21 Cdo 862/2018-180
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v
právní věci žalobkyně L. S., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr.
Michalem Vrajíkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Politických vězňů č. 935/13,
proti žalované Národní galerii v Praze, příspěvkové organizaci, se sídlem v
Praze 1, Staroměstské náměstí č. 606/12, IČO 00023281, zastoupené JUDr. Tomášem
Uzlem, advokátem se sídlem v Praze 6, Dejvická 306/9, o neplatnost výpovědí z
pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C
204/2015, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne
29. srpna 2017 č.j. 30 Co 256/2017-137, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení
6.413,- Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Tomáše Uzla,
advokáta se sídlem v Praze 6, Dejvická 306/9.
Dopisem ze dne 31.7.2015, který žalobkyně převzala dne 31.8.2015, žalovaná
sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že „vzhledem k Příkazu
generálního ředitele č. 9/2015 ze dne 30.7.2017, č.j. 1818/2015 – Rozhodnutí
generálního ředitele o změně organizační struktury Národní galerie v Praze
(restrukturalizaci) a nové systemizaci pracovních míst“, kterým došlo ke
zrušení mj. žalobkyní zastávané pozice kurátora sbírkových a mobiliárních fondů
k 31.8.2015, se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou.
Dopisem ze dne 31.5.2016, který žalobkyně převzala dne 7.6.2016, žalovaná
sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. g) zák. práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že poté, co žalobkyně
uplatnila u soudu neplatnost předchozí výpovědi a oznámila žalované, že trvá na
dalším zaměstnávání, ji žalovaná opakovaně (dne 8.3.2016 a 4.4.2016) vyzvala k
nástupu do práce, avšak žalobkyně se na žádnou z výzev na pracoviště
nedostavila, ani řádně a včas nesdělila důvody, které by jí případně ve výkonu
práce bránily. Podle názoru žalované tímto jednáním žalobkyně, která se „bez
dostatečné a včasné omluvy nedostavovala a nedostavuje na pracoviště k výkonu
práce“, „docházelo a dochází k neomluveným absencím na pracovišti“, a žalobkyně
se tak dopustila závažného porušení pracovních povinností.
Žalobkyně se (žalobou podanou dne 31.12.2015 a následně dne 1.8.2016 rozšířenou
i na druhou výpověď) domáhala, aby bylo určeno, že uvedené výpovědi z
pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou dne 31.8.2015 a 7.6.2016 jsou
neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalované byla zaměstnána,
naposledy na pozici kurátor sbírkových předmětů, a že dne 31.8.2015, kdy
přebírala první výpověď, byla v pracovní neschopnosti, která trvala od
31.8.2015 do 4.9.2015. Z tohoto důvodu žalobkyně považovala první výpověď za
neplatnou a trvala na dalším zaměstnávání. Neplatnost druhé výpovědi spatřovala
v tom, že jí nebyla řádně doručena, nebyla předem projednána s odborovou
organizací a opět jí byla dána v ochranné době. Kromě toho ani nebyl naplněn
důvod výpovědi, neboť žalobkyně v době, kdy měla na výzvy žalované nastoupit do
práce, „byla na překážkách v práci“ (pečovala o nemocné členy své rodiny,
případně byla sama nemocná), které žalované řádně doložila, a navíc podle
jejího názoru „žalovaná pro ni práci neměla“.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 3.2.2017 č.j. 17 C 204/2015-86 určil,
že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovanou dne 31.8.2015 je
neplatná, zamítl žalobu o určení neplatnosti výpovědi dané žalobkyni žalovanou
dne 7.6.2016 a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů
řízení. Neplatnost výpovědi dané žalobkyni dne 31.8.2015 dovodil soud prvního
stupně ze skutečnosti, že byla žalobkyni doručena v ochranné době, když byla v
pracovní neschopnosti. Zabývaje se dále druhou výpovědí, dospěl k závěru, že
výpověď byla řádně projednána s odborovým orgánem, byla žalobkyni řádně
doručena dne 7.6.2016, kdy ji žalobkyně odmítla převzít, a zdůraznil, že zákaz
výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou podle ustanovení § 52
písm. g) zák. práce, a proto není významné, že v době jejího převzetí byla
žalobkyně v pracovní neschopnosti. Z listinných důkazů předložených žalobkyní,
jejichž forma podle jeho názoru neodpovídala příslušným právním předpisům
(potvrzení od lékaře nebyla vystavena na příslušných formulářích) a žalobkyně
přes poučení soudu nenavrhla další důkazy, učinil závěr, že „žalobkyně
existenci překážky v práci z důvodu péče o osobu blízkou v době 22.4.2016 do
doby sepsání výpovědi neprokázala“, a to ani v době po 31.3.2016, kdy na
základě potvrzení lékařky, opět vystaveném na nesprávném formuláři, měl
zdravotní stav žalobkyně odpovídat po dobu cca 14 dnů stavu pracovní
neschopnosti. Za tohoto stavu byla žalobkyně povinna nejpozději následující den
poté, co jí byla dne 11.3.2016 doručena výzva žalované, nastoupit do práce, a
jestliže tak neučinila a na pracoviště se bez řádné omluvy „dlouhodobě
nedostavovala“, byly podle názoru soudu prvního stupně splněny podmínky pro
udělení platné výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce.
K odvolání obou účastnic Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 29.8.2017 č.j. 30 Co 256/2017-137 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud se
ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že první výpověď daná
žalobkyni žalovanou dne 31.8.2015 je neplatná, neboť byla žalobkyni doručena v
ochranné době, zatímco druhou výpověď doručenou žalobkyni dne 7.6.2016 odvolací
soud rovněž ve shodě se soudem prvního stupně shledal platnou. Zdůraznil, že
výpověď byla v souladu s ustanovením § 61 zák. práce projednána s odborovou
organizací a „stanovení neomluvených absencí žalobkyně bylo provedeno postupem
dle ust. § 348 odst. 3 zák. práce“, přičemž okolnost, že žalobkyně byla v době
doručení výpovědi opět v pracovní neschopnosti, nezakládá její neplatnost,
neboť v případě výpovědi pro porušení pracovní kázně „se neuplatní ustanovení §
53 zák. práce o zákazu výpovědi“. Vzhledem k tomu, že „v řízení bylo prokázáno,
že žalovaná vyzvala žalobkyni k nástupu do zaměstnání výzvami ze dne 8.3.2016 a
ze dne 4.4.2016“, je zřejmé, že „na základě těchto výzev byla žalobkyně povinna
se do zaměstnání dostavit“. Lze sice považovat za omluvitelné, že tak
„teoreticky“ nemohla učinit hned 11.3.2016 v 9.00 h, jak požadovala žalovaná
(výzva jí byla doručena dne 11.3.2016 až po 9 hodině), byla však povinna
nastoupit do zaměstnání v následujících pracovních dnech. Jestliže tak bez
řádné omluvy neučinila, jde i podle judikatury dovolacího soudu o neomluvené
zameškání práce, které představuje porušení pracovní kázně. I když soud prvního
stupně podle názoru odvolacího soudu „poněkud přecenil povinnost žalobkyně
dokládat pracovní neschopnost či nezbytnost ošetřování člena domácnosti na
předepsaných formulářích“, přesto učinil správný závěr, že žalobkyně „v průběhu
řízení plně neunesla své důkazní břemeno“ ohledně prokázání skutečnosti, že v
době od 9.3.2016 do 7.6.2016 byla na její straně omluvitelná překážka v práci
ve smyslu ust. § 191 zák. práce. Žalobkyně „nedoložila, že po dobu cca 18 dnů
(od 11.3.2016 do 31.3.2016) byla v pracovní neschopnosti“, „nelze ani uzavřít,
že prokázala, že na její straně existovala důležitá osobní překážka v práci v
období od cca poloviny dubna 2016 do 22.4.2016“, a rovněž „nedoložila, že v
období od 22.4.2016 do 25.5.2016 ošetřovala jiného člena domácnosti (matku)“. Za tohoto stavu tedy „byly splněny veškeré podmínky pro to, aby dala žalovaná
žalobkyni výpověď z důvodů neomluvených absencí v zaměstnání“, jestliže podle
judikatury dovolacího soudu „již pětidenní neomluvená nepřítomnost zaměstnance
na pracovišti zakládá zásadně důvod pro přísnější opatření ze strany
zaměstnavatele, než je ukončení pracovního poměru výpovědí, a to okamžité
zrušení pracovního poměru“. Námitku žalobkyně, že žalovaná k podání výpovědi
dne 7.6.2016 nepřikročila bezprostředně, ale až po uplynutí určitého časového
úseku, odvolací soud odmítl s odůvodněním, že žalovaná dodržela lhůtu uvedenou
v ustanovení § 58 odst. 1 zák.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (do části jeho potvrzujícího výroku,
jímž bylo rozhodnuto o výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni žalovanou
dne 7.6.2016) podala žalobkyně dovolání. V první řadě namítala, že odvolací
soud v rozporu s judikaturou Nejvyššího soudu (reprezentovanou rozsudkem ze dne
21.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 4762/2015) posoudil intenzitu porušení pracovních
povinností žalobkyní, jestliže zcela přehlédl, že k neomluvené absenci
žalobkyně mělo dojít více než půl roku poté, co byla žalobkyni dána žalovanou
(sporná) výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost žalobkyně, a tudíž „není
přiléhavé hodnotit intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobkyně stejně,
jako by pracovní poměr účastníků nebyl dosud rozvázán“. Navíc žalovaná již
během výpovědní doby nepožadovala, aby žalobkyně konala práci a docházela na
pracoviště, tedy již během výpovědní doby existovala překážka v práci na straně
zaměstnavatele a žalobkyně nebyla nikdy nijak vyrozuměna o tom, že by snad tato
překážka odpadla. V době vytčené nepřítomnosti žalobkyně v zaměstnání již
nebyla její práce pro žalovanou potřebná, neboť její pracovní místo bylo již
dříve zrušeno, žalované tedy nepřítomností žalobkyně na pracovišti nevznikla
žádná škoda. Žalobkyně vždy omluvila svou nepřítomnost v práci, ať již osobně,
tak prostřednictvím svého právního zástupce, a „doložila tuto nepřítomnost
doklady, které ona sama považovala za dostačující“. Za těchto okolností nelze
podle názoru žalobkyně dovozovat, že závažně porušila své pracovní povinnosti. Dále žalobkyně vyslovila pochybnost, zda vůbec byla žalovaná oprávněna vyzvat
žalobkyni k nástupu do práce podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce, jestliže
předtím zrušila pracovní místo žalobkyně, dala jí z tohoto důvodu výpověď a již
během výpovědní doby jí nepřidělovala práci, čímž „deklarovala, že pro
žalobkyni žádnou vhodnou práci v souladu s její pracovní smlouvou nemá“. Vzhledem k judikatuře dovolacího soudu (reprezentovanou například rozsudkem ze
dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67), podle níž „přijetí jiného zaměstnance na
místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď pro nadbytečnost,
je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“, nemohla
ani žalovaná vyzvat žalobkyni „k návratu do práce podle ustanovení § 69 zák. práce“, neboť by tímto postupem „popírala svou vlastní organizační změnu“. Výzva by byla oprávněná pouze tehdy, kdyby žalovaná měla pro žalobkyni práci „v
souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě“. Takovou práci však
žalovaná neměla, což následně prokázala tím, že vydala žalobkyni „zcela účelový
popis pracovní činnosti“ obsahující úkoly, které „byly v podstatě prací
archiváře a sekretářky“. Nebyla-li tedy výzva žalované oprávněná, nemohla se
žalobkyně dopustit neomluvených absencí. Navíc se žalobkyně domnívá, že
žalovaná učinila výzvu s rozporu s dobrými mravy, neboť jejím smyslem nebylo
vykonat právo a přidělovat žalobkyni až do rozhodnutí o platnosti původní
výpovědi práci, nýbrž jejím účelem bylo „právě a pouze poškození žalobkyně“.
S
ohledem na názor vyslovený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31.3.2016 sp. zn. 21 Cdo 48/2015 žalobkyně dále dovozovala, že i když některé kalendářní dny
údajné absence nebyly podloženy výslovnými dokumenty lékařů žalobkyně a její
matky, „je podstatné, že předložené důkazy prokazují beze zbytku tvrzení
žalobkyně o tom, že jí ve svém souhrnu její zdravotní stav a zdravotní stav
její matky neumožňoval konat v období března až května 2016 práci“. Odvolací
soud se však vůbec nezabýval otázkou, zda v předmětném období umožňoval
zdravotní stav žalobkyni další výkon práce, ale „pouze mechanicky porovnával
data údajné absence žalobkyně s daty na jednotlivých předložených důkazech“, a
„naprosto přehlédl, že žalobkyně měla být před započetím výkonu práce odeslána
na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku“ v souladu s ustanovením § 12 odst. 2
písm. f) bod 3. vyhlášky č. 79/2013 Sb., neboť došlo k přerušení výkonu práce
na dobu delší než 6 měsíců. Až do provedení této prohlídky byla přitom
žalobkyně ve vztahu k žalované osobou zdravotně nezpůsobilou, a tudíž se za
tohoto stavu nemohla dopustit porušení pracovních povinností. Konečně žalobkyně
namítala, že v případě déletrvající absence běží dvouměsíční subjektivní
prekluzívní lhůta k rozvázání pracovního poměru výpovědí zvlášť za každý den
takové absence ode dne, kdy k takové absenci došlo a zaměstnavatel se o ní
dozvěděl. Takový závěr podle jejího názoru „nejlépe odpovídá dikci ustanovení §
58 odst. 1 zák. práce“, a proto je třeba, aby tato otázka byla dovolacím soudem
posouzena jinak, než jak ji Nejvyšší soud vyřešil v rozsudku ze dne 27.3.2002
sp. zn. 21 Cdo 910/2001. Pak ale nemůže obstát postup odvolacího soudu, který
jako důvod výpovědi posoudil též údajné absence žalobkyně v období od 11.3.2016
do 6.4.2016, které byly v době dání výpovědi (7.6.2016) starší dvou měsíců. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil
a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolání žalobkyně bylo zamítnuto, neboť žádnou z námitek
žalobkyně nelze považovat za opodstatněnou. Podle názoru žalované soudy obou
stupňů postupovaly při svém rozhodování v souladu jak se zjištěnými
skutečnostmi, tak s „příhodnými“ judikáty i se zákonem.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění účinném do 29.9.2017 (dále jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je
napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán přede dnem 30.9.2017 (srov.
čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o
zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další
zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení
§ 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá), že
žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1.4.2003 jako
„kurátor sbírkových a mobiliárních předmětů“. Dne 31.8.2015, v době kdy byla
žalobkyně (od 31.8. do 4.9.2015) pro nemoc uznána dočasně práce neschopnou,
byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.
c) zák. práce, kterou žalovaná odůvodnila tím, že „vzhledem k Příkazu
generálního ředitele č. 9/2015 ze dne 30.7.2015, č.j. 1818/2015 – Rozhodnutí
generálního ředitele o změně organizační struktury Národní galerie v Praze
(restrukturalizaci) a nové systemizaci pracovních míst“, kterým došlo ke
zrušení mj. žalobkyní zastávané pozice kurátora sbírkových a mobiliárních fondů
k 31.8.2015, se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Do konce výpovědní
doby již žalobkyně do práce nenastoupila z důvodu překážky v práci na straně
zaměstnavatele. Žalobou podanou dne 30.12.2015 uplatnila u soudu neplatnost
této výpovědi a sdělila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání; stejnopis
žaloby byl doručen žalované dne 18.2.2016. Dopisem ze dne 8.3.2016, který byl
doručen žalobkyni (jejímu zástupci) dne 11.3.2016, žalovaná, „aniž by tímto
jakkoli uznávala důvodnost žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru“,
vyzvala žalobkyni, aby dne 11.3.2016 v 9.00 hodin nastoupila do práce „v sídle
žalované u pana R. M., ředitele kabinetu generálního ředitele“ s tím, že
žalovaná jí bude „počínaje výše uvedeným dnem přidělovat práci v souladu s její
původní pracovní smlouvou“. Následně žalovaná dopisem ze dne 4.4.2016 výzvu k
nástupu žalobkyně práce zopakovala. Na žádnou z těchto výzev žalobkyně do práce
nenastoupila; existenci omluvitelné, důležité osobní překážky v práci na její
straně v období od 11.3.2016 do 31.3.2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do
25.5.2016 neprokázala. Dopisem ze dne 31.5.2016, který žalobkyně převzala dne
7.6.2016, žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ustanovení
§ 52 písm. g) zák. práce pro „neomluvené absence“. Podáním ze dne 1.8.2016
žalobkyně (se souhlasem soudu) rozšířila původní žalobu o neplatnost výpovědi
ze dne 31.8.2015 také na určení neplatnosti této druhé výpovědi. Rozsudkem
Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 3.2.2017 č.j. 17 C 204/2015-86, potvrzeným
rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 29.8.2017 č.j. 30 Co 256/2017-137,
byla výpověď z pracovního poměru ze dne 31.8.2015 pravomocně shledána neplatnou
z důvodu, že byla žalobkyni dána v rozporu s ustanovením § 53 odst. 1 písm. a)
zák. práce v ochranné době.
Žalobkyně v dovolání mimo jiné zpochybňuje skutkové zjištění odvolacího soudu o
tom, v jakých obdobích nebyla na její straně prokázána omluvitelná překážka v
práci, a namítá, že jí předložené doklady byly „dostačující“, neboť „prokazují
beze zbytku tvrzení žalobkyně o tom, že jí ve svém souhrnu její zdravotní stav
a zdravotní stav její matky neumožňoval konat v období března až května 2016
práci“. Touto námitkou však žalobkyně uplatnila jiný dovolací důvod, než který
je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o.s.ř., a dovolání tak v této části trpí
nedostatkem, pro který nelze v dovolacím řízení pokračovat. Poukaz dovolatelky
na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31.3.2016 sp. zn. 21 Cdo 48/2015, na jehož
základě žalobkyně dovozuje chybnou úvahu odvolacího soudu o způsobilosti
žalobkyně k výkonu práce v období od března do května 2016, je nepřípadný,
neboť závěry přijaté v citovaném rozsudku vycházejí z jiného skutkového stavu
(zde ošetřující lékař ukončil pracovní neschopnost zaměstnance ryze z
formálních důvodů po uplynutí podpůrčí doby), než jaký byl dán v posuzované
věci (kde trvání pracovní neschopnosti žalobkyně záviselo výhradně na jejím
zdravotním stavu), a proto na posuzovanou věc nedopadají.
Za daného skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda také v případě neplatné výpovědi z
pracovního poměru dané zaměstnanci pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písm.
c) zák. práce může zaměstnavatel v době soudního sporu o neplatnost této
výpovědi vyzvat zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy, aniž by to
bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu. Vzhledem
k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu
vyřešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobkyně
je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně není důvodné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
sporná výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni doručena dne 7.6.2016 - podle
zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.6.2016 [tj.
přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č.
585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění
pozdějších předpisů, a další související zákony] – dále jen „zák. práce“.
Práva a povinnosti smluvních stran z neplatného rozvázání pracovního poměru se
řídí ustanoveními § 69 až § 72 zák. práce, která mají ve vztahu k ostatním
ustanovením zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů povahu legis
specialis. Ustanovení § 69 zák. práce upravuje práva a povinnosti účastníků
pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku
rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve
zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jehož platnost zaměstnanec neuznává
(a podal-li proto u soudu žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle
ustanovení § 72 zák. práce), a v němž panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o
určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k
platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr
skutečně skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního poměru),
nebo zda bude (může) pokračovat.
Podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci
neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr
okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez
zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho
pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu
mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši
průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším
zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo
kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci, který
mu oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, umožnit pokračovat v práci
nebo, jestliže tak neučiní, mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu, a to ode
dne, který následuje po dni, kterým uplynula výpovědní doba, popřípadě ode dne,
kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, učinil-
li zaměstnanec takové oznámení zaměstnavateli až po uplynutí výpovědní doby.
Přitom platí, že umožní-li zaměstnavatel pokračovat zaměstnanci v práci, pak i
v tomto období je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a
zaměstnanec je povinen tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními
pracovněprávními předpisy vykonávat (srov. též právní názory vyjádřené
například ve Stanovisku občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia
Nejvyššího soudu k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z
neplatného rozvázání pracovního poměru ze dne 15.4.2004 zn. Cpjn 4/2004, které
bylo uveřejněno pod č. 85 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník
2004, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 700/2001,
uveřejněném pod č. 67 v časopise Soudní judikatura, ročník 2002, v rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 11.10.2001 sp. zn. 21 Cdo 2905/2000, uveřejněném pod č.
77 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2002, a v rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 18.3.2004 sp. zn. 21 Cdo 1950/2003, uveřejněném pod č.
64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2005).
S názorem žalobkyně, že žalovaná, která dala žalobkyni dne 31.8.2015 neplatnou
výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, nebyla v
průběhu soudního sporu o neplatnost této výpovědi oprávněna žalobkyni vyzvat k
opětovnému nástupu do práce, protože by tím „popírala svou vlastní organizační
změnu“, na jejímž základě dala žalobkyni výpověď, dovolací soud nesouhlasí.
Je mimo pochybnost, že výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák.
práce je charakterizován tím, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal
rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným,
a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými
organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového
rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Zaměstnanec je pro
zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce tehdy,
jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci
sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o
organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období
potřebná (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp.
zn. 21 Cdo 1369/2001 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.6.2009 sp. zn. 21
Cdo 2452/2008). Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo
uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je
zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém
případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce,
který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého
rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem
rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp.
zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, ročník 2005, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002 sp. zn.
21 Cdo 1770/2001). Na těchto právních názorech dovolací soud nadále setrvává.
Uvedenou situaci však nelze ztotožňovat s případy, kdy se zaměstnavatel v
souladu s ustanovením § 69 odst. 1 zák. práce rozhodne začít znovu přidělovat
práci podle pracovní smlouvy zaměstnanci, kterému dal neplatnou výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce a který mu oznámil,
že trvá na dalším zaměstnávání. Ze znění ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce
totiž ve vztahu ke všem jednostranným právním jednáním zaměstnavatele
směřujícím k rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo
zrušením ve zkušební době, jejichž platnost se stala mezi účastníky pracovního
poměru spornou, vyplývá předpoklad, že zaměstnavatel (po oznámení zaměstnance,
že trvá na dalším zaměstnávání) skutečně umožní zaměstnanci, aby nadále práci
vykonával, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o
neplatnosti rozvázání pracovního poměru; náhrada mzdy ve výši průměrného
výdělku totiž zaměstnanci přísluší jen do dne, kdy mu zaměstnavatel umožní
pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zákon
tak bez ohledu na to, z jakého důvodu zaměstnavatel přistoupil k rozvázání
pracovního poměru se zaměstnancem, výslovně počítá s tím, že (ačkoliv se
dodatečně může ukázat, že pracovní poměr skončil výpovědí, okamžitým zrušením
nebo zrušením ve zkušební době dříve) zaměstnavatel umožní zaměstnanci
pokračovat v práci a zaměstnanec bude tuto práci vykonávat. Rozhodnutí o tom,
zda tak učiní, nebo bude zaměstnanci platit náhradu mzdy, je přitom pouze na
zaměstnavateli. Rozhodne-li se umožnit zaměstnanci pokračovat v práci, je také
pouze jeho věcí, jakým způsobem to v rámci svých poměrů na pracovišti zařídí.
Vzhledem k tomu u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák.
práce nelze předem vyloučit možnost situace, že zaměstnavatel ještě před
skončením soudního sporu o neplatnost výpovědi umožní zaměstnanci pokračovat v
práci, a odejmout tak zaměstnavateli právo volby, jakým ze způsobů
předpokládaných v ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce bude v průběhu soudního
sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí postupovat.
Dovolací soud proto dospěl k závěru, že také tehdy, dal-li zaměstnavatel
zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.
c) zák. práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání
pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle
ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce (ještě před skončením sporu o neplatnost
výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez
dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.
Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci (buď výslovně, nebo jiným způsobem
nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) před zahájením nebo za trvání sporu
o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní
smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u
soudu přidělovat práci, jsou – jak vyplývá ze shora podaného výkladu – naplněny
předpoklady vyplývající z ustanovení § 69 zák. práce. Není přitom na
zaměstnanci, aby – tak jako to ve prospěch svých opačných úvah činí žalobkyně v
projednávané věci – hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému
výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má či nikoli. Zde
je třeba mít rovněž na zřeteli, že zaměstnavatelem přidělovaná práce se
nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí
jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost
spadající do sjednaného druhu práce. Je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem
vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen
nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními
pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní
překážka v práci (srov. § 191 a násl. zák. práce). V rozhodování dovolacího
soudu byl v této souvislosti již dříve přijat závěr, že, oznámí-li zaměstnanec
poté, co mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď z pracovního poměru, že trvá na
tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli
práci tomuto zaměstnanci přidělovat, je zaměstnanec povinen nadále konat práci
podle pracovní smlouvy, a to až do doby, než dojde k platnému rozvázání
pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti
rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání práce v této době představuje
porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci (srov. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 18.3.2004 sp. zn. 21 Cdo 1950/2003, uveřejněný pod č. 64 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, ročník 2005).
V posuzovaném případě žalobkyně žalobou podanou dne 30.12.2015 uplatnila u
soudu neplatnost výpověď z pracovního poměru ze dne 31.8.2015 a oznámila
žalované, že trvá na dalším zaměstnávání; stejnopis žaloby byl doručen žalované
dne 18.2.2016. Na to žalovaná reagovala dopisem ze dne 8.3.2016, který byl
doručen žalobkyni (jejímu zástupci) dne 11.3.2016, jímž žalovaná, „aniž by
tímto jakkoli uznávala důvodnost žaloby o neplatnost rozvázání pracovního
poměru“, vyzvala žalobkyni, aby dne 11.3.2016 v 9.00 hodin nastoupila do práce
s tím, že žalovaná jí bude „počínaje výše uvedeným dnem přidělovat práci v
souladu s její původní pracovní smlouvou“. Následně žalovaná dopisem ze dne
4.4.2016 výzvu k nástupu žalobkyně práce zopakovala. Protože s ohledem na
obecně přijímané právní názory týkající se charakteristiky korektivu „dobrých
mravů“ (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.9.1998 sp. zn. 3 Cdon
51/96, uveřejněný pod č. 5 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník
2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.5.1997 sp. zn. 2 Cdon 473/96,
uveřejněný pod č. 16 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1998,
nález Ústavního soudu ze dne 26.2.1998 sp. zn. II. ÚS 249/97, uveřejněný pod č.
14 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, ročník 1998, nebo nález Ústavního
soudu ze dne 7.3.2017 sp. zn. II. ÚS 129/16) nepřichází v úvahu – jak žalobkyně
naznačuje v dovolání – posouzení těchto výzev žalované jako rozporných s
dobrými mravy, odvolací soud za této situace správně dovodil, že žalobkyně byla
povinna znovu nastoupit do práce a pokračovat v práci podle pracovní smlouvy i
v době, kdy neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 31.8.2015
nebyla určena pravomocným rozhodnutím soudu. Jestliže tak žalobkyně neučinila,
aniž by jí v období od 11.3.2016 do 31.3.2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do
25.5.2016 ve výkonu práce bránila důležitá osobní překážka v práci na její
straně, porušila tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k žalobkyní vykonávané práci.
Na tomto závěru nic nemění ani okolnost namítaná dovolatelkou, že za situace,
kdy u ní v souvislosti s výzvami k nástupu do práce nebyla podle ustanovení §
12 odst. 2 písm. f) bod 3. vyhlášky č. 79/2013 Sb. provedena mimořádná
pracovnělékařská prohlídka (neboť její výkon práce byl přerušen na dobu delší
než 6 měsíců), měla být považována za zdravotně nezpůsobilou k výkonu sjednané
práce a byla oprávněna výkon práce odmítnout. Nehledě k tomu, že se jedná o
nové tvrzení, které je v dovolacím řízení nepřípustné (srov. § 241a odst. 4
o.s.ř.), dovolatelka přehlíží, že neprovedení mimořádné lékařské prohlídky nemá
za následek fikci zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce,
tak jako je tomu u vstupní lékařské prohlídky (srov. § 59 odst. 1 zákona č.
373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších
předpisů). A kromě toho je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel má na provedení
mimořádné lékařské prohlídky lhůtu 5 pracovních dnů ode dne nového započetí
výkonu dosavadní práce, ke kterému však v případě žalobkyně vůbec nedošlo;
nelze tedy ani dovozovat, že by žalovaná tuto povinnost nesplnila.
V souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu pak odvolací soud
posoudil intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobkyně, spočívající v
neomluvené absenci (neomluveném zameškání práce) v době od 11.3.2016 do
31.3.2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do 25.5.2016 (ve svém souhrnu tedy v
trvání téměř dvou měsíců), jako závažnou, opravňující žalovanou přistoupit k
rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce
[k výkladu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce z hlediska naplnění míry
intenzity porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci a způsobu hodnocení míry této intenzity
srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.7.2005 sp. zn. 21 Cdo
2375/2004, který byl uveřejněn pod č. 142 v časopise Soudní judikatura, roč.
2005, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 12.6.2012 sp. zn. 21 Cdo 1479/2011].
Jestliže dovolatelka ve prospěch svých úvah o nesprávném zhodnocení
intenzity porušení pracovních povinností odvolacím soudem argumentuje rozsudkem
Nejvyššího soudu ze dne 21.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 4762/2015, potom přehlíží, že
soudy v jí zmíněné věci posuzovaly pouze několikadenní neomluvenou absenci
zaměstnance, zatímco v projednávané věci šlo o téměř dvouměsíční nemluvené
zameškání práce ze strany žalobkyně. A navíc právní názor obsažený ve zmíněném
rozsudku byl vysloven ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru podle
ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, pro jehož platnost jsou zákonem
dány přísnější předpoklady než pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení
§ 52 písm. g) zák. práce; proto závěry přijaté v uvedeném rozhodnutí na
posuzovanou věc nedopadají a nejde tedy o situaci, kdy by právní otázka byla
posouzena rozdílně od dřívějšího rozhodnutí dovolacího soudu.
Rovněž otázku určení počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty uvedené v
ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce, spočívá-li důvod rozvázání pracovního
poměru zaměstnavatelem v dlouhodobém neomluveném zameškání práce zaměstnancem,
jako tomu bylo v posuzovaném případě, odvolací soud vyřešil v souladu se
závěry, k nimž již dříve dospěla judikatura soudů (srov. např. Sborník
stanovisek, závěrů, rozborů a zhodnocení soudní praxe, zpráv o rozhodování
soudů a soudních rozhodnutí Nejvyššího soudu III, str. 74, rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 30.10.1969 sp. zn. 7 Cz 71/69, uveřejněný pod č. 51 ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1970, a rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 27.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 910/2001). Závěry obsažené ve zmíněné judikatuře
sice byly vysloveny za předešlé právní úpravy, ovšem principiálně jsou
aplikovatelné i nadále, a to nejen ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního
poměru, ale i ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z
důvodu dlouhodobého neomluveného zameškání práce. Přes námitky dovolatelky tedy
dovolací soud setrvává na názoru, že lhůta k tomu, aby zaměstnavatel přistoupil
z tohoto důvodu k rozvázání pracovního poměru, neskončí dříve, než po uplynutí
dvou měsíců ode dne následujícího po posledním zameškání práce, a neshledává
žádný důvod na tomto názoru cokoliv měnit.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu
věcně správný, a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad
uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř.
nebo v § 229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek
nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně
podle ustanovení § 243d písm. a) o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř., neboť dovolání
žalobkyně bylo zamítnuto a žalobkyně je proto povinna nahradit žalované náklady
potřebné k uplatňování jejího práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom
stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před
středníkem o.s.ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle
ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o.s.ř. a ani okolnosti případu v
projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení
zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty
první za středníkem o.s.ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších
předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení
v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17.4.2013 č. 116/2013
Sb. dnem 7.5.2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil
pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v
jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke
složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k
vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního
soudu ze dne 7.6.2016 sp.zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 5.000,- Kč. Kromě této
paušální sazby odměny advokáta vznikly žalované náklady spočívající v paušální
částce náhrady výdajů ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996
Sb. ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalované,
advokát JUDr. Tomáš Uzel, osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty,
náleží k nákladům, které žalované za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada
za daň z přidané hodnoty ve výši 1.113,- Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta
druhá o.s.ř.).
Žalobkyně je povinna náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6.413,-
Kč žalované zaplatit k rukám advokáta, který žalovanou v tomto řízení
zastupoval (§ 149 odst. 1 o.s.ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160
odst. 1 o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. 1. 2019
JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.
předseda senátu