21 Cdo 1876/2017
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka
Novotného a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D. v
právní věci žalobce R. V., zastoupeného Mgr. Janem Šarmanem, advokátem se
sídlem v Brně, Pekárenská č. 12, proti žalované VV SKLO s.r.o., se sídlem v
Křižanově, Na Zahrádkách č. 426, IČO 26282135, zastoupené Mgr. Robertem
Plickou, advokátem se sídlem v Praze 1, Národní č. 58/32, o určení trvání
pracovněprávního vztahu, vedené u Okresního soudu ve Žďáru nad Sázavou pod sp.
zn. 10 C 328/2012, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze
dne 11. října 2016 č.j. 15 Co 12/2016-483, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu ve Žďáru nad Sázavou ze dne
24.9.2015 č.j. 10 C 328/2012-438 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu ve
Žďáru nad Sázavou k dalšímu řízení.
Žalobce se (žalobou podanou u soudu prvního stupně dne 5.11.2012) domáhal, aby
bylo určeno, že „pracovněprávní vztah založený mezi žalobcem a žalovanou na
základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 trvá“. Žalobu odůvodnil zejména tím,
že dne 1.1.2009 byla mezi účastníky uzavřena pracovní smlouva na dobu
neurčitou, na jejímž základě žalobce vykonával u žalované funkci výrobního
ředitele. Aniž však žalovaná se žalobcem některým „z platných zákonných
způsobů“ řádně rozvázala pracovní poměr, od října 2011 odhlásila žalobce ze
sociálního pojištění a dopisem ze dne 12.10.2011 sdělila žalobci, že pracovní
smlouva „je neplatná, jedná se o absolutně neplatný právní úkon a že mezi
žalovanou a žalobcem nikdy neexistoval žádný pracovněprávní vztah“. Od
23.1.2012 pak žalobci zamezila přístup na pracoviště. Žalobce však s tímto
stanoviskem a přístupen žalované nesouhlasí, neboť „pokud byl její přípis
inspirován skutečností, že žalobce v roce 2011 u žalované působil rovněž jako
společník a jednatel“, nemohlo se podle jeho názoru jednat o nepovolený souběh
členství ve statutárním orgánu a pracovního poměru, neboť „jeho výkon funkce
jednatele byl obsahově zcela odlišný od jeho výkonu funkce výrobního ředitele“
a „nejednalo se tak o případ, kdy by náplní pracovního poměru byl výkon
činnosti statutárního orgánu“.
Okresní soud ve Žďáru nad Sázavou rozsudkem ze dne 24.9.2015 č.j. 10 C
328/2012-438 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna „nahradit“
žalobci náklady řízení ve výši 82.129,- Kč k rukám „právního“ zástupce žalobce.
Soud prvního stupně zdůraznil, že podle ustálené judikatury vyšších soudů
činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická
osoba v pracovním poměru a že jednatel může být platně zaměstnán u společnosti,
za kterou jedná, za předpokladu, že náplň jeho práce nepokrývá činnost
statutárního orgánu. Z výsledků provedeného dokazování dovodil, že „žalobce si
plnil nejen své povinnosti dané pozicí jednatele a společníka žalované
společnosti, ale působil zároveň i jako výrobní ředitel dle formální náplně
práce zakotvené v příloze č. 1 pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009“. Žalobce
rovněž „prokázal, že byl při uzavírání pracovní smlouvy v dobré víře, že
pracovní smlouva je uzavírána platně“, přičemž soud „neuvěřil tvrzení“
žalované, že se mělo jednat „pouze o dokument potřebný pro náležitou a zejména
ekonomicky nejefektivnější evidenci obou jednatelů k důchodovému pojištění“.
Podle názoru soudu prvního stupně je posuzovaný případ „odlišný od řady jiných
zkoumaných souběhů funkcí“ a „v tomto směru má soud za prokázané, že
samostatnou smlouvu byl upraven jak pracovní poměr žalobce (za příjem ve výši
10.000,- Kč brutto měsíčně), tak (bezúplatný) výkon jednatelství podle mandátní
smlouvy z 1.1.2009“. Pracovní poměr byl tedy „dne 1.1.2009 platně sjednán“, a
„pokud žalovaná měla v úmyslu docílit jeho ukončení, měla tak učinil některým
ze způsobů uvedených v § 48 zák. práce“.
K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 11.10.2016 č.j. 15 Co
12/2016-483 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je
povinna zaplatit žalobci na nákladech odvolacího řízení 6.776,- Kč k rukám
zástupce žalobce. Odvolací soud zejména poukázal na závěry vyjádřené v nálezu
Ústavního soudu sp. zn. I ÚS 109/15, podle kterých „ustálená judikatura
obecných soudů o neplatnosti pracovních smluv, které byly uzavřeny pro stejnou
činnost, jakou vykonává statutární orgán, je soudcovským dotvářením práva proti
zájmům soukromých osob“, neboť zákaz tzv. souběhu funkcí statutárního orgánu a
pracovněprávního vztahu nemá zákonný podklad a „judikatorně ho dotvořily až
obecné soudy“. Tento výklad podle názoru Ústavního soudu nebere v úvahu, že při
posuzovaní smlouvy je „vždy třeba upřednostňovat takový výklad, který nezakládá
její neplatnost, jsou-li možné dva výklady“, a dále „je třeba upřednostňovat
vůli stran před jejím projevem“. Z pracovněprávního pohledu tedy „není důvod,
pro který by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její
část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce“. Vykazuje-li
smlouva náležitosti smluvního typu podle zákoníku práce, „je zřejmé, že strany
takový úmysl měly“, a „nadto byl zaměstnanec zpravidla v dobré víře v to, že
zaměstnavatel vůči němu má povinnost v rámci veřejného práva, a zneplatnění
pracovněprávní smlouvy může pro něj mít výrazně negativní důsledky i v této
oblasti“. Při absenci výslovného zákazu tzv. souběhu funkcí v zákoníku práce
„je tak ústavně konformním výkladem pouze výklad, který respektuje zásadu pacta
sunt servanda“. Odvolací soud má za to, že napadené rozhodnutí soudu prvního
stupně „je v souladu s uvedenými závěry ústavního nálezu“, neboť „ze skutkových
zjištění soudu prvního stupně lze mít za prokázáno, že žalobce na základě
mandátní smlouvy vykonával u žalované funkci jednatele a zároveň u žalované
vykonával na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 funkci výrobního
ředitele“, kdy „jako výrobní ředitel prováděl specifickou činnost úžeji
zaměřenou na výrobu, zatímco obchodní činnost jednatele byla obecnějšího
charakteru a zahrnovala více oblastí potřebných pro fungování společnost“.
Pracovní smlouvu žalobce „neuzavřel sám se sebou jako jednatel už proto, že
tuto pracovní smlouvu podepsali oba jednatelé žalované společnosti“, a – jak
odvolací soud dále zdůraznil – „podpisem pracovní smlouvy účastníci projevili
vůli uzavřít pracovní poměr, o čemž svědčí i obsah mandátní smlouvy, podle
které měl žalovaný funkci jednatele vykonávat bezúplatně“, a tedy „jako odměnu
za vykonanou práci pobíral mzdu“. Odvolací soud proto z uvedených důvodů
rozsudek soudu prvního stupně jako věcně správný potvrdil.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že
se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
(reprezentované např. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 16.12.2010 sp. zn. 21
Cdo 4028/2009, ze dne 29.5.2013 sp. zn. 21 Cdo 1781/2012 a ze dne 28.1.2015 sp.
zn. 21 Cdo 1116/2014), jestliže dospěl k závěru, že mezi účastníky vznikl
platný pracovněprávních vztah, v rámci kterého žalobce vykonával u žalované
pozici výrobního ředitele, ačkoli byl současně jednatelem žalované. Argumentace
odvolacího soudu nálezem Ústavního soudu ze dne 13.9.2016 sp. zn. I. ÚS 190/15
je podle názoru dovolatelky nedostatečná, neboť závěry Ústavního soudu
„rozhodně nelze vykládat tak, že by se zákaz souběhu funkcí rušil nebo že by
byl tento zákaz protiústavní“, nýbrž Ústavní soud zde „pouze vyzývá obecné
soudy, aby zákaz souběhu funkcí podložily pádnějšími argumenty“. Podle názoru
žalované činnosti, které žalobce vykonával pro žalovanou v „údajném“ pracovním
poměru, „tvoří činnost statutárního orgánu tak, jak je tento pojem definován ve
výše uvedené judikatuře Nejvyššího soudu“. Podle této judikatury i odborná
činnost jednatele na výrobním úseku (shodně jako v daném případě) může být
„nedílnou součástí celkové řídící činnosti jednatele společnosti, včetně jejího
obchodního vedení“. V posuzované věci podle názoru žalované z výsledků
provedeného dokazování vyplývá, že tomu tak skutečně bylo, tedy že činnost
žalobce jako výrobního ředitele „spadala do obchodního vedení žalované
společnosti“, žalobce „se choval jako jednatel a byl (pouze) jednatelem“.
Žalobce na rozdíl od ostatních zaměstnanců nepoužíval docházkový čipový systém,
jeho práce nebyla nijak evidována, neúčastnil se školení zaměstnanců, práci
vykonával „pouze sporadicky, nepravidelně“ a „dle svého uvážení“ a byl „sám
sobě nadřízeným“, což „není představitelné v závislém pracovním poměru, ale lze
chápat u jednatele a majitele společnosti“. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud
napadený rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se žaloba zamítá, a žalobci
uložil povinnost k náhradě nákladů řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31.12.2013 (dále jen „o.s.ř.“), neboť řízení v projednávané věci
bylo zahájeno přede dnem 1.1.2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve
lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá -
srov. § 241a odst. 2 a 3 o.s.ř.), že žalobce, který - jak vyplývá ze zápisu v
obchodním rejstříku - v době od 22.3.2002 do 3.6.2013 vykonával funkci
jednatele žalované, uzavřel se žalovanou dne 1.1.2009 pracovní smlouvu, podle
níž měl být u žalované zaměstnán v pracovním poměru od 1.1.2009 na dobu
neurčitou a která upravovala pracovní a mzdové podmínky pro výkon sjednané
práce. Podle přílohy č. 1 k pracovní smlouvě byly druh a náplň práce žalobce
specifikovány těmito činnostmi: „výrobní ředitel, práce PC WORD a EXCEL pomocná
evidence, činnosti s prac. zařazením související např. kontrola jednotlivých
pracovišť, kontrola zajišťování zakázek apod., práce spojené s řádným chodem
nemovitostí a výrobních strojů, v době nepřítomnosti v zastoupení p. J. V.,
další činnosti podle pokynů osoby nadřízené, další činnosti podle pracovních
postupů osoby nadřízené (osoba určená v systému Business SUCCESS viz.
Organizující tabule)“. Dopisem ze dne 12.10.2011 žalovaná sdělila žalobci, že
„dle závěrů právní analýzy“ učiněné „v rámci zpětné kontroly právních dokumentů
žalované“ je uvedená pracovní smlouva „od počátku neplatná“, a tudíž žalovaná
„konstatuje“, že „mezi žalobcem a žalovanou neexistuje a nikdy neexistoval
žádný pracovněprávní vztah“. Žalobce, kterému od 23.1.2012 není umožněn vstup
na pracoviště, s tímto stanoviskem žalované nesouhlasí a domáhá se určení, že
„pracovněprávní vztah založený mezi žalobcem a žalovanou na základě pracovní
smlouvy ze dne 1.1.2009 trvá“.
Za tohoto skutkového stavu řešil odvolací soud - mimo jiné - právní otázku, zda
na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 vznikl mezi žalovanou a žalobcem
platně pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že při řešení této právní otázky se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, a
protože posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné
(určující), dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalované
je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
uvedená pracovní smlouva byla uzavřena dne 1.1.2009 - podle zákona č. 262/2006
Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 13.9.2009, tj. přede dnem, kdy nabyl
účinnosti zákon č. 320/2009 Sb. (dále jen „zák. práce“), a podle zákona č.
513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, ve znění účinném
do 19.7.2009, tedy přede dnem, kdy nabyly účinnosti zákon č. 215/2009 Sb. a č.
217/2009 Sb. ( dále jen „obch. zák.“).
Podle ustálené judikatury dovolacího soudu (srov. například rozsudek Vrchního
soudu v Praze ze dne 21.4.1993 sp.zn. 6 Cdo 108/92, který byl uveřejněn pod č.
13 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1995, nebo rozsudky
Nejvyššího soudu ze dne 16.12.2010 sp. zn. 21 Cdo 4028/2009 a ze dne 29.5.2013
sp.zn. 21 Cdo 1781/2012, na které poukazuje žalovaná v dovolání) činnost
statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní
společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává v pracovním poměru, a to ani
v případě, že není společníkem, neboť výkon funkce statutárního orgánu obchodní
společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zák.
práce. Neplatné jsou tedy pracovní smlouva (nebo jiná smlouva uzavřená v
pracovněprávních vztazích), jmenování nebo volba, na jejichž základě má
zaměstnanec vykonávat v obchodní společnosti nebo družstvu práci (funkci),
jejíž náplní je činnost, kterou v této právnické osobě koná její statutární
orgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán); právní předpisy ani
povaha obchodní společnosti však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto
obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních
vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu)
výkon činnosti statutárního orgánu. K těmto závěrům se hlásí i Nejvyšší správní
soud (srov. např. odůvodnění jeho rozsudku ze dne 9.12.2010, sp. zn. 3 Ads
119/2010). V každém konkrétním případě je proto třeba zjišťovat, zda činnost,
jež je (měla být) náplní práce podle pracovní smlouvy uzavřené mezi statutárním
orgánem (popřípadě jeho členem, jde-li o kolektivní orgán) a obchodní
společností nebo družstvem, není (neměla být) stejná jako činnost, kterou tato
osoba vykonávala (měla vykonávat) jako statutární orgán (popřípadě jeho člen,
jde-li o kolektivní orgán). Jde-li o činnost (práci) odlišnou, lze ji v
pracovním poměru vykonávat (srov. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 24.2.2015
sp. zn. 21 Cdo 496/2014 a ze dne 5.4.2016 sp. zn. 21 Cdo 2310/2015).
Právnická osoba jedná statutárním orgánem nebo za ni jedná zástupce (srov. § 13
odst. 1 věta druhá obch. zák.). Statutárním orgánem společnosti s ručením
omezeným je jeden nebo více jednatelů. Je-li jednatelů více, je oprávněn jednat
jménem společnosti každý z nich samostatně, nestanoví-li společenská smlouva
nebo stanovy jinak (srov. § 133 odst. 1 obch. zák.). Omezit jednatelská
oprávnění může pouze společenská smlouva, stanovy nebo valná hromada. Takové
omezení je však vůči třetím osobám neúčinné (srov. § 133 odst. 2 obch. zák.).
Jednateli náleží obchodní vedení společnosti. K rozhodnutí o obchodním vedení
společnosti, má-li společnost více jednatelů, se vyžaduje souhlas většiny
jednatelů, nestanoví-li společenská smlouva jinak (srov. § 134 obch. zák.).
Kromě toho jsou jednatelé povinni zajistit řádné vedení předepsané evidence a
účetnictví, vést seznam společníků a informovat společníky o záležitostech
společnosti (srov. § 135 obch. zák.). Obchodním vedením společnosti s ručením
omezeným ve smyslu ustanovení § 134 obch. zák. je řízení společnosti, tj.
zejména organizování a řízení její podnikatelské činnosti, včetně rozhodování o
podnikatelských záměrech (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.8.2004
sp.zn. 29 Odo 479/2003, uveřejněný pod č. 80 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2005), neboli – jak se uvádí v odůvodnění rozsudku Nejvyššího
správního soudu ze dne 18.3.2005 sp. zn. 4 Afs 24/2003 – „průběžná pravidelná
správa záležitostí společnosti a jejího podniku, tzn. rozhodování o
organizačních, technických, obchodních, personálních, finančních aj. otázkách
běžného života“.
V projednávané věci z obsahu spisu vyplývá, že žalobce vykonával v době od
22.3.2002 do 3.6.2013 funkci jednoho ze dvou jednatelů žalované. Dne 1.1.2009
uzavřel žalobce se žalovanou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, podle níž měl
podle shodných tvrzení účastníků zastávat vedoucí pozici „výrobního ředitele“,
jejíž náplní měla být organizační, řídící a kontrolní činnost na výrobním úseku
podniku žalované, zaměřeného především na výrobu a zpracování skla. Při řešení
„souběhu“ výkonu funkce člena kolektivního statutárního orgánu a výkonu funkce
tzv. odborného ředitele v pracovněprávním vztahu zaujal dovolací soud již v
minulosti stanovisko (srov. např. odvolacím soudem zmiňovaný rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 24.2.2015 sp. zn. 21 Cdo 496/2014), že je přípustný,
ovšem za situace, kdy náplní práce je věcně vymezená organizační a řídící
činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jinému
vedoucímu zaměstnanci (např. generálnímu řediteli). O takový případ se však v
posuzované věci nejedná. Byť se v příloze č. 1 k pracovní smlouvě uvádí, že
žalobce bude vykonávat i „další činnosti podle pokynů osoby nadřízené, další
činnosti podle pracovních postupů osoby nadřízené (osoba určená v systému
Business SUCCESS viz. Organizující tabule)“, žalobci fakticky (ve skutečnosti)
žádný zaměstnanec žalované nadřízen nebyl. Žalobce byl na výrobním úseku
podniku žalované sám nejvyšším vedoucím zaměstnancem, aniž by spadal do přímé
řídící působnosti jakéhokoliv jiného nadřízeného zaměstnance, neboli – řečeno
jinak – žalobce nevykonával práci za přímé podřízenosti jinému vedoucímu
zaměstnanci. Proto je odůvodněn závěr, že náplní vedoucího pracovního místa
„výrobního ředitele“ byla (měla být) stejná činnost, kterou žalobce na
vymezeném (výrobním) úseku vykonával (měl vykonávat) u žalované jako jednatel
(zastupování společnosti navenek, obchodní vedení společnosti i právní úkony
směrem dovnitř společnosti). K této činnosti „zaměřené na výrobu“ bylo
nepochybně třeba i odborných znalostí, jež žalobce získal sklářským vzděláním a
„dlouhodobou sklářskou praxí od roku 1992“, které byl povinen při výkonu funkce
jednatele – v rámci svých možností – využívat, aby vyhověl požadavku náležité
péče řádného hospodáře vyplývající z ustanovení § 135 odst. 2 obch. zák. ve
spojení s ustanovení § 194 odst. 5 obch. zák. (srov. obdobně rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 30.7.2008 sp. zn. 29 Odo 1262/2006). Za tohoto stavu
tedy nebyl uzavřením pracovní smlouvy na pozici „výrobního ředitele“ u žalované
platně založen pracovní poměr a pracovní smlouva uzavřená dne 1.1.2009 mezi
žalovanou a žalobcem na výkon tohoto vedoucího pracovního místa je proto
neplatná.
Opačný závěr nelze dovozovat ani ze závěrů, které k otázce přípustnosti tzv.
„souběhu funkcí“ (tedy, zda člen statutárního orgánu může vykonávat činnost,
která přísluší statutárnímu orgánu, v pracovněprávním vztahu) vyslovil Ústavní
soud v nálezu ze dne 13.9.2016 sp. zn. I. ÚS 190/15, ze kterého vycházel
odvolací soud v projednávané věci. Ústavní soud zde s poukazem na ustanovení
čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, které „představuje ústavní
garanci svobodného jednání, autonomie vůle a smluvní svobody“, zdůraznil, že
„zákaz tzv. souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu české
zákony nikdy výslovně nestanovily a tento zákaz judikatorně dotvořily až obecné
soudy“, aniž by ovšem tento zákaz opřely o dostatečnou pracovněprávní a
obchodněprávní argumentaci. Vycházel přitom mimo jiné z toho, že ustanovení
zákoníku práce, která definují závislou práci, jsou jen relativně
(jednostranně) kogentní, neboť „vymezují sice právní vztahy, které se řídí
zákoníkem práce vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany
režim zákoníku práce zvolily“. Vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé
práce, jsou sice vždy podřízeny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona),
což ale na druhou stranu neznamená, že by „na základě vůle stran nemohly být
režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé
práce nejde“. Ústavní soud zde uložil obecným soudům, že musí zejména „náležitě
odůvodnit, proč si člen statutárního orgánu a korporace nemohou upravit
vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který
si zvolí režim zákoníku práce“, a „proč - pokud může člen statutárního orgánu
část svých oprávnění k obchodnímu vedení delegovat na jiné (pověřené) osoby,
kterými mohou být i zaměstnanci korporace (přičemž posouzení míry takové
delegace je v zásadě vnitřní věcí společnosti) - není přípustné, aby tato
působnost byla svěřena přímo členovi statutárního orgánu (a aby za tím účelem
byla uzavřena s členem statutárního orgánu pracovní pracovněprávní smlouva).“
Dovolací soud při posuzování otázky, zda člen statutárního orgánu může v
pracovněprávním vztahu vykonávat činnost, která přísluší statutárnímu orgánu,
nadále ve své argumentaci vychází z toho, že – jak vyplývá z výše citovaných
ustanovení § 13 odst. 1, § 133 odst. 1 a 2, § 134 a § 135 obch. zák. –
statutární orgán (jeden nebo více jednatelů společnosti s ručením omezeným) je
hlavním řídícím, výkonným a jednatelským orgánem právnické osoby (společnosti s
ručením omezeným); v případě, že je více jednatelů, jedná se o kolektivní
orgán. Z tohoto jeho postavení vyplývá zejména, že je to právě statutární
orgán, který stojí na vrcholu pyramidy (hierarchie) právnické osoby a jejích
orgánů. Jeho činnost spočívá jednak v tom, že činí (vůči jiným osobám) právní
úkony (jednání) společnosti (zastupuje a jedná jménem společnosti navenek),
jednak provádí (dovnitř společnosti) rozhodování, řízení a obchodní vedení
společnosti. Z tohoto svého postavení je oprávněn ke všem jednáním jménem
právnické osoby (u společnosti s ručením omezeným sice toto oprávnění může
omezit společenská smlouva, stanovy nebo valná hromada, ale vůči třetím osobám
takové omezení není účinné). V poměrech právnické osoby tak není jiného orgánu,
který by byl statutárnímu orgánu „nadřízen“ a byl tak oprávněn dávat
statutárnímu orgánu pokyny (příkazy) týkající se jednání právnické osoby
navenek i interně. Na tom nic nemění skutečnost, že toto (všeobjímající)
oprávnění statutárního orgánu může být rozmělněno (rozptýleno) tím, že stanovy,
případně rozhodnutí samotného statutárního orgánu přenese některá oprávnění
(jejich části) na další orgány právnické osoby nebo konkrétní fyzické osoby
(zaměstnance). Může také zřídit různé poradní nebo konzultační orgány
(ustanovit konkrétní fyzické osoby), jež jsou povolány poskytovat statutárnímu
orgánu podklady pro jeho rozhodování (jednání).
Podle ustanovení § 1 písm. a) zák. práce tento zákon upravuje právní vztahy
vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto
vztahy jsou vztahy pracovněprávními.
Podle ustanovení § 2 odst. 4 zák. práce za závislou práci, která je vykonávána
ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje
výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů
zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní
době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele,
popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho
odpovědnost.
Z citovaných ustanovení vyplývá, že má-li být vztah mezi dvěma subjekty
považován za pracovněprávní, musí se jednat o vztah mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem, jehož předmětem je práce, která je vykonávána ve vztahu
„nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance“, výlučně osobně
zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za
mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo
dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém
místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Jedině jsou-li splněny
všechny tyto předpoklady, jedná se o pracovněprávní vztah, na který se vztahuje
režim zákoníku práce. Z postavení statutárního orgánu (případně jeho členů,
jde-li o kolektivní orgán – více jednatelů) je zřejmé, že při výkonu své funkce
(jako statutárního orgánu) nenaplňuje (nemůže naplňovat) znaky, jimiž zákoník
práce charakterizuje vztahy pracovněprávní. Není nikoho, kdo by mu byl nadřízen
a mohl mu dávat pokyny k výkonu jeho činnosti. Již z toho je zřejmé, že činnost
statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní
společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává (nemůže vykonávat) v
pracovním poměru.
Přisvědčit nelze ani názoru, že by si člen statutárního orgánu a korporace
(obchodní společnost) mohli upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím
smlouvy o výkonu funkce, pro kterou si zvolí režim zákoníku práce, tedy že by
se jinak obchodněprávní vztah mezi statutárním orgánem a společností stal
vztahem pracovněprávním jen „na základě vůle stran“, i když v něm nejde o výkon
závislé práce.
Prvotním předpokladem uvedené úvahy je skutečnost, že je zde (shodná) vůle
stran své vzájemné vztahy určitým způsobem upravit. Jde tedy o to, zda se jedná
o vůli dvou stran právního vztahu, stojí-li na straně jedné jako zástupce
zaměstnavatele statutární orgán (případně jeho člen, jde-li o kolektivní orgán)
a na straně druhé jako zaměstnanec rovněž statutární orgán (případně jeho člen,
jde-li o kolektivní orgán). Okolnost, že je fyzická osoba jmenována statutárním
orgánem (členem statutárního orgánu), sama o sobě nebrání tomu, aby s ní byla
uzavřena pracovní smlouva nebo jiná smlouva (dohoda) podle pracovněprávních
předpisů (pro výkon jiné práce). Judikatura v této souvislosti již dříve
zaujala stanovisko, že v každém jednotlivém případě je třeba zkoumat, zda při
právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi společností (korporací) jako
zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem
na straně druhé. I když zákoník práce ke dni uzavření posuzované pracovní
smlouvy neměl (a dosud nemá) v tomto směru výslovnou úpravu, ustanovení § 12
zák. práce ve spojení s ustanovením § 22 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb.,
občanského zákoníku, ve znění účinném do 31.12.2013 (dále jen „obč. zák.),
vylučovalo, aby jiného zastupoval ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy
zastoupeného. Z toho je třeba analogicky dovodit, že statutární orgán nemůže
platně jednat jménem společnosti (korporace) jako zaměstnavatele, jsou-li jeho
zájmy v rozporu se zájmy společnosti (k tomu srov. právní názory vyjádřené v
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 11/98, uveřejněném
pod č. 63 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999, a v
rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 4.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 1634/2004 a ze dne
21.12.2010 sp. zn. 21 Cdo 3053/2010).
Zaměstnavatele sice může v konkrétním případě při uzavření smlouvy se členem
statutárního orgánu zastupovat jiná osoba než statutární orgán, který se má
stát zaměstnancem (případně – jde-li o kolektivní statutární orgán – jiný člen
statutárního orgánu než ten, který se má stát zaměstnancem), ale nemůže být
pochybností o tom, že tu nejsou dvě odlišné strany, které uzavírají smlouvu,
ale že ve skutečnosti jde o předem dané právní jednání „ve shodě“, při němž
nikdo plnohodnotně nezastupuje obchodní společnost. Rozdílnost zájmů
zaměstnavatele a zaměstnance je dána už tím, že – objektivně vzato, za běžných
okolností – chtějí sjednat smlouvu (dohodu) pro sebe co nejvýhodnější (druh
práce, místo výkonu práce, pracovní dobu, odměnu za práci apod.) a nic na tom
nemění ani to, že případně dojde k bezvýhradnému přijetí nabídky, neboť i v
takovém případě základní východiska účastníků pro uzavření smlouvy byla
odlišná. Vždy jde pouze o odraz aktuální situace na trhu práce, přičemž – jak
vyplývá z uvedeného – výsledek jednání nic nevypovídá o rozdílností zájmů obou
stran při sjednávání pracovní smlouvy. Lze proto uzavřít, že rozdílnost zájmů
zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy (dohody), která směřuje ke
vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, vylučuje, aby
jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je
druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec, neboť nemůže odpovídajícím
způsobem „současně“ hájit své zájmy jako zaměstnance a zájmy společnosti jako
zaměstnavatele (srov. též již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
4.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 1634/2004 nebo rozsudky Nejvyššího soudu ze dne
13.12.2007 sp. zn. 21 Cdo 313/2007 a ze dne 22.11.2011 sp. zn. 21 Cdo
3061/2010). Obdobné se bude vztahovat i na případy, kdy smlouvu (dohodu), která
směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu,
uzavřou mezi sebou – tak jako v projednávané věci - dva různí členové téhož
(kolektivního) statutárního orgánu zaměstnavatele. I zde výstižnější než o
(shodné) „vůli stran“ je možné hovořit o „vůli statutárního orgánu“, a ten
spíše sleduje své zájmy zaměstnance, nežli často protichůdné zájmy korporace
jako zaměstnavatele.
Zákoník práce upravoval v rozhodné době - jak vyplývalo z jeho § 1 – zejména
„právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a
zaměstnavateli“, jakož i pracovněprávní vztahy kolektivní povahy a některé
právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce
mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, nikoliv však také právní vztahy, v nichž
nešlo o výkon závislé práce. Nebyly-li (a ani v současnosti nejsou – srov. § 1
zák. práce v aktuálním znění) právní vztahy, v nichž nejde o výkon závislé
práce, předmětem úpravy obsažené v zákoníku práce, nutně to znamená, že se
nemohou podrobit režimu zákoníku práce ani na základě vůle stran. Zákoník práce
je samostatný právní kodex, kterým se řídí pracovněprávní vztahy vymezené v
ustanovení § 1 zák. práce, a na tyto vztahy se (po zrušení delegačního principu
nálezem Ústavního soudu ze dne 12.3.2008 sp. zn. Pl. ÚS 83/06) subsidiárně
(podpůrně) použije občanský zákoník, jestliže zákoník práce nestanoví něco
jiného (nemá svou speciální právní úpravu). Toto pravidlo bylo následně (od
1.1.2012) zakotveno v ustanovení § 4 zák. práce, podle kterého se
„pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce“ a „nelze-li jej použít, řídí se
občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami
pracovněprávních vztahů“. Úpravu zákoníku práce tedy nelze „nabízet k volnému
užití každému, komu se jeho režim líbí“ (použít ji podle potřeb jednajících).
Řečeno jinak a možná srozumitelněji, zákoník práce popsaným způsobem zakazuje,
aby jeho režim byl vztahován pouze na základě vůle stran na jiné vztahy, než
jaké vznikají při výkonu závislé práce nebo jaké vznikají v intencích
ustanovení § 1 zák. práce v souvislosti s výkonem závislé práce. Obdobně svoji
působnost upravují (regulují) i další právní předpisy (např. občanský soudní
řád, správní řád, insolvenční zákon a další).
Uvedené samozřejmě neznamená, že by strany smlouvy o výkonu funkce (nebo jiné
smlouvy sjednané mezi společností a statutárním orgánem) si nemohly dohodnout
taková ujednání, na základě kterých by se statutárnímu orgánu dostalo při
výkonu jeho činnosti pro společnost (obchodního vedení) podobných oprávnění
(výhod), jaké má zaměstnanec v pracovním poměru, ledaže by to zákon (o
obchodních korporacích nebo jiný) zakazoval; tímto způsobem je možné sjednat,
že statutárnímu orgánu (členu statutárního orgánu) náleží dovolená, náhrady při
překážkách v práci, odškodnění při poškození na zdraví apod. Takovou smlouvou
se ovšem nemůže založit pracovněprávní vztah, který by se řídil zákoníkem
práce, a sjednaných plnění se strany mohou domáhat jen na základě jejich
smlouvy (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2017 sp. zn. 21 Cdo
3613/2015).
Právní úkon (právní jednání), který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo
srozumitelně, je neplatný (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 37 odst. 1 obč.
zák.). Z uvedeného plyne, že právní úkon učiněný účastníkem pracovněprávního
nebo občanskoprávního vztahu je platný, jen jestliže vůle účastníka byla
projevena určitě a srozumitelně, byla svobodná a zejména vážná. V
soukromoprávních vztazích (a samozřejmě také v pracovněprávních vztazích) se
právní jednání posuzuje podle svého obsahu.
Právní úkon je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch
práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují (srov. §
34 obč. zák.). Právní úkon je tedy výrazem autonomie vůle fyzické osoby v
soukromoprávních vztazích. Autonomie vůle se v soukromoprávních vztazích
projevuje (mimo jiné) v možnosti uzavřít smlouvu, a to nejen smlouvu, která je
právními předpisy upravena jako smluvní typ (pojmenovanou smlouvu), ale i
takovou smlouvu, která v sobě zahrnuje více smluvních typů (smíšenou smlouvu),
nebo smlouvu, která v právních předpisech není výslovně upravena
(nepojmenovanou smlouvu).
Obsahem smlouvy (a každého dalšího právního jednání) jsou – jak výše uvedeno -
právní následky (v podobě práv a povinností), které jsou v něm vyjádřeny, jakož
i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe
stran. Protože se smlouva (stejně jako každé jiné právní jednání) posuzuje
podle jejího obsahu, znamená to (mimo jiné), že se neposuzuje podle označení,
které jí vybraly smluvní strany, nebo podle jiných hledisek stranami zvolených,
ale pouze podle svého obsahu, a to v té podobě, jak byl projeven (vyjádřen)
stranami smlouvy, popřípadě jak byl vyložen v souladu se zákonem předepsaným
postupem pro výklad právního úkonu (jednání).
Právní úkon (jednání) může být z hlediska vážnosti vůle také simulované nebo
disimulované. Při simulaci jednající osoba jen předstírá, že má určitou vůli,
neboť projevuje jinou vůli, než jakou opravdu má. Při disimulaci jednající
předstírá určitou vůli proto, aby tím zastřel jiný právní úkon (právní
jednání), které ve skutečnosti sleduje. Obecně platí, že simulované a
disimulované právní úkony (právní jednání) jsou vadné pro nedostatek vážné
vůle. Má-li být právním úkonem učiněným „naoko“ (simulovaným právním úkonem)
zastřen jiný právní úkon (disimulovaný právní úkon), je předstíraný
(simulovaný) právní úkon neplatný (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 2
obč. zák.). Splňuje-li však tento právní úkon současně náležitosti
disimulovaného právního úkonu, je platný – za podmínky, že svým obsahem nebo
účelem neodporuje zákonu ani jej neobchází a že se ani nepříčí dobrým mravům
(srov. § 4 a § 18 zák. práce, § 39 obč. zák.) - disimulovaný právní úkon (srov.
§ 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 1 obč. zák.). Posouzení, zda určitý právní
úkon je simulovaný nebo disimulovaný, nezáleží na tom, co jednající osoby
(zejména v zájmu „úspěšné“ simulace nebo disimulace) projevily nebo jak svůj
právní úkon označily, ale na obsahu právního úkonu a jeho pravé (skutečné)
povaze.
Smlouvy a jiné právní úkony (právní jednání) se – jak vyplývá se shora
uvedeného - vždy neposuzují jen podle toho, co si přejí smluvní strany a co
projevily jako svoji vůli ve smlouvě nebo jiném právním úkonu, a celý právní
úkon (právní jednání) tedy nelze mechanicky a formalisticky pokládat za výraz
„autonomního projevu vůle smluvních stran“. Z tohoto hlediska tak nemůže obstát
smlouva, v níž strany projevily vůli být si zaměstnavatelem a zaměstnancem,
když tím jen zastíraly to, že si ve skutečnosti smluvně upravily podmínky, za
nichž bude ve společnosti vykonávána funkce statutárního orgánu (člena
statutárního orgánu). Jinak by ustanovení § 41a obč. zák., jež předepisuje, jak
má být s určitým právním úkonem naloženo, i když to neodpovídá projevené vůli
stran, bylo obsoletním (nepoužitelným, neúčinným). Ochrana svobodného,
autonomního projevu vůle smluvních stran nemůže být zástěrkou toho, aby činila
legálním protiprávní konání subjektů soukromého práva.
V projednávané věci nebylo v průběhu řízení zjištěno, že by všechny znaky
uvedené v ustanovení § 1 písm. a) zák. práce ve vztahu mezi žalobcem a
žalovanou vzniklém na základě pracovní smlouvy ze dne 1.1.2009 byly naplněny. I
když – jak zdůrazňuje odvolací soud – „pracovní smlouvu podepsali (za
zaměstnavatele) oba jednatelé žalované“, nelze z této skutečnosti – jak vyplývá
z výkladu podaného shora – dovozovat „plnohodnotné zastupování společnosti
(zaměstnavatele)“ a shodnou vůli stran při uzavírání pracovní smlouvy. Protože
nebylo možné, aby pracovněprávní vztah pro výkon funkce statutárního orgánu
(jeho člena) byl založen jinou smlouvou mezi žalobcem a žalovanou, dovolací
soud setrvává na názoru, že na základě pracovní smlouvy uzavřené na pozici
„výrobního ředitele“ nevznikl mezi účastníky platný pracovněprávní vztah, který
by se řídil zákoníkem práce, a že pracovní smlouva uzavřená dne 1.1.2009 mezi
žalovanou a žalobcem na výkon tohoto vedoucího pracovního místa je neplatná.
Dospěl-li odvolací soud v projednávané věci k opačnému závěru, spočívá jeho
rozsudek na nesprávném právním posouzení věci.
Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky
jej podle ustanovení § 243e odst. 1 o.s.ř. zrušil. Vzhledem k tomu, že důvody,
pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí také na rozsudek soudu
prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc
vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá
o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 22. srpna 2017
JUDr.
Zdeněk Novotný
předseda senátu