21 Cdo 5302/2016
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a JUDr. Zdeňka
Novotného v právní věci žalobkyně J. K., zastoupené JUDr. Milanem Štětinou,
advokátem se sídlem v České Lípě, Jiráskova č. 614/11, proti žalovanému
Mělnické kulturní centrum, o. p. s. se sídlem v Mělníku, U Sadů č. 323, IČO
24210137, zastoupenému Mgr. Markétou Machovou, advokátkou se sídlem v Kolíně,
Kutnohorská č. 31, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Okresního soudu v Mělníku pod sp. zn. 5 C 7/2015, o dovolání žalovaného proti
rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 28. dubna 2016 č. j. 23 Co 128/2016-345
(správně 23 Co 128/2016-351), takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Mělníku ze dne 18.
prosince 2015 č. j. 5 C 7/2015-312 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v
Mělníku k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 9. 1. 2015, který žalobkyně téhož dne odmítla převzít, žalovaný
sdělil žalobkyni, že jí podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. f) zákoníku práce
dává výpověď z pracovního poměru založeného pracovní smlouvou ze dne 1. 10. 2012, neboť nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon
práce vedoucí Turistického informačního centra. Důvod k tomuto opatření
žalovaný shledává „zejména“ v tom, že žalobkyně záměrně zkreslila výsledky
inventur konaných ve dnech 6. 5. 2014, 29. 8. 2014 a 14. 10. 2014 tak, že na
dokladech předložených vedení společnosti nebyl evidován žádný schodek za
příslušné kontrolované období, přestože provedené fyzické inventury inventurní
rozdíly zjistily, a to v nemalém rozsahu, že inventurou konanou dne 6. 5. 2014
bylo zjištěno chybějící zboží v hodnotě 2 046 Kč, což představuje 5 % průměrné
měsíční tržby, že inventurou konanou dne 29. 8. 2014 bylo zjištěno chybějící
zboží v hodnotě 5 853 Kč, což představuje 16 % průměrné měsíční tržby, že
inventurou konanou dne 14. 10. 2014 bylo zjištěno chybějící zboží v hodnotě 1
878 Kč, což představuje 5 % průměrné měsíční tržby, že na poradě konané dne 1. 12. 2014 k dotazu ředitelky společnosti ohledně ztrát v rozporu se skutečností
uvedla, že „v zimě jsou ztráty v desítkách korun (max. 200) a v létě ve
stovkách (max.
1 000)“, že namísto oznámení schodků zjištěných v minulých
měsících vedení společnosti inventurní ztráty pravidelně dávala k náhradě svým
dvěma podřízeným, aniž by se kromě jedné výjimky sama účastnila rovným dílem
jejich úhrady, a to přesto, že v centru zboží prodávala většinou bez
přítomnosti alespoň jedné ze svých podřízených, že svým podřízeným naopak
zakázala o této déletrvající situaci informovat vedení společnosti, že svým
podřízeným zakázala standardní postup zadávání storna prodeje do pokladního
systému při dodatečném zjištění záměny prodaného a zapsaného zboží, že
prodávajícím nařídila zaplatit zboží, které bylo omylem zaevidováno jako
prodané, a zároveň evidovat prodej zboží, které zákazník zaplatil a odnesl, s
tím, že prodávající pak musely čekat, jestli přebývající zboží již omylem
evidované jako prodané někdo zakoupí, že následný prodej tohoto zboží se již
nezapisoval do pokladního systému, že pakliže se zboží neprodalo, zůstalo na
skladě jako přebytek, ovšem že přebytky rovněž nebyly evidovány na dokladech
předložených vedení společnosti, že zavedla pro prodej jednoho druhu zboží
opatření, kterým z tohoto druhu zboží v systému vytvořila druhy tři, které
rozdělila mezi sebe a svoje dvě podřízené s tím, že „pokud jedna z podřízených
prodala jí přidělené množství zboží, byla nucena si toto zboží od žalobkyně z
vlastních prostředků odkoupit s tím, že následný prodej tohoto zboží se již
prodával bez zápisu do systému a příslušná podřízená si z takto prodaného zboží
odebírala své peníze zpět“, a že podřízeným opakovaně zakazovala přímou
komunikaci s ředitelkou společnosti; toto popsané chování, jednání a postupy
vedoucího pracovníka, jakož i způsob komunikace s vedením společnosti a způsob
řešení standardních provozních situací „vedle toho, že jsou zcela nepochybně v
rozporu s právními předpisy“, žalovaný považuje za naprosto neslučitelné s
dobrými mravy a s morálním a charakterovým profilem vedoucího pracovníka
společnosti a s principy otevřenosti, spolupráce a komunikace, na kterých je
společnost žalovaného založena a funguje.
Žalobkyně se žalobou podanou u Okresního soudu v Mělníku dne 28. 1. 2015
domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Žalobu zdůvodnila zejména tím, že byla u žalovaného zaměstnána na základě
pracovní smlouvy ze dne 1. 2. 2013 jako vedoucí turistického infocentra, že
fakticky vykonávala práci v infocentru v Mělníku již 20 let, neboť dříve byla
zaměstnána u města Mělník, jehož organizační složkou bylo infocentrum předtím,
než se stalo součástí žalovaného, že výpověď z pracovního poměru, která jí byla
žalovaným předána dne 9. 1. 2015, je neplatná, neboť výpovědní důvod nebyl dán,
že tvrzení uvedená ve výpovědi jsou nepravdivá a ničím nepodložená, že
žalobkyně všechny předpoklady pro výkon práce splňuje, že nikdy nebyla
upozorněna na zásadní nedostatky při výkonu práce, že před výpovědí nikdy
nebyla písemně (ani ústně) vyzvána k odstranění vytýkaných nedostatků, že jí
naopak bylo ředitelkou žalovaného sděleno, že je s její prací spokojena, což je
zřejmé také z toho, že byla za výsledky práce i nad rámec své mzdy pravidelně
finančně odměňována, že ve skutečnosti byla provedena oficiální inventura pouze
dne 6. 1. 2015, že při ní byl zjištěn konečný schodek 400 Kč, který vznikl
zřejmě odcizením zboží zákazníky či při stavebních úpravách a stěhování zboží,
že existence schodku v inventuře nemůže naplnit výpovědní důvod uvedený v
ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, že tvrzení, že žalobkyně měla
podřízeným pracovnicím zakazovat komunikovat s ředitelkou zaměstnavatele, „je
naprosto nesmyslné“ a že i kdyby byla tvrzení ve výpovědi pravdivá, nemohou
naplnit uvedený výpovědní důvod.
Okresní soud v Mělníku rozsudkem ze dne 18. 12. 2015 č. j. 5 C 7/2015-312
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 49 972,12 Kč k rukám advokátky Mgr. Markéty Machové. Vycházel
mimo jiné ze zjištění, že žalobkyně byla na základě pracovní smlouvy uzavřené
dne 1. 2. 2013 zaměstnána u žalovaného jako vedoucí Turistického informačního
centra, že její povinností bylo provádění inventur v Turistickém informačním
centru a vedení hlavní pokladny, že podle oficiálních dokumentů předkládaných
nadřízeným žalobkyně byly inventury, které byly v roce 2014 prováděny každé dva
až tři měsíce, vždy bez přebytků či schodků, že nadřízená žalobkyně byla
informována o tom, že schodky v inventurách vznikají, přičemž dosahují
maximálně 800 Kč měsíčně v sezoně a jsou hrazeny rovným dílem jednak žalobkyní
a jednak jejími podřízenými, že ve skutečnosti byla při inventurách v roce 2014
vždy zjištěna manka, která byla hrazena pouze podřízenými žalobkyně na základě
jejího příkazu (s výjimkou manka zjištěného při inventuře v květnu 2014, na
kterém se podílela také žalobkyně, ale nikoli rovným dílem, a manka z října
2014, které hradila pouze jedna z podřízených), že žalobkyně zakázala zadávání
storna prodeje do pokladního systému při dodatečném zjištění záměny prodaného a
zapsaného zboží, že prodávajícím potom nařídila zaplatit zboží, které bylo
evidováno jako prodané, a zároveň zaevidovat prodej zboží, které si zákazník
skutečně odnesl, a prodávající pak musely čekat, zda dojde k prodeji mylně
zapsaného zboží, a že rozdělila zboží (vizitky) na tři díly, přičemž každá ze
zaměstnankyň se starala o svůj díl, a pokud podřízené toto zboží ze svého dílu
vyprodaly, musely si od žalobkyně další ze svých soukromých prostředků odkoupit
a jejich následný prodej se již do systému nezapisoval. Soud prvního stupně
dovodil, že od vedoucího pracovníka na pozici, již žalobkyně zastávala, kdy
byla přímou nadřízenou několika dalším zaměstnancům, řídila jedno ze středisek
žalovaného a denně přicházela do styku s větším objemem peněz, lze požadovat,
aby se k podřízeným choval s náležitou úctou, a nikoli šikanozním způsobem, že
na něj lze klást větší nároky ohledně jeho morálního kreditu, charakterových
vlastností a loajality vůči zaměstnavateli, že tyto požadavky lze u vedoucích
zaměstnanců považovat za všeobecně známé a že byly vymezeny také v pracovní
smlouvě ze dne 1. 2. 2013, v níž bylo uvedeno, že žalobkyně je povinna
dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci a řádně hospodařit se
svěřenými prostředky, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele. Přestože
soud prvního stupně neměl za prokázáno jednání žalobkyně, jež mělo spočívat v
tom, že podřízeným zakazovala přímou komunikaci s ředitelkou žalovaného, dospěl
k závěru, že prokázané jednání žalobkyně vůči podřízeným lze považovat za
amorální a hraničící se šikanou na pracovišti, že vůči žalovanému jakožto
zaměstnavateli je takové jednání taktéž amorální a že výpověď ze dne 9. 1.
2015
byla žalobkyni dána důvodně, neboť žalobkyně nesplňovala bez zavinění
zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon své práce, a to konkrétně požadavek na
morální a charakterový profil vedoucího pracovníka žalovaného.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 28. 4. 2016 č. j. 23
Co 128/2016-345 (správně 23 Co 128/2016-351) změnil rozsudek soudu prvního
stupně tak, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni dne 9. 1.
2015 je neplatná, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na
náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 43 847,60 Kč a na náhradě
nákladů odvolacího řízení 11 253,80 Kč, vše k rukám advokáta JUDr. Milana
Štětiny. Odvolací soud uzavřel, že soud prvního stupně správně zjistil skutkový
stav věci a že nepochybil ve skutkovém závěru, že jednání vytýkaná žalobkyni v
předmětné výpovědi byla dostatečně prokázána. Neztotožnil se však s hodnocením
tohoto jednání soudem prvního stupně, ani s jeho závěrem, že žalobkyně uvedeným
jednáním naplnila výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku
práce. Na základě zjištění, že jednání žalobkyně bylo motivováno především
snahou o co nejpříznivější a bezproblémový obraz jí vedeného Turistického
informačního centra u nadřízených, že za tím účelem zamlčovala, že schodky
vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně řádově vyšší, že vymyslela způsob,
jakým byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci vedení
společnosti dozvědělo, a že vytvořila problematický „rádoby motivační“ systém
prodeje zboží, kdy ovšem jeho převážnou tíhu, stejně jako při úhradách schodků,
přenášela na své podřízené, dospěl odvolací soud k závěru, že není pochyb o
tom, že žalobkyně si počínala nesprávně, nicméně že nelze odhlédnout ani od
skutečnosti, že jí prezentované výsledky Turistického informačního centra
vedení žalovaného vyhovovaly, což je zřejmé z dlouhodobého působení žalobkyně
na stávající pozici a z jejího pozitivního hodnocení, že zjištění, že „není
všechno dokonalé“, bylo do značné míry v rukou žalovaného, probíhala-li by z
jeho strany dostatečná kontrolní činnost, že zjištěné nedostatky v působení
žalobkyně ve funkci vedoucí Turistického informačního centra nelze s určitostí
přičítat pouze její bezcharakternosti, nemorální snaze se obohatit nebo vědomé
úmyslné šikaně podřízených, že jakkoliv lze (zejména některé) kroky žalobkyně
považovat za hraniční, nelze vyloučit ani to, že jednala v přesvědčení, že je
to optimální způsob, jak dosáhnout spokojenosti ze strany vedení společnosti,
aniž by si uvědomovala, že její jednání má i negativní stránku, že bez toho, že
by byla žalobkyně předem upozorněna na nedostatky a chyby ve své činnosti a na
neslučitelnost některých jejích postupů s představami (požadavky) žalovaného na
provoz a řízení Turistického informačního centra a dostala příležitost se těmto
požadavkům přizpůsobit, se výpověď „jeví jako neadekvátní tvrdé opatření“, a že
tedy ve výpovědi vytýkané nedostatky svým charakterem a intenzitou nenaplňují
výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá, že
odvolací soud se nijak nevypořádal se svými protichůdnými tvrzeními, kterými na
straně jedné označuje jednání žalobkyně jako úmyslné a účelové, motivované
především snahou o co nejpříznivější a bezproblémový obraz jí vedeného
Turistického informačního centra u nadřízených, a na straně druhé totéž jednání
žalobkyně zpochybňuje a zlehčuje jeho závažnost, že tudíž není zcela zřejmé a
ani přezkoumatelné, jakým způsobem odvolací soud dospěl k právním závěrům,
které jej vedly ke konečnému rozhodnutí ve věci, a že odvolací soud nemohl na
základě protichůdných stanovisek a závěrů, které nebyly nijak uvedeny do
souladu ani právně osvětleny, dospět ke správnému právnímu posouzení věci. Za
nesprávné dovolatel považuje též závěry odvolacího soudu, že výsledky
prezentované žalobkyní vedení žalovaného vyhovovaly a že na straně žalovaného
neprobíhala dostatečná kontrolní činnost, neboť žalovaný při odměňování
žalobkyně vycházel ze zkreslených údajů předkládaných mu žalobkyní a neměl
objektivně žádnou možnost zjistit, že je situace ve skutečnosti jiná, než jak
je mu prezentováno ze strany žalobkyně, dokud ho o této situaci neinformovaly
samy zaměstnankyně Turistického informačního centra, a z téhož důvodu ani
nemohl žalobkyni předem upozornit na „nedostatky a chyby ve své činnosti“ a na
neslučitelnost některých jejích postupů s představami žalovaného „na provoz a
zařízení“ Turistického informačního centra a dát jí tak příležitost se těmto
požadavkům přizpůsobit. Dovolatel má za to, že nepochybil, nezaslal-li
žalobkyni výzvu k odstranění nedostatků, neboť v daném případě se nejedná a
nikdy nejednalo o neuspokojivé pracovní výsledky, a plně se ztotožňuje s
právním posouzením soudu prvního stupně. Je přesvědčen, že nesplňování
požadavků lze spatřovat např. i v tom, že vedoucí zaměstnanec u svých
podřízených trpí porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo
špatně organizuje práci, že požadavky se mohou týkat jak psychických, tak i
fyzických vlastností zaměstnance i jiných skutečností, které mohou mít na
plnění jeho pracovních úkolů podstatný vliv, že může jít např.
o požadavky
týkající se specifických odborných znalostí, organizačních schopností i
morálních kvalit, způsobu chování, jednání s klienty, oblékání a celkové úpravy
zevnějšku, že pravdivé informování o skutečnostech na pracovišti je základním a
obecným požadavkem všech zaměstnavatelů kladeným na své zaměstnance, zejména
pak na zaměstnance ve vedoucích pozicích, že pokud disponuje žalobkyně jako
vedoucí pracovník takovými morálními a charakterovými vlastnostmi, které jí
nebrání zaměstnavateli výslovně lhát nebo zamlčovat reálný stav věci a situaci
řešit ke škodě svých podřízených, není a ani nemůže být ze strany zaměstnance
požadavek pro řádný výkon práce splněn, že oprávněným zájmem každého
zaměstnavatele je chránit své zaměstnance a nepřipustit, aby byli poškozováni
či nuceni k náhradám škod bez jakéhokoliv prokázaného zavinění, a že chránit v
tomto smyslu své podřízené je samozřejmým požadavkem kladeným na každého
vedoucího pracovníka, neboť jinak by jednal v rozporu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele. Podle názoru dovolatele bylo jednání žalobkyně uvědomělé,
záměrné, systematické a soustavné, vedené snahou o vlastní prospěch a není
možné připustit, že by si žalobkyně důsledky svého jednání neuvědomovala,
případně si neuvědomovala jejich škodlivost. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud
rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby „odvolání bylo odmítnuto“, a uvedla, že pro podání
dovolání „nejsou dány podmínky přípustnosti, na které se žalovaný odkazuje, tj.
skutečnost, že obdobná věc nebyla dosud judikaturou řešena“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu – dále jen „o. s. ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve
lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na
vyřešení otázky hmotného práva, zda v jednání zaměstnance spočívajícím v tom,
že zaměstnanec nepravdivě informoval nadřízeného o výsledcích prováděných
inventur, zamlčoval, že schodky vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně
řádově vyšší, než ty, o kterých informoval nadřízeného, vymyslel způsob, jakým
zjištěné schodky vypořádával, kdy odpovědnost za jejich vznik přenášel na své
podřízené, aniž by se sám na jejich vyrovnání podílel, vymyslel způsob, jakým
byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci zaměstnavatel
dozvěděl, a vytvořil systém prodeje zboží, kdy jeho převážnou tíhu přenášel na
své podřízené, lze spatřovat důvod výpovědi spočívající v nesplňování požadavků
pro řádný výkon sjednané práce zaměstnancem podle ustanovení § 52 písm. f)
zákoníku práce. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud
nebyla vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §
237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.
Projednávanou věc je i v současné době třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 9.
1. 2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č.
585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007
Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č.
126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008
Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č.
377/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011
Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č.
375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012
Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 Sb., č. 101/2014 Sb., č.
182/2014 Sb. a č. 250/2014 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do
30. 9. 2015 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce)
podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29. 12. 2016
(dále jen „o. z.“).
Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky
pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v
neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.
Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce předpokládá, že
[nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se
zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm.
a) zák. práce] zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržovat povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru [srov.
§ 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou
stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302-304 zák.
práce), pracovním řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem
nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny tyto povinnosti, které je
zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru, spojuje to, že vyplývají
z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele; podle pracovněprávních
předpisů nemůže být postiženo jednání (chování) zaměstnance, kterým neporušil
povinnosti z pracovněprávního vztahu. Není přitom samo o sobě rozhodující, zda
zaměstnanec porušil své povinnosti v pracovní době, nebo mimo tuto dobu (v době
odpočinku); o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru jde také
tehdy, jednal-li zaměstnanec mimo stanovenou pracovní dobu v rozporu s
povinnostmi, které jsou mu uloženy jako zaměstnanci, tedy s povinnostmi, které
nepostrádají místní, časový, ale zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění
jeho závazků plynoucích z pracovního poměru, jako je tomu například při
porušení povinnosti uložené zaměstnanci v ustanovení § 301 odst. 1 písm. d)
zák. práce spočívajícím ve způsobení škody na majetku zaměstnavatele. Porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci je ovšem výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. g)
zák. práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou
nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Přitom může mít zaměstnanec
dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje
některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru (srov. například – ve
vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce - rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005 sp. zn. 21 Cdo 59/2005 publikovaný pod č.
86 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2006, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2006 sp. zn. 21 Cdo 758/2006, který byl
uveřejněn pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, roč. 2007, anebo – přímo ve
vztahu k nyní platné právní úpravě – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 3.
2013 sp. zn. 21 Cdo 742/2012 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015
sp. zn. 21 Cdo 2930/2014 publikovaný pod č. 12 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2016).
Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat
o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, ale případně, při
splnění dalších zákonných požadavků, o výpovědní důvod podle ustanovení § 52
písm. f) zák. práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro
řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních
výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení
pracovních povinností (i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků může
spočívat také v tom, že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje); postačuje
objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro
řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného
jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda
nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti,
nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod.
Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje.
Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, je
zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní
povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny
nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje
nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák.
práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm.
g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje
znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z
nedbalosti (srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6.
2015 sp. zn. 21 Cdo 2930/2014).
Ustanovení § 52 písm. f) zák. práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou
důvodů. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou
nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám;
reflektují především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o
tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce
(funkci) vykonává. Podle druhu vykonávané práce se mohou dotýkat nejen kupř.
zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit zaměstnance či jeho řídících a
organizačních schopností, ale mohou spočívat také v dosažení určitého vzdělání,
stupně kvalifikace nebo určitých dovedností. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy,
organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů
vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité
práce všeobecně známé (srov. stanovisko bývalého Nejvyššího soudu ze dne 24. 3.
1978 sp. zn. Cpjf 44/77, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek
pod č. 15, roč. 1978, str. 500). Není ani vyloučeno, aby požadavky pro řádný
výkon sjednané práce vyplývaly z rozhodnutí či stanoviska orgánu odlišného od
osoby zaměstnavatele (nadřízeného orgánu), který má podle zvláštních předpisů
oprávnění vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.
I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel,
nemůže přitom postupovat libovolně. Zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být
z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně
vzato) ospravedlnitelné, přičemž právní význam mají jen tehdy, jestliže jejich
nesplnění zaměstnavatel nezavinil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 25. 6. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3641/2012).
Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zák. práce.
Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej
nebylo možno zaměnit s jiným důvodem; důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Z citovaných ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z
pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které
vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby
nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj.
který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a
aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění
hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby
výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v
nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly
vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní
poměr [srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11.
1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968 (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě vymezení
důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v předchozím zákoníku práce),
nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011].
Při úvaze, jakým způsobem má být výpovědní důvod konkretizován tak, aby byly
splněny požadavky vyplývající z ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce, je třeba
mít na zřeteli, že ustanovení § 52 zák. práce vymezuje jen skutkové podstaty
pro podání výpovědi zaměstnavatelem. K tomu, aby bylo možné v konkrétním
případě posoudit, zda výpověď z pracovního poměru je platným právním jednáním,
je třeba zjistit, zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma
předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi z
pracovního poměru proto musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z
důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byl uplatněn, ale současně
takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován; jen taková
konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou
pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr,
a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit (srov. například rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, který byl uveřejněn
pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997, nebo
odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn.
21 Cdo 1138/2011). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není
potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo
nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru (v části, v níž
byl vymezen výpovědní důvod) zdánlivým právním jednáním jen tehdy, jestliže by
se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď
(srov. ustanovení § 553 odst. 1 o. z). Pomocí výkladu projevu vůle však nelze
„nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné
době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil; výkladem projevu vůle
není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání. Při
posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce
zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, naproti tomu není
významné, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod ve výpovědi právně
kvalifikoval; je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zák.
práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu
naplněn (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998 sp. zn.
21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, roč. 1999,
nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 1768/2000).
Je-li důvod výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem skutkově vymezen tak,
že zaměstnanec nepravdivě informoval nadřízeného o výsledcích prováděných
inventur, zamlčoval, že schodky vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně
řádově vyšší, než ty, o kterých informoval nadřízeného, vymyslel způsob, jakým
zjištěné schodky vypořádával, kdy odpovědnost za jejich vznik přenášel na své
podřízené, aniž by se sám na jejich vyrovnání podílel, vymyslel způsob, jakým
byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci zaměstnavatel
dozvěděl, a vytvořil systém prodeje zboží, kdy jeho převážnou tíhu přenášel na
své podřízené, pak je z takového skutkového vylíčení důvodu výpovědi zřejmé, že
zaměstnavatel zaměstnanci vytýká porušení povinností vyplývajících z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci uvedených v ustanovení
§ 301 zák. práce (zejména povinnosti spolupracovat s ostatními zaměstnanci a
povinnosti řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnanci zaměstnavatelem,
střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením
a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele), popřípadě
v ustanovení § 302 zák. práce, třebaže zaměstnavatel toto jednání zaměstnance
ve výpovědi z pracovního poměru nesprávně právně kvalifikoval tak, že se jedná
o důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť
zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon
sjednané práce.
Z uvedeného pro projednávanou věc vyplývá, že žalovaným uplatněný důvod
výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle
ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, a nikoli podle ustanovení § 52 písm. f)
zák. práce. Přestože žalovaný ve výpovědi z pracovního poměru kromě podrobného
popisu jednání žalobkyně, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že ve
výpovědi popsané chování, jednání a postupy vedoucího pracovníka, jakož i
způsob komunikace s vedením společnosti a způsob řešení standardních provozních
situací považuje za naprosto neslučitelné s dobrými mravy, s morálním a
charakterovým profilem vedoucího pracovníka a s principy otevřenosti,
spolupráce a komunikace, na kterých je společnost žalovaného založena a
funguje, a důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle
ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, je ze skutkového vymezení důvodu výpovědi
zřejmé, že skutečným důvodem, který žalovaného vedl k tomu, že se žalobkyní
rozvázal pracovní poměr, je právě jednání žalobkyně, které žalovaný ve výpovědi
popsal a v němž lze spatřovat porušení povinností žalobkyně vyplývajících z
právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci, a nikoli „sekundární“
závěry žalovaného o morálních vlastnostech žalobkyně, které žalovaný z tohoto
jednání žalobkyně dovozuje.
Přestože požadavky zaměstnavatele se (podle druhu vykonávané práce) mohou – jak
vyplývá z výše uvedeného - dotýkat mimo jiné též morálních kvalit zaměstnance,
nelze žalovaným skutkově vymezený skutečný důvod výpovědi, kterým je jednání
žalobkyně, v němž lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních
předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci, tedy výpovědní důvod podle § 52
písm. g) zák. práce, zaměňovat s výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) zák.
práce a z jednání vytýkaného žalobkyni ve výpovědi a vykazujícího znaky
porušení pracovních povinností „sekundárně“ konstruovat výpovědní důvod
spočívající v „nesplňování požadavků na morální a charakterový profil vedoucího
pracovníka“, a to již proto, že takový postup by ve svých důsledcích vedl k
obcházení zákona [zejména ustanovení § 58 zák. práce, v němž je stanovena
jednak subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců, a jednak objektivní lhůta v
trvání jednoho roku, během nichž zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit
pracovní poměr, přičemž marným uplynutím kterékoli z těchto prekluzivních lhůt
právo zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. g)
zák. práce zaniká (srov. § 330 zák. práce)].
Protože odvolací soud – veden nesprávným právním názorem, že žalovaný dal
žalobkyni výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce z důvodu, že
žalobkyně nesplňovala bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon
práce – neposuzoval platnost výpovědi z pracovního poměru dané žalovaným
žalobkyni dne 9. 1. 2015 z hlediska zákonných podmínek výpovědi podle
ustanovení § 52 písm. g) zák. práce (odvolací soud se nezabýval zejména tím,
zda se ze strany žalobkyně jednalo o zaviněné porušení povinností vyplývajících
z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci, intenzitou porušení
povinností, které je žalobkyni vytýkáno ve výpovědi z pracovního poměru, ani
tím, zda žalovanému právo dát žalobkyni výpověď z důvodu vymezeného ve výpovědi
nezaniklo s ohledem na běh jednoleté objektivní a dvouměsíční subjektivní lhůty
podle ustanovení § 58 zák. práce), je jeho závěr, že výpověď z pracovního
poměru daná žalovaným žalobkyni dne 9. 1. 2015 je neplatná, předčasný, a tedy
nesprávný.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou
podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí
dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České
republiky rozsudek odvolacího soudu zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem
k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na
rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto
rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Mělníku) k
dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 17. srpna 2017
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu