21 Cdo 2110/2019-345
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobce R. J., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr.
Michalem Vrajíkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Spálená č. 97/29, proti
žalované Č. a. se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. et Mgr. Alenou
Vlachovou, advokátkou se sídlem v Praze 1, Husova č. 242/9, o určení
neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a o určení, že pracovní poměr trvá,
vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 19 C 95/2015, o dovolání
žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 20. listopadu 2018 č. j.
30 Co 354/2018-292, takto:
I. Dovolání žalované proti rozsudku městského soudu v části, ve které
bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, se odmítá; jinak se dovolání zamítá.
II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího
řízení 6 413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Michala
Vrajíka, advokáta se sídlem v Praze 1, Spálená č. 97/29.
Dopisem ze dne 21. 11. 2014 sdělila žalovaná žalobci, že s ním rozvazuje
pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu
nadbytečnosti, neboť „dne 21. 11. 2014 zaměstnavatel rozhodl o organizační
změně v organizační jednotce XY“, v jejímž důsledku došlo s účinností ke dni 1. 12. 2014 ke snížení stavu zaměstnanců v této organizační jednotce a ke zrušení
pracovního místa žalobce. Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 6 dne 5. 3. 2015
domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná a
že pracovní poměr žalobce u žalované trvá. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že byl
členem orgánu odborové organizace, která u žalované působila, přičemž tato
odborová organizace odmítla udělit souhlas s výpovědí danou žalovanou žalobci,
že se jednalo o tzv. hromadné propouštění „ve smyslu ustanovení § 62 odst. 1
zák. práce“, přičemž žalovaná nesplnila všechny povinnosti s hromadným
propouštěním spojené, že žalovaná organizační změnu pouze předstírala, neboť na
žalobcem vykonávanou práci přijala jiného „pracovníka“, a že byl ze strany
žalované diskriminován, neboť pracovní poměr s ním byl rozvázán z důvodu jeho
aktivního členství v odborové organizaci. Žalovaná namítala, že příslušné rozhodnutí o organizační změně, kterým došlo ke
zrušení pracovního místa žalobce, nebylo ojedinělým rozhodnutím o organizační
změně, ale pouze jedním z řady opatření, jejichž cílem je uskutečnění „hluboké“
restrukturalizace žalované a s ní spojené snížení počtu zaměstnanců tak, aby se
zvýšila její konkurenceschopnost na trhu leteckých společností postiženém
hospodářskou krizí, že i následně dochází k dalšímu snižování počtu zaměstnanců
a rušení dalších pracovních míst palubních průvodčích, že nešlo o hromadné
propouštění a žalovaná tedy neměla v souvislosti s výpovědí danou žalobci žádné
povinnosti „vyplývající z § 62 zákoníku práce“, že organizační změna nebyla
předstíraná, neboť na pracovní místo žalobce nebyl přijat žádný zaměstnanec, že
důvodem výběru žalobce jako nadbytečného zaměstnance byla nespokojenost
zaměstnavatele se způsobem výkonu práce ze strany žalobce, když hodnocení
žalobcovy práce bylo nejhorší ze všech palubních průvodčích vykonávajících
práci v pracovním poměru u žalované, a nikoli to, že žalobce byl členem orgánu
odborové organizace, a že přestože odborová organizace v případě žalobce
„odmítla udělit souhlas ve smyslu § 61 odst. 2 zákoníku práce“, tak důvody
výběru žalobce jako nadbytečného – spočívající v jeho „neuspokojivých
pracovních výsledcích“, které mohou mít za následek ohrožení bezpečnosti
letového provozu – byly takového charakteru, že po ní nelze spravedlivě
požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala. Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 5. 1. 2017 č. j. 19 C 95/2015-136
určil, že výpověď daná žalobci žalovanou je neplatná (výrok I), zamítl žalobu o
určení, že pracovní poměr žalobce u žalované trvá (výrok II), a rozhodl, že
žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 35 154 Kč k
rukám advokátky JUDr. Michaely Šubrtové (výrok III).
Soud prvního stupně vyšel
ze zjištění, že žalobce pracoval u žalované od roku 2005, „naposledy“ na pozici
palubní průvodčí, že žalovaná rozhodnutím ze dne 21. 11. 2014 (ve znění dodatku
ze dne 24. 11. 2014) s účinností od 1. 12. 2014 zrušila tři pracovní místa
palubních průvodčí a že Odborová organizace posádek letadel, v níž žalobce
vykonával funkci místopředsedy výkonného výboru, následně odmítla žalované
udělit souhlas s výpovědí z pracovního poměru danou žalobci z důvodu podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Po posouzení všech „relevantních
skutečností“ dospěl k závěru, že „ačkoli byly ostatní předpoklady pro rozvázání
pracovního poměru se žalobcem splněny, žalovaná v řízení neprokázala, že na ni
nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala“, a výpověď
je proto neplatná. Argumentovala-li žalovaná tím, že důvodem výběru žalobce
jako nadbytečného zaměstnance byla její nespokojenost se způsobem výkonu jeho
práce, zohlednil, že hodnocení palubních průvodčích, které žalovaná –
prostřednictvím 20 hodnotitelů – provedla v létě roku 2014, bylo založeno na
subjektivních závěrech, že žalobce při periodickém přezkoušení palubních
průvodčích v roce 2014 dosáhl 140 bodů, přičemž ze 182 hodnocených zaměstnanců
jich 6 dosáhlo nižšího výsledku a 18 stejného jako žalobce, a že výpověď byla
žalobci dána krátce poté, co jako odborový funkcionář „velice aktivně
vystupoval při vyjednávání s vedením žalované“. K odvolání žalované Městský soud v Praze usnesením ze dne 19. 10. 2017 č. j. 30
Co 214/2017-164 rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích I a III zrušil a v
tomto rozsahu věc vrátil soudu I. stupně k dalšímu řízení. Odvolací soud vytkl
soudu prvního stupně, že rozhodl v neprospěch žalované pro neunesení důkazního
břemene, ačkoli neprovedl všechny žalovanou navržené důkazy. Shledal rovněž
nedostatky v odůvodnění napadeného rozsudku, jestliže se soud nevypořádal s
rozpory vyplývajícími z jednotlivých provedených důkazů, zejména v otázce, zda
byly k práci žalobce ze strany nadřízených zaměstnanců žalované oprávněné
připomínky či výtky, nebo zda byl žalobce bezproblémovým zaměstnancem;
„zřetelný“ není rovněž závěr, zda na hodnocení žalobce měl vliv výkon funkce v
odborové organizaci, a jaký byl postoj žalobce k plnění pracovních úkolů, jaký
byl jeho vztah k ostatním spolupracovníkům atd. Odvolací soud vyjádřil názor,
že pokud byl žalobce v hodnocení práce palubních průvodčích hodnocen jako
výrazně podprůměrný (jeden z nejhorších), může být tato skutečnost posouzena
jako důvod pro závěr, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce
při trvalém snižování počtu palubních průvodčích nadále zaměstnávala namísto
jiného výrazně lépe hodnoceného zaměstnance na této pozici.
Neztotožnil se s
názorem soudu prvního stupně, podle něhož bylo hodnocení palubních průvodčí
založeno na subjektivním zájmu hodnotitele spolupracovat či nespolupracovat s
hodnoceným v budoucnu, když část hodnotitelů byla členy odborového orgánu, a
uložil soudu prvního stupně, aby z výslechů hodnotitelů zjistil bližší
okolnosti, pro které žalobce hodnotili výrazně negativně, a zvážil, zda lze na
žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, a to za
situace, kdy žalovaná má nepochybný zájem, aby práci palubního průvodčí
vykonávali zaměstnanci, kteří náročné požadavky k výkonu této práce splňují. Obvodní soud pro Prahu 6 následně rozsudkem ze dne 12. 4. 2018 č. j. 19 C
95/2015-243 určil, že výpověď daná žalobci žalovanou je neplatná (výrok I),
žalované uložil povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 20 328 Kč
k rukám advokáta Mgr. Michala Vrajíka (výrok II) a povinnost „zaplatit státu“
na náhradě nákladů řízení 165 Kč (výrok III). Soud prvního stupně vyšel ze
zjištění, že od roku 2011 žalobce aktivně působil u žalované jako místopředseda
výkonného výboru Odborové organizace posádek letadel, přičemž na podzim roku
2014 se účastnil jednání s vedením žalované, v rámci odborové činnosti chystal
protesty, podílel se na přípravě stávkové činnosti a za odborovou organizaci
aktivně vystupoval s cílem zabránit snižování pracovních míst, jež probíhalo u
žalované v několika etapách. Přestože se žalobce v hodnocení zaměstnanců
provedeným žalovanou umístil spolu s panem M. B. na nejhůře hodnocených
pozicích, žalovaná neprokázala, podle jakých jednotných kritérií hodnotitelé
postupovali, nepředložila soudu „hodnotící archy“ a s jistotou neprokázala, z
jakých důvodů bylo žalobci uděleno negativní hodnocení. Zároveň při přezkoušení
examinátorem pověřeným Úřadem pro civilní letectví v září 2014 žalobce získal
140 bodů (k úspěšnému absolvování postačil výsledek 120 bodů) a horšího
hodnocení než žalobce dosáhlo 24 zaměstnanců, z nichž 12 nebylo propuštěno. V
hodnocení žalobce se negativně promítlo jeho působení jako odborového
funkcionáře, někteří hodnotitelé mu vytýkali jeho odborovou aktivitu, jiní jej
považovali za „prakticky nepropustitelného“. Soud připustil, že žalobce zjevně
nebyl bezproblémovým zaměstnancem, výtky a připomínky žalobcových nadřízených k
jeho chování a pracovním výkonům byly dílem oprávněné, avšak ve své pozici
působil 10 let, aniž by mu žalovaná formálně vytkla jakékoli provinění v
pracovní kázni či nesplňování předpokladů pro výkon práce palubního průvodčího. Za této situace soud prvního stupně „uzavřel, že po žalované bylo možno
spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala i po účinnosti předmětné
organizační změny“. K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 20. 11. 2018 č. j.
30
Co 354/2018-292 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I o věci samé potvrdil
(výrok I), ve výroku II rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení (výrok II), ve výroku III
rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobce a žalovaná jsou každý
povinen zaplatit České republice na náhradě nákladů řízení 82,50 Kč na účet
Obvodního soudu pro Prahu 6 (výrok III) a žalované uložil povinnost zaplatit
žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 6 776 Kč k rukám advokáta Mgr. Michala Vrajíka (výrok IV). Odvolací soud se ztotožnil s tím, jakým způsobem
soud prvního stupně vyhodnotil „význam tabulky obsahující hodnocení žalobce 20
hodnotiteli na podzim roku 2014“, pokud shledal, že různí hodnotitelé při
hodnocení použili různá kritéria, „část z nich si hodnocení žalobce ani dobře
nepamatuje, a toto hodnocení tak nemůže být samo o sobě odůvodněním pro
věrohodný závěr o tom, že žalovaná skutečně měla dobré důvody k nespokojenosti
s pracovními výkony žalobce“. Zohlednil, že „žalobce byl pro žalovanou
problematickým zaměstnancem, jeho přístup byl mnohými z jeho kolegů a
nadřízených (byť ne všemi) vnímán jako laxní, neochotný a někdy až konfliktní a
arogantní“, že „v minulosti musela žalovaná řešit některé stížnosti cestujících
na chování žalobce a je tak nepochybné, že žalobce se jako zaměstnanec dopustil
dílčích pochybení“, a že „na druhou stranu však část nadřízených měla s
žalobcem i zkušenost neutrální, popřípadě dokonce pozitivní“ a „řada
hodnotitelů uvedla, že s žalobcem nechce nadále spolupracovat nikoliv s ohledem
na vlastní negativní zkušenost s ním, ale spíše jen na základě informací, které
znali z doslechu“. S ohledem na uvedené a na skutečnost, že žalobce u žalované
pracoval deset let a žalovaná mu jeho tvrzená pochybení nikdy formálně
nevytkla, považuje odvolací soud případ žalobce za „do jisté míry hraniční“. Zhodnotil, že žalobce nepatřil mezi „kvalitní zaměstnance“, zároveň však jeho
chování „nepředstavuje pro žalovanou natolik zásadní újmu či riziko, které by
vedly k závěru o tom, že další zaměstnávání žalobce nelze po žalované
spravedlivě požadovat“. Vzal přitom v úvahu, že působení žalobce v odborové
organizaci mělo „dílčí negativní vliv“ i na pracovní hodnocení žalobce
jednotlivými hodnotiteli a že výpověď mu byla dána v době žalobcovy zesílené
odborové aktivity, kdy se „naplňuje účel ochrany odborových funkcionářů“ podle
ustanovení § 61 odst. 2 a 4 zákoníku práce, která „nesvědčí pouze samotnému
chráněnému odborářskému funkcionáři, ale i obecněji kolektivním zájmům
zaměstnanců u daného zaměstnavatele a veřejnému zájmu na zachování sociálního
dialogu“. Odvolací soud proto uzavřel, že „nedostatky jeho (žalobcovy) práce a
nedostatky (nevhodnost) jeho chování nebyly takové intenzity, aby prolomily
jeho ochranu danou mu jako odborovému funkcionáři“. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání směřující proti
všem jeho výrokům.
Podle dovolatelky odvolací soud v rozporu se závěry
rozhodovací praxe dovolacího soudu (na kterou průběžně odkazuje) vyřešil
otázku, zda na žalované bylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále
zaměstnávala. Za významné považuje, že žalobce byl na základě pracovního
hodnocení provedeného v červenci 2014 (spolu s dalším členem orgánu odborové
organizace) vyhodnocen jako nejhorší palubní průvodčí a že silně podprůměrného
hodnocení dosáhl též při pravidelném periodickém přezkoušení Úřadu pro civilní
letectví v roce 2014; pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti byl přitom rozvázán
i se zaměstnanci, kteří byli hodnoceni lépe než žalobce. Jedním z významných
kritérií pro uvedené posouzení je přitom otázka, zda pracovní výsledky a postoj
zaměstnance k plnění pracovních úkolů byly ve srovnání s ostatními horší, neboť
tvrzené nedostatečné pracovní výsledky ve srovnání s ostatními mohly ovlivnit
závěr, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále
zaměstnávala (rozsudek Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 172/2007). Právě
dosavadní pracovní výsledky, postoj k plnění pracovních úkolů, schopnost týmové
spolupráce a vztah ke spolupracovníkům mezi tato významná kritéria patří
(rozsudky Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 938/2009, sp. zn. 21 Cdo
3561/2010 a sp. zn. 21 Cdo 4423/2011). Dovolatelka nesouhlasí se závěrem
odvolacího soudu, že „jakkoliv žalobce nepatřil rozhodně mezi dobré
zaměstnance“, zjištěné skutečnosti nepostačují pro závěr o tom, že po žalované
nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, neboť „je nutné,
aby nedostatky zaměstnance“ dosahovaly „určité vyšší intenzity, než tomu bylo v
případě žalobce“. Má za to, že v situaci, kdy žalobce osobně nekonal práci
podle pracovní smlouvy (odmítl vykonat přidělenou práci), odmítl plnit pokyn
nadřízeného, opakovaně nerespektoval pokyn zaměstnavatele, byla požadovaná výše
intenzity dosažena (rozsudky Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 1271/2013,
sp. zn. 21 Cdo 1822/2013, sp. zn. 21 Cdo 3840/2014 a usnesení Nejvyššího soudu
ve věci sp. zn. 21 Cdo 1479/2011). K tomu, aby byla vystižena typová a
speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci, je
třeba k některým hlediskům přistupovat se zvýšenou pozorností. Práce palubního
průvodčího předpokládá vyšší míru empatie k zákazníkům, ochoty, vlídného
přístupu a schopnost týmové spolupráce při zachování přísné hierarchie vztahů
nadřízenosti a podřízenosti, přičemž tyto požadavky žalobce zjevně nesplňoval
(rozsudky Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 a sp. zn. 21 Cdo
1496/2013). Dovolatelka nesouhlasí se skutkovým závěrem odvolacího soudu, že
„působení žalobce v odborové organizaci mělo dle svědeckých výpovědí dílčí
negativní vliv i na pracovní hodnocení žalobce jednotlivými hodnotiteli“. Ze
svědeckých výpovědí vyšlo naopak najevo, že „žalobce dlouhodobě vědomě
zneužíval ochrany poskytované zákoníkem práce odborovým funkcionářům, spoléhaje
se na to, že je ?nepropustitelný?“.
Vzal-li odvolací soud v úvahu, že žalovaná
„v zásadě žalobci jeho tvrzená pochybení nikdy formálně nevytkla“, pak podmínka
předchozí písemné formální výtky není zákonem vyžadována jako předpoklad
platnosti výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, a to ani v případě
výpovědi dané členu odborové organizace; tolerantní postoj žalované k dřívějším
porušením pracovních povinností žalobce nelze považovat za okolnost snižující
intenzitu porušení pracovních povinností žalobce (rozsudky Nejvyššího soudu ve
věci sp. zn. 21 Cdo 1271/2013 a sp. zn. 21 Cdo 1822/2013). Dovolatelka též
vytýká odvolacímu soudu, že se náležitě nevypořádal s námitkami žalované, podle
kterých bylo soudem prvního stupně ve věci rozhodnuto v její neprospěch z
důvodu neunesení důkazního břemene, přestože nebyly provedeny důkazy (dopis
výkonného ředitele sekce Palubní průvodčí předsedovi výboru OOPL a vnitřní
předpis Výkon služby), resp. nebyla učiněna skutková zjištění z provedených
(ale opomenutých) důkazů (ze stížnosti cestujícího D. M. ze dne 4. 7. 2013 a z
komunikace mezi oddělením vztahů se zákazníky a cestujícím P.), které navrhla k
prokázání rozhodných skutečností (k tomu, že nedostatky v práci žalobce byly
dlouhodobé a opakované a žalovaná se je snažila řešit). Žalovaná navrhla, aby
dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že „žaloba, aby soud určil,
že výpověď z pracovního poměru ze dne 21. 11. 2014 je neplatná, se zamítá“,
popřípadě aby rozsudek odvolacího soudu v dovolatelkou napadeném rozsahu zrušil
a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované jako nepřípustné odmítl,
neboť přípustnost dovolání nezakládají námitky, jimiž dovolatelka vyjadřuje
svůj nesouhlas se skutkovými zjištěními soudů a s hodnocením provedených
důkazů, a dovolatelka ani nevymezila právní otázku zakládající přípustnost
dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. (na předestřených otázkách rozhodnutí
odvolacího soudu nespočívá nebo tyto otázky byly vyřešeny v souladu s
rozhodovací praxí dovolacího soudu).
Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal
dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden
rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2
zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních
soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění,
že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s.
ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Žalovaná podaným dovoláním rozsudek odvolacího soudu napadla „v celém rozsahu
všech jeho výroků“, tedy i ve výrocích o náhradě nákladů řízení vzniklých
účastníkům před soudy obou stupňů. Nejvyšší soud proto dovolání žalované v
části směřující proti výrokům o náhradě nákladů řízení podle ustanovení § 243c
odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné
proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1
písm. h) o. s. ř.]. Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nemohou založit námitky,
jimiž dovolatelka uplatňuje jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný
přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., zpochybňuje-li
hodnocení důkazů a skutková zjištění a skutkové závěry odvolacího soudu
[nesouhlasí-li se skutkovými závěry odvolacího soudu o tom, že „působení
žalobce v odborové organizaci mělo dle svědeckých výpovědí dílčí negativní vliv
i na pracovní hodnocení žalobce jednotlivými hodnotiteli“, že žalovaná „v
zásadě žalobci jeho tvrzená pochybení nikdy formálně nevytkla“, že pokud
žalovaná opakovaně žalobci „vytýkala jeho pochybení, nelze jednání
zaměstnavatele, kterým dával zaměstnanci ?šanci na zlepšení?, vnímat jako
tolerování porušování povinností a tolerantní postoj žalované k dřívějším
porušení pracovních povinností žalobce“, a nesouhlasí-li s hodnocením
provedených důkazů (svědeckých výpovědí a e-mailové komunikace) soudem prvního
stupně (jehož skutková zjištění a skutkové závěry odvolací soud převzal)
ohledně způsobu hodnocení zaměstnanců (palubních průvodčích) hodnotiteli,
včetně toho, jaký význam přitom přikládali členství žalobce ve výboru odborové
organizace, a postoje žalobce k plnění pracovních úkolů] a předkládá-li své
vlastní skutkové závěry (že „svědci nehodnotili posuzované palubní průvodčí
podle toho, zda jsou či nejsou členy odborové organizace“, že „rozhodujícím
kritériem byl pro ně pracovní výkon“, že „žalobce dlouhodobě vědomě zneužíval
ochrany poskytované zákoníkem práce odborovým funkcionářům, spoléhaje se na to,
že je ?nepropustitelný?“, a že „?neformální? písemné i ústní výtky k
nedostatkům v práci a v chování žalobce byly provedenými důkazy náležitě
prokázány“). Dovolatelka zde přehlíží, že v procesním režimu účinném od 1. 1. 2013 nelze v dovolacím řízení důvodně zpochybnit správnost skutkového stavu
věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů, neboť dovolací přezkum je
ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2014 sp. zn. 29 Cdo 2125/2014
nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014 sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Dovolací soud přitom neshledal extrémní rozpory mezi závěry odvolacího soudu o
skutkovém stavu věci a provedenými důkazy ani znaky nepřípustné libovůle při
hodnocení provedených důkazů. Dovolatelka svými námitkami pouze prosazuje
vlastní (subjektivní) úsudek o závažnosti, pravdivosti a věrohodnosti
provedených důkazů. O výjimečný případ, kdy skutková otázka s ohledem na její
průmět do základních lidských práv a svobod je způsobilá založit přípustnost
dovolání podle § 237 o. s. ř. (srov. nález Ústavního soudu ze dne 17. 12.
2014
sp. zn. I. ÚS 3093/13 nebo usnesení Ústavního soudu ze dne 26. 5. 2015 sp. zn. IV. ÚS 985/15), se tak v posuzovaném případě nejedná. V této souvislosti nelze
pominout, že soud prvního stupně (jehož skutková zjištění a skutkové závěry
odvolací soud jako správná převzal) v odůvodnění svého rozhodnutí náležitě
vyložil, o které důkazy opřel svá skutková zjištění a skutkové závěry
rozhodující pro jeho závěr, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby
žalobce dále zaměstnávala, a jakými úvahami se při hodnocení důkazů řídil; s
námitkami žalované k hodnocení provedených důkazů se přitom odvolací soud
dostatečně vypořádal (bod 25. odůvodnění rozsudku odvolacího soudu). Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce
pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy od 25. 7. 2005 jako palubní
průvodčí. Žalovaná organizační změnou v organizační jednotce XY ze dne 21. 11. 2014 ve znění dodatku ze dne 24. 11. 2014, jejímž důvodem byla pokračující
restrukturalizace žalované (zvýšení efektivity), rozhodla o zrušení tří
pracovních míst palubních průvodčích. Žalobce byl ke dni doručení výpovědi z
pracovního poměru (2. 12. 2014) aktivním členem Odborové organizace posádek
letadel působící u žalované (od roku 2011 byl místopředsedou výboru odborové
organizace), která dne 29. 10. 2014 oznámila žalované, že odmítá udělit souhlas
s výpovědí danou žalobci. V letech 2009 až 2015 se u žalované průběžně snižoval
počet pracovních pozic palubních průvodčích z počtu 879 na 264, přičemž žalobce
nebyl předchozími organizačními změnami dotčen. Dále bylo zjištěno, že žalobce
„byl pro žalovanou problematickým zaměstnancem“, jeho přístup k práci byl
mnohými z jeho kolegů a nadřízených (byť ne všemi) vnímán jako laxní,
neochotný, a někdy až konfliktní a arogantní, a že v minulosti musela žalovaná
řešit některé stížnosti cestujících na chování žalobce. Na druhou stranu část
nadřízených měla s žalobcem i „zkušenosti neutrální, popřípadě dokonce
pozitivní“. Pokud v hodnocení palubních průvodčích provedeném na podzim roku
2014 hodnotitelé uvedli, že s žalobcem nechtějí nadále spolupracovat (výsledek
hodnocení hodnotitelé vyjadřovali jen stručným sdělením, zda s hodnoceným
zaměstnancem chtějí nebo nechtějí spolupracovat), řada z nich tak činila
nikoliv na základě své osobní zkušenosti s žalobcem, ale „spíše“ jen na základě
informací, které „znali z doslechu, či na základě pověsti žalobce jako poměrně
konfliktního zaměstnance“, nepostupovali přitom podle jednotných kritérií a u
některých se do jejich hodnocení negativně projevila skutečnost, že žalobce je
odborovým funkcionářem. Žalobce úspěšně prošel periodickým přezkoušením
palubních průvodčích prováděným Úřadem pro civilní letectví, při kterém
stejného nebo horšího výsledku než on dosáhlo 23 palubních průvodčích, z nichž
12 nebylo na základě dosud provedených organizačních změn propuštěno.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých okolností lze na
zaměstnavateli spravedlivě požadovat ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku
práce, aby zaměstnance, jenž je členem orgánu odborové organizace, která působí
u zaměstnavatele a která odmítla udělit zaměstnavateli souhlas s rozvázáním
pracovního poměru s tímto zaměstnancem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce, nadále zaměstnával. Protože tato právní otázka dosud nebyla v
rozhodování dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti
rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
dospěl k závěru, že dovolání žalované není opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že výpověď z
pracovního poměru byla daná žalobci dopisem ze dne 21. 11. 2014, doručeným 2. 12. 2014 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
účinném do 31. 12. 2014 (dále jen „zák. práce“). Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové
organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v
době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o
předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová
organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode
dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla
udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo
okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na
zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával,
jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. Ustanovení § 61 zák. práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání
pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatele. Vzhledem k
závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život
zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele je předem projednat s
odborovou organizací (§ 61 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů orgánu
odborové organizace působícího u zaměstnavatele se zde projevuje v tom, že – na
rozdíl od pouhého projednání – je zaměstnavatel povinen požádat odborovou
organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního
poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zák. práce).
Zatímco nesouhlas odborové
organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí projevený v
rámci předchozího projednání těchto rozvazovacích projevů vůle s odborovou
organizací nezakládá jejich neplatnost, je ochrana členů orgánu odborové
organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natolik, že pokud zaměstnavatel
požádá podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce odborovou organizaci o
předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou
výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 61 odst. 4
zák. práce neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy
byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a
jestliže soud ve sporu podle ustanovení § 72 zák. práce shledá, že na
zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby
zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru – splňují-li jinak všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky
předmětného rozvázání pracovního poměru – platné, i když odborová organizace
odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním (§ 61 odst. 4 zák. práce). Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal
zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí
konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná
souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami,
tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho
provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že
zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci
podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí
možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní
smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro
zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách.
Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet
svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový
počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho
potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje
výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí
zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze
dne 3. 1. 1967 sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný pod č. 11 v časopisu Soudní
rozhledy, roč. 1999). V projednávané věci bylo zjištěno, že žalovaná přijala dne 21. 11. 2014
rozhodnutí o organizační změně č. j. KPR/89/2014 ve znění dodatku ze dne 24. 11. 2014 č. j. KPR/89A/2014, jímž byla s účinností od 1. 12. 2014 zrušena tři
pracovní místa palubních průvodčích, že žalovaná dala žalobci dne 2. 12. 2014
výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce z důvodu jeho
nadbytečnosti a že odborová organizace působící u žalované odmítla udělit
souhlas s rozvázáním pracovního poměru žalobce, který byl členem jejího výboru. Dospěly-li soudy k (dovolatelem nezpochybněnému) závěru, že „ostatní podmínky“
platnosti výpovědi ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce byly splněny,
správně se dále zabývaly otázkou, zda lze na žalované spravedlivě požadovat,
aby žalobce nadále zaměstnávala, přestože ve vztahu k němu byl dán důvod
výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou
(abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena
přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého
uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze
širokého, předem neomezeného okruhu okolností (k tomu srov. – za obsahově
shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2009
sp. zn. 21 Cdo 1539/2008, uveřejněný pod č. 152 v časopise Soudní judikatura,
roč. 2009). Nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že
taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem
jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je
třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je úvaha
soudu o okolnostech, za nichž (ne)lze po zaměstnavateli „spravedlivě
požadovat“, aby zaměstnance dále zaměstnával, usměrňována (k tomu srov. – za
obsahově shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 938/2009, uveřejněný pod č. 111 v časopise Soudní
judikatura, roč. 2010).
V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod
podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou významné též konkrétní
okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může přihlédnout rovněž k
jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného
zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním
zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění
pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke
spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou
možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli
(ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále
pokračoval. Současně platí, že, jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po
zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u
něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější),
soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 18. 11. 2013 sp. zn. 21 Cdo 2636/2012 nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018 sp. zn. 21 Cdo 1464/2018). I když v zásadě platí, že – jak vyplývá z výše uvedeného – o výběru
zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud
není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená
ochrana člena orgánu odborové organizace (§ 61 odst. 4 zák. práce) modifikuje
výlučné oprávnění zaměstnavatele k výběru zaměstnance, který je nadbytečným,
tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v
důsledku organizační změny nadále pro zaměstnavatele potřebný jen v menším
rozsahu, je možné zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace,
vybrat jako nadbytečného jen tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě
požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Okolnost, že zaměstnanec
je členem orgánu odborové organizace, však neznamená, že zaměstnavatel je
povinen takového zaměstnance při rozhodování o tom, který z více zaměstnanců
vykonávajících stejný druh práce bude shledán nadbytečným, pominout a že je při
tomto rozhodování oprávněn vybírat jen z těch zaměstnanců, kteří nejsou členy
orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele. V projednávané věci odvolací soud při posuzování, zda lze na žalované
spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala, přestože ve vztahu k
němu byl dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, přihlédl
k tomu, že žalobce „byl pro žalovanou problematickým zaměstnancem“, jestliže
jeho přístup k práci byl mnohými z jeho kolegů a nadřízených (byť ne všemi)
vnímán jako laxní, neochotný, a někdy až konfliktní a arogantní, a že v
minulosti musela žalovaná řešit některé stížnosti cestujících na chování
žalobce.
Současně ale akcentoval, že žalovaná za celou dobu trvání pracovního
poměru v délce téměř 10 let nedostatky v práci (přestože je – jak tvrdila –
považovala za závažné) nikdy „formálně nevytkla“ (výtky proběhly „neformální
cestou“ a týkaly se jen „dílčích případů z let 2011 a 2012“) a nadřízení
žalobci „jen zcela zřídka dali najevo svou nespokojenost s jeho přístupem k
práci“, a že tedy „je těžko uvěřitelné, že by žalovaná byla s prací žalobce
nespokojena natolik závažně, že by po ní nebylo možno požadovat jeho další
zaměstnávání“; dovolatelka v této souvislosti odvolacímu soudu nedůvodně
vytýká, že „formální výtku“ považoval za předpoklad pro rozvázání pracovního
poměru s odborovým funkcionářem, neboť odvolací soud v této souvislosti jen
zvažoval, zda nedostatky v práci na straně žalobce představovaly natolik
závažnou okolnost, že na žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby
žalobce nadále zaměstnávala, přičemž takovéto úvaze nelze nic vytknout. Odvolací soud při posuzování osoby žalobce, jeho dosavadních pracovních
výsledků, jeho postoje k plnění pracovních úkolů a schopností týmové spolupráce
správně nepřikládal velký význam hodnocení zaměstnanců, které bylo u žalované
provedeno na podzim roku 2014 (jímž žalovaná dokládala, že žalobce byl hodnocen
jako „nejhorší palubní průvodčí“), jestliže hodnotitelé (kteří mohli výsledek
svého hodnocení vyjádřit jen stručným sdělením, zda s hodnoceným zaměstnancem
chtějí, nebo nechtějí nadále spolupracovat) „zjevně při hodnocení použili různá
kritéria“, „část z nich si hodnocení žalobce ani nepamatuje“ a na hodnocení
žalobce jednotlivými hodnotiteli mělo „dílčí negativní vliv“ jeho působení v
odborové organizaci, a naopak zohlednil, že žalobce úspěšně absolvoval
periodické přezkoušení Úřadem pro civilní letectví, při kterém stejného nebo
horšího výsledku než on dosáhlo 23 palubních průvodčích, z nichž 12 nebylo na
základě dosud provedených organizačních změn propuštěno. V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zakládání odborových organizací
a členství v nich je výkonem práva svobodně se sdružovat s jinými na ochranu
svých hospodářských a sociálních zájmů. Toto právo je spolu s ostatními
hospodářskými, sociálními a kulturními právy zaručováno v hlavě čtvrté Listiny
základních práv a svobod, která byla jako součást ústavního pořádku České
republiky vyhlášena usnesením předsednictva České národní rady pod č. 2/1993
Sb. Jakékoli bránění vzniku odborových organizací a jejich působení u
zaměstnavatele ze strany zaměstnavatelů či státu je nepřípustné a v rozporu s
ústavním pořádkem České republiky. Pod rámec uvedeného základního práva lze
podřadit i ochranu odborových funkcionářů obsaženou v ustanovení § 61 odst. 2
až 4 zák. práce. Odvolací soud proto správně (ve shodě se soudem prvního
stupně) zohlednil, že k učinění výpovědi z pracovního poměru došlo v době
zesílené aktivity odborové organizace na podzim roku 2014, kdy vrcholila
jednání odborové organizace a žalované ohledně zachování pracovních míst.
Odbory v té době organizovaly protesty včetně stávky a žalobce tehdy jako
místopředseda výboru odborové organizace na jednáních s žalovanou aktivně
vystupoval a ve vztahu k veřejnosti vystupoval též v médiích. Předsedkyně
výboru odborové organizace proto propuštění žalobce vnímala jako „výrazné
oslabení své pozice“, tedy jako oslabení odborové organizace. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že z hlediska požadavku vymezení hypotézy
právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce (tedy pro právní závěr, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat,
aby zaměstnance nadále zaměstnával), lze úvahu odvolacího soudu (podle které
zjištěné nedostatky v práci žalobce a jeho chování nepředstavují „pro žalovanou
natolik zásadní újmu či riziko, které by vedly k závěru o tom, že další
zaměstnávání žalobce nelze po žalované spravedlivě požadovat“) vzhledem k
okolnostem případu považovat za úplnou a správnou. Není-li možno dospět k
závěru, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále
zaměstnávala, nebyla žalovaná oprávněna vybrat žalobce jako nadbytečného z více
zaměstnanců (palubních průvodčích, kterých se týkala organizační změna, kterou
žalovaná přijala s účinností od 1. 12. 2014) ve smyslu ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce. Opodstatněné nejsou ani námitky, jimiž dovolatelka uplatňuje vady řízení, které
podle jejího názoru měly za následek nesprávné rozhodnutí ve věci. Vytýká-li dovolatelka odvolacímu soudu, že ve věci bylo soudy rozhodnuto v její
neprospěch z důvodu neunesení důkazního břemene, přestože nebyly provedeny
důkazy (dopis výkonného ředitele sekce XY), resp. nebyla učiněna skutková
zjištění z provedených důkazů (ze stížnosti cestujícího D. M. ze dne 4. 7. 2013
a z komunikace mezi oddělením vztahů se zákazníky a cestujícím P.), které
navrhla k prokázání rozhodných skutečností (k tomu, že nedostatky v práci
žalobce byly dlouhodobé a opakované a žalovaná se je snažila řešit), pak
přehlíží, že soudy nevyšly ze závěru, že žalovaná neunesla důkazní břemeno o
skutečnostech prokazujících, že na ní nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce
nadále zaměstnávala, ale naopak ze závěru, že v řízení byly zjištěny
skutečnosti, které odůvodňují, aby pracovní poměr žalobce u žalované přes
provedenou organizační změnu pokračoval. Opomenuté důkazy přitom navíc
směřovaly k prokázání skutečnosti (že žalovaná v minulosti řešila stížnosti
cestujících na žalobce), kterou soudy měly za prokázanou na základě jiných
provedených důkazů. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného
dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou
z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a
b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalované v
části směřující proti výroku o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst.
3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání
žalované bylo zamítnuto, a žalovaná je proto povinna nahradit žalobci náklady
potřebné k bránění práva. Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených
paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2
část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady
nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 sp. zn. Pl. ÚS 25/12 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší
soud za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu
odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem
projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté
advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších
předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS
3559/15]; tomu odpovídá paušální sazba ve výši 5 000 Kč. Kromě této paušální
sazby odměny advokáta vznikly žalobci náklady spočívající v paušální částce
náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996
Sb., ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalobce,
advokát Mgr. Michal Vrajík, vykonává advokacii v obchodní společnosti, která je
plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalobci vznikly,
rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1 113 Kč (§ 137 odst. 3, § 151
odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Žalovaná je povinna zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6
413 Kč k rukám advokáta Mgr. Michala Vrajíka, který žalobce v dovolacím řízení
zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160
odst. 1 o. s. ř.). Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.