USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobkyně I. H., narozené XY, bytem XY, zastoupené JUDr. Janem
Burešem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 1, Václavské náměstí č. 807/64,
proti žalované České republice - Vězeňské službě České republiky se sídlem v
Praze 4 – Nuslích, Soudní č. 1672/1a, IČO 00212423, o neplatnost výpovědi z
pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Pardubicích pod sp. zn. 8 C
66/2017, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové -
pobočky v Pardubicích ze dne 28. května 2020 č. j. 22 Co 379/2019-252, takto:
I. Dovolání žalobkyně se odmítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
S t r u č n é o d ů v o d n ě n í (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové - pobočky v
Pardubicích ze dne 28. 5. 2020 č. j. 22 Co 379/2019-252 není přípustné podle
ustanovení § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu [jeho závěr o
řádném skutkovém vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru a o tom, že
prokázané jednání žalobkyně spočívající ve „zneužití vedoucího postavení vůči
podřízeným, které naplňuje znaky tzv. bossingu“ představuje porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci, které „dosahuje takové intenzity, že je důvodem pro okamžité zrušení
pracovního poměru ve smyslu § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku
práce“] je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není
důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak. Ke skutkovému vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru srov. (s ohledem na
obsahově shodnou právní úpravu vymezení důvodu výpovědi i okamžitého zrušení
pracovního poměru) například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967
sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996 sp. zn. 2 Cdon 198/96, uveřejněný pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011,
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, anebo
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016 sp. zn. 21 Cdo 4902/2014, v nichž
byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního
poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou
zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby
nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který
zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a
aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění
hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby
výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v
nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly
vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní
poměr, a že skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné
rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost
projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se
nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. V
případě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce dané zaměstnanci pro
porušení pracovních povinností musí být důvod výpovědi uveden nejen tak, aby
bylo zřejmé, který z důvodů výpovědi obsažených v ustanovení § 52 zák.
práce
byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, kdy, kde,
jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být zaměstnancem porušena; jen
taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce umožňuje zaměstnanci,
aby se mohl účinně bránit, a zároveň zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o
tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že důvod
výpovědi nebude možné dodatečně měnit. K zásadám pro výklad právních jednání pak srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 25. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3 v časopise Soudní
judikatura, roč. 2019, a v něm vyjádřený právní názor, že základním hlediskem
pro výklad právního jednání je podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 úmysl
jednajícího (popřípadě - u vícestranných právních jednání - společný úmysl
jednajících stran), byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu vůle)
znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjišťování tohoto úmyslu je
třeba vycházet z hledisek uvedených v ustanovení § 556 odst. 2 občanského
zákoníku a přihlédnout též k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k
tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly
najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v případě, že
ani za použití uvedených výkladových pravidel nelze zjistit úmysl jednajícího,
se uplatní objektivní metoda interpretace a projevu vůle se přisuzuje význam,
jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle
určen. Odvolací soud při posuzování určitosti vymezení důvodu ve výpovědi z pracovního
poměru ze dne 27. 4. 2017 (doručené žalobkyni dne 28. 4. 2017) z uvedených
hledisek vycházel, když dospěl k závěru, že „chování žalobkyně bylo v podané
výpovědi z pracovního poměru ze dne 28. 4. 2017 ve spojení s odkazem na
usnesení GIBS o zahájení trestního stíhání žalobkyně ze dne 3. 4. 2017 skutkově
popsáno jako zcela konkrétní, určitý a přesně vymezený skutek“. Žalovaná
odůvodnila výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 (mimo jiné) tím, že
„po dobu Vašeho působení na pracovní pozici vedoucí oddělení personálního (v
době od 1. 7. 2015 nejméně do 31. 12. 2016) jste vystavovala své podřízené
přehnané kritice, osočování, obviňování, ústrkům a psychickému nátlaku, v
důsledku čehož došlo k psychickému zhroucení pracovnic M. a M. J.“, a
„nelibostem byla vystavena i pracovnice J.“; ve výpovědi současně uvedla, které
konkrétní předpisy žalobkyně tímto jednáním porušila, a poukázala, že jednání
žalobkyně se stalo předmětem šetření Generální inspekce bezpečnostních sborů,
která vydala usnesení o zahájení trestního stíhání žalobkyně pro trestný čin
útisku. Žalobkyni tedy z okolností, za kterých jí byla výpověď z pracovního
poměru doručena (usnesení Generální inspekce bezpečnostních sborů ze dne 3. 4. 2017 o zahájení trestního stíhání obsahující podrobný popis jednání, které je
žalobkyni ve výpovědi vytýkáno, bylo žalobkyni doručeno dne 5. 4. 2017), muselo
být zřejmé, kdy, vůči komu a jakým konkrétním způsobem se dopustila vytýkaného
jednání.
Dovolatelce proto nelze přisvědčit, že „z výpovědi dané žalobkyni není
zcela konkrétně a nezaměnitelně zřejmé, v jakém konkrétním chování žalobkyně
žalovaná uplatněný výpovědní důvod spatřuje“, a žalované ani nelze klást k
tíži, že - jako to činí dovolatelka - „není nijak specifikována ona přehnaná
kritika“, „kdo a konkrétně z čeho měl být osočován, „kdo a konkrétně z čeho měl
být obviňován“, v čem konkrétně se měly projevovat „ústrky“, „v čem konkrétně
spočíval nátlak, k čemu měly být podřízené nuceny“. Vzhledem k tomu, že šikana
na pracovišti (v posuzovaném případě uskutečňovaná ve formě tzv. bossingu)
spočívá v dlouhodobém a systematickém jednání sestávajícím z celé řady
jednotlivých skutků, nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby ve
výpovědi z pracovního poměru každý takový dílčí skutek popsal samostatně; z
hlediska skutkového vymezení lze považovat za dostačující, pokud zaměstnavatel
uvedené dlouhodobé a systematické jednání popíše údaji, z nichž vyplývá způsob,
povaha a intenzita vytýkaného jednání. Namítá-li dovolatelka, že „trestní
stíhání žalobkyně bylo skončeno pravomocným zprošťujícím rozsudkem“, pomíjí, že
zahájení trestního stíhání žalobkyně nebylo výpovědním důvodem a že uvedená
skutečnost ani není z hlediska posouzení skutkového vymezení důvodu výpovědi
rozhodná. K otázce hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a hledisek pro
vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy ustanovení § 52 písm. g)
zákoníku práce srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě
například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo
53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1995, rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006 sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněný pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007, anebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod
č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, nebo usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011 sp. zn. 21 Cdo 2172/2010. Nejvyšší soud v
nich dospěl k závěru, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně
závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých
hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních
předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým
způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah
postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti.
Vymezení hypotézy právní
normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může
přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k
jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění
pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti,
k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních
povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro
zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli
škodu (újmu), apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby
rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo
výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby
pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Výsledné posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není jen
aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k
některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla
vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v
konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Jsou-li některá hlediska pro posouzení
intenzity porušení pracovní povinnosti v konkrétní věci významnější
(závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013 sp. zn. 21 Cdo
1405/2012). Vzhledem k tomu, že vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétním
případě na úvaze soudu, nelze určovat soudu, jaké okolnosti je či není oprávněn
hodnotit a do jaké míry má (nemá) k těmto okolnostem přihlížet (srov. usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 1890/2000 nebo již uvedené
usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011 sp. zn. 21 Cdo 2172/2010). Navíc,
patří-li ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce k právním normám s relativně
neurčitou hypotézou, může dovolací soud úvahu odvolacího soudu o tom, zda a v
čem byly naplněny předpoklady výpovědi z pracovního poměru, přezkoumat pouze v
případě její zjevné nepřiměřenosti (k aplikaci právních norem s relativně
neurčitou hypotézou srov. například rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2009 sp. zn. 22 Cdo 1618/2007 a ze dne 21. 10. 2008 sp. zn. 21 Cdo 4059/2007
nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2011 sp. zn. 29 NSČR 14/2009,
uveřejněné pod č. 14 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2012). O
takový případ se ale v dané věci nejedná a námitky dovolatelky o tom, že
„údajná jednání“ nepředstavovala „porušení zvlášť hrubým způsobem nebo závažné
porušení pracovní povinnosti“ nemohou proto obstát; naopak, odvolací soud v
projednávané věci vymezil hypotézu právní normy obsaženou v ustanovení § 52
písm. g) zákoníku práce vzhledem ke všem okolnostem případu správně a úplně. V posuzovaném případě odvolací soud posuzoval intenzitu porušení pracovní
povinnosti vedoucího zaměstnance (srov.
§ 302 zákoníku práce), jehož se
žalobkyně dopustila jednáním naplňujícím znaky šikany (násilí na pracovišti)
uskutečňované ve formě tzv. bossingu (podle skutkových zjištění odvolacího
soudu „žalobkyně v uvedeném období jako vedoucí vůči M. J. a následně také
vůči J. vystupovala tak, že její chování tyto podřízené oprávněně vnímaly jako
neobjektivní, nespravedlivé a proti některé z nich zaměřené“, postupovala takto
„při plnění každodenních úkolů v rámci jejich vzájemných pracovněprávních
povinností, kdy její způsob zadávání úkolů i kontroly jejich plnění vykazoval
znaky systematických drobných ústrků, ponižujícího přístupu a nepřiměřené
kritiky až přehnaného hlídání“, „chování žalobkyně přitom postrádalo potřebnou
důvěru a zohlednění znalostí a schopností podřízených zaměstnankyň“, dále
„vykazovalo znaky nedostatečné empatie, pochvaly a ocenění práce či výsledků
podřízených“, proto „se projevovalo jako agresivní a arogantní, včetně tendence
žalobkyně k izolaci podřízených vůči ostatním pracovištím“; uvedené chování
žalobkyně „bylo dlouhodobé, setrvalé, příp. stupňující, docházelo k němu
pravidelně až každodenně“, a proto „bylo pro obě podřízené zaměstnankyně
psychicky zatěžující, stresové a vedlo k tomu, že prožívaly obavy z příchodu do
práce“). Jednání žalobkyně odvolací soud správně hodnotil „jako celek v souladu
s jeho dlouhodobou a systematickou podobou, nikoliv jako izolované jednotlivé
události“. Vzhledem k tomu, že posuzované jednání nepředstavuje jen porušení
povinnosti vedoucího zaměstnance [zejména povinnosti vytvářet příznivé pracovní
podmínky podle ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce], ale také – jak
správně zohlednil odvolací soud – významné narušení základních zásad
pracovněprávních vztahů [srov. zejména základní zásady uvedené v ustanovení §1a
odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce], lze dospět k závěru, že takové jednání
představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 52
písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, která
zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem, jak soudní praxe dovodila v případě útoku na majetek
zaměstnavatele (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012
sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2013, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1496/2013). Svůj nesouhlas se závěrem odvolacího soudu, podle kterého k výpovědi z
pracovního poměru žalovaná přistoupila ve dvouměsíční subjektivní lhůtě podle
ustanovení § 58 zákoníku práce, dovolatelka založila jen na nesouhlasu se
skutkovými zjištěními a skutkovými závěry, z nichž odvolací soud vycházel (že
žalovaná se „dozvěděla o uplatněném výpovědním důvodu dne 4. 1. 2017 doručením
oznámení M. J. o pracovní neschopnosti a jejím důvodu“, že „nebylo zjištěno, že
M. J. před svým oznámením ze dne 4. 1.
2017 některému z příslušných zaměstnanců
žalované sdělila potřebné konkrétní skutečnosti, z nichž by šikanózní povaha
chování žalobkyně vyplývala, resp. byla zřejmá“, že „nelze mít za to, že
žalovaná se o vytýkaném šikanózním jednání žalobkyně jako vedoucí personálního
oddělení dozvěděla již doručením oznámení ze dne 14. 6. 2016, které se týkalo
chování žalobkyně zejména vůči tehdejší podřízené M.“, že „v chování žalobkyně
nebyly ke dni 14. 7. 2016 žalovanou shledány prvky šikany“), namítá-li, že
„vzhledem k tomu, že první stížnost na žalobkyni byla podána již v červnu 2016,
je evidentní, že o údajných důvodech, pro které ukončila s žalobkyní pracovní
poměr výpovědí, by žalovaná dávno věděla“, že „svědkyně J. nadto uvedla, že
ředitele V. P. osobně opakovaně navštívila, aby si na žalobkyni stěžovala, a to
na podzim roku 2016“, že „žalovaná, konkrétně ředitel V. P. musel získat
vědomost (dozvědět se), že se žalobkyně mohla dopustit jednání, které může
zakládat důvod k jejímu propuštění, podstatně dříve, než uzavřel odvolací
soud“. Takové námitky však přípustnost dovolání ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládají. Kromě toho je rozhodnutí odvolacího soudu v otázce počátku běhu dvouměsíční
subjektivní lhůty podle § 58 odst. 1 zákoníku práce v souladu s ustálenou
rozhodovací praxí dovolacího soudu [k otázce počátku běhu dvouměsíční
subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce srov. ve
vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 3. 4. 1997 sp. zn. 2 Cdon 725/96, uveřejněný pod č. 6 v časopise
Soudní judikatura, roč. 1997, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 1998 sp. zn. 2 Cdon 600/97, uveřejněný pod č. 75 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012 sp. zn. 21 Cdo
4837/2010, z nichž vyplývá právní názor, že pro určení počátku běhu dvouměsíční
subjektivní lhůty k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem uvedené v
ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce není významné, kdy zaměstnavatel důvod
okamžitého zrušení zjistil, že právní úprava nedává ani prostor pro výklad, že
by tato lhůta začala běžet již na základě předpokladu (jakkoliv by byl
pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že
zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce
musel k určitému datu vědět, a že dvouměsíční lhůta, během které musí
zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o
platné právní jednání), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému
zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dozvěděl]. K otázce posuzování běhu lhůty, je-li jednání zaměstnance předmětem šetření
jiného orgánu podle ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce, srov. například
rozsudek býv. Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5. 10. 1992 sp. zn. 6 Cdo
52/92, uveřejněný pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1993, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 1153/2003,
uveřejněný pod č.
196 v časopise Soudní judikatura, roč. 2003, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4837/2010 a z nich
vyplývající právní názor, podle kterého „jiným orgánem“ ve smyslu ustanovení §
58 odst. 2 zák. práce se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho
organizační struktury) a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování
jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; mezi takové orgány se
řadí zejména orgány činné v trestním řízení, které jsou oprávněny posuzovat
jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, z toho hlediska, zda
tímto jednáním došlo ke spáchání trestného činu. Pokud se tedy jednání
pracovníka stalo předmětem šetření uvedených orgánů, prodlužuje se lhůta k
podání výpovědi z pracovního poměru (k okamžitému zrušení pracovního poměru)
tak, že skončí uplynutím dvou měsíců počítaných ode dne, kdy se zaměstnavatel
dověděl o výsledku tohoto šetření, nejpozději však uplynutím jednoho roku ode
dne, kdy důvod výpovědi (okamžitého zrušení pracovního poměru) vznikl. Posuzují-
li orgány činné v trestním řízení jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci, jsou pro zaměstnavatele významné nejen poznatky, které - po
zahájení trestního stíhání zaměstnance - vyplynuly z rozhodnutí těchto orgánů,
popřípadě z jimi provedených vyšetřovacích úkonů, ale i výsledky prověrky na
základě oznámení skutečností nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin. Zjištění v tomto směru totiž zaměstnavateli umožňují, aby lépe a nezávisle na
vlastních poznatcích posoudil, zda zaměstnanec skutečně zaviněně porušil
pracovní povinnosti a jaký stupeň intenzity toto dosáhlo, a aby dovodil, jaké
opatření vůči zaměstnanci přijme; je proto odůvodněné, aby zaměstnavatel mohl
po přiměřenou dobu se svým závěrem vyčkat výsledků činnosti těchto orgánů. Je-li jiným orgánem ve smyslu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce orgán činný v
trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení
úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně
nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin (§ 158 odst. 3 trestního řádu);
k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo
3346/2017. V projednávané věci bylo zjištěno, že poté, co se žalovaná dne 4. 1. 2017
(„doručením oznámení M. J. o pracovní neschopnosti a jejím důvodu“) dozvěděla o
vytýkaném jednání žalobkyně, postoupila dne 5. 1. 2017 „šetření předmětného
chování žalobkyně“ Generální inspekci bezpečnostních sborů, která dne 6. 2. 2017 zahájila úkony trestního řízení (sepisem záznamu o zahájení úkonů
trestního řízení podle § 158 odst. 3 trestního řádu) a dne 5. 4. 2017 žalobkyni
doručila usnesení o zahájení trestního stíhání ze dne 3. 4. 2017.
Závěr
odvolacího soudu o tom, že výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017
(doručená žalobkyni dne 28. 4. 2017) byla - ve vztahu k vytýkanému jednání
žalobkyně vůči zaměstnankyním J. a J. - „podána“ ve lhůtě podle § 58 zákoníku
práce, je proto správný. Namítá-li dovolatelka, že pokud nebylo jednání žalobkyně ve vztahu k M. shledáno jako „závadné, pak byla výpověď zjevně neopodstatněná a nebyly splněny
zákonné předpoklady pro to, aby byla žalobkyni výpověď dána“, a „pokud by bylo
uvedené jednání závadné, pak o něm měla žalovaná vědomost a s ohledem na
uplynutí lhůty již nebylo možné dát žalobkyni výpověď“, nemůže tím být
zpochybněn závěr odvolacího soudu o důvodnosti výpovědi z pracovního poměru ani
o její včasnosti, neboť odvolací soud v napadeném rozhodnutí vycházel z toho,
že jako „výpovědní důvod bylo řádně a včas uplatněno (také) šikanózní chování
žalobkyně v uvedeném období směřující vůči podřízené zaměstnankyni M. J. a dále
vůči J.“, nikoliv chování žalobkyně vůči M., které „není a nemůže být
výpovědním důvodem“ (neboť žalovaná se o něm dozvěděla ke dni 14. 6. 2016 a
lhůta pro podání výpovědi podle ustanovení § 58 zákoníku práce ke dni doručení
výpovědi z pracovního poměru žalobkyni již uplynula). Namítá-li dovolatelka, že odvolací soud tím, že oddělil „případ M.“ od
„ostatních případů údajného závadného jednání žalobkyně“, snažil se tím
„legitimizovat“ zjevné nedodržení lhůty pro podání výpovědi podle ustanovení §
58 zákoníku práce, pak přehlíží, že pro posouzení platnosti výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce není podstatné,
kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně
v řízení před soudem takto posouzeno, ale zda ono zjištěné (ona zjištěná)
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň
jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno
(podřazena) pod pojmy „zvlášť hrubé“, „závažné“ nebo „méně závažné“ porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 7. 2005
sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, uveřejněný pod č. 142 v časopise Soudní judikatura,
roč. 2005, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2012 sp. zn. 21 Cdo
4643/2010). Dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je - jako jediný
přípustný - uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a ze kterého
nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř.,
zpochybňuje-li hodnocení důkazů odvolacím soudem a skutková zjištění, z nichž
odvolací soud vycházel při posuzování, zda byl ve vztahu k žalobkyni naplněn
výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm.
g) zákoníku práce (namítá-li, že
výpověď z pracovního poměru i následná vyjádření žalované „vykazují řadu
faktických rozporů a protichůdných tvrzení, ze kterých je patrná i nepravdivost
výpovědi dané žalobkyni“, že výpověď je „vnitřně rozporná, zjevně nepravdivá a
nelogická“, že „údajná psychická zhroucení byla pouze tvrzena, nikdy nebyla
objektivně posuzována ani prokazována“, že se „žádné šikany“ svých podřízených
nedopouštěla a že ani „dle závěrů žalované se žalobkyně šikany nedopustila“), a
předkládá-li vlastní skutková zjištění (že pokud byly v řízení „diskutovány
nějaké konkrétní situace či skutečnosti, tyto byly žalobkyní vždy řádně
vysvětleny či uvedeny na pravou míru“ – například udělování dovolené podřízeným
zaměstnankyním, úpravy nábytku v kanceláři podřízených nebo povinnost
informovat o výstupech a komunikacích jdoucích vně personální oddělení, že sám
ředitel ve své výpovědi potvrdil, že „usnesení o zahájení TS bylo de facto
jediným důvodem pro to, aby byla žalobkyni dána výpověď“, a že „sama žalovaná v
jednání žalobkyně nic protiprávního nespatřovala“, dle jejích závěrů „se
žalobkyně šikany nedopustila“ a „k opačnému přesvědčení dospěla pouze na
základě usnesení o zahájení TS vydaného GIBS“), na základě kterých činí své
vlastní - od odvolacího soudu odlišné - právní posouzení věci. Tyto námitky
proto přípustnost dovolání nezakládají. Dovolatelka zde (stejně jako v případě shora uvedených skutkových námitek k
ustanovení § 58 zákoníku práce) pomíjí, že správnost skutkového stavu věci
zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů v dovolacím řízení probíhajícím v
procesním režimu účinném od 1. 1. 2013 důvodně zpochybnit nelze. Dovolací
přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám
právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž
dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky
nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu
ze dne 23. 7. 2014 sp. zn. 29 Cdo 2125/2014 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze
dne 30. 10. 2014 sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout,
že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné,
Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a
nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních
argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004 sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod
č. 19 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2006, nebo usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013 sp. zn. 29 Cdo 3829/2011). Namítá-li dovolatelka, že „odvolací soud při zjišťování skutkového stavu věci
vůbec nevzal v potaz žalobkyní navržené důkazy hovořící v její prospěch, resp. důkazy, které uvádí na pravou míru nařčení, která byla vůči žalobkyni vznesena“
[„důkazy prokazující udílení dovolené ze strany žalobkyně svým podřízeným“,
„svědectví J.
(případně dalších) hovořící o tom, že požadavek vedoucího, aby
byl informován o výstupech, které odcházejí z jeho oddělení, je zcela běžný a
legitimní“], pak přehlíží, že uvedená tvrzení nejsou dovolacím důvodem
(způsobilým založit přípustnost dovolání) podle ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., ale mohla by (kdyby byla důvodná) představovat jen tzv. jinou vadu řízení
ve smyslu ustanovení § 242 odst. 3 o. s. ř.; k takové vadě však může dovolací
soud přihlédnout - jak vyplývá z ustanovení § 242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. -
pouze tehdy, jestliže je dovolání přípustné. Přípustnost dovolání může založit
toliko odvolacím soudem řešená otázka procesního práva nikoliv „pouhá“ (ať již
domnělá nebo skutečná) vada řízení (srov. například usnesení Nejvyššího soudu
ze dne 25. 9. 2018 sp. zn. 23 Cdo 3028/2018). Uvedený předpoklad však v
projednávané věci - jak uvedeno výše - naplněn není. V části, ve které směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu o nákladech
řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti
rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení. Nejvyšší soud proto dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl. Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta
druhá o. s. ř.). Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.