ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní
věci žalobkyně J. M., narozené XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Radanou
Vítovcovou, advokátkou se sídlem v Táboře, Pod Tržním nám. č. 612/6, proti
žalované Č., se sídlem XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Tomášem Bělinou, advokátem
se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4, o neplatnost výpovědí z pracovního
poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 9 pod sp. zn. 17 C 73/2016, o
dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 14. listopadu
2018, č. j. 23 Co 299/2018- 168 takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího
řízení 6.413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Tomáše
Běliny, advokáta se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4.
Dopisem ze dne 27. 2. 2015 žalovaná sdělila – mimo jiné – žalobkyni (v
souvislosti s jejím odvoláním z funkce „ředitelky XY“), že „v současné době
není v XY žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo Vašemu vzdělání a
praxi. Vzhledem k tomu, že nemáme jinou práci, na kterou bychom Vás mohli
převést, nemůžeme Vás nadále zaměstnávat v pracovním poměru a rozvazujeme s
Vámi pracovní poměr výpovědí v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku
práce v platném znění ke dni 28. 2. 2015.“
Dopisem ze dne 13. 4. 2015 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dne 27. 2. 2015
navrhla změnu jejího dalšího pracovního zařazení na pracovní místo vedoucí
inspektor na XY v oddělení ochrany ovzduší v platové třídě 10, že dne 3. 3. 2015 žalobkyně „dopisem nepřijala, tj. odmítla“ výše uvedený návrh na změnu
dalšího pracovního zařazení, že odmítnutím návrhu zaměstnavatele nastal podle §
73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, výpovědní důvod podle § 52
písm. c) zákoníku práce a že „z výše uvedeného důvodu jí zaměstnavatel dává
výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce.“
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že výpovědi z pracovního poměru
oznámením žalované společnosti ze dne 27. 2. 2015 a ze dne 13. 4. 2015 jsou
neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že byla u žalované od roku 2000
zaměstnána jako inspektorka na XY a od 1. 10. 2006 byla jmenována do funkce
ředitele XY. Dne 12. 2. 2015 byla z této funkce odvolána. Dne 27. 2. 2015 jí
ústně i písemně byla nabídnuta změna dalšího pracovního zařazení. Žalobkyně
požadovala přiměřenou lhůtu k rozhodnutí o přijetí nabídky jiného pracovního
zařazení v délce alespoň dvou pracovních dnů. Přesto jí žalovaná téhož dne dala
výpověď z pracovního poměru s tím, že nemá pro žalobkyni jiné vhodné pracovní
místo. Výpověď z pracovního poměru považuje žalobkyně za neplatnou, neboť
žádala o 2 pracovní dny na rozmyšlenou, které jí nebyly poskytnuty. Dopisem ze
dne 13. 4. 2015 jí žalovaná sdělila, že výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2015 nepovažuje za platnou. Současně s tímto sdělením žalovaná doručila
žalobkyni další výpověď z pracovního poměru ze dne 13. 4. 2015, v níž odkazuje
na odmítnutí nabídky práce žalobkyní. Žalobkyně má za to, že nabídková
povinnost k datu druhé výpovědi nebyla splněna, neboť u žalované byla volná
minimálně dvě pracovní místa, která odpovídala vzdělání a praxi žalobkyně v
místě výkonu práce žalobkyně. Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 21. 5. 2018, č. j. 17 C 73/2016 –
128, určil, že výpověď z pracovního poměru žalobkyně učiněná žalovanou dne 27. 2. 2015 a výpověď z pracovního poměru žalobkyně učiněná žalovanou dne 13. 4. 2015, jsou neplatné; zároveň rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobkyni
náklady řízení 25.150 Kč k rukám „právní zástupkyně“ žalobkyně. Uzavřel, že v
žádné z obou výpovědí nebyl naplněn uváděný výpovědní důvod podle ustanovení §
52 písm. c) zák. práce, neboť „nebyly pro tento důvod ani v jednom případě
splněny hmotněprávní podmínky“. Ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru ze dne
27. 2.
2015 vyšel z toho, že sdělení žalované (že nemá žádné volné pracovní
místo, které by odpovídalo vzdělání a praxi žalobkyně), bylo nepravdivé a
neodpovídalo skutečnosti ke dni dání výpovědi, neboť právě toho dne bylo
žalobkyni nabídnuto jedno volné pracovní místo. Třebaže žalobkyně toto místo
okamžitě nepřijala, rozhodně je neodmítla a požádala ředitele žalované a jeho
zástupce o lhůtu dvou pracovních dnů na rozmyšlenou. Požadavek na lhůtu na
rozmyšlenou „v řádu víc než několika minut“ považoval soud prvního stupně za
„jednoznačně oprávněný“, neboť „zahrnuje úvahy nejen o pracovní náplni
konkrétní pozice a jejím ohodnocení, byť vedoucímu zaměstnanci dobře známé, ale
i úvahy o změně širší v rámci dopadu na rodinu zaměstnance či jeho profesní
život“. Rovněž ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru ze dne 13. 4. 2015
uzavřel, že žalovaná řádně nesplnila tzv. nabídkovou povinnost ve smyslu
ustanovení § 73a zákoníku práce. Žalobkyni totiž nebyla k datu podání výpovědi
z pracovního poměru či k datu bezprostředně předcházejícímu taková nabídka
učiněna. Odmítl argument žalované, že ke dni výpovědi z pracovního poměru stále
trvala situace, že žalobkyně nabídku volného pracovního místa ze dne 27. 2. 2015 odmítla (dne 3. 3. 2015), neboť žádná lhůta, dokdy by měla být výpověď po
odmítnutí nabízeného pracovního místa podána, sice neexistuje, ale existuje
zákonný požadavek na splnění nabídkové povinnosti k datu podání výpovědi. Žalobkyni však ke dni dání výpovědí nebylo nijak sděleno, že nabídka volného
pracovního místa dále trvá. K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 14. 11. 2018, č. j. 23 Co 299/2018- 168, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu na
určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru učiněné žalovanou dne 27. 2. 2015 a výpovědi z pracovního poměru učiněné žalovanou dne 13. 4. 2015 zamítl, a
rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení
před soudy obou stupňů 4.000 Kč k rukám advokáta JUDr. Tomáše Běliny. Na rozdíl
od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že text výpovědi z pracovního poměru
ze dne 27. 2. 2015 „nepřipouští žádné pochyby o tom, že pracovní poměr se
žalobkyní byl rozvázán ze strany žalované právě podle § 73a odst. 2 a § 52
písm. c) zákoníku práce poté, co žalovaná odvolala žalobkyni z pracovního místa
ředitel XY, neměla možnost převést ji na jinou pro ni vhodnou práci, a tak
nastala fikce nadbytečnosti žalobkyně a byl dán výpovědní důvod podle § 52
písm. c) zákoníku práce“. „Skutečnost, že žalovaná ve výpovědi z pracovního
poměru neuvedla, že žalobkyně nabízené místo odmítla, resp. uvedla, že nemá
žádné vhodné volné pracovní místo pro žalobkyni, nemá za následek neplatnost
dané výpovědi, jelikož z výpovědi je jinak zřejmé, že důvodem rozvázání
pracovního poměru byl důvod předjímaný v ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce.“
Podstatné podle odvolacího soudu je, že žalovaná žalobkyni nabídla jiné
pracovní zařazení. V řízení bylo prokázáno, že žalovaná učinila žalobkyni
nabídku volného pracovního místa dne 27. 2. 2015, přičemž k přijetí návrhu
nestanovila žádnou lhůtu.
Žalobkyně návrh změny pracovní smlouvy „nepřijala
včas, tj. při jednání dne 27. 2. 2015, má se tak za to, že jej odmítla“. Vzhledem k okolnostem věci, kdy žalobkyně byla ředitelkou XY a z titulu své
pracovní pozice měla objektivně vědomost o pracovních místech na inspektorátu,
tedy i poznatky o podmínkách výkonu nabízeného pracovního místa, mohla se s
náležitou znalostí věci rozhodnout již dne 27. 2. 2015, zda návrh dohody na
změnu pracovní smlouvy přijme či nikoliv. Protože výpověď z pracovního poměru
ze dne 27. 2. 2015 posoudil jako platnou, pracovní poměr na jejím základě
skončil ke dni 30. 4. 2015. Platností výpovědi z pracovního poměru ze dne 13. 4. 2015 se proto odvolací soud nezabýval. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá, že odvolací soud
svůj odlišný právní názor („Vzhledem k tomu, že Obvodní soud pro Prahu 9 v
tomto směru nezpochybňoval právo žalobkyně na poskytnutí přiměřené lhůty na
rozmyšlenou o nabídce zaměstnavatele, a shledal již výpověď za neplatnou pro
obsahový rozpor, nebylo při zjišťování skutkových okolností dokazování zaměřeno
na to, zda měla žalobkyně dne 27. 2. 2015 při zvažování nabídky pracovní pozice
potřebné informace k tomu, aby přijala nabídku jiné pozice bezodkladně ihned na
místě.“) založil na svém volném hodnocení provedených důkazů, „aniž však toto
bylo předmětem skutkových zjištění“ soudu prvního stupně. Proto bylo povinností
odvolacího soudu žalobkyni v průběhu odvolacího řízení o tomto názoru poučit;
porušil tím také zásadu dvojinstančnosti řízení. Vytýká mu dále, že se
„odchýlil, a tedy i odklonil“ od již řešené otázky přiměřenosti lhůty pro
přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení po odvolání zaměstnance z
funkce, neboť tato lhůta nesmí být „nepřiměřeně krátká, pokud zaměstnanci
objektivně neumožňuje opatřit si poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce,
tyto poznatky zhodnotit a následně reagovat“. Domnívá se dále, že odvolací soud
pochybil a „zasáhl nad míru přiměřenou do práv zaměstnance (žalobkyně), pokud
upřednostnil použití § 1734 občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., nezohlednil
okolnosti, které má rozhodování o nabídce do života zaměstnance, a za
přiměřenou považuje lhůtu, kdy zaměstnanec se má o nabídce rozhodnout okamžitě
na místě, kdy je mu nabídka přednesena, bez jakékoliv delší lhůty na
rozmyšlenou. „Za svůj stěžejní a hlavní dovolací důvod považuje odklon
odvolacího soudu od judikátu Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98 (R 34/2000), respektive jeho novou interpretaci za
subsidiárního použití ustanovení občanského zákoníku č. 89/2012 Sb.“. Navrhla,
aby dovolací soud dovoláním napadený rozsudek ve všech výrocích zrušil a věc
vrátil znovu k projednání odvolacímu soudu. Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo odmítnuto jako nepřípustné, resp. zamítnuto
jako nedůvodné. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je
napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9.
2017 (srov. čl. II
bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský
soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních
řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti němuž je podle ustanovení § 237 o. s. ř. dovolání přípustné, neboť otázka, výkladu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce
ve vztahu k ustanovení § 1734 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, nebyla v
rozhodovací činnosti dovolacího soudu ve všech souvislostech dosud vyřešena,
přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. pouze z důvodů
vymezených v dovolání (srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) bez nařízení
jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání
žalobkyně není opodstatněné. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobkyně byla u žalované zaměstnána od 20. 11. 2000, s účinností od 1. 10. 2009 na jmenované funkci ředitelky XY. Dne 12. 2. 2015 byla z tohoto pracovního
místa odvolána. Dne 27. 2. 2015 se žalobkyně sešla na jednání se zástupci
žalované, přičemž jí bylo nabídnuto volné pracovní místo vedoucího inspektora
na XY v oddělení ochrany ovzduší v platové třídě 10. Žalobkyně k záznamu o
tomto jednání připsala, že není schopna se okamžitě rozhodnout o nabídce a
požádala o přiměřenou dobu dvou dní na rozmyšlenou. Stejný den (27. 2. 2012)
byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru, neboť „v současné době není
v XY žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo Vašemu vzdělání a praxi“. Dopisem doručeným žalované dne 3. 3. 2015 žalobkyně sdělila, že po seznámení se
s okolnostmi navrhovaného pracovního místa nabídku nepřijímá. Dopisem ze dne
13. 4. 2015 žalovaná žalobkyni sdělila, že odmítnutím návrhu zaměstnavatele na
její další pracovní zařazení nastal podle ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku
práce, a že „z výše uvedeného důvodu jí zaměstnavatel dává výpověď podle § 52
písm. c) zákoníku práce.“
Otázku (ne)platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2015 a ze dne
13. 3. 2015 je třeba i v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015, tj. do dne než nabyl účinnosti
zákon č. 205/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve
znění pozdějších předpisů, zrušuje zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění
zaměstnanců, a zrušují nebo mění některé další zákony – dále též jen „zák. práce“, a subsidiárně (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb.,
občanský zákoník (dále jen „o. z.“). Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního
předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 zák.
práce jmenováním, jakož i
zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který
se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího
pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní
místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, může být ze svého místa
odvolán nebo se ho může vzdát (srov. § 73 odst. 1, 2 a 3 zák. práce). Odvolání
nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno
písemně; výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem
následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v
odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1
zák. práce). Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního
místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen
tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u
zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji
zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně
platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce; odstupné
poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Z naposled citovaného ustanovení vyplývá, že odvoláním z vedoucího pracovního
místa ani vzdáním se vedoucího pracovního místa pracovní poměr zaměstnance u
zaměstnavatele nekončí a zároveň je zde zakotvena tzv. nabídková povinnost
zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c)
zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou
„přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o
převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40
odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím,
než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k
výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na
možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí
výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-
li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého
druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu
stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní
zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve
smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.
Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti
zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo
potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se
zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje. Otázkou významu času při nabídce dalšího pracovního zařazení zaměstnance u
zaměstnavatele po uplynutí volebního období, po jeho odvolání z funkce nebo po
vzdání se funkce se dovolací soud již zabýval (srov. např. dovolatelkou zmíněný
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98,
uveřejněný pod číslem 34/2000 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1992/2000). Dospěl
k závěru, že za odmítnutí jiné práce odpovídající kvalifikaci zaměstnance,
popřípadě jiné pro něho vhodné práce nabídnuté mu zaměstnavatelem po jeho
odvolání z funkce (vzdání se funkce nebo uplynutí volebního období) ve smyslu
ustanovení § 65 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce (dále jen „zák. práce 1965“), je třeba považovat nejen projev nesouhlasu zaměstnance se svým
zařazením na takovou práci učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání
zaměstnance spočívající v tom, že návrh na uzavření dohody o jeho dalším
pracovním zařazení nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li tato lhůta
v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce 1965
nepřiměřeně krátká a není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na
újmu zaměstnance ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce 1965. Lhůta k
přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určená
zaměstnavatelem je z hlediska smyslu a účelu ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce
1965 nepřiměřeně krátká tehdy, jestliže zaměstnanci objektivně neumožňuje
opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež jsou
objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření
dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele
reagovat. Přijetím nového zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) a
zejména jeho novelizací reagující na přijetí zákona č. 89/2012 Sb., občanský
zákoník, však došlo nejen k tomu, že v pracovním právu se subsidiárně uplatní
úprava občanskoprávní, ale zejména aktuální zákoník práce postrádá komplexní
úpravu právních jednání. Vzhledem k tomu, že úprava obsažená v ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce je
obsahově shodná s ustanovením § 65 odst. 3 dříve (do dne 31. 12. 2006) účinného
zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, lze i nadále vycházet z toho, že byl-li
zaměstnanec z funkce odvolán nebo se funkce vzdal, pak do doby, než se
zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na dalším pracovním zařazení, popřípadě
do doby skončení pracovního poměru (např.
na základě výpovědi dané zaměstnanci
pro „fikci nadbytečnosti“ nebo dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené z
tohoto důvodu), se vztahy mezi účastníky pracovněprávního vztahu vyznačují tím,
že zaměstnanec nekoná pro zaměstnavatele práci, neboť dosud zastávanou funkci
již není oprávněn (povinen) vykonávat a jeho nové pracovní zařazení u
zaměstnavatele není (zatím) určeno. Dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, jejíž uzavření zákon
předpokládá v případě, že zaměstnavatel má pro zaměstnance takovou práci, je
právním jednáním (srov. § 545 o. z. a § 4 zák. práce); vztahují se proto na ni
ustanovení § 18 až 20 zák. práce a části první, hlavy páté, dílu prvního o
právních jednáních a části čtvrté, hlavy první, dílu druhého o smlouvě o. z. (srov. § 4 zák. práce). Zároveň však platí, že řídí-li se pracovněprávní vztahy
občanským zákoníkem, musí to být vždy v souladu se základními zásadami
pracovněprávních vztahů (srov. § 4 větu za středníkem zák. práce.), přičemž
jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů je zvláštní zákonná ochrana
postavení zaměstnance, jež zároveň vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný
pořádek [srov. § 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2 zák. práce]. Proto také dovolací
soud při výkladu ustanovení zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku,
postupoval v souladu i s výše uvedenou zásadou. Podle ustanovení § 1725 o. z. smlouva je uzavřena, jakmile si strany ujednaly
její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně si
smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle ustanovení § 1740 odst. 1 o. z. osoba, které je nabídka určena, nabídku
přijme, projeví-li s ní včas vůči navrhovateli souhlas. Mlčení nebo nečinnost
samy o sobě přijetím nejsou. Projev vůle, který obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je
odmítnutím nabídky a považuje se za novou nabídku (§ 1740 odst. 2 věta první o. z.). Podle ustanovení § 1734 o. z. nabídka učiněná ústně musí být přijata
bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za
nichž se stala. To platí i tehdy, byla-li přítomné osobě předložena nabídka
učiněná v písemné formě. Jak uvedl Nejvyšší soud již v (ve vyjádření k dovolání žalovanou zmíněném)
rozsudku ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016, vznik smlouvy (dohody) v
pracovněprávních vztazích předpokládá podání návrhu (oferty) a přijetí návrhu
(akceptaci). Návrh smlouvy je jednostranný projev vůle (právní jednání)
navrhovatele (oferenta) adresovaný druhému účastníkovi (oblátovi), v němž mu
navrhuje uzavření smlouvy s jím uvedeným obsahem a z něhož současně vyplývá, že
v případě jeho přijetí jím bude navrhovatel zavázán. Přijetí návrhu (akceptace)
je jednostranný projev vůle obláta adresovaný oferentovi, v němž vyslovil
souhlas s obsahem navržené smlouvy. Návrh smlouvy je přijat okamžikem, kdy
akceptace došla oferentovi (přijetí nabídky nabývá účinnosti - § 1745 o. z.). Tímto okamžikem dochází ke konsensu účastníků (shodě zaměstnance a
zaměstnavatele na obsahu smlouvy) a smlouva je tak uzavřena.
Návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost. Souhlasí-li oblát s písemným
návrhem, musí jej přijmout ve lhůtě k tomu určené oferentem (to neplatí tehdy,
jednají-li účastníci přímo). Délku lhůty k přijetí návrhu na uzavření smlouvy
zákon ponechává na vůli oferenta. Pro případ, že je nabídka učiněna ústně nebo
byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě, je v
ustanovení § 1734 o. z. stanoveno, že návrh je třeba přijmout bezodkladně,
ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala;
přijetím návrhu bezodkladně se rozumí přijetí v době, během níž oblát může s
přihlédnutím k povaze a složitosti navrhované smlouvy - objektivně vzato -
náležitě uvážit, jak bude na návrh reagovat. Jestliže oblát návrh smlouvy
nepřijme včas, má se za to, že návrh smlouvy odmítá; není nutné, aby svůj
nesouhlas s návrhem vůči oferentovi výslovně projevil. Učiní-li oblát opožděnou
akceptaci nebo požaduje-li v obsahu smlouvy nějaké změny, považuje se tento
projev vůle za nový návrh (s výjimkami plynoucími z ustanovení § 1743 a 1744 o. z.). Z ustanovení 73a odst. 2 věty první za středníkem a věty druhé zák. práce
vyplývá, že návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u
zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci
(má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci) předkládá zaměstnavatel
zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci
nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel. Lhůtu k
přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele
na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci musí
zaměstnavatel stanovit tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ustanovení
§ 73a odst. 2 zák. práce. Tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v
případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího
pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci a kdy je zaměstnanec ochoten
tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na
tuto práci, na základě níž by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele
nadále pokračoval. Aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být
lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena
zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k
rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat. Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení
zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu
umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci
nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o
tom, zda návrh dohody přijme.
Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí
zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl
nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené
zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance
zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl
zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho
dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto
směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k
přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším
pracovním zařazení zaměstnance určenou zaměstnavatelem v rozporu se smyslem a
účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce by byla lhůta, která by zaměstnanci
objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené
práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu
zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na
návrh zaměstnavatele reagovat. Je třeba též vzít v úvahu, že učinit zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího
pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), návrh na uzavření
dohody o jeho dalším pracovním zařazení je povinností zaměstnavatele stanovenou
zákonem; splnění této povinnosti je zároveň zákonným předpokladem pro rozvázání
pracovního poměru zaměstnance výpovědí (odmítne-li zaměstnanec návrh dohody). Jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci
uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, přitom nemusí být vždy vedeno
skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo
(někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Stanovení
nepřiměřeně krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení
zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a
zaměstnanec jednají přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena
nabídka učiněná v písemné formě, a kdy je vzhledem k ustanovení § 1734 o. z. třeba, aby zaměstnanec návrh přijal bezodkladně), motivované nezájmem
zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako
zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody
o jeho dalším pracovním zařazení na újmu zaměstnance, tedy jednání v rozporu s
dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z. (k tomu srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99,
který byl uveřejněn pod č. 126/2000 v časopise Soudní judikatura, usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002, sp. zn. 21 Cdo 486/2002, uveřejněné pod č. 53/2003 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 215/2016). Chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení
přistoupit, musí jej - jak bylo uvedeno výše - přijmout ve lhůtě určené
zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce.
Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-
li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na
újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout bezodkladně, jednají-li
zaměstnavatel a zaměstnanec přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci
předložena nabídka učiněná v písemné formě; jednají-li jinak, je třeba, aby
zaměstnanec návrh dohody přijal v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a
rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky (§ 1735 věta
druhá o. z.). Jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním
zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, tj. ve lhůtě určené
zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody, nebo - není-li tato lhůta
zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem jedná přímo nebo byla-li
přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě - bezodkladně
anebo - není-li lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem
nejedná přímo - v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti
prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky, je třeba - jak vyplývá
z výše uvedeného - mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to,
zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil. Odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším
pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu
stavu a kvalifikaci, odmítl tím takovou práci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce, a je proto dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c)
zák. práce. Ze všech uvedených pravidel (zásad) odvolací soud při posuzování otázky
aplikace ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce v projednávané věci vycházel,
jestliže uzavřel, že za situace, že žalobkyně byla ředitelkou oblastního
inspektorátu a z titulu své pracovní pozice měla objektivně vědomost o
pracovních místech na inspektorátu, čili i poznatky o podmínkách výkonu
nabízené pracovní pozice, mohla se s náležitou znalostí věci rozhodnout již dne
27. 2. 2015, zda návrh dohody na změnu pracovní smlouvy přijme či nikoliv, a že
jestliže návrh zařazení na jinou vhodnou práci dne 27. 2. 2015 nepřijala, má se
za to, že jej odmítla. To ostatně žalobkyně výslovně vyjádřila i v dopise
doručeném žalované dne 3. 3. 2015. Uvedené (dovoláním napadené) závěry
odvolacího soudu jsou tak správné. Obstát nemůže ani námitka dovolatelky, že bylo povinností odvolacího soudu
žalobkyni v průběhu odvolacího řízení o jeho názoru poučit a že tím porušil
také zásadu dvojinstančnosti řízení.
Zákon (žádné ustanovení zákona) soudu neukládá, aby sdělil účastníkům svůj
názor, jak věc hodlá rozhodnout, případně aby s nimi svůj zamýšlený názor
(předem) konzultoval, neboť rozhodnutí odvolacího soudu může být pro účastníka
„nepředvídatelné“, „překvapivé“ jen tehdy, kdyby odvolací soud při svém
rozhodování přihlížel k něčemu jinému, než co bylo tvrzeno nebo jinak vyšlo
najevo za řízení před soudem prvního stupně nebo co za odvolacího řízení
uplatnili účastníci, tedy, jinak řečeno, jen kdyby vzal v úvahu něco jiného,
než co je známo také účastníkům řízení (srov. též právní názor uvedený v
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1037/2009, nebo
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 476/2015,
uveřejněný pod číslem 136/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část
občanskoprávní a obchodní). Ani „dvojinstančnost“ není obecnou zásadou
občanského soudního řízení, ale projevem úsilí možná pochybení v rozhodnutí
soudu prvního stupně minimalizovat, které je současně opodstatněné za cenu
prodloužení řízení a s tím spojeného narušení právní jistoty nastolené
rozhodnutím soudu prvního stupně (srov. například právní názor vyjádřený v
usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2009). Občanské soudní řízení nemusí být nutně dvoustupňové; požadavkům spravedlivého
procesu vyhovuje též řízení provedené před soudem pouze v jediném stupni (srov. též právní názor uvedený například v usnesení Ústavního soudu ze dne 18. 6. 2001, sp. zn. IV ÚS 101/01). I podle konstantní judikatury Evropského soudu pro
lidská práva je právo na spravedlivý proces naplněno tehdy, je-li věc posouzena
alespoň v jednom stupni orgánem, který naplňuje požadavek nezávislosti a
nestrannosti ve smyslu čl. 6 odst. 1 Úmluvy o ochraně lidských práv a
základních svobod (srov. např. Delcourt v. Belgie, rozsudek ze dne 17. ledna
1970, Série A, č. 11, odst. 25, nebo Butkevičius v. Litva, rozsudek ze dne 26. března 2002, č. 48297/99, Sbírka rozsudků a rozhodnutí 2002-II, odst. 43). Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je – z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů - správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího
soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1, § 229
odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř., a protože nebyla zjištěna ani
jiná vada řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci,
Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení dovolací soud rozhodl podle ustanovení §
243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání
žalobkyně bylo zamítnuto, a žalobkyně je proto povinna nahradit žalované
náklady potřebné k bránění práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom
stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před
středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle
ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v
projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení
zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty
první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších
předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení
v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013, č.
116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této
situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny
pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané
věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně
též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález
Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 5.000 Kč.
Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalované v souvislosti s
vykonaným úkonem právní služby (sepis vyjádření k dovolání) náklady spočívající
v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č.
177/1996 Sb.). Vzhledem k tomu, že zástupce žalované JUDr. Tomáš Bělina, který
úkon právní služby vykonal, osvědčil, že je společníkem právnické osoby zřízené
za účelem výkonu advokacie podle zvláštního právního předpisu, která je
plátkyní daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované za
dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši
1.113 Kč [§ 137 odst. 3 písm. b), § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.].
Žalobkyně je povinna náhradu nákladů řízení v celkové výši 6.413 Kč zaplatit
žalované k rukám advokáta, který ji v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o.
s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 22. 10. 2019
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu