USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobce J. K., narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného Mgr.
Karlem Touschkem, advokátem se sídlem v Praze 5, Staropramenná č. 722/26, proti
žalovanému Národnímu divadlu se sídlem v Praze 1, Ostrovní č. 225/1, IČO
00023337, zastoupenému Mgr. Miladou Škvainovou, advokátkou se sídlem v Plzni,
Koperníkova č. 831/21, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C 185/2015, o dovolání žalobce proti
rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. listopadu 2018 č. j. 23 Co
229/2018-201, takto:
I. Dovolání žalobce se odmítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího
řízení 3 388 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Milady
Škvainové, advokátky se sídlem v Plzni, Koperníkova č. 831/21.
Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. 11. 2018 č. j. 23 Co 229/2018-201 není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť
rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí
dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak. Ke splnění předpokladů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zejména k otázce nadbytečnosti zaměstnance a příčinné
souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o
organizační změně, a k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, srov. při
obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57
ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího
soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
25. 9. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní
rozhledy, roč. 1999, s. 374, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne
26. 9. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, a v nich vyslovený právní závěr, že k
předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel
(nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní
zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost
mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se
zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u
zaměstnavatele) nadbytečným; pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §
52 písm.
c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i
nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní
smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat
zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak
jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším
období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách; zákon uvedeným
způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a
jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a
v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám; o výběru
zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není
oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. K oprávnění zaměstnavatele rozhodnout, že určité činnosti dosud vykonávané jeho
zaměstnanci bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob
zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu, srov. například rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 20. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněný pod č. 11 v
časopise Soudní judikatura, roč. 2004, a dále usnesení Nejvyššího soudu ze dne
10. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3065/2011, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 4. 2015 sp. zn. 21 Cdo 841/2015, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018 sp. zn. 21 Cdo 3207/2018 a usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2019 sp. zn. 21
Cdo 4321/2018, a v nich vyslovený právní závěr, že rozhodne-li zaměstnavatel,
že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než
prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu a že proto tímto
zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních
prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. K možnosti právnických a fyzických osob zajišťovat jimi provozovanou činnost,
při které užívají umělecké výkony, jinak než prostřednictvím výkonných umělců
zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu srov. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 29. 1. 2020 sp. zn. 21 Cdo 2128/2019, a v něm vyslovený právní
závěr, že právnické a fyzické osoby provozující činnost, při které užívají
umělecké výkony, mohou svou činnost zajišťovat jak prostřednictvím výkonných
umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu (tj.
v pracovním
poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr), tak na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných mezi
nimi a výkonnými umělci, a že je na rozhodnutí těchto právnických a fyzických
osob, ke kterému z obou možných způsobů zajišťování své činnosti se přikloní,
nebo zda zvolí kombinaci obou způsobů (tak, že s některými výkonnými umělci
uzavřou za účelem vykonávání závislé práce pracovní smlouvu nebo dohodu o
pracích konaných mimo pracovní poměr a s jinými vytvoří právní vztahy na
občanskoprávní bázi, aniž by šlo o výkon závislé práce); protože uvedené
právnické a fyzické osoby mohou způsob zajišťování své činnosti – v závislosti
na svých potřebách – také měnit, mohou též rozhodnout o tom, že činnost dosud
zajišťovanou prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním
pracovněprávním vztahu budou nadále zabezpečovat na základě občanskoprávních
smluv (dohod) uzavíraných s výkonnými umělci, popřípadě s menším počtem
zaměstnávaných výkonných umělců při zvýšení počtu těch, kteří u nich působí na
občanskoprávní bázi; takové rozhodnutí může mít povahu rozhodnutí o
organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce,
vzhledem k nimž se zaměstnávaný výkonný umělec stane nadbytečným. Vzhledem k uvedenému dovolatel nedůvodně namítá, že se na základě rozhodnutí
zaměstnavatele nestal nadbytečným zaměstnancem, jestliže „jím vykonávaný druh
práce u zaměstnavatele/žalovaného v žádném případě nezanikl, neboť skladba rolí
(hlasových oborů) a počet představení se u žalovaného nijak nezměnily, žalovaný
pouze zadal výkon prací jiným osobám, které u něj nebyly v pracovněprávním
vztahu, ale požadované práce vykonávaly jako externisté na jiný druh smlouvy,
přičemž tyto smlouvy vykazovaly všechny znaky závislé práce dle ust. § 2
zákoníku práce“. V této souvislosti též nepřípadně argumentuje závěry, které
Nejvyšší soud k otázce nadbytečnosti zaměstnance učinil v rozsudku ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014 a v rozsudku ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21
Cdo 1331/2013, neboť v uvedených věcech soudy neposuzovaly nadbytečnost
zaměstnance – výkonného umělce, která nastala (měla nastat) v důsledku
rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, jejichž podstata spočívá v
částečném nebo úplném zajištění činností spočívajících v uměleckých výkonech
jinak než prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním
pracovněprávním vztahu. K předchozímu souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru
zaměstnavatelem srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21
Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč.
2016, a v jeho odůvodnění vyslovený závěr, že předchozí souhlas odborové
organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem se vztahuje – jak
vyplývá z výše uvedeného – jen na jednostranné rozvazovací úkony
zaměstnavatele, které směřují proti členům orgánu odborové organizace
působícího u zaměstnavatele v době jejich funkčního období a v době 1 roku po
jeho skončení; působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, požádá
zaměstnavatel o udělení souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož
orgánu dotčený zaměstnanec je; odborovým orgánem, jehož člen požívá zvýšené
ochrany, se rozumí orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn
vystupovat jménem příslušné odborové organizace (srov. § 286 odst. 2 zák. práce). Z odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21
Cdo 1599/2001, uveřejněného pod č. 155 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002,
se potom podává, že nevyplývá-li to ze stanov, nelze předchozí souhlas
příslušného odborového orgánu úspěšně nahradit ani souhlasem organizačně či
funkčně nadřízeného vyššího nebo ústředního odborového orgánu. K otázce podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2019 sp. zn. 21 Cdo 641/2018, a v něm uvedený
závěr, podle kterého v době od 1. 1. 2012 (tj. ode dne nabytí účinnosti zákona
č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů, a další související zákony) odborová organizace působí u
zaměstnavatele a má právo jednat v pracovněprávních vztazích, včetně
kolektivního vyjednávání, jen tehdy, splňuje-li její činnost zákonem stanovené
minimální podmínky (kvalitativní a kvantitativní znaky), které do té doby (do
31. 12. 2011) nebyly zákonem nijak vymezeny. První uvedenou podmínkou je
požadavek, aby její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele
a jednat bylo zakotveno v jejích stanovách; tak je tomu nejen v případě, kdy je
ve stanovách konkrétně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže
zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace
podle stanov působí (srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 2622/2017). Druhá podmínka spočívá ve stanoveném
minimálním počtu 3 členů odborové organizace, kteří musí být u zaměstnavatele v
pracovním poměru (zákon zde nepočítá se zaměstnanci působícími u zaměstnavatele
na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo s jeho bývalými
zaměstnanci). Podle již uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015
sp. zn. 21 Cdo 5054/2014 odborová organizace, která přestane splňovat v pořadí
druhou uvedenou podmínku, neboť počet jejích členů, kteří jsou u zaměstnavatele
v pracovním poměru, poklesne na méně než 3, přestane dnem skončení pracovního
poměru svého třetího člena působit u zaměstnavatele; nepůsobí-li u
zaměstnavatele odborová organizace, nepůsobí u něj ani její orgán, který je
podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jejím jménem a jehož člen
požívá zvýšené ochrany podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce.
K organizační struktuře odborových organizací srov. již shora uvedený rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 21. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 2622/2017, v jehož
odůvodnění se uvádí, že odborové organizace mohou mít různě složitou
organizační strukturu. Mohou se členit na jednotlivé organizační jednotky
(základní organizace, sdružení základních organizací, krajská sdružení,
oblastní či krajské organizační jednotky, seskupení členů apod.), případně
pobočné organizace, které pak představují (ve smyslu rozsudku Nejvyššího soudu
ze dne 28. 1. 2013 sp. zn. 21 Cdo 974/2012) „těžiště“ činnosti (působení)
odborové organizace nacházející se přímo u zaměstnavatele. Tyto organizační
jednotky odborových organizací (resp. pobočné organizace) však nemají vlastní
stanovy a jejich oprávnění působit u zaměstnavatele a jednat je třeba dovozovat
ze stanov jejich „mateřských“ organizací. Ze shora uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo
5054/2014 dále vyplývá, že okolnost, zda u zaměstnavatele působí odborová
organizace a její orgán, jehož členem je (byl v průběhu doby 1 roku před
výpovědí) zaměstnanec, kterému byla zaměstnavatelem dána výpověď z pracovního
poměru, a zda tedy zaměstnavatel byl povinen požádat odborovou organizaci o
předchozí souhlas k výpovědi, jehož udělení je podmínkou platnosti tohoto
rozvázání pracovního poměru (nejde-li o případ uvedený v ustanovení § 61 odst. 4 části věty za středníkem zák. práce), je třeba zjišťovat ke dni doručení
výpovědi zaměstnanci. K tomuto dni je proto třeba zkoumat i splnění podmínky
působení odborové organizace u zaměstnavatele spočívající v tom, aby alespoň 3
její členové byli u zaměstnavatele v pracovním poměru. Vyšly-li soudy ze zjištění, že u žalovaného „působila (fakticky vykonávala
činnost) nezávislá profesní odborová organizace z názvem XY“, z jejíchž stanov
vyplývá, že je „tvořena místními pobočkami Asociace“, které (místní pobočky
činohra, balet, opera) „měly právo jednat ve věcech svěřených jim stanovami“, a
to včetně oprávnění „vystupovat a jednat se zaměstnavatelem v pracovněprávních
vztazích z pozice odborové organizace“, a orgány oprávněnými řídit činnost
místní pobočky a navenek jednat jejím jménem jsou „tříčlenný výbor, který volí
ze svého středu mluvčího, nebo pouze mluvčí místní pobočky zvolený přímo
členskou schůzí“, a že žalobce u XY, v letech 2014 a 2015“ vykonával funkci
mluvčího, dospěly ke správnému závěru, že „splnění podmínek podle § 286 odst. 3
zákoníku práce je třeba posuzovat ve vztahu k organizační jednotce odborové
organizace, v daném případě XY, neboť stanovy odborové organizace XY svěřují
oprávnění jednat v pracovněprávních vztazích jménem odborové organizace XY
právě základnímu organizačnímu článku, kterým jsou místní pobočky“.
Jestliže
potom soudy zjistily, že „ke dni udělení výpovědi“ v případě uvedené místní
pobočky „nebyla splněna podmínka, aby alespoň 3 její členové byli u žalovaného
v pracovním poměru“, správně vycházely ze skutečnosti, že XY, a tedy ani její
orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jejím
jménem, v rozhodné době u něj nepůsobil, a „proto žalobce nepožíval zvýšené
ochrany podle § 61 odst. 2 zákoníku práce“. Namítá-li dovolatel, že odvolací soud svým výkladem nepřihlížel ke znění Úmluvy
mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva
odborově se organizovat (sdělení MZV č. 489/1990 Sb.) a k čl. 27 Listiny
základních práv a svobod, podle kterých „není nikdo z veřejných orgánů, tedy
ani soud, oprávněn zasahovat do vnitřního uspořádání odborové organizace nebo
vykládat její organizační strukturu“, pak pomíjí, že zjišťování splnění
zákonných podmínek, za jejichž splnění odborová organizace (její organizační
jednotka) působí u zaměstnavatele, takový nepřípustný zásah nepředstavuje. Přiléhavá není ani námitka dovolatele, podle které se soudy odchýlily „od
nálezové judikatury Ústavního soudu“, v níž „proběhla konstitucionalizace
ochrany slabší smluvní strany jako principu ústavněprávního významu“. Námitka
přehlíží, že zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uvedenou v
ustanovení § 1a písm. a) zákoníku práce nelze chápat odtrženě od jiných
základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu
pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale
respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se
uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze
smluvních stran pracovněprávních vztahů jako podstatnějšího než mínění strany
druhé a aby právní jednání byla posuzována a vykládána příznivěji pro
zaměstnance než pro zaměstnavatele. Pokud rozhodné skutečnosti o působení
odborové organizace u zaměstnavatele byly v řízení prokázány jinak, než v
řízení tvrdil dovolatel, nemůže jen z tohoto důvodu shledávat v právním řešení
předmětného sporu (provedeném v řádném soudním řízení) porušení svých práv. Na správnosti uvedených závěrů soudů nemůže nic změnit ani dovolatelem namítaná
skutečnost, že „po vydání prvoinstančního rozsudku, kterým bylo žalobě
vyhověno, byl žalobce/zaměstnanec vyzván k nástupu do zaměstnání“, neboť z
ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (srov. bod III. Stanoviska
Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu k některým
otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního
poměru podle ustanovení § 61 zákoníku práce ze dne 9. 6. 2004 sp. zn. Cpjn
4/2004, uveřejněného pod č. 85 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 3. 2004 sp. zn. 21 Cdo 1950/2003,
uveřejněný pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč.
2005,
vztahující se k obsahově shodné dřívější právní úpravě) v tomto směru vyplývá,
že zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní
smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí,
okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době je platným právním úkonem,
může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který
tvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení
neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle
pracovní smlouvy, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o
neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dovolatel uplatnil jiný dovolací důvod, než který je uveden v ustanovení § 241a
odst. 1 o. s. ř. a ze kterého nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve
smyslu ustanovení § 237 o. s. ř., namítá-li, že soudy neprovedly důkaz
svědeckou výpovědí V. P.. Uvedená námitka, kdyby byla důvodná, by mohla
představovat jen tzv. jinou vadu řízení ve smyslu ustanovení § 242 odst. 3 o. s. ř.; k takové vadě však může dovolací soud přihlédnout – jak vyplývá z
ustanovení § 242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. – pouze tehdy, jestliže je
dovolání přípustné. Tento předpoklad však v projednávané věci – jak uvedeno
výše – naplněn není. Z obsahu spisu navíc vyplývá, že soudy (i když vycházely z
nesprávného předpokladu, že důkazní návrh žalobce neobsahoval skutečnosti, k
nimž by měl svědek vypovídat) nepochybily, pokud tento důkaz neprovedly. Jednalo se o důkaz nadbytečný, neboť skutečnosti, které jím měly být prokázány
(právní osobnost XY a počet jejích členů – srov. důkazní návrh žalobce
přednesený u jednání soudu prvního stupně dne 21. 11. 2017), byly v řízení
prokázány jinak [ze stanov XY (její právní osobnost) a ze sdělení XY ze dne 20. 9. 2016 a potvrzení personálního oddělení žalovaného ze dne 25. 11. 2016 (počet
členů Místní pobočky XY z řad zaměstnanců žalovaného v pracovním poměru)] –
srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2003 sp. zn. 21 Cdo 408/2003
nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1229/2014. V části, ve které směřuje proti výrokům rozsudku odvolacího soudu o nákladech
řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti
rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobce podle ustanovení § 243c
odst. 1 o. s. ř. odmítl. Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta
druhá o. s. ř.). Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.