21 Cdo 2392/2023-128
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobkyně J. L., zastoupené JUDr. Ing. Petrem Machálkem, Ph.D.,
advokátem se sídlem ve Vyškově, Pivovarská č. 58/8, proti žalované
Československé obchodní bance, a. s., se sídlem v Praze 5, Radlická č. 333/150,
IČO 00001350, o 25 000 Kč s příslušenstvím, vedené u Obvodního soudu pro Prahu
5 pod sp. zn. 42 C 265/2022, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského
soudu v Praze ze dne 21. března 2023, č. j. 30 Co 52/2023-99, takto:
I. Dovolání žalobkyně proti rozsudku městského soudu v části, ve které
bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 4.
ledna 2023, č. j. 42 C 265/2022-75, ve výroku o náhradě nákladů řízení a ve
které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, se odmítá; jinak se
zamítá.
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího
řízení 300 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.
1. Žalobkyně se žalobou (návrhem na vydání platebního rozkazu) podanou u
Obvodního soudu pro Prahu 5 dne 8. 8. 2022 domáhala, aby jí žalovaná zaplatila
25 000 Kč „se zákonným úrokem z prodlení ve výši 11,75 % ročně z částky 25 000
Kč ode dne 8. 8. 2022 do zaplacení“. Žalobu zdůvodnila tím, že pracovala pro
žalovanou v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou ze dne 3. 8. 2020, že
pracovní poměr byl rozvázán „na základě výpovědi/dohody ke dni 31. 12. 2021“,
že žalovaná v březnu 2022 učinila rozhodnutí vyplatit svým zaměstnancům v
návaznosti na dobré výsledky dosažené v roce 2021 mimořádnou odměnu (mimořádný
bonus za přispění k zisku 2021) ve výši 25 000 Kč, avšak že jako jednu z
podmínek pro vznik práva na výplatu odměny žalovaná stanovila trvání pracovního
poměru k datu 31. 5. 2022. Žalobkyně má za to, že mimořádný bonus za rok 2021
má charakter mzdy poskytnuté zaměstnancům v návaznosti na dobré pracovní
výsledky dosažené v souvislosti s dobrou pracovní výkonností, která
charakterizovala práci zaměstnanců odvedenou v roce 2021, že výši mzdy nesmějí
ovlivňovat jiná hlediska než ta, která jsou uvedena v ustanovení § 109 odst. 4
zákoníku práce, a že přitom není rozhodné, zda jde o mzdové složky tzv.
nárokové, či nenárokové, nebo jde o mzdové složky poskytované zaměstnavatelem
nad rámec zákona (mzdové složky zákonem přímo neupravené). Podmínka pro
vyplacení mimořádného bonusu stanovená žalovanou tak odporuje pravidlům
odměňování uvedeným v zákoníku práce, zejména základnímu pravidlu vyplývajícímu
z § 109 odst. 1 zákoníku práce (mzda je poskytována za vykonanou práci), a dále
§ 109 odst. 4 zákoníku práce. Protože trvání (resp. skončení) pracovního poměru
nemá žádnou přímou návaznost na kritéria, jejichž taxativní výčet je obsažen v
§ 109 odst. 4 zákoníku práce, nemá „negativní kritérium“ stanovené žalovanou,
podle něhož zaměstnanec „k datu 31. 5. 2022 je v pracovním poměru“, oporu v
zákoně a není možné na jeho splnění vázat poskytnutí mzdy. Žalovaná se tak
podle názoru žalobkyně dopustila porušení právních povinností zajistit rovné
zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o oblast odměňování za práci (§ 16
odst. 1 zákoníku práce), poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu za stejnou práci
nebo práci stejné hodnoty (§ 110 odst. 1 zákoníku práce) a poskytovat
zaměstnancům mzdu podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle
obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných
pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 zákoníku práce) a v příčinné souvislosti s
tímto protiprávním jednáním vznikla žalobkyni majetková újma (škoda) ve výši
odpovídající výši mimořádného bonusu za rok 2021.
2. Žalovaná namítala, že v jejím jednání nelze spatřovat porušení
smluvní či jiné povinnosti, které by zakládalo nárok na náhradu údajné škody na
straně žalobkyně, a že jasně stanovila podmínky výplaty mimořádné odměny
(mimořádného bonusu za přispění k zisku 2021), které nepředstavují nerovné
zacházení. Impulsem pro rozhodnutí žalované (resp. celé skupiny KBC) přistoupit
k výplatě této mimořádné odměny sice byly hospodářské výsledky skupiny KBC za
rok 2021, avšak jeho cílem byla též motivace zaměstnanců ke splnění stejných
nebo obdobných výsledků žalované v dalším období, což žalovaná svým
zaměstnancům „transparentně komunikovala“. Nejednalo se o tzv. roční bonus,
který je zaměstnancům vyplácen každoročně a který odráží plnění klíčových
ukazatelů výkonu zaměstnance v hodnoceném období, ale o bonus, který byl
zaměstnancům žalované vyplacen jako mimořádná a nenároková odměna s cílem
motivovat je do další práce v nadcházejícím období. Mimořádný bonus neměl nikdy
povahu mzdy, ale byl pouze plněním poskytovaným v souvislosti se zaměstnáním (§
224 odst. 2 zákoníku práce), u něhož se (na rozdíl od bonusů, které jsou
odměnou za práci) nepoužívají specifická pravidla pro stanovení a ohodnocení
mzdy vymezená v § 109 a 110 zákoníku práce.
3. Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 4. 1. 2023, č. j. 42 C
265/2022-75, žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované na
náhradě nákladů řízení 1 200 Kč. Vycházel (mimo jiné) ze zjištění, že žalobkyně
a žalovaná uzavřely dne 3. 8. 2020 pracovní smlouvu na pozici Klientský
pracovník II, že dne 25. 10. 2021 dala žalobkyně výpověď, že pracovní poměr
skončil dne 31. 12. 2021, že „na Intranetu skupiny ČSOB“ bylo dne 31. 3. 2022
publikováno, že v uplynulém roce „měli vynikající výsledky“, že v únoru
„výkonný výbor KBC“ oznámil, že jako poděkování za tento úspěch a jako motivaci
pro další období dostanou aktuální zaměstnanci ve všech zemích KBC mimořádnou
jednorázovou finanční odměnu ve výši 1 000 eur, že mimořádnou odměnu 25 000 Kč
najdou zaměstnanci na výplatní pásce dne 10. 6. 2022 a že podle pravidel pro
výplatu mimořádnou odměnu obdrží každý, kdo v roce 2021 odpracoval alespoň tři
měsíce (nastoupil tedy nejpozději dne 1. 10. 2021) a k datu 31. 5. 2022 je v
pracovním poměru. Soud prvního stupně uzavřel, že mimořádný bonus ve výši 25
000 Kč byl poskytnut ze dvou důvodů, zaprvé jako poděkování za úspěchy skupiny
v roce 2021 a zadruhé jako motivace pro další období, a že pravidla pro výplatu
mimořádného bonusu byla nastavena zcela v souladu se zmíněnými důvody.
Pravidlo, že zaměstnanci museli odpracovat v roce 2021 alespoň 3 měsíce,
zohledňuje poděkování za úspěch dosažený v roce 2021. Dále zaměstnanci museli
být k datu 31. 5. 2022 v pracovním poměru a bonus byl vyplacen pouze aktuálním
zaměstnancům za účelem jejich motivace k práci v dalším období. Zaměstnanci tak
fakticky museli pro žalovanou pracovat minimálně v období od 1. 10. 2021 do 31.
5. 2022. Podle názoru soudu prvního stupně takto nastavené kritérium není v
rozporu s ustanoveními zákoníku práce, použitá kritéria (délka a trvání
pracovního poměru) nejsou „diskriminační“, pravidla byla transparentně
zveřejněna na intranetu žalované a byla stanovena pro všechny zaměstnance ve
všech zemích skupiny KBC stejně bez ohledu na jejich pracovní pozici, pracovní
výkon, složitost či obtížnost jejich práce. Mimořádný bonus je nutné odlišovat
od ročního bonusu, který žalovaná poskytuje svým zaměstnancům jako odměnu za
vykonanou práci v uplynulém kalendářním roce a jehož podmínky jsou upraveny v
mzdovém řádu, přičemž jedním z kritérií je i výkon zaměstnance. Mimořádný bonus
byl poskytnut plošně všem zaměstnancům skupiny KBC. Soud prvního stupně v
nastavených pravidlech pro výplatu mimořádného bonusu neshledal nerovné
zacházení a má za to, že skutečnost, že žalovaná nevyplatila žalobkyni
mimořádný bonus, není v rozporu s nastavenými pravidly ani s právními předpisy.
4. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 21. 3.
2023, č. j. 30 Co 52/2023-99, potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a uložil
žalobkyni povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 900
Kč. Odvolací soud dospěl k závěru, že žalobkyně nemá nárok na vyplacení
mimořádného bonusu (na zaplacení žalované částky z titulu doplacení mzdy podle
§ 109 zákoníku práce), neboť mimořádný bonus je fakultativní složkou mzdy, na
jejíž vyplacení vznikl zaměstnancům, kteří splňovali žalovanou nastavená
kritéria, nárok až v důsledku rozhodnutí žalované jako zaměstnavatele.
Žalobkyně však k datu tohoto rozhodnutí nebyla zaměstnancem žalované a
nesplňovala jednu z podmínek v rozhodnutí nastavených, a to trvání pracovního
poměru ke dni 31. 5. 2023, ačkoli by splňovala druhé kritérium, a to
odpracování alespoň tří měsíců pro žalovanou v roce 2021. Obě podmínky však
musely být splněny najednou. Jejich nastavení přitom odvolací soud neshledal
„diskriminačním“. Odvolací soud poukázal též na to, že bonus byl vyplácen
zaměstnancům ve stejné výši, že tedy nebylo významné, jak který z nich přispěl
svojí prací k hospodářskému výsledku žalované v roce 2021, a že hledisko výkonu
zaměstnanců nebylo rozhodující. Zároveň „nebylo žalobkyní tvrzeno“ a z obsahu
spisu ani nevyplývá, že by se žalovaná dopustila nerovného zacházení vůči
žalobkyni; to by mohlo spočívat pouze v tom, že by žalovaná jinému zaměstnanci,
který rovněž nebyl ke dni 31. 5. 2022 v pracovním poměru u žalované, tento
mimořádný bonus vyplatila, ačkoli žalobkyni nikoliv. Žaloba však na takových
skutkových tvrzeních založena nebyla. Odvolací soud se neztotožnil s
argumentací žalované, která považuje uvedenou částku za plnění podle § 224
odst. 2 zákoníku práce, a uzavřel, že mimořádný bonus je fakultativní složkou
mzdy a že žalobkyni nárok na tento mimořádný bonus v době trvání pracovního
poměru (ani nikdy později) nevznikl, neboť od počátku nesplňovala podmínky pro
jeho výplatu, a nemá na něj nárok ani z titulu náhrady škody.
5. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu „v celém jeho rozsahu“ podala
žalobkyně dovolání. S poukazem na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 24. 8. 2006,
sp. zn 21 Cdo 1486/2005, a ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018,
namítá, že kritéria pro přiznání (výplatu) fakultativní složky mzdy
zaměstnavatel nemůže stanovit zcela libovolně, ale musí zohledňovat zákonnou
úpravu, zejména princip rovného odměňování podle § 110 zákoníku práce a
taxativní povahu výčtu kritérií majících vliv na výši mzdy v § 109 odst. 4
zákoníku práce, a že kritériem stanoveným v souladu s § 109 odst. 4, resp. §
110 zákoníku práce, bylo zohlednění míry přispění práce zaměstnance k zisku
zaměstnavatele (tedy kritérium, podle něhož měli na mimořádný bonus nárok ti
zaměstnanci, kteří pracovali u žalované v roce 2021 alespoň 3 měsíce), avšak že
podmínka spočívající v požadavku trvání pracovního poměru k žalované k datu 31. 5. 2022, která s výkonem práce v roce 2021 nijak nesouvisí, ze zákonných
kritérií „zcela vybočila“ a je nutno ji považovat za protiprávní. Nevyplacením
mimořádného bonusu v důsledku aplikace této podmínky pak žalovaná poškodila
žalobkyni na jejich právech, když práci jejích kolegů za rok 2021 odměnila
mimořádným bonusem, který žalobkyni nepřiznala a nevyplatila. Část zaměstnanců
tak byla za svoji práci v roce 2021 odměněna vyšší mzdou než zaměstnanci jiní,
přičemž důvod pro takovou rozdílnou odměnu není zákonem aprobován. Odvolací
soud se měl přinejmenším zaměřit na hodnocení toho, zda byl nebo nebyl dán
věcný důvod pro rozdílné/nerovné zacházení ze strany žalované vůči dovolatelce. Protože kritérium v podobě odpracování alespoň 3 měsíců v roce 2021 (které na
rozdíl od druhého stanoveného kritéria dovolateka považuje za legitimní) je
jednoznačně a objektivně zjistitelné, mohlo mít podle dovolatelky rozhodnutí
žalované o poskytnutí mimořádného bonusu konkrétnímu zaměstnanci, jenž splnil
tuto podmínku, povahu toliko deklaratorní. Při „správném a přiléhavém
zohlednění“ judikatury (rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2654/2006, a ze dne 25. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013) proto měl
odvolací soud dojít k závěru, že jestliže žalobkyně splnila jasně danou
podmínku pro vznik práva na mimořádný bonus za rok 2021 spočívající v
odpracování alespoň 3 měsíců v tomto roce, pak vůči ní žalovaná nemohla
„rozhodnout“ o tom, že jí právo na tuto mzdovou složku nenáleží, ale mohla a
měla pouze deklaratorně potvrdit, že podmínka pro výplatu ročního bonusu za rok
2021 byla v případě dovolatelky splněna a na toto mzdové plnění jí proto
vzniklo právo. K argumentu žalované o motivační funkci mzdy dovolatelka uvedla,
že mzda má ze své podstaty retrospektivní charakter (je zaměstnanci poskytována
za již vykonanou práci), že odměňování nefunguje prospektivně (nejedná se o
zálohu na odměnu za práci, která snad bude odvedena po zaplacení mzdy) a že
motivační funkce mzdy nemůže být chápána tak, že je při jejím uplatnění
zaměstnanec odměňován za práci, kterou odvede v budoucnu a k jejímuž výkonu je
tímto „motivován“.
Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího
soudu změnil tak, že se rozsudek soudu prvního stupně mění tak, že žalovaná je
povinna zaplatit žalobkyni 25 000 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši
11,75 % p. a. z této částky od 19. 6. 2022 do zaplacení, nebo aby ho zrušil a
věc vrátil odvolacímu soudu k „dalšímu projednání“.
6. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl, resp.
zamítl, neboť odvolací soud se od ustálené rozhodovací praxe nijak neodchýlil.
Rozhodování soudů nižších stupňů žalovaná považuje za „racionální a zcela
reflektující současnou praxi v pracovněprávních vztazích“, neboť posuzování
míry přispění jednotlivých zaměstnanců na hospodářských výsledcích
zaměstnavatele (resp. celé skupiny KBC Group), jak dovozuje žalobkyně, by nutně
vedlo k nemožnosti poskytnutí mimořádného bonusu vůbec. Mimořádný jednorázově
vyplacený bonus nijak nereflektuje pracovní výkon či míru přispění jednotlivého
zaměstnance k hospodářským výsledkům; tuto funkci plní zcela jiný bonus
(řádný), kterým jsou zaměstnanci žalované odměňováni podle pravidel nastavených
v mzdovém řádu s roční periodicitou. Vnitřní motivaci či jakousi pohnutku
žalované poskytnout zaměstnancům mimořádný bonus v návaznosti na výborné
hospodářské výsledky v roce 2021 nelze zaměňovat s charakterem tohoto bonusu.
Žalovaná je přesvědčena, že byla oprávněna nastavit podmínky bonusu tak, jak
učinila, že se vůči svým zaměstnancům chovala zcela transparentně a že se
nedopustila porušení žádných svých povinností ani diskriminačního jednání či
nerovného zacházení.
7. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst.
1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
8. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
9. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
10. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu v
části, ve které bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve
výroku o náhradě nákladů řízení a ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů
odvolacího řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť
dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající
se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
11. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné)
zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak
vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. –
nepodléhá), že žalobkyně a žalovaná uzavřely dne 3. 8. 2020 pracovní smlouvu na
druh práce Klientský pracovník II, že dne 25. 10. 2021 dala žalobkyně výpověď z
pracovního poměru, na jejímž základě pracovní poměr skončil dne 31. 12. 2021,
že mzdový řád žalované upravuje podmínky pro výplatu ročního bonusu, který se
zaměstnancům vyplatí v závislosti na plnění stanovených klíčových ukazatelů
výkonu, že hodnoceným obdobím pro účely výpočtu tohoto bonusu je uplynulý
kalendářní rok, že „na Intranetu skupiny ČSOB“ bylo dne 31. 3. 2022
publikováno, že v uplynulém roce měla skupina KBC vynikající výsledky, že v
únoru „výkonný výbor KBC“ oznámil, že jako poděkování za tento úspěch a jako
motivaci pro další období dostanou aktuální zaměstnanci „ve všech zemích KBC“
mimořádnou jednorázovou finanční odměnu ve výši 1 000 eur, že mimořádnou odměnu
25 000 Kč najdou zaměstnanci na výplatní pásce dne 10. 6. 2022 a že podle
pravidel pro výplatu mimořádnou odměnu obdrží každý, kdo v roce 2021 odpracoval
alespoň 3 měsíce (nastoupil tedy nejpozději dne 1. 10. 2021) a k datu 31. 5.
2022 je v pracovním poměru. Žalobkyni mimořádná odměna ve výši 25 000 Kč nebyla
vyplacena.
12. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu
(mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda v případě, že zaměstnavatel
po zhodnocení svého hospodaření v uplynulém roce jako poděkování za vynikající
výsledky v tomto roce a jako motivaci pro další období přizná svým stávajícím
zaměstnancům, kteří v uplynulém roce u tohoto zaměstnavatele pracovali alespoň
3 měsíce a kteří k určitému zaměstnavatelem stanovenému budoucímu datu stále
jsou u tohoto zaměstnavatele v pracovním poměru, mimořádnou jednorázovou odměnu
v určité výši, vzniklo bývalému zaměstnanci tohoto zaměstnavatele, který u něj
v uplynulém roce pracoval alespoň 3 měsíce, avšak v době rozhodnutí
zaměstnavatele o přiznání této mimořádné jednorázové odměny již nebyl jeho
zaměstnancem, právo na tuto odměnu, popř. právo na náhradu škody způsobené
porušením povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi
zaměstnanci ve výši odpovídající této odměně. Protože tato právní otázka dosud
nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena, je dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu ve věci samé podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
13. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.),
Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně není opodstatněné.
14. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k
době rozhodnutí žalované o mimořádné jednorázové odměně – podle zákona č.
262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 11.
2022 (dále též jen „zákoník práce“ nebo „zák. práce“).
15. Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro
zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, za
podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo
zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zák. práce). Mzda je v
ustanovení § 109 odst. 2 zák. práce definována jako peněžité plnění a plnění
peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za
práci.
16. Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné
smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určí
mzdovým výměrem (srov. § 109 odst. 1, § 113 odst. 1 zák. práce); mzdu lze
sjednat, stanovit nebo určit například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo
podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních
pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek,
nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. Uvedené způsoby
samozřejmě lze i kombinovat (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5984/2017). Jednotlivé složky mzdy přitom mohou mít
různou povahu. Ustálená soudní praxe (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněný pod č. 28/2005 Sb.
rozh. obč.) v tomto směru rozlišuje mezi tzv. nárokovou (obligatorní) složkou
mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout vždy (tato složka bývá
označována jako „základní“ či „pevná“ mzda), případně tehdy, jestliže
zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky, a tzv. nenárokovou
(fakultativní) složkou mzdy, na kterou vzniká zaměstnanci nárok – bez ohledu na
splnění dalších stanovených či sjednaných předpokladů a podmínek pro její
poskytnutí – až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím
přiznání, které závisí jen na úvaze zaměstnavatele.
17. Sjednaná nebo zaměstnavatelem stanovená nebo určená mzda však nesmí
být nižší než minimální mzda (srov. § 111 odst. 1 zák. práce). Mzda, na kterou
zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu
nebo mzdového výměru, je zaručenou mzdou (srov. § 112 odst. 1 zák. práce). Mzda
musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou
má tato mzda příslušet (§ 113 odst. 3 zák. práce).
18. Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a
dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou
práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele
stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zák. práce).
19. Složka mzdy, na kterou vzniká zaměstnanci nárok až na základě
zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, jež závisí jen na úvaze
zaměstnavatele, nemusí být sjednána ve smlouvě, stanovena vnitřním předpisem
zaměstnavatele ani určena mzdovým výměrem. Může-li být odchylná úprava práv
zaměstnance v pracovněprávních vztazích, k níž může dojít smlouvou nebo
vnitřním předpisem, vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce nebo
kolektivní smlouva jako nejméně přípustné (srov. § 4a odst. 1 a 2 zák. práce),
pak také nepochybně nebrání nic tomu, aby zaměstnavatel mohl rozhodnout o
přiznání složky mzdy nad rámec zaručené mzdy zaměstnance (§ 112 odst. 1 zák.
práce), aniž by tato možnost musela být předem dohodnuta ve smlouvě, stanovena
vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem. Rozhodne-li proto zaměstnavatel
na základě zhodnocení svého hospodaření v určitém období (popř. po zhodnocení
konsolidovaného výsledku hospodaření podnikatelského seskupení, jako tomu bylo
v projednávané věci) s ohledem na dosažené výsledky o přiznání složky mzdy v
podobě mimořádné jednorázové odměny udělené zaměstnancům nad rámec jejich
sjednané, stanovené nebo určené mzdy, vznikne těm zaměstnancům, kterým byla
tato odměna přiznána, nárok na její výplatu. Zda zaměstnavatel tuto nenárokovou
složku mzdy zaměstnancům přizná a kterým z nich ji přizná (kterým z nich
mimořádnou jednorázovou odměnu udělí), závisí jen na jeho úvaze.
20. I když rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a o tom,
kterým zaměstnancům bude udělena, závisí jen na úvaze zaměstnavatele, neznamená
to, že si zaměstnavatel může při tomto rozhodování počínat zcela libovolně.
21. Podle ustanovení § 16 odst. 1 zák. práce zaměstnavatelé jsou povinni
zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní
podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění
peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo
jiného postupu v zaměstnání.
22. Zásada rovného zacházení představuje povinnost zaměstnavatele
určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání
jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva
zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a
vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele
bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními
srovnatelnými zaměstnanci. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud
odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění
(srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo
2863/2015, uveřejněný pod č. 137/2017 Sb. rozh. obč., nebo odůvodnění rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 68/2020).
23. Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat
rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je – jak vyplývá z ustanovení § 16 odst.
1 zák. práce – odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z
dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Při poskytování těch
složek mzdy, které nejsou součástí základní (pevné) sjednané či zaměstnavatelem
stanovené nebo určené mzdy (např. základní měsíční, hodinové, úkolové či
podílové mzdy) pravidelně vyplácené zaměstnanci za práci, může nerovné
zacházení vyplývat i z rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného vedoucího
zaměstnance) o (ne)přiznání této (do té doby nenárokové) složky mzdy, na kterou
zaměstnanci vzniká právo až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele
(příslušného vedoucího zaměstnance) o jejím přiznání, které má – jako
předpoklad pro přiznání této složky mzdy – v tomto smyslu konstitutivní význam
(obdobně srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 8. 2006, sp. zn.
21 Cdo 1486/2005, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 7. 2022,
sp. zn. 21 Cdo 658/2022).
24. Postup zaměstnavatele vůči zaměstnancům, který je v rozporu se
zásadou rovného zacházení, představuje porušení právní povinnosti; zaměstnanec,
který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady vzniklé
újmy podle ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce (srov. například rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, uveřejněný pod č.
35/2016 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 1. 2021, sp.
zn. 21 Cdo 1486/2020). Pro posouzení, zda zaměstnavatel při odměňování svých
zaměstnanců za práci zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci (zásadu
rovného odměňování) ve smyslu § 16 odst. 1 a § 110 zák. práce, je však vždy
třeba posuzovat zaměstnance nacházející se ve stejném či srovnatelném postavení
(situaci).
25. V projednávané věci žalovaná po zhodnocení svého hospodaření v roce
2021 (na základě zhodnocení konsolidovaného výsledku hospodaření
podnikatelského seskupení KBC) rozhodla o přiznání mimořádné jednorázové odměny
ve výši 25 000 Kč jako poděkování za vynikající výsledky v tomto roce a jako
motivaci pro další období svým stávajícím zaměstnancům, kteří v roce 2021 u
žalované pracovali alespoň 3 měsíce a kteří ke dni 31. 5. 2022 budou stále u
žalované v pracovním poměru (závěr odvolacího soudu, že uvedená odměna je
složkou mzdy, a nikoliv plněním poskytovaným v souvislosti se zaměstnáním podle
§ 224 odst. 2 zák. práce, dovolatelka nezpochybnila). Protože žalobkyně, která
u žalované v roce 2021 pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 3. 8. 2020,
již v době rozhodnutí žalované o přiznání této mimořádné jednorázové odměny
nebyla jejím zaměstnancem, neboť dala dne 25. 10. 2021 výpověď z pracovního
poměru, na jejímž základě pracovní poměr účastníků skončil dne 31. 12. 2021,
nebyla jí uvedená nenároková odměna rozhodnutím žalované, které záviselo jen na
její úvaze, přiznána, a nárok na výplatu odměny proto žalobkyni – jak vyplývá z
výše uvedeného – nevznikl.
26. Dovolací soud neshledal, že by žalovaná nepřiznáním mimořádné
jednorázové odměny ve výši 25 000 Kč žalobkyni vůči ní postupovala v rozporu se
zásadou rovného zacházení, a že by proto žalobkyně měla vůči žalované právo na
náhradu majetkové újmy (škody) ve výši odpovídající této odměně.
27. Zaměstnanci, kteří byli u žalované zaměstnaní v době jejího
rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a kteří u žalované v roce
2021 odpracovali alespoň 3 měsíce a k datu 31. 5. 2022 byli u žalované v
pracovním poměru, jimž žalovaná přiznala tuto odměnu, nebyli ve stejném či
srovnatelném postavení (situaci) jako bývalí zaměstnanci žalované, kteří sice u
žalované v roce 2021 rovněž odpracovali alespoň 3 měsíce, avšak v době jejího
rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny (ani k datu 31. 5. 2022) již
nebyli zaměstnanci žalované. V době, kdy došlo k jednání žalované, v němž
žalobkyně spatřuje porušení povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení
se všemi zaměstnanci, už neexistoval pracovněprávní vztah mezi žalovanou a
těmito bývalými zaměstnanci žalované a z něj vyplývající vzájemná práva a
povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance [zejména povinnost zaměstnavatele
přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou
práci mzdu, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat
ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené
vnitřním předpisem a povinnost zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele konat
osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a
dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (srov. § 38 odst.
1 zák. práce), ale ani další práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního
vztahu (srov. například § 301 zák. práce)].
28. Nesrovnatelnost postavení žalobkyně jako bývalé zaměstnankyně
žalované s jejími stávajícími zaměstnanci vyplývá i z toho, že mimořádná
jednorázová odměna byla stávajícím zaměstnancům rozhodnutím žalované přiznána
(mimo jiné) jako motivace pro další období. I když lze s dovolatelkou souhlasit
v tom, že mzda je zaměstnanci poskytována za již vykonanou práci a že (obecně
vzato) motivační funkce mzdy nemůže být chápána (jen) tak, že je při jejím
uplatnění zaměstnanec odměňován za práci, kterou odvede v budoucnu a k jejímuž
výkonu je tímto „motivován“, nelze přehlédnout specifickou povahu mimořádné
jednorázové odměny jako nenárokové složky mzdy přiznané zaměstnancům nad rámec
zaručené mzdy, která nepochybně určitou motivační funkci do budoucna pro
stávající zaměstnance – na rozdíl od zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k
žalované již skončil – má.
29. Odlišná situace by nastala např. v případě, že by žalovaná tuto
mimořádnou jednorázovou odměnu vyplatila některému z (bývalých) zaměstnanců,
kteří se nacházeli ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako
žalobkyně (např. některému jinému bývalému zaměstnanci, který u žalované v roce
2021 odpracoval alespoň 3 měsíce a který v době v době jejího rozhodnutí o
přiznání mimořádné jednorázové odměny zaměstnancům již rovněž nebyl
zaměstnancem žalované), a žalobkyni by tato odměna vyplacena nebyla. Takové
skutečnosti však žalobkyní tvrzeny nebyly a ani jinak v řízení nevyšly najevo.
30. Poukazuje-li dovolatelka na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7.
2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, uveřejněný pod č. 89/2021 Sb. rozh. obč., pak
nebere náležitě v úvahu, že v tomto rozsudku se dovolací soud zabýval odlišnou
právní otázkou [otázkou, jaký význam má při posuzování, zda jde o (ne)rovné
zacházení při odměňování zaměstnanců za práci, okolnost, že se mzdy
zaměstnanců, kteří vykonávají v rámci územního působení zaměstnavatele stejnou
práci nebo práci stejné hodnoty, v jednotlivých oblastech (regionech) liší] a
řešil ji na zcela odlišném skutkovém základu, než jaký je dán v nyní
projednávané věci.
31. V dovolatelkou citovaném rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 8.
2006, sp. zn. 21 Cdo 1486/2005, soudy rovněž vycházely z jiného skutkového
stavu (skutkového děje), než který byl zjištěn v projednávané věci [v uvedené
dovolacím soudem řešené věci šlo o zaměstnance odměňované kombinovaným systémem
odměňování, jehož součástí byl podle dodatku ke kolektivní smlouvě tzv. bonus
jako „variabilní část odměňování zaměstnance“, který byl stanoven ve formě
cílového a maximálního dosažitelného bonusu, vyjádřeného procentní sazbou
základní mzdy, a byl vázán na hodnocení cílů stanovených pro období, za které
byl bonus vyplácen, nadřízeným vedoucím zaměstnancem, a dovolací soud v ní
posuzoval právní otázku, zda se jedná o nerovné zacházení se zaměstnanci, je-li
přiznání pobídkové složky mzdy (tzv. bonusu) vázáno na skutečnost, že
zaměstnanec neobdržel výpověď z pracovního poměru „(včetně organizačních
důvodů)“].
32. Odlišnost případů řešených v obou těchto dovolatelkou zmíněných
rozsudcích dovolacího soudu od nyní posuzované věci spočívá též v tom, že v
nich (na rozdíl od nyní projednávané věci) zaměstnanci, s nimiž mělo být ze
strany zaměstnavatele nerovně zacházeno, stejně jako zaměstnanci, kteří v
uvedených věcech byli považováni za zaměstnance nacházející se s nimi ve
stejném nebo srovnatelném postavení, byli jeho zaměstnanci i v době jednání
zaměstnavatele, jímž toto nerovné zacházení bylo (mělo být) založeno. S
obecnými závěry vyslovenými v odůvodnění uvedených rozsudků dovolacího soudu
pak závěr odvolacího soudu, že žalobkyni právo na mimořádnou jednorázovou
odměnu ve výši 25 000 Kč v době trvání pracovního poměru (ani nikdy později)
nevzniklo a že žalobkyně na zaplacení této částky nemá právo ani z důvodu
náhrady škody, není v rozporu.
33. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska
uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl
postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229
odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou
řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší
soud dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu v části, v níž byl
potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé, podle ustanovení
§ 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
34. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení
§ 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř. Žalobkyně
neměla ve věci úspěch, a proto je povinna nahradit žalované její náklady
potřebné k bránění práva v dovolacím řízení, tj. paušální náhradu ve výši 300
Kč za vyjádření k dovolání podle ustanovení § 1 a § 2 vyhlášky č. 254/2015 Sb.
ve spojení s ustanovením § 151 odst. 3 o. s. ř.
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. 4. 2024
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu