21 Cdo 1960/2021-197
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní
věci žalobce J. V., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného prof. JUDr.
Janem Pichrtem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 1, Revoluční č. 1546/24,
proti žalované D. s., příspěvkové organizaci se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené
JUDr. Markem Nespalou, advokátem se sídlem v Praze 2, Bělehradská č. 643/77, o
určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro
Prahu 1 pod sp. zn. 39 C 175/2018, o dovolání žalované proti rozsudku Městského
soudu v Praze ze dne 2. prosince 2020, č. j. 62 Co 309/2020-148, takto:
Rozsudek městského soudu ve výroku I. a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze
dne 29. května 2020, č. j. 39 C 175/2018-84, v části výroku I., jíž bylo
rozhodnuto o „neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve
vztahu k pozici zástupce ředitele žalované“, se zrušují a věc se v tomto
rozsahu vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení.
Žalovaná dopisem ze dne 16. 7. 2018 sdělila žalobci, že „ho odvolává z
pracovního místa zástupce ředitele D. s., v souvislosti se zrušením tohoto
pracovního místa ke dni 3. července 2018, a z pracovního místa vedoucího Odboru
XY, v souvislosti se zrušením tohoto místa ke dni 3. července 2018“, s tím, že
„odvolání z vedoucích pracovních míst je předáno v nejbližším možném termínu po
zrušení vedoucího místa a odboru, a po té, co žalobce vyčerpal indispoziční
volno a řádnou dovolenou, tj. 16. 7. 2018“, a že o dalším pracovním zařazení
bude s žalobcem jednáno dne 16. 7. 2018 v souladu s § 73a odst. 2 zákoníku
práce. Dopisem ze dne 16. 7. 2018 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z
pracovního poměru v souladu s § 73a odst. 2 a podle § 52 písm. c) zákoníku
práce, neboť po svém odvolání z pracovního místa zástupce ředitele D. s. a z
pracovního místa vedoucího Odboru XY, jež byla zrušena 3. 7. 2018, si žalobce
nevybral žádné z nabízených pracovních míst, na které by mohl být zařazen. Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že byl u žalované zaměstnán na základě
pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2016 jako vedoucí oddělení a to na dobu určitou
do 30. 11. 2017, že dne 1. 8. 2017 byl jmenován do funkce ředitele Odboru XY a
jeho pracovní poměr byl změněn na dobu neurčitou a že následně byl dnem 1. 5. 2018 jmenován do funkce zástupce ředitele a do funkce vedoucího Odboru XY v
souvislosti s přijetím nového organizačního a aprobačního řádu u žalované,
zastával tedy u žalované současně dvě systemizovaná místa a mzdu pobíral ve
výši odpovídající lépe odměňované pozici zástupce ředitele. Dne 16. 7. 2018 byl
odvolán z pracovního místa zástupce ředitele a vedoucího Odboru XY v
souvislosti s jejich zrušením ke dni 3. 7. 2018. Žalovaná mu nabídla rozvázání
pracovního poměru dohodou s nabídkou 5 platů jako odstupné, žalobce ji odmítl a
trval na dalším zaměstnávání. V rámci jednání byla žalobci nabídnuta 3 pracovní
místa, což žalobce označil za účelově vytvořenou nabídku. Následně mu byla
předána výpověď z pracovního poměru, dne 16. 7. 2018, s odkazem na ustanovení §
73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalobce oznámil žalované, že
výpověď považuje za neplatnou a že trvá na dalším zaměstnávání. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby. Uvedla, že po odvolání tehdejšího ředitele
Š., kterého nahradil nově jmenovaný ředitel M. P., byla nastolená vnitřní
organizační struktura předimenzovaná co do personálu, pro žalovanou
nepřijatelná, a bylo třeba ji neprodleně řešit. Proto bylo přistoupeno ke
zrušení některých odborů a proběhly četné organizační změny na základě příkazů
ředitele ze dne 3. 7. 2018. Tak došlo ke zrušení míst žalobce. Žalobce byl z
funkce odvolán a bylo mu nabídnuto pracovní zařazení na jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Protože si žalobce žádné z
nabízených míst nevybral, přistoupila žalovaná k výpovědi z pracovního poměru. Současně odmítla tvrzení o účelovosti pracovních nabídek směrem k žalobci. Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 29. 5. 2020, č. j.
39 C 175/2018-84,
určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018, kterou obdržel
žalobce od žalované dne 16. 7. 2018, je neplatná (výrok I.), a rozhodl, že
žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 25.716,-Kč k
rukám jeho „právního zástupce“ (výrok II.). Dovodil, že žalobce byl u žalované
zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2016 jako vedoucí
oddělení, od 1. 8. 2017 měl pracovat jako ředitel XY a s účinností od 1. 5. 2018 byl jmenován do funkce zástupce ředitele D. s. a do funkce vedoucího
Odboru XY. Dne 25. 6. 2018 byl odvolán z funkce tehdejší ředitel žalované L. Š. s účinností k 1. 7. 2018 a dnem 2. 7. 2018 byl do funkce ředitele žalované
jmenován M. P.. Nový ředitel provedl změnu organizačního a aprobačního řádu s
účinností od 3. 7. 2018, kterou byla zrušena pracovní místa zástupce ředitele a
vedoucího Odboru XY, zrušení těchto pozic bylo projednáno s odborovým svazem. Dne 16. 7. 2018 byl žalobce z uvedených zrušených pozic odvolán a ve stejný den
mu byla dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 a § 52
písm. c) zákoníku práce z důvodu zrušení pracovních pozic dne 3. 7. 2018 a
vzhledem k tomu, že si žalobce nevybral žádné z nabízených pracovních míst. Dospěl k závěru, že u žalované proběhla organizační změna příkazem ředitele DS
č. 13/2018 ze dne 3. 7. 2018 s okamžitou platností, že tímto příkazem se
zrušila pracovní místa, která zastával žalobce, a „protože tato pracovní místa
byla zrušena ke dni 3. 7. 2018, žalobce je od 4. 7. 2018 nemohl zastávat…
Teprve 16. 7. 2018 byl žalobce odvolán ze své funkce zástupce ředitele a
vedoucího Odboru XY a vzhledem k tomu, že nepřijal jinou nabídku pracovního
zařazení, byla mu dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2
ve spojení s § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy výpověď v důsledku jeho
odvolání z pracovního místa.“ „Postup, který zvolila žalovaná ve vztahu k
žalobci, byl chybný, žalovaná odvolala dne 16. 7. 2018 žalobce z funkce, která
již neexistovala a následně mu dala výpověď v důsledku jeho odvolání z
pracovního místa.“ „Pokud žalovaná organizační změnou zrušila pracovní místa
zastávaná žalobcem a žalobce se stal v důsledku této změny nadbytečným, měla
přistoupit k výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Trvala-li žalovaná na odvolání žalobce z funkce zástupce ředitele a vedoucího
odboru XY, mohla tak učinit kdykoliv do 3. 7. 2018, i bez uvedení důvodu, neboť
v té době ještě tyto funkce u žalované existovaly.“ „Následně udělená výpověď z
pracovního poměru žalobci nemůže být platným právním úkonem, když byla dána z
důvodu, že žalobce byl ke dni 16. 7. 2018 odvolán z funkce, která již v té době
neexistovala.“ Z výpovědi je zcela zřejmé, že je dána z důvodu, že byl žalobce
odvolán ze jmenované funkce a nevyužil nabídky nového pracovního zařazení
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 2. 12. 2020, č. j. 62
Co 309/2020-148, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I. „ohledně
neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7.
2018 ve vztahu k pozici
zástupce ředitele žalované“ potvrdil (výrok I.), ve výroku I. „ohledně
neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici
vedoucího odboru XY“ a ve výroku II. rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc
v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (výrok II.). Po
zopakování listinných důkazů (Organizačním a aprobačním řádem – dále jen „OAŘ“,
příkazem ředitele č. 5/2018 vč. příloh a organizačními schématy ke dni 1. 7. 2018 a 3. 7. 2018) dovodil, že žalobce byl jmenován dne 30. 4. 2018 do dvou
vedoucích funkcí – zástupce ředitele žalované a vedoucího Odboru XY s tím, že
před tím žalobce zastával jmenovanou pracovní pozici ředitele XY. Vedoucí
zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni v § 33 odst. 3 zákoníku práce,
nemohou být nikdy jmenovanými zaměstnanci. Současná právní úprava neumožňuje
jmenování zástupce vedoucího zaměstnance, neboť nejde již přímo o vedoucího
organizačního útvaru [vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace – §
33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce]. Odvolací soud dospěl k závěru, že „byl-li
žalobce jmenován ředitelem žalované do pozice zástupce ředitele, pak formální
zařazení této pracovní pozice do samostatného útvaru tak, jak byl označen v
OAŘ, samostatný řídící útvar nepředstavuje. Jak vyplývá z OAŘ i organizačního
schématu, pracovní pozice zástupce ředitele je faktickým prostředníkem mezi
ředitelem příspěvkové organizace a jednotlivými odbory, kdy z podstaty této
pozice, její činnosti a odpovědnosti je zřejmé, že zástupce ředitele vykonává
svou funkci toliko v době nepřítomnosti ředitele žalované.“ „Ke změně
pracovního poměru z hlediska druhu práce na pozici zástupce ředitele s
účinností od 1. 5. 2018 sice došlo, nikoliv na základě jeho jmenování ředitelem
žalované ze dne 30. 4. 2018. Pracovní poměr žalobce je sice založen jmenováním
ze dne 30. 4. 2018 do funkce vedoucího odboru XY, avšak pracovní poměr doznal
změny z hlediska svého obsahu co do druhu práce tak, že jednou ze základních
náležitostí obsahu pracovněprávního vztahu je současně sjednaný druh práce na
pozici zástupce ředitele. Žalobce tak na základě jednostranného jednání
žalované z pozice zástupce ředitele nemohl být odvolán, neboť do této pozice
nemohl být ani platně jmenován, a nemohla s ním žalovaná rozvázat pracovní
poměr ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce na základě výpovědi z
pracovního poměru postupem dle § 73a odst. 2 zákoníku práce, ale standardní
výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Proto je závěr soudu prvního
stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 zákoníku
práce pro fikci nadbytečnosti pracovní pozice zástupce ředitele správný.“
Naproti tomu, závěr o tom, že je výpověď z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018
neplatným právním jednáním též v části, která se týká pracovní pozice vedoucího
Odboru XY, je zatím předčasný. Na pracovní poměr založený jmenováním dopadají
plně i ustanovení o skončení pracovního poměru (§ 48 a násl. zákoníku práce).
Je tedy na zaměstnavateli, jakým způsobem ukončení pracovního poměru se
zaměstnancem, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, zvolí. Jestliže
žalovaná odvolala žalobce z funkce vedoucího Odboru XY po zrušení této funkce
dopisem ze dne 16. 7. 2018, učinila tak legitimním způsobem s tím, že odvoláním
z vedoucího místa pracovní poměr nekončí a žalovanou stíhá tzv. nabídková
povinnost. Den, v němž bylo žalobci doručeno odvolání z pracovního místa, byl
prvním dnem, kdy žalovaná měla možnost ukončit fakticky výkon práce na
pracovním místě, z něhož byl žalobce odvolán, a v tento den již žalovaná také
věděla, jaké může nabídnout žalobci další pracovní zařazení. Výpověď z
pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 splňuje po formální stránce všechny
zákonné náležitosti uvedené v § 50 odst. 4 zákoníku práce, důvod výpovědi je v
listině vymezen jednoznačným způsobem a jakýkoliv jiný výklad dotvářející
dodatečně vůli žalované je nepřípustný. Proti výroku I. rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítla, že
odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu v
otázce hmotného práva, jež se vztahuje k ustanovení § 33 odst. 3 písm. f)
zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 11 a § 73 odst. 1 zákoníku práce a
již lze rozdělit do tří podotázek: „1) jaké požadavky musí být naplněny, aby
pracovní pozice splňovala požadavky § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce a
mohla tak být označena za organizační útvar příspěvkové organizace, 2) jaké
požadavky musí být naplněny, aby byl zaměstnanec považován za vedoucího
organizačního útvaru, 3) zda může být zástupce ředitele příspěvkové organizace
považován za vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace“. Další
otázka se týká formálních náležitostí výpovědi kladených na ni ustanovením § 52
písm. c) zákoníku práce ve spojení s § 50 zákoníku práce, „tedy za jakých
podmínek je možné označit vyhotovení výpovědi za vyhovující zákonným
požadavkům, ve vztahu k určitosti důvodu výpovědi, zda výpověď, kterou žalovaná
dala žalobci, může ve vztahu k jeho pozici zástupce ředitele z hlediska
zákonných požadavků na určitost obstát i v případě, kdyby odvolání žalobce z
pracovní pozice nebylo možné a výpověď by na ně přesto odkazovala.“ Podle
dovolatelky odvolací soud nesprávně posoudil otázku možnosti odvolání žalobce z
pozice zástupce ředitele, která není podle jeho názoru organizačním útvarem
příspěvkové organizace, žalobce proto nemohl být z této pozice odvolán, neboť
na tuto pozici nemohl být ani jmenován. Ze zmíněného OAŘ, kde je řešena pozice
zástupce ředitele, ale vyplývá nespočet povinností, resp. pravomocí, které ze
své funkce zástupce ředitele plní nepřetržitě bez ohledu na přítomnost ředitele
žalované. Dané povinnosti, pravomoci nelze posoudit jinak, než jako povinnosti,
pravomoci vedoucího organizačního útvaru, když zástupce ředitele je bezpochyby
samostatný vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačního předpisu
(OAŘ), a zástupci ředitele jsou podřízeni další zaměstnanci, kterým ukládá
pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jejich práci.
Je pouze jednou z
povinností zástupce ředitele zastupovat statutární orgán – ředitele žalované v
době jeho nepřítomnosti, ostatní povinnosti, resp. pravomoci zástupce ředitele
podle OAŘ spadají nepochybně pod definici vedoucí organizačního útvaru
příspěvkové organizace podle § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce ve spojení s
ustanovením § 11 zákoníku práce (viz „rozsudek NS“ ze dne 16. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4113/2013, ze dne 17. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1054/2015, ze dne 24. 5. 2018, sp. zn. 21 Cdo 677/2018, nebo ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo
1863/2003). Dovolatelka se dále domnívá, že „výpověď tak, jak byla žalobci
dána, obstojí jak v případě, že odvolání bylo na místě, tak v případě, kdy by
odvolání možné nebylo“. Odkázala na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 31. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2070/2005 a ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1229/2014, a
na nález Ústavního soudu ze dne 20. 11. 2018, sp. zn. I. ÚS 2436/18. „Žalobce
věděl, že se stal nadbytečným z důvodu, že jeho místa byla zrušena, nemohl se
tedy domnívat, že se stal nadbytečným, resp. že vznikla fikce jeho
nadbytečnosti, pouze z důvodu, že byl odvolán z pracovních míst. Vůle žalované
byla žalobci velmi dobře známa, že je s ním ukončován pracovní poměr proto, že
se stal nadbytečným z důvodu zrušení jeho pracovních míst. Nabídkovou povinnost
nelze hodnotit jinak, než jako jednání ve prospěch zaměstnance. Odvolání a
nabídka jiných míst, na které žalobce nereflektoval, neměly na platnost
výpovědi vliv. V předmětné výpovědi je jasně a výslovně deklarováno, že
pracovní místa byla zrušena, a dále uveden odkaz na rozhodné ustanovení § 52
písm. c) zákoníku práce.“ Žalovaná měla plné právo dát žalobci výpověď, jednala
s žalobcem poctivě, když jej o všem informovala, z textu předmětné výpovědi
celé jednání žalované vyplývá. „Výpověď, kterou žalobce od žalované dne 16. 7. 2018 obdržel, obstojí jak v případě, že odvolání žalobce z pozice zástupce
ředitele bylo právně možné, tak za situace, kdy by možné nebylo.“ Dovolatelka
namítla, že „závěr odvolacího soudu o nemožnosti odvolání (jmenování) žalobce
ve vztahu k pozici zástupce ředitele byl pro žalovanou překvapivý“. Nikdy
nebyla povaha pracovní pozice žalobce takto zpochybněna a otázka nemožnosti
jmenování či odvolání nikterak řešena (ani zmíněna). Odvolací soud žalovanou
ani žalobce se svým odlišným právním posouzením věci v průběhu odvolacího
řízení neseznámil, učinil tak až v rámci odůvodňování svého rozhodnutí,
žalované tak znemožnil se k novému právnímu posouzení vyjádřit. „Odvolací soud
porušil zásadu překvapivých rozhodnutí podle ustanovení § 6 o. s. ř.“ (nález
Ústavního soudu ze dne 27. 3. 2017, sp. zn. II. ÚS 2724/16, nebo ze dne 29. 3. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3085/15, anebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 1. 3. 2019, sp. zn. 20 Cdo 314/2019). Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozsudek
odvolacího soudu v potvrzujícím výroku I. zrušil a aby věc vrátil odvolacímu
soudu k dalšímu řízení. Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované odmítl, příp. zamítl, neboť
napadené rozhodnutí spočívá na správném právním posouzení sporné věci odvolacím
soudem.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se
žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla
doručena dne 16. 7. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve
znění účinném do 30. 9. 2018, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 181/2018 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce“ nebo
„zákoníku práce“), a podle [podpůrně (srov. ustanovení § 4 zák. práce)] zákona
č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. z.“). Dovolání žalované není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř. pro řešení
otázky formálních náležitostí výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §
52 písm. c) zákoníku práce ve spojení s § 50 zákoníku práce, „tedy za jakých
podmínek je možné označit vyhotovení výpovědi za vyhovující zákonným
požadavkům, ve vztahu k určitosti důvodu výpovědi, zda výpověď, kterou žalovaná
dala žalobci, může ve vztahu k jeho pozici zástupce ředitele z hlediska
zákonných požadavků na určitost obstát i v případě, kdyby odvolání žalobce z
pracovní pozice nebylo možné a výpověď by na ně přesto odkazovala“, neboť závěr
odvolacího soudu o tom, že výpověď z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018
splňuje po formální stránce všechny zákonné náležitosti uvedené v § 50 odst. 4
zákoníku práce, důvod výpovědi je v listině ze dne 16. 7. 2018 vymezen po
stránce skutkové jednoznačným způsobem, kdy z textu listiny se jednoznačně
podává, z jakého důvodu žalovaná přikročila k rozvázání pracovního poměru se
žalobcem [podle § 73a odst. 2 ve spojení s § 52 písm. c) zákoníku práce], a
jakýkoliv jiný výklad dotvářející dodatečně vůli žalované je nepřípustný, je v
souladu s ustálenou judikaturou dovolacího soudu [ke skutkovému vymezení důvodu
výpovědi z pracovního poměru srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze
dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sbírky
soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3.
2015,
sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5244/2014, v nichž byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí
být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou
skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se
zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto
právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v
ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný
důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné
výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým
způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje
naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého
důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr. K otázce stanovení pravidel
výkladu právního jednání v pracovněprávních vztazích po 31. 12. 2013 judikatura
dospěla k závěru, že právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.), každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle
úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala
nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího,
přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu
zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba
v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.), kromě
úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu
projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k
tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo,
jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.); výraz,
který připouští různý výklad, se ve smyslu ustanovení § 18 zákoníku práce
vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních
vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance, výklad projevu
vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo
skutečně projeveno, pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo
„doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt
pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji,
výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného
pracovněprávního jednání (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017,
sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50/2018 v časopise Soudní
judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo
5281/2016, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod č. 3/2019, z
recentní judikatury potom odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 620/2021).] Z uvedených hledisek odvolací soud náležitě
vycházel. Pakliže potom žalovaná v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se žalobcem
zvolila postup podle ustanovení § 73a odst. 1, odst. 2 zákoníku práce ve
spojení s ustanovením § 52 písm.
c) zákoníku práce, výpovědní důvod též v
souladu s uvedenými ustanoveními zákoníku práce formulovala, je tímto
výpovědním důvodem „vázána“ (nemůže jej měnit – srov. ustanovení § 50 odst. 4
zákoníku práce), a soud v řízení, ve kterém posuzuje platnost takové výpovědi,
nemůže přihlédnout ke skutečnostem, které by (teoreticky) zakládaly možnost
uplatnění jiného výpovědního důvodu (srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5244/2014). Námitky žalované, formulované pod body 28 a následujícími obsahu dovolání, tak
přípustnost dovolání založit nemohou. Dovolání je však přípustné pro řešení otázky, za jakých okolností může být
zaměstnanec odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance státní příspěvkové
organizace z hlediska předpokladů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení
§ 73a odst. 2 ve spojení s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť tato
otázka nebyla doposud ve všech souvislostech v rozhodovací praxi dovolacího
soudu vyřešena. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání je důvodné. Podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce odvolání nebo vzdání se pracovního
místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na
pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení
odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se
pracovního místa uveden den pozdější. Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního
místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen
tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u
zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji
zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně
platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované
zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního
poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením
tohoto místa v důsledku organizační změny. Podle ustanovení § 33 odst. 3 písm. f) zák. práce jmenováním na vedoucí
pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním
právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní
poměr jmenováním pouze u vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace. Podle ustanovení § 11 zák. práce vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se
rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele
oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,
organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné
pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje
rovněž vedoucí organizační složky státu. Od 1. 1. 2008 došlo novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 362/2007 Sb.
K
výraznému rozšíření okruhu jmenovaných zaměstnanců u vymezených zaměstnavatelů. Uvedená novela nahradila pojem organizační jednotka pojmem organizační útvar. Pod pojem organizační útvar je možno zahrnout podstatně širší okruh případů; za
organizační útvar je třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen
podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem
(srov. důvodovou zprávu k zákonu č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související
zákony). Jmenovaným zaměstnancem u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 33
odst. 3 písm. a) až g) zák. práce je tak každý vedoucí zaměstnanec na
jakémkoli, tedy i na posledním, stupni řízení. S ohledem na to, že zákon č. 362/2007 Sb. neobsahuje, pokud jde o rozšíření okruhů jmenovaných zaměstnanců
ke dni 1. 1. 2008, žádné přechodné ustanovení, nahlíží se (podle obecného
přechodného ustanovení, že právní vztahy vzniklé před účinností novely se řídí
novou právní úpravou) od 1. 1. 2008 na všechny vedoucí zaměstnance
zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce jako na
jmenované zaměstnance, a to i v těch případech, kdy jejich pracovní poměr
vznikl před 1. 1. 2008 na základě pracovní smlouvy. Pro posouzení, v jakém
právním stavu se zaměstnanec nachází, především z pohledu, zda je či není
odvolatelným zaměstnancem podle ustanovení § 73 zák. práce, je zásadně
rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání z funkce. Pokud
zastává pracovní místo vedoucího zaměstnance, je odvolatelným vedoucím
zaměstnancem, i když původně byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou a
teprve později byl změněn druh práce jeho následným jmenováním na vedoucí
pracovní místo (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4113/2013). Pojem vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele zahrnuje všechny zaměstnance
zaměstnavatele, kteří jsou oprávněni vedením na jednotlivých stupních řízení u
zaměstnavatele, tedy nejen ty, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele
právní jednání vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy,
ale veškeré zaměstnance, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným
zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a
dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem může být pouze
takový zaměstnanec, kterému je podřízen alespoň jeden další zaměstnanec. Přitom
pro vymezení pojmu vedoucího zaměstnance není nezbytné, aby byl oprávněn činit
jménem zaměstnavatele právní jednání v pracovněprávních vztazích, ale
postačuje, že má oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny
podřízeným zaměstnancům. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska
je rozhodující, zda stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem vůči jiným
(podřízeným) zaměstnancům je konstituován právním předpisem anebo vnitřním
organizačním předpisem upravujícím strukturu zaměstnavatele.
Při splnění této
podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní
místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě)
nejsou obsazena. Vedoucím zaměstnancem není ten, kdo pouze dočasně zastupuje
nepřítomného vedoucího zaměstnance (například pro jeho krátkodobou
nepřítomnost) a jinak nemá podřízené pracovníky, respektive jeho postavení jako
vedoucího zaměstnance není konstituováno žádným právním ani vnitřním předpisem
zaměstnavatele. Vedoucím zaměstnancem není ani ten, kdo by byl krátkodobě
pověřen řízením dílčího pracovního procesu, aniž by opět jeho postavení v tomto
směru bylo zakotveno v jakémkoli vnitřním předpisu. Vedoucím zaměstnancem je
rovněž vedoucí organizační složky státu (srov. Bělina, Drápal a kol.: Zákoník
práce, 3. vydání, str. 74, 75). Pod pojmem „organizační útvar (příspěvkové organizace)“ se rozumí vnitřní,
relativně samostatná organizační jednotka, zřízená v rámci struktury
příspěvkové organizace vnitřním předpisem (organizačním řádem, vnitřním řádem
apod.), v rámci útvaru působí zpravidla více zaměstnanců se stejným nebo
podobným sjednaným druhem práce a jejich vedoucí zaměstnanec je zpravidla
formálně zařazen do příslušného útvaru; za vedoucího útvaru tak nemůže být
považován samostatný (byť) vedoucí (řídící) zaměstnanec příspěvkové organizace. Pakliže bylo ve vztahu k postavení žalobce v rámci organizační struktury
žalované zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího
soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce jako zástupce ředitele „je faktickým
prostředníkem mezi ředitelem příspěvkové organizace a jednotlivými obory“, že
jeho pracovní pozice „samostatný řídící (přesněji ,organizační´) útvar
nepředstavuje“, je pak závěr odvolacího soudu, že na pozici zástupce ředitele
nemohl být žalobce „jmenován“ s účinky následné možné aplikace ustanovení § 73a
zákoníku práce, správný. „Jmenování“ žalobce do pozice zástupce ředitele
přípisem ředitele žalované ze dne 30. 4. 2018 je nutno potom posoudit jako
návrh na změnu původně sjednaného druhu práce ve smyslu ustanovení § 40 zák. práce; pakliže žalobce s tímto souhlasil a ve stanoveném rozsahu (Organizačním
a aprobačním řádem) pro žalovanou práce vykonával, došlo sice ke změně
dosavadních pracovních podmínek, nikoliv však v důsledku jeho jmenování ve
smyslu ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce, nýbrž v důsledku dohody podle
ustanovení § 40 zák. práce. Závěr odvolacího soudu, že žalobce nemohl být z
pozice zástupce ředitele postupem podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce
odvolán a že následně ve vztahu k němu nemohl být uplatněn výpovědní důvod
podle ustanovení § 52 písm. c) ve spojení s ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce, je tak správný. Přesto nemohl dovolací soud dospět k závěru o věcné správnosti rozsudku
odvolacího soudu. Je-li dovolání přípustné, dovolací soud přihlédne též k vadám uvedeným v § 229
odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s.
ř., jakož i k jiným
vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, i když
nebyly v dovolání uplatněny (srov. § 242 odst. 3 o. s. ř.). Podle ustanovení § 152 odst. 2 o. s. ř. rozsudkem má být rozhodnuto o celé
projednávané věci. Jestliže to však je účelné, může soud rozsudkem rozhodnout
nejdříve jen o její části nebo jen o jejím základu. Zákon v ustanovení § 152 odst. 2 o. s. ř. – za podmínky, že je to účelné –
připouští, aby soud rozhodl samostatným rozsudkem jen o části předmětu řízení
(částečným rozsudkem) nebo jen o základu projednávané věci (mezitímním
rozsudkem) a aby o zbývající části předmětu řízení nebo o výši nároku rozhodl v
konečném rozsudku. Částečným rozsudkem může být rozhodnuto o části nároku, o
nároku jen jednoho ze žalobců, o nároku uplatněném vůči jednomu ze žalovaných,
o jedné z více věcí spojených ke společnému řízení nebo o vzájemné žalobě
(srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo
1509/2010). O části nároku lze rozhodnout částečným rozsudkem jen tehdy,
jestliže to nevylučuje hmotněprávní povaha nároku nebo povaha společenství
účastníků (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 10. 2000, sp. zn. 21 Cdo
1597/2000). Uvedenými pravidly se musí řídit odvolací soud i při volbě způsobu rozhodnutí o
odvolání; pakliže rozhoduje tak, že zčásti potvrzuje rozsudek soudu prvního
stupně a zčásti jej ruší a věc vrací k dalšímu řízení, pak řízení pravomocně
končí pouze ve vztahu k části uplatněného nároku (a vytváří tak situaci
obdobnou rozhodnutí formou částečného rozsudku). To však může učinit – jak bylo
konstatováno výše – jen tehdy, pokud mu to umožňuje hmotněprávní povaha
uplatněného nároku, která je dána zjištěnými skutkovými okolnostmi věci. V této věci bylo mezi účastníky učiněno nesporným, že mezi nimi existoval pouze
jeden pracovní poměr, v rámci něhož žalobce zastával více pracovních pozic, a
že tento pracovní poměr byl rozvázán jednou výpovědí (ze dne 16. 7. 2018). V
soudní praxi není pochyb o tom, že v této situaci se musí použitý výpovědní
důvod vztahovat ke všem zaměstnancem zastávaným pracovním pozicím (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo
4654/2017, uveřejněný pod č. 26/2020 v časopise Soudní judikatura); pracovní
poměr je takovou výpovědí buď rozvázán jako celek (tedy nikoliv ve vztahu k
jednotlivým zaměstnancem zastávaným pracovním pozicím) – je-li výpověď platná –
anebo rozvázán není (protože výpověď byla shledána neplatnou), a to opětovně ve
vztahu ke všem pracovním pozicím, které zaměstnanec zastával. Hmotněprávní
povaha uplatněného nároku (na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru)
tak vylučuje, aby bylo o něm rozhodováno „po částech“; z povahy věci je
vyloučeno, aby výpověď z pracovního poměru byla shledána ve vztahu k jedné
pracovní pozici neplatnou (jak tomu bylo v tomto případě) a připustila se
možnost její platnosti ve vztahu k jiné zaměstnancem zastávané pracovní pozici. Pakliže odvolací soud nerozhodl v souladu s ustanovením § 152 odst. 2 věta
první o. s. ř.
o celém projednávaném nároku a pakliže nebyly splněny podmínky
pro možnost jeho rozštěpení, zatížil řízení vadou, ke které musel dovolací soud
přihlédnout ve smyslu ustanovení § 242 odst. 3 o. s. ř. Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není v dovoláním napadeném výroku o
potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku „ohledně neplatnosti výpovědi
z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici zástupce ředitele
žalovaného“ správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího
řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu
rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky rozsudek odvolacího
soudu (v uvedeném výroku) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že
důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na
rozhodnutí soudu prvního stupně [v daném případě je dovolací soud vázán
rozhodnutím odvolacího soudu o zrušení rozsudku soudu prvního stupně „ohledně
neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici
vedoucího odboru XY“ (srov. ustanovení § 170 odst. 1 o. s. ř), a rozsudek soudu
prvního stupně v „okleštěné podobě“ nemůže z důvodů, pro které došlo ke zrušení
rozsudku odvolacího soudu, samostatně obstát], zrušil dovolací soud v
odpovídající části i toto rozhodnutí a věc v tomto rozsahu vrátil Obvodnímu
soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. 2. 2022
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu