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc
z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a nedošlo-li mezi smluvními stranami
základních pracovněprávních vztahů (zaměstnancem a zaměstnavatelem) k dohodě o
řešení situace tím vzniklé, zákoník práce zaměstnavateli nepředepisuje, zda má
postupovat podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce (a převést
zaměstnance na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho
zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci), nebo podle
ustanovení § 52 písm. d) zák. práce (a dát zaměstnanci výpověď z pracovního
poměru). Znamená to, že – z pohledu zákoníku práce – zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zák.
práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a že zaměstnavatel nemusí
rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm.
d) zák. práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ustanovení § 41
odst. 1 písm. b) zák. práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým
převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na
jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu.
24. Převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1
písm. b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu však nepředstavuje a ani nemůže
představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude
nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde
k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u
zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru. Nebylo-li
pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele ani dodatečně vyřešeno dohodou,
je zaměstnavatel povinen rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle
§ 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů; nesplní-li zaměstnavatel
tuto povinnost, je oprávněn z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí
zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné podle ustanovení §
67 odst. 2 zák. práce (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11.
2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016, a rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018,
sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, uveřejněného pod č. 41/2019 Sb. rozh. obč., jakož i
nález pléna Ústavního soudu ze dne 26. 11. 2025, sp. zn. Pl. ÚS 31/24, v němž
Ústavní soud shledal způsob, jakým Nejvyšší soud interpretuje a aplikuje
uvedená ustanovení zákoníku práce, ústavně konformním).
25. Z uvedeného vyplývá, že převede-li zaměstnavatel zaměstnance bez
jeho souhlasu podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce na jinou práci,
která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a
pokud možno i k jeho kvalifikaci, zakládá toto převedení povinnost zaměstnance
konat u zaměstnavatele práce jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní
smlouvě (srov. § 40 odst. 2 zák. práce), a že tuto práci je zaměstnanec povinen
vykonávat – nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele ani dodatečně
vyřešeno dohodou – (jen) do rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele
podle § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, popřípadě výpovědí
zaměstnance. Nevykonává-li zaměstnanec v této době ze svého zavinění jinou
vhodnou práci, na kterou byl převeden, porušuje tím povinnost vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a tímto svým jednáním může
zavdat důvod pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g)
zák. práce, popřípadě – jsou-li splněny podmínky uvedené v ustanovení § 55
odst. 1 písm. b) zák. práce – i pro okamžité zrušení pracovního poměru.
26. Byla-li proto žalobkyně v projednávané věci bez svého souhlasu
žalovaným s účinností od 16. 12. 2019 převedena na práci „dispečer-plánovač“ a
byla-li tato práce pro ni vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a
schopnostem a pokud možno i k její kvalifikaci (otázka vhodnosti práce, na
kterou byla žalobkyně převedena, nebyla dovoláním žalovaného otevřena k
dovolacímu přezkumu), byla povinna tuto práci vykonávat – vzhledem k tomu, že
její pracovní zařazení u žalovaného nebylo ani dodatečně vyřešeno dohodou – do
rozvázání pracovního poměru výpovědí žalovaného podle § 52 písm. d) zák. práce
nebo dohodou z týchž důvodů, popřípadě její výpovědí. Jestliže tak zaviněně
nečinila (na práci
dispečera-plánovače po ukončení své dočasné pracovní neschopnosti dne 18. 12.
2019 „nenastoupila“ a nevykonávala ji), je závěr odvolacího soudu, že tím
porušila povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí
vykonávané práci, správný.
27. Se závěrem odvolacího soudu, že pokud žalovaný porušil svou
povinnost rozvázat pracovní poměr s žalobkyní výpovědí podle § 52 písm. d)
zákoníku práce [za situace, kdy žalobkyně nemohla z důvodu pracovního úrazu
dále konat práci podle pracovní smlouvy a současně nesouhlasila s převedením na
jinou práci], je výpověď, která byla žalobkyni následně dána žalovaným z jiného
výpovědního důvodu, neplatná, však dovolací soud nesouhlasí.
28. Soudní praxe se ustálila na závěru, že všechny zákonné důvody
výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 52 zák. práce jsou postaveny na roveň a že v jejich volbě (přichází-li v
úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen; může
uplatnit kterýkoliv z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce, jehož
skutková podstata je v daném případě naplněna. Protože zákoník práce (ani jiný
právní předpis) v žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr
rozvázán i z více než jednoho důvodu, není ani vyloučeno, aby byla výpověď z
pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52
zák. práce. Jestliže tedy zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z
více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce (pro které eventuálně může
ze smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem podle ustanovení § 51
odst. 1 věty třetí zák. práce vyplývat odlišná výpovědní doba), je zásadně věcí
jeho volby, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné
skutkové podstatě upravené ustanovením § 52 zák. práce, anebo aby pracovní
poměr rozvázal také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném
případě rovněž naplněna (srov. – ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní
úpravě – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004,
uveřejněný pod č. 108/2005 v časopise Soudní judikatura, a dále srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 10. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2355/2022).
29. Z uvedeného vyplývá, že ani při současném naplnění důvodů výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce a ustanovení § 52
písm. d) zák. práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen
(limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí
rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově
vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů.
30. Oporu pro opačný závěr nelze nalézat v rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 31. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2702/2011, uveřejněném pod č. 32/2013 v
časopise Soudní judikatura. V něm vyslovený závěr, že i když zaměstnavatel
rozhodl o změně svých úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců
za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je
výpověď z pracovního poměru daná podle § 52 písm. c) zák. práce neplatná,
jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů
způsobilost dále vykonávat dosavadní práci, nevychází z předpokladu, že
zdravotní důvody [důvody výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) a e) zák.
práce] mají přednost před organizačními důvody [důvody výpovědi podle
ustanovení § 52 písm. a) až c) zák. práce]. Dovolací soud zde dovodil
nenaplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť za
situace, kdy zaměstnavatel nemohl (objektivně vzato) přidělovat zaměstnankyni
práci podle pracovní smlouvy z důvodu její zdravotní nezpůsobilosti k práci
(vyslovené lékařským posudkem), nemohl následkem jeho rozhodnutí o organizační
změně spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnankyně nastat stav, kdy by
její práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, a mezi
nadbytečností zaměstnankyně a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně
tak není příčinná souvislost.
31. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný.
Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání
(v části směřující do výroku o věci samé), pro zamítnutí dovolání a ani pro
změnu rozsudku odvolacího soudu [který se – veden svým nesprávným právním
názorem – nezabýval tím, zda v projednávané věci byly splněny podmínky výpovědi
z pracovního poměru stanovené v § 52 písm. g) zák. práce], Nejvyšší soud tento
rozsudek (včetně akcesorických výroků o náhradě nákladů řízení) zrušil (§ 243e
odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k
dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
32. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém
rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a
dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a §
243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 14. 1. 2026
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu