21 Cdo 4964/2016-205
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobce P. T., zastoupeného JUDr. Filipem Chytrým, advokátem se
sídlem v Praze 5, Malátova č. 633/12, proti žalované České republice –
Generálnímu finančnímu ředitelství se sídlem v Praze 1, Lazarská č. 15/7, IČO
72080043, o neplatnost odvolání z funkce a o neplatnost výpovědi z pracovního
poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 151/2014, o
dovolání žalobce a žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 13.
ledna 2016, č. j. 62 Co 448/2015-138, takto:
I. Dovolání žalobce a žalované se zamítají.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 30. 6. 2014 žalovaná sdělila žalobci, že mu podle ustanovení §
52 písm. c) zákoníku práce v návaznosti na ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku
práce dává výpověď z pracovního poměru. Důvod k tomuto opatření spatřovala v
tom, že dne 16. 6. 2014 převzal žalobce odvolání z vedoucího pracovního místa –
ředitele odboru vymáhání a že nemá pro žalobce jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci, čímž se stal žalobce nadbytečným.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené odvolání a následná výpověď z
pracovního poměru jsou neplatné. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že odvolání z
funkce bylo vydáno zástupcem generálního ředitele, tedy osobou, která k
takovému rozhodnutí neměla pravomoc. Neplatnost výpovědi navíc spatřoval v
nesplnění nabídkové povinnosti podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce,
neboť žalovaná nabízela žalobci pouze „ještě nevytvořené pracovní místo“ ve 12.
platové třídě (i když byl žalobce zařazen do 15. třídy), přestože disponovala
místem „referenta oddělení analyticko-vyhledávacího“ ve 14. platové třídě.
Žalovaná namítla, že v době odvolání z místa ředitele odboru vymáhání nebyla
pozice generálního ředitele obsazena a že pro žalobce neměla žádné jiné vhodné
volné pracovní místo.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 22. 7. 2015, č. j. 23 C 151/2014-91,
určil, že odvolání žalobce z vedoucího pracovního místa – ředitel odboru
vymáhání ze dne 16. 6. 2014 a rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 30.
6. 2014 jsou neplatné a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobci k
rukám „právního zástupce žalobce“ náhradu nákladů řízení 17.552,- Kč. Po
provedeném dokazování dovodil, že podle článku 85 odst. 3 písm. o)
Organizačního řádu Finanční správy ČR může vedoucí pracovníky odvolávat pouze
generální ředitel žalované a žalovaná neprokázala a ani nedoložila, na základě
jakého zmocnění tak učinil pouze jeho zástupce. V případě návrhu žalobce na
určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru soud shledal, že ve věci nebyly
splněny podmínky ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť žalovaná
předala žalobci návrh na nové pracovní zařazení až dne 30. 6. 2014 a žalobce ji
požádal o poskytnutí lhůty 10 dnů k rozmyšlení. Přesto žalovaná ještě v ten
samý den předala žalobci rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm.
c) zákoníku práce. Takové jednání je v rozporu s ustanovením § 73a odst. 2
zákoníku práce, neboť nebyla dodržena přiměřená lhůta pro zaměstnance, aby mohl
objektivně posoudit všechny podmínky nově nabízeného pracovního místa. Uzavřel,
že lhůta v délce několika hodin představuje zneužití práva zaměstnavatele a je
nutno ji považovat za lhůtu stanovenou v rozporu s dobrými mravy.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 13. 1. 2016, č. j. 62
Co 448/2015-138, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu na určení
neplatnosti odvolání žalobce z vedoucího pracovního místa vedoucího odboru
vymáhání ze dne 16. 6. 2014 zamítl (výrok I.), ve výroku o určení neplatnosti
výpovědi z pracovního poměru rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok II.)
a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy
obou stupňů (výrok III.). Po doplnění dokazování shodně se soudem prvního
stupně dovodil, že lhůta na posouzení návrhu dohody o dalším pracovním zařazení
v řádu několika hodin v rámci jednoho pracovního dne byla nepřiměřeně krátká s
ohledem na okolnost, že zaměstnavatel nabízel žalobci pracovní místo s
odlišnými podmínkami k výkonu nabízené práce a dokonce v jiném místě (mimo
hlavní město Prahu) a žalobce tak neměl „objektivní možnost si podmínky nového
pracovního zařazení zhodnotit a během několika hodin na tuto nabídku reagovat“.
Pro úplnost uvedl, že podmínka výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce
nemohla být v dané věci založena ani z toho důvodu, že žalobci bylo nabízeno
jako volné pracovní místo, které v rozhodné době nebylo zaměstnavatelem ještě
zřízeno. Odvolací soud však nesouhlasil se soudem prvního stupně v právním
posouzení odvolání žalobce z vedoucího pracovního místa. Dospěl k závěru, že
oprávnění zástupce generálního ředitele ke jmenování a odvolání zaměstnance z
vedoucího pracovního místa vyplývá z ustanovení § 14 odst. 1 zákona č. 456/2011
Sb. o Finanční správě ČR (ve znění platném do 31. 12. 2014); dne 16. 6. 2014,
kdy byl žalobce z jeho funkce odvolán, byla funkce generálního ředitele
neobsazena a žalobce byl odvolán zástupcem generálního ředitele. Jedná se o
speciální právní úpravu, která se uplatní přednostně i v případě rozporu s
podzákonným předpisem, kterým je Organizační řád Finanční správy ČR.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podali dovolání žalobce i žalovaná.
Žalobce (napadaje toliko výrok I. rozsudku odvolacího soudu) namítá, že
zástupce generálního ředitele je „pouhým“ zaměstnancem žalovaného (na rozdíl od
generálního ředitele, který je jeho statutárním orgánem) a jako takový je
povinen postupovat v souladu s ustanovením § 301 písm. c) zákoníku práce, tedy
dodržovat Organizační řád Finanční správy. Navíc platí, že adresáti povinností
vyplývajících z interního předpisu (v tomto případu Organizační řád Finanční
správy) jsou v dobré víře, že jednou zvolený postup při interpretaci a aplikaci
práva nebude příslušný orgán veřejné správy bezdůvodně a libovolně měnit; podle
ustanovení § 305 odst. 2 zákoníku práce nesmí být vnitřní předpis vydán v
rozporu se zákonem, což je požadavek směřující evidentně k ochraně zaměstnance,
neboť tento může být nezákonným obsahem vnitřního předpisu dotčen na svých
právech, a který se tak jako jediný může dovolat relativní neplatnosti tohoto
předpisu – což se však nestalo. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek
odvolacího soudu ve výroku I. změnil tak, že „výrok I. Obvodního soudu pro
Prahu 1 ze dne 22. 7. 2015, č. j. 23 C 151/2014-91, se potvrzuje“.
Žalovaná (napadajíc výrok II. rozsudku odvolacího soudu) nesouhlasila se
závěrem odvolacího soudu o nepřiměřeně krátké době na rozmyšlenou k přijetí (či
odmítnutí) nabídky nového pracovního místa, které žalobce musel dobře znát,
neboť byl odvolán z místa nadřízeného tomuto místu. Pro posouzení lhůty k
akceptaci nabídky žalovaného je třeba vycházet z ustanovení § 1734 občanského
zákoníku, podle něhož nabídka učiněná ústně musí být přijata bezodkladně,
ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala.
To platí i tehdy, byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné
formě. Podle ustanovení § 1740 odst. 2 občanského zákoníku projev vůle, který
obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je odmítnutím nabídky a
považuje se za novou nabídku (žalobcův požadavek desetidenní lhůty na
rozmyšlenou). K neplatnosti nabídky nového pracovního zařazení na „plánované“
pracovní místo žalovaná namítá, že dne 30. 6. 2014 se s „plánovaným“ místem již
počítalo v systemizaci pracovních míst a že mělo být vytvořeno k 1. 9. 2014, a
proto zde nebylo žádného důvodu, aby již v této době zaměstnavatel a
zaměstnanec neřešili, jaké bude postavení zaměstnance poté, co výkon funkce
skončí. Žalovaná navrhla, aby rozsudky soudů obou stupňů byly zrušeny.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) dovolání účastníků projednal a rozhodl o nich podle zákona č. 99/1963
Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí
odvolacího soudu bylo vydáno přede dnem 30. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona
č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve
znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních
soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o.
s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnými osobami (účastníky řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst.
1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle
ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázek,
výkladu ustanovení § 14 odst. 1 zákona č. 456/2011 Sb. o Finanční správě České
republiky (ve znění účinném do 31. 12. 2014), a výkladu ustanovení § 73a odst.
2 zák. práce ve vztahu k ustanovení § 1734 zákona č. 89/2012 Sb., občanský
zákoník, které v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyly vyřešeny, přezkoumal
rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez jednání (§
243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání nejsou
opodstatněná.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobce byl dne 22. 8. 2012 jmenován generálním ředitelem žalované ředitelem
odboru vymáhání žalované, že dopisem ze dne 16. 6. 2014 byl zástupcem
generálního ředitele J. Ž. z této funkce odvolán ke dni 15. 7. 2014, že v té
době nebylo místo generálního ředitele žalované obsazeno, že dne 30. 6. 2014
byl žalobci předán písemný návrh na změnu pracovního zařazení, v němž mu bylo
nabídnuto, že může od 1. 8. 2014 nastoupit na funkci vedoucího vymáhacího
oddělení na územním pracovišti v S. se zařazením do 12. platové třídy, a že
žalobce přímo do návrhu písemností uvedl, že se do 10 pracovních dnů vyjádří.
Dopisem ze dne 30. 6. 2014 žalovaná žalobci sdělila, že návrh na změnu jeho
dalšího pracovního zařazení na jinou práci, odpovídající jeho kvalifikaci a
zdravotnímu stavu byl s ním projednán dne 30. 6. 2014, že tento návrh
neakceptoval a že z toho důvodu mu dává výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku
práce.
Otázku, kdo je oprávněn jednat jménem státu ve všech věcech v orgánech finanční
správy (tedy i odvolat z funkce ředitele odboru vymáhání) je třeba posuzovat –
vzhledem k tomu, že žalobce byl z funkce ředitele odboru vymáhání odvolán dne
16. 6. 2014 – podle zákona č. 456/2011 Sb. o Finanční správě České republiky,
ve znění účinném do dne 31. 12. 2014, tj. do dne, než nabyly účinnosti zákony
č. 458/2014 Sb., o změně zákonů související se zřízením jednoho inkasního místa
a dalších změnách daňových a pojistných zákonů, zákon č. 250/2014 Sb., o změně
zákonů souvisejících s přijetím zákona o státní službě, a zákon č. 267/2014
Sb., kterým se mění zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění
pozdějších předpisů, a další související zákony – dále též jen „zákon o
Finanční správě“.
Podle ustanovení § 3 odst. 1 zákona o Finanční správě generální finanční
ředitelství řídí generální ředitel. Generálního ředitele zastupuje zástupce
generálního ředitele.
Podle ustanovení § 14 odst. 1 zákona o Finanční správě právně jedná jménem
státu ve všech věcech v orgánech finanční správy pouze generální ředitel nebo
jeho zástupce. V případech stanovených vnitřním předpisem finanční správy nebo
na základě písemného pověření generálního ředitele může právně jednat jménem
státu i jiný zaměstnanec (§ 14 odst. 2 zákona o Finanční správě).
Podle ustanovení § 3 odst. 6 zákona o Finanční správě generální ředitel
schvaluje organizační řád Finanční správy České republiky.
Podle ustanovení čl. 85 odst. 3 písm. o) Organizačního řádu Finanční správy
České republiky generální ředitel jmenuje a odvolává dle zákoníku práce všechny
vedoucí zaměstnance, jejichž pracovní poměr je založen jmenováním nebo změněn
dle § 40 odst. 1 zákoníku práce, jmenuje a odvolává podle zákona o finanční
správě ředitele Odvolacího finančního ředitelství a jeho zástupce; jmenuje a
odvolává ředitele finančních úřadů a jejich zástupce.
Podle ustanovení čl. 86 odst. 2 Organizačního řádu Finanční správy České
republiky zástupce generálního ředitele zastupuje generálního ředitele v
případě jeho zaneprázdnění nebo v době nepřítomnosti v plném rozsahu jeho práv
a povinností, s výjimkou práv a povinností u záležitostí, které si generální
ředitel vyhradil, a s výjimkou právních úkonů, u nichž je právními předpisy
stanovena výlučná působnost generálního ředitele.
V právní teorii ani praxi není pochyb o tom, že právní norma nižší právní síly
nesmí odporovat právní normě vyšší právní síly. Zároveň platí, že zákony jsou
vždy právní předpisy originární (primární), zatímco právní předpisy
ministerstev a jiných správních orgánů se považují za sekundární a odvozené,
tedy zásadně nižší právní síly než zákony. Z toho také vyplývá, že sekundární,
odvozené předpisy (normy) mohou regulovat (upravovat) právní vztahy jen do té
míry (v tom rozsahu), pokud neodporují předpisům originárním (primárním).
V posuzované věci uvedené znamená, že rozhodující pro posouzení, jakými
oprávněními disponuje zástupce generálního ředitele finanční správy, je to,
jaké postavení je mu vymezeno v zákoně (zákoně o Finanční správě) a jen v rámci
takového vymezení může být jeho postavení blíže upraveno také sekundárním
(odvozeným) předpisem (Organizačním řádem Finanční správy České republiky).
Ze znění ustanovení § 14 odst. 1 zákona o Finanční správě vyplývá, že právně
jedná jménem státu ve všech věcech v orgánech finanční správy pouze generální
ředitel nebo jeho zástupce. Jejich vzájemné postavení vyplývá z ustanovení § 3
odst. 1 zákona o Finanční správě - generální ředitel „řídí“, zástupce
generálního ředitele jej „zastupuje“. Bližší vymezení vzájemného vztahu (např.
rozdělení kompetencí) zákon neobsahuje. Proto je zcela legitimní, je-li taková
úprava provedena v souladu s ustanovením § 3 odst. 6 zákona o Finanční správě
Organizačním řádem. Jeho ustanovení se však – jak uvedeno výše – nesmí dostat
do rozporu se zákonnou úpravou (primárním právním předpisem).
Organizační řád žalované blíže upravuje postavení zástupce generálního ředitele
v ustanovení č. 86 ve vztahu k ustanovení čl. 85. Z těchto ustanovení se
podává, jaká jsou oprávnění zástupce generálního ředitele v případě
zaneprázdnění nebo v době nepřítomnosti generálního ředitele. Vychází tedy z
toho, že funkce generálního ředitele je obsazena, že mu však okolnosti brání,
aby po přechodnou dobu plnohodnotně (ve všech ohledech) tuto funkci vykonával.
Neupravuje však (a z povahy věci nemůže ani upravovat) situaci, kdy zde
generální ředitel vůbec není (funkce není vůbec obsazena). Pak ovšem z
ustanovení § 3 odst. 1 a § 14 odst. 1 zákona o Finanční správě vyplývá, že je
to jedině zástupce generálního ředitele, který generálního ředitele „ve všech
věcech“ v orgánech finanční správy zastupuje. Jinak by zde totiž nebyl nikdo,
kdo by mohl jménem státu ve všech věcech právně jednat. Jinak řečeno, není-li
funkce generálního ředitele generálního finančního ředitelství obsazena,
vykonává jeho pravomoci v plném rozsahu zástupce generálního ředitele.
Uvedené vztaženo do poměrů projednávané věci znamená, že odvolací soud správně
uzavřel, že k odvolání žalobce z funkce ředitele odboru vymáhání dopisem ze dne
16. 6. 2014 byl oprávněn zástupce generálního ředitele J. Ž., neboť v té době
bylo místo generálního ředitele generálního finančního ředitelství neobsazeno.
Otázku (ne)platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 30. 6. 2014 je třeba i
v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve
znění účinném do 31. 12. 2014, tj. do dne než nabyly účinnosti zákon č.
182/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění
zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, a zákon
č. 250/2014 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o státní službě
– dále též jen „zák. práce“, a subsidiárně (srov. § 4 zák. práce) podle zákona
č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „o. z.“).
Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního
předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce jmenováním, jakož i
zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který
se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího
pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní
místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, může být ze svého místa
odvolán nebo se ho může vzdát (srov. § 73 odst. 1, 2 a 3 zák. práce). Odvolání
nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno
písemně; výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem
následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v
odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1
zák. práce).
Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního
místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen
tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u
zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji
zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně
platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce; odstupné
poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že odvoláním z vedoucího pracovního místa ani
vzdáním se vedoucího pracovního místa pracovní poměr zaměstnance u
zaměstnavatele nekončí a zároveň je zde zakotvena tzv. nabídková povinnost
zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c)
zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou
„přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o
převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40
odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím,
než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k
výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na
možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí
výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-
li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého
druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst.
1 zák. práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu
stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní
zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve
smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti
zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo
potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se
zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák.
práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
Platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle
pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na
okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Tuto zásadu soud uplatňuje i při
posuzování platnosti právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru
(dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky
výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému
účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností
zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce je
předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §
73 odst. 2 zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení
druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil
vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (k tomu srov. při obdobné
právní úpravě v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, odůvodnění rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněného pod
č. 59 v časopise Soudní judikatura, ročník 2005, nebo obdobně právní názor
uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997, sp. zn. 2 Cdon 829/97,
uveřejněném pod číslem 54/98 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).
Otázkou významu času při nabídce dalšího pracovního zařazení zaměstnance u
zaměstnavatele po plynutí volebního období, po jeho odvolání z funkce nebo po
vzdání se funkce se dovolací soud již zabýval (srov. např. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98, uveřejněný pod číslem 34/2000
Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
6. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1992/2000). Dospěl k závěru, že za odmítnutí jiné
práce odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jiné pro něho vhodné
práce nabídnuté mu zaměstnavatelem po jeho odvolání z funkce (vzdání se funkce
nebo uplynutí volebního období) ve smyslu ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce je
třeba považovat nejen projev nesouhlasu zaměstnance se svým zařazením na
takovou práci učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance
spočívající v tom, že návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení
nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li tato lhůta v rozporu se
smyslem a účelem ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce nepřiměřeně krátká a není-
li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance ve smyslu
ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce. Lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším
pracovním zařazení zaměstnance určená zaměstnavatelem je z hlediska smyslu a
účelu ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce nepřiměřeně krátká tehdy, jestliže
zaměstnanci objektivně neumožňuje opatřit si takové poznatky o podmínkách
výkonu nabízené práce, jež jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o
návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě
toho na návrh zaměstnavatele reagovat.
Přijetím nového zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) a
zejména jeho novelizací reagující na přijetí zákona č. 89/2012 Sb., občanský
zákoník, však došlo nejen k tomu, že v pracovním právu se subsidiárně uplatní
úprava občanskoprávní, ale zejména aktuální zákoník práce postrádá komplexní
úpravu právních jednání.
Vzhledem k tomu, že úprava obsažená v ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce je
obsahově shodná s ustanovením § 65 odst. 3 dříve (do dne 31. 12. 2006) účinného
zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, lze i nadále vycházet z toho, že byl-li
zaměstnanec z funkce odvolán nebo se funkce vzdal, pak do doby, než se
zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na dalším pracovním zařazení, popřípadě
do doby skončení pracovního poměru (např. na základě výpovědi dané zaměstnanci
pro „fikci nadbytečnosti“ nebo dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené z
tohoto důvodu), se vztahy mezi účastníky pracovněprávního vztahu vyznačují tím,
že zaměstnanec nekoná pro zaměstnavatele práci, neboť dosud zastávanou funkci
již není oprávněn (povinen) vykonávat a jeho nové pracovní zařazení u
zaměstnavatele není (zatím) určeno.
Dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, jejíž uzavření zákon
předpokládá v případě, že zaměstnavatel má pro zaměstnance takovou práci, je
právním jednáním (srov. § 545 o. z. a § 4 zák. práce); vztahují se proto na ni
ustanovení § 18 až 20 zák. práce a části první, hlavy páté, dílu prvního o
právních jednáních a části čtvrté, hlavy první, dílu druhého o smlouvě o. z.
(srov. § 4 zák. práce). Zároveň však platí, že řídí-li se pracovněprávní vztahy
občanským zákoníkem, musí to být vždy v souladu se základními zásadami
pracovněprávních vztahů (srov. § 4 větu za středníkem zák. práce.), přičemž
jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů je zvláštní zákonná ochrana
postavení zaměstnance, jež zároveň vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný
pořádek [srov. § 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2 zák. práce]. Proto také dovolací
soud při výkladu ustanovení zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku,
postupoval v souladu i s výše uvedenou zásadou.
Podle ustanovení § 1725 o. z. smlouva je uzavřena, jakmile si strany ujednaly
její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně si
smlouvu ujednat a určit její obsah.
Podle ustanovení § 1740 odst. 1 o. z. osoba, které je nabídka určena, nabídku
přijme, projeví-li s ní včas vůči navrhovateli souhlas. Mlčení nebo nečinnost
samy o sobě přijetím nejsou.
Projev vůle, který obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je
odmítnutím nabídky a považuje se za novou nabídku (§ 1740 odst. 2 věta první o.
z.).
Podle ustanovení § 1734 o. z. nabídka učiněná ústně musí být přijata
bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za
nichž se stala. To platí i tehdy, byla-li přítomné osobě předložena nabídka
učiněná v písemné formě.
Vznik smlouvy (dohody) v pracovněprávních vztazích předpokládá podání návrhu
(oferty) a přijetí návrhu (akceptaci). Návrh smlouvy je jednostranný projev
vůle (právní jednání) navrhovatele (oferenta) adresovaný druhému účastníkovi
(oblátovi), v němž mu navrhuje uzavření smlouvy s jím uvedeným obsahem a z
něhož současně vyplývá, že v případě jeho přijetí jím bude navrhovatel zavázán.
Přijetí návrhu (akceptace) je jednostranný projev vůle obláta adresovaný
oferentovi, v němž vyslovil souhlas s obsahem navržené smlouvy. Návrh smlouvy
je přijat okamžikem, kdy akceptace došla oferentovi (přijetí nabídky nabývá
účinnosti - § 1745 o. z.). Tímto okamžikem dochází ke konsensu účastníků (shodě
zaměstnance a zaměstnavatele na obsahu smlouvy) a smlouva je tak uzavřena.
Návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost. Souhlasí-li oblát s písemným
návrhem, musí jej přijmout ve lhůtě k tomu určené oferentem (to neplatí tehdy,
jednají-li účastníci přímo). Délku lhůty k přijetí návrhu na uzavření smlouvy
zákon ponechává na vůli oferenta. Pro případ, že je nabídka učiněná ústně nebo
byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě, je v
ustanovení § 1734 o. z. stanoveno, že návrh je třeba přijmout bezodkladně,
ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala;
přijetím návrhu bezodkladně se rozumí přijetí v době, během níž oblát může s
přihlédnutím k povaze a složitosti navrhované smlouvy - objektivně vzato -
náležitě uvážit, jak bude na návrh reagovat. Jestliže oblát návrh smlouvy
nepřijme včas, má se za to, že návrh smlouvy odmítá; není nutné, aby svůj
nesouhlas s návrhem vůči oferentovi výslovně projevil. Učiní-li oblát opožděnou
akceptaci nebo požaduje-li v obsahu smlouvy nějaké změny, považuje se tento
projev vůle za nový návrh (s výjimkami plynoucími z ustanovení § 1743 a 1744 o.
z.).
Z ustanovení 73a odst. 2 věty první za středníkem a věty druhé zák. práce
vyplývá, že návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u
zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci
(má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci) předkládá zaměstnavatel
zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci
nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel. Lhůtu k
přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele
na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci musí
zaměstnavatel stanovit tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ustanovení
§ 73a odst. 2 zák. práce. Tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v
případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího
pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a kdy je zaměstnanec ochoten
tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na
tuto práci, na základě níž by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele
nadále pokračoval. Aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být
lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena
zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k
rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat.
Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení
zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu
umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci
nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o
tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí
zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl
nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené
zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance
zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl
zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho
dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto
směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k
přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším
pracovním zařazení zaměstnance určenou zaměstnavatelem v rozporu se smyslem a
účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce by byla lhůta, která by zaměstnanci
objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené
práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu
zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na
návrh zaměstnavatele reagovat.
Je třeba též vzít v úvahu, že učinit zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího
pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), návrh na uzavření
dohody o jeho dalším pracovním zařazení je povinností zaměstnavatele stanovenou
zákonem; splnění této povinnosti je zároveň zákonným předpokladem pro rozvázání
pracovního poměru zaměstnance výpovědí (odmítne-li zaměstnanec návrh dohody).
Jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci
uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, přitom nemusí být vždy vedeno
skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo
(někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Stanovení
nepřiměřeně krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení
zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a
zaměstnanec jednají přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena
nabídka učiněná v písemné formě, a kdy je vzhledem k ustanovení § 1734 o. z.
třeba, aby zaměstnanec návrh přijal bezodkladně), motivované nezájmem
zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako
zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody
o jeho dalším pracovním zařazení na újmu zaměstnance, tedy jednání v rozporu s
dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z. (k tomu srov.
například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99,
který byl uveřejněn pod č. 126/2000 v časopise Soudní judikatura, usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002, sp. zn. 21 Cdo 486/2002, uveřejněné pod č.
53/2003 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9.
2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1.
2017, sp. zn. 21 Cdo 215/2016).
Chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení
přistoupit, musí jej - jak bylo uvedeno výše - přijmout ve lhůtě určené
zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák.
práce. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-
li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na
újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout bezodkladně, jednají-li
zaměstnavatel a zaměstnanec přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci
předložena nabídka učiněná v písemné formě; jednají-li jinak, je třeba, aby
zaměstnanec návrh dohody přijal v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a
rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky (§ 1735 věta
druhá o. z.). Jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním
zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, tj. ve lhůtě určené
zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody nebo - není-li tato lhůta
zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem jedná přímo nebo byla-li
přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě - bezodkladně
anebo - není-li lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem
nejedná přímo - v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti
prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky, je třeba - jak vyplývá
z výše uvedeného - mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to,
zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil.
Odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším
pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu
stavu a kvalifikaci, odmítl tím takovou práci ve smyslu ustanovení § 73a odst.
2 věty druhé zák. práce, a je proto dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c)
zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, podle něhož žalobce neměl
„objektivní možnost si podmínky nového pracovního zařazení zhodnotit a během
několika hodin na tuto nabídku reagovat“ a žalovaná tak neučinila žalobci
nabídku jiné vhodné práce, kterou by žalobce odmítl, je (i když z ne zcela
přiléhavých důvodů) správný. Správný je také (oproti názoru dovolatelky) závěr,
že nabídková povinnost nemohla být splněna, bylo-li žalobci nabízeno pracovní
místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno (srov. např. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3980/2011, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015); opačný závěr z
dovolatelkou citovaného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003, sp. zn.
21 Cdo 521/2003, nevyplývá.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů
správný, protože nebylo zjištěno (a ani dovolateli tvrzeno), že by rozsudek
odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst.
1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř., a protože nebyla
zjištěna ani jiná vada řízení, která by mohla mít za následek nesprávné
rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce a žalované
podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 2 o. s. ř., neboť dovolání obou účastníků
byla zamítnuta a jejich úspěch (neúspěch) ve věci byl přibližně stejný.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 23. ledna 2018
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu