ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobce D. T., proti žalovanému CARBOKOV s. r. o. se sídlem v
Karviné-Fryštátu, Svatopluka Čecha č. 640/27, IČO 25853180, zastoupenému JUDr.
Markem Křížem, Ph.D., advokátem se sídlem v Karviné-Fryštátu, Masarykovo nám.
č. 91/28, o doplatek odstupného a o náhradu škody, vedené u Okresního soudu v
Karviné pod sp. zn. 24 C 217/2018, o dovolání žalovaného proti rozsudku
Krajského soudu v Ostravě ze dne 7. března 2023, č. j. 16 Co 2/2023-166, takto:
I. Dovolání žalovaného se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
1. Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Karviné dne 9. 1. 2018
a doplněnou podáním ze dne 15. 6. 2018 domáhal, aby mu žalovaný zaplatil 427
412,63 Kč „s úrokem z prodlení ve výši 8,50 % od podání žaloby do zaplacení“.
Žalobu zdůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy byl od 1. 4. 2000 do 1. 2.
2016 zaměstnán u žalovaného jako horník v dole, že mu ke dni 16. 9. 2015 byla
zjištěna nemoc z povolání, že ke dni 1. 2. 2016 byl jeho pracovní poměr u
žalovaného ukončen dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce a
že mu žalovaný řádně nevyplatil odstupné a řádně nevyplácí náhradu za ztrátu na
výdělku jak po dobu trvání pracovní neschopnosti, tak po jejím skončení, neboť
mu po celou dobu jeho působení v dole jakožto horníka nebyla mzda vyplácena
správně. Část mzdy byla žalobci vyplácena skutečně jako mzda a část mzdy byla
vyplácena v rámci tzv. cestovních náhrad, ačkoli k tomu nebyly splněny
podmínky, neboť žalobce vykonával každý pracovní den práci v dole Staříč.
Ačkoliv žalobce plnil pracovní povinnosti toliko pro žalovaného, kromě pracovní
smlouvy se žalovaným měl uzavřenou pracovní smlouvu se společností „PERMON“
SPÓŁKA Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ, IČO 27693518800000, se sídlem Polsko,
Sosnowiec, Teatralna 9 (dále též jen „společnost PERMON“), a tato společnost mu
po celou dobu jeho působení v dole vyplácela cestovní náhrady a také část mzdy.
Žalobce tedy každý měsíc dostal od žalovaného výplatní pásku, ze které
vyplývala mzda od žalovaného, a k této výplatní pásce byl připojen list papíru,
ze kterého bylo patrné, kolik mu bude/bylo vyplaceno od společnosti PERMON,
kolik od žalovaného a kolik z titulu tzv. cestovních náhrad.
2. Žalobce má za to, že tato konstrukce odměňování byla zcela účelová,
že mzda mu byla umělým způsobem snížena, že vysoké částky mu by byly vypláceny
formálně z titulu cestovních náhrad, přestože v tomto případě cestovní náhrady
neplnily svůj účel, neboť konal práci vždy na jednom pracovním místě v České
republice pro jednoho zaměstnavatele (žalovaného), a že jediným účelem této
konstrukce bylo ušetření na povinných platbách odváděných zaměstnavatelem za
zaměstnance a dosažení nižších daňových odvodů. Pracovněprávní vztah ke
společnosti PERMON, pro kterou měl žalobce podle pracovní smlouvy pracovat na
poloviční pracovní úvazek, tak byl zcela uměle vytvořen a žalobce vykonával
těžkou práci horníka za neadekvátně a nespravedlivě nízkou mzdu. Odstupné a
náhrada za ztrátu na výdělku tak byla žalobci žalovaným vypočtena z průměrného
hrubého měsíčního výdělku před vznikem škody (12 633 Kč), aniž by byla
započítána část mzdy, která mu byla vyplácena po celou dobu zaměstnání v rámci
tzv. cestovních náhrad a v rámci mzdy od společnosti PERMON. Žalobce má za to,
že pro účely výpočtu odstupného a náhrady za ztrátu na výdělku měly být
zohledněny též částka 4 873 Kč jakožto hrubý průměrný výdělek před zjištěním
nemoci z povolání vyplácený společností PERMON a tzv. cestovní náhrady, které
byly žalobci po celou dobu zaměstnání vypláceny a jejichž průměrná výše za
období října, listopadu a prosince 2015 činila 11 479 Kč měsíčně, a že se tedy
při výpočtu mělo vycházet z částky 29 007 Kč jakožto průměrného hrubého
měsíčního výdělku žalobce. Žalobci tak žalovaným dosud nebylo zaplaceno 196 487
Kč na odstupném, 18 131 Kč z titulu náhrady za ztrátu na výdělku po dobu
pracovní neschopnosti trvající od 4. 1. 2016 do 31. 1. 2016 a 212 794,63 Kč z
titulu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti za dobu
od 2. 2. 2016 do 30. 6. 2018.
3. Žalovaný zejména namítal, že vyplatil žalobci ve smyslu § 67 odst. 2
zákoníku práce odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku,
že další odškodnění nároku žalobce v souvislosti s uznáním nemoci z povolání
bylo provedeno prostřednictvím Kooperativy pojišťovny, a. s., Vienna Insurance
Group, a že žalobce měl sjednáno místo výkonu práce na dole Paskov, přičemž
zaměstnavatel jej nikdy nevyslal na žádnou pracovní cestu, se kterou by bylo
spojeno jeho právo požadovat cestovní náhrady. Pokud žalobci poskytoval
cestovní náhrady jiný subjekt označený v žalobě, pak se jedná o zcela odlišnou
společnost, než je žalovaný. Je pravdou, že žalovaný zaměstnává i polské
zaměstnance, a to na základě dohody se společností PERMON. Všichni zaměstnanci
z Polska jsou zároveň v Polsku zaměstnáni u společnosti PERMON na poloviční
úvazek, přičemž jim tato polská společnost nepřiděluje konkrétní pracovní
úkoly, jedná se o jakousi „placenou pracovní pohotovost“, a v souvislosti s
tímto zaměstnáním vzniká zaměstnanci nárok z pracovního poměru v Polské
republice. Zaměstnanci v okamžiku sjednávání pracovního poměru s touto
společností vědí, že jejich pracovní poměr v Polsku bude takto sjednán a že
budou dále „delegováni“ k práci k žalovanému v České republice. U žalovaného
pak s tímto zaměstnancem dochází ke sjednání standardního pracovního poměru
podle zákoníku práce platného v České republice.
4. Okresní soud v Karviné mezitímním rozsudkem ze dne 8. 10. 2019, č. j.
24 C 217/2018-60, rozhodl, že žaloba je co do základu uplatněného nároku
důvodná a že rozhodnutí o výši nároku a nákladech řízení se ponechává rozsudku
konečnému. Vzal za prokázané, že žalobce pracoval od roku 2000 v dolech
společnosti OKD, a. s., prostřednictvím žalovaného coby svého zaměstnavatele,
se kterým v období před vznikem škody měl sjednanou mzdu ve výši 12 000 Kč, a
že v tomto období důlní zaměstnanci OKD, a. s., pobírali v průměru mzdu třikrát
vyšší, a dospěl k závěru, že v souladu se základními zásadami spravedlivého
odměňování zaměstnanců a rovného zacházení se zaměstnanci, vyjadřujícími
hodnoty, které chrání veřejný pořádek, je za stejnou práci ve srovnatelných
pracovních podmínkách (§ 110 zákoníku práce) nutno za spravedlivé a v souladu s
veřejným pořádkem považovat to, že tito zaměstnanci (pracující za srovnatelných
podmínek) za vykonanou práci obdrží alespoň přibližně srovnatelnou mzdu, což „v
daném případě zdaleka není“, neboť mzda žalobce je třetinou mzdy zaměstnanců
jiného zaměstnavatele pracujících za srovnatelných podmínek. Jedná se tak o
extrémní nepoměr v odměňování zaměstnanců, jenž bez dalšího zakládá
nespravedlivost při odměňování. K dalším plněním poskytnutým žalobci jiným
subjektem nelze přihlédnout. Situaci, kdy je zaměstnanci vyplácena
zaměstnavatelem (žalovaným) třetinová mzda oproti zaměstnancům jiné společnosti
(OKD, a. s.) pracujícím na stejných provozech a kdy je žalovanému takový
zaměstnanec delegován další společností (PERMON), u které žalobce fakticky
nepracuje, přičemž mu tato společnost vyplácí mzdu a cestovní náhrady, které
částečně dorovnávají zaměstnanci (žalobci) mzdu, kterou by jinak obdržel u této
jiné společnosti, soud prvního stupně vyhodnotil tak, že se jedná ze strany
žalovaného a společnosti PERMON o nepoctivé jednání, a žalovaný proto nemůže
mít prospěch z toho, že vyplatí žalobci odstupné a náhradu škody na zdraví
pouze z průměrného výdělku, kterého žalobce u žalovaného dosahoval na základě
zcela nespravedlivě stanovené mzdy (srov. § 6 občanského zákoníku). Soud
prvního stupně dále uzavřel, že k dočasnému přidělení či agenturnímu
zaměstnávání nedošlo v souladu s právní úpravou těchto institutů, avšak že
žalobce byl od samého počátku přijímán do pracovního poměru k výkonu práce „v
rámci společnosti OKD, a. s.“ Na tom nic nemění, že si žalovaný vytvořil u
společnosti OKD, a. s., vlastní strukturu řídících pracovníků, kteří samostatně
vykonávají subdodavatelsky důlní práce, když se jedná o stejné práce, jaké
vykonávají zaměstnanci OKD, a. s. Při stanovení průměrného výdělku je proto
nutno vycházet z § 43a zákoníku práce, podle kterého nesmějí být pracovní a
mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance
zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Soud prvního stupně
tak shledal nárok žalobce co do základu, tedy co do stanovení průměrného
měsíčního výdělku žalobce ve výši dosažené horníky OKD, a. s., zařazených na
stejnou práci, důvodným.
5. K odvolání žalovaného Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 29. 4.
2020, č. j. 16 Co 226/2019-80, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Na
rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že v průběhu řízení nevyšlo
najevo nic, co by nasvědčovalo skutečnosti, že žalobce „byl přijímán do
pracovního poměru k výkonu práce v rámci společnosti OKD, a. s.,“ a že žalobce
se nedomáhal doplatku odstupného a náhrady škody na zdraví do výdělku, který
dosahují horníci v OKD, a. s., ale žádal, aby mu bylo do rozhodného výdělku pro
tyto účely započteno vše, co dostal zaplaceno za výkon práce pro žalovaného.
„Konstrukce“ předestřená žalovaným je však podle názoru odvolacího soudu
„nepřijatelná již jen proto, že pracovní pohotovostí se ve smyslu § 78 odst. 1
písm. h) zákoníku práce rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k
případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě
naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn“. Žalobce
ovšem pro společnost PERMON žádnou práci na pracovišti v Polské republice
(uvedeném v pracovní smlouvě) nikdy nevykonával, a nemohl proto být v pracovní
pohotovosti. Z jakého důvodu byly žalobci vypláceny „cestovní náhrady“ v částce
několikanásobně vyšší než mzda, žalovaný nevysvětlil vůbec. Odvolací soud dále
uzavřel, že z okolností případu vyplývá, že žalobci na cestovní náhrady nemohl
vzniknout nárok, protože tyto náhrady náleží zaměstnanci pouze za podmínek
stanovených v § 152 zákoníku práce. Žádná taková situace však nenastala,
protože žalobce měl místo výkonu práce v Orlové (podle pracovní smlouvy
uzavřené s žalovaným), kde také ve skutečnosti pracoval, a také v Sosnowieci (v
Polské republice). Žalobce tedy práci v zahraničí ve smyslu § 152 písm. g)
zákoníku práce nevykonával a nešlo ani o dočasné přidělení k výkonu práce k
jinému zaměstnavateli ve smyslu § 43a zákoníku práce. Žalobce jako
„zaměstnanec“ společnosti PERMON nikam necestoval v souvislosti s výkonem práce
pro tuto společnost, takže cestovní výdaje v souvislosti s tímto pracovním
poměrem, které by mu mohly být nahrazovány, neměl, žádné cesty této společnosti
také neúčtoval a „cestovné“ mu bylo placeno pravidelně každý měsíc bez dalšího.
„Cestovné“ takto placené proto není náhradou výdajů, nýbrž částí mzdy žalobce.
Odvolací soud tedy uzavřel, že žalobci byla za vykonanou práci horníka v
podzemí, kterou konal pro žalovaného, po řadu let placena mzda, která se
skládala ze mzdy zúčtované přímo žalovaným a dále ze mzdy a „cestovních náhrad“
zúčtovaných společností PERMON, že není rozhodné, že formálně (patrně z důvodu
optimalizace nákladů společnosti PERMON a žalovaného) byla žalobci placena mzda
dvěma subjekty (podle zjištění odvolacího soudu personálně propojenými),
přestože vykonával práci pouze pro žalovaného, a že do průměrného výdělku
žalobce pro souzené účely je proto nutno započíst veškeré částky, které byly
žalobci za vykonanou práci placeny, tj. mzdu od žalovaného a mzdu a cestovní
náhrady od společnosti PERMON.
6. K dovolání žalovaného Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 29. 6. 2021, č.
j. 21 Cdo 3821/2020-99, změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že se mění
rozsudek soudu prvního stupně tak, že se mezitímní rozsudek nevydává. Dospěl k
závěru, že v projednávané věci není mezi účastníky sporu o tom, že u žalobce
byla zjištěna nemoc z povolání, že žalobce naposledy pracoval u žalovaného za
podmínek, za kterých nemoc z povolání vzniká (a že tedy žalovaný za škodu či
nemajetkovou újmu vzniklou v důsledku této nemoci odpovídá, resp. že k
rozvázání pracovního poměru mezi účastníky došlo z tohoto důvodu), ale že je
mezi nimi spor „pouze“ o to, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro stanovení výše
dílčího nároku z titulu odpovědnosti za škodu, resp. výše nároku na odstupné;
takový spor však nelze řešit formou mezitímního rozsudku. Odvolací soud navíc
sice formálně (ve výroku) rozsudek soudu prvního stupně potvrdil, avšak
fakticky, jak plyne z odůvodnění jeho rozhodnutí, jde o tzv. vnitřní změnu
rozhodnutí soudu prvního stupně, neboť právě onu rozhodnou spornou otázku
posoudil odlišně od soudu prvního stupně. V posuzovaném případě tak mohl
odvolací soud (měl-li na situaci jiný právní názor) buď rozhodnutí soudu
prvního stupně zrušit a věc mu vrátit k dalšímu řízení, anebo je změnit,
nikoliv však potvrdit.
7. Okresní soud v Karviné poté rozsudkem ze dne 20. 7. 2022, č. j. 24 C
217/2018-130, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit České
republice na účet Okresního soudu v Karviné 100 % nákladů řízení, jejichž výše
a splatnost bude stanovena samostatným usnesením, a soudní poplatek ve výši 21
371 Kč. Vzhledem k tomu, že žalobce je občanem Polské republiky, dovodil
příslušnost k projednání věci z článku 21 odst. 1 písm. a) nařízení Evropského
parlamentu a Rady č. 1215/2012 ze dne 12. 12. 2012 a určil, že „v souladu s
článkem 8 nařízení I. upravující rozhodné právo pro individuální pracovní
smlouvy je rozhodným právem právo České republiky“, neboť pracovní smlouva byla
uzavřena podle práva České republiky a žalobce vykonával práci na území České
republiky. Soud prvního stupně měl za to, že je ve smyslu § 226 odst. 1
občanského soudního řádu vázán odvolacím soudem vysloveným závěrem, že mzda
žalobce se skládala ze mzdy zúčtované žalovaným a ze mzdy a cestovních náhrad
zúčtovaných společností PERMON, „aplikoval příslušná ustanovení zákoníku práce
platného a účinného v době vzniku škody na zdraví a nároku na odstupné ke dni
1. 2. 2016, kdy došlo k ukončení pracovního poměru (zákoník práce ve znění
zákona č. 385/2015 Sb.)“, odkázal na odůvodnění výše uvedeného rozhodnutí
odvolacího soudu a zopakoval argumentaci uvedenou v jeho odůvodnění, jakož i
závěr odvolacího soudu, že do průměrného výdělku žalobce je nutno započíst
veškeré částky, které byly žalobci za vykonanou práci vyplaceny, tj. mzdu od
žalovaného, mzdu od společnosti PERMON a cestovní náhrady od společnosti
PERMON, a uzavřel, že žalobce za měsíce říjen až prosinec 2015 obdržel mzdu od
žalovaného, diety a mzdu od společnosti PERMON ve výši celkem 91 589 Kč, že při
odpracovaných 397,5 hodinách činí průměrná hodinová mzda 230,40 Kč a že
průměrná měsíční mzda činí 37 569 Kč (230,40 x 37,5 x 4,348), tedy o něco více,
než k jaké dospěl žalobce, a proto žalobě v plném rozsahu vyhověl.
8. K odvolání žalovaného Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 7. 3. 2023, č. j. 16 Co 2/2023-166, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl,
že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy obou
stupňů a že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet Okresního
soudu v Karviné 100 % nákladů odvolacího řízení spočívajících v odměně a
náhradě hotových výdajů ustanovené zástupkyně žalobce, jejíž výše a splatnost
bude stanovena samostatným usnesením okresního soudu. Příslušnost a pravomoc
českých soudů odvolací soud dovodil z čl. 21 odst. 1 písm. a) nařízení Brusel I
bis a s odkazem na čl. 8 odst. 2 nařízení Řím I za správný označil rovněž závěr
soudu prvního stupně, že rozhodným právem je právo České republiky. Odvolací
soud neshledal důvod odchýlit se od závěrů vyslovených ve svém předcházejícím
rozhodnutí. Má za to, že uzavření pracovní smlouvy mezi žalobcem a společností
PERMON bylo ryze „formální“ a účelové (že tato pracovní smlouva byla uzavřena
„na oko“), neboť smyslem a účelem existence pracovního poměru je výkon závislé
práce, avšak v daném případě žalobce pro společnost PERMON žádnou práci na
pracovišti v Polsku (uvedeném v pracovní smlouvě) nikdy nevykonával. Tvrzení,
že se jednalo o „placenou pracovní pohotovost“, odvolací soud považuje za
účelové, nelogické a nevěrohodné, neboť společnost PERMON po dobu 15 let
nepřidělovala žalobci žádnou práci, a přitom mu pravidelně měsíčně vyplácela
celkem částku v řádu desítek tisíc korun. Odvolací soud má za to, že „ze všech
zjištěných okolností lze nepochybně dovodit, že skutečnou vůlí žalobce a
společnosti PERMON nebylo založení samostatného pracovního poměru a výkon
závislé práce, nýbrž takovou vůli pouze předstírali (s největší
pravděpodobností) ve snaze snížit daňové odvody ze mzdy tím, že část odměny za
práci žalobce pro žalovaného bude formálně zúčtována společností PERMON jako
cestovní náhrady, které odvodům vůbec nepodléhají“, přičemž do tohoto rámce
zapadá i skutečnost, že žalovaný a společnost PERMON jsou personálně propojené. „Vzhledem k absenci skutečné vůle uzavření pracovní smlouvy mezi žalobcem a
společností PERMON“ se odvolací soud nezabýval tím, zda z pohledu polského či
evropského práva obstojí souběh pracovních poměrů mezi žalobcem a žalovaným a
mezi žalobcem a společností PERMON, neboť „ve skutečnosti se o žádný souběh
dvou samostatných pracovních poměrů nejednalo“; žalobce totiž pracoval po celou
dobu od roku 2000 výhradně pro žalovaného, přičemž tento pracovněprávní vztah
se řídí právem České republiky. Odvolací soud dodal, že ochrana svobodného,
autonomního projevu vůle smluvních stran nemůže být zástěrkou toho, aby činila
legálním protiprávní konání subjektů soukromého práva, a dospěl k závěru, že
obě částky zúčtované a vyplácené společností PERMON žalobci [mzda
(wynagrodzenie) a cestovní náhrady (delegacje – diety)] měly ve skutečnosti
povahu odměny za práci vykonávanou žalobcem pro žalovaného, tj. povahu mzdy ve
smyslu § 109 odst.
2 zákoníku práce, a že proto je třeba je zohlednit při
stanovení průměrného výdělku žalobce pro účely jeho pracovněprávního vztahu s
žalovaným. Na rozdíl od soudu prvního stupně však odvolací soud určil, že
průměrný měsíční výdělek žalobce v rozhodném období činil 32 756 Kč, a nikoliv
37 569 Kč; toto pochybení soudu prvního stupně však nemělo za následek
nesprávnost rozhodnutí ve věci samé, neboť žalobce při podání žaloby vycházel z
ještě nižšího průměrného měsíčního výdělku (29 007 Kč).
9. Okresní soud v Karviné poté usnesením ze dne 26. 5. 2023, č. j. 24 C
217/2018-182, rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet
Okresního soudu v Karviné náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů v
souhrnné výši 105 322 Kč.
10. Proti rozsudku odvolacího soudu ze dne 7. 3. 2023, č. j. 16 Co
2/2023-166, podal žalovaný dovolání. Vytýká odvolacímu soudu, že uzavřel, že
pracovní poměr mezi žalobcem a společností PERMON, byť je uzavřen podle
polského práva, je pracovním poměrem neplatným, a to i za té situace, že
„platnost či neplatnost tohoto pracovního poměru“ posuzoval pouze z hlediska
českého práva a českého zákoníku práce, a že dospěl k závěru o tom, co bylo
skutečnou vůlí žalobce a společnosti PERMON, aniž by jakkoli blíže zkoumal vůli
společnosti PERMON při uzavírání pracovního poměru, a vůli žalobce při
uzavírání tohoto pracovního poměru zkoumal jen velmi povrchně. Dovolatel má za
to, že dovolací soud dosud neřešil otázku, „zdali je možno platnost pracovního
poměru vzniklého mezi žalobcem a polskou společností PERMON zkoumat podle
českého práva, či zdali je takto možno učinit pouze prostřednictvím práva
polského, eventuelně komparací s právem evropským“, otázku existence souběžných
pracovních poměrů pro dva zaměstnavatele, přičemž u jednoho je platně sjednaný
pracovní poměr spíše formálním závazkem bez přímého výkonu práce a u druhého
platně sjednaného pracovního poměru pak zaměstnanec skutečně fakticky pro
zaměstnavatele vykonává pracovní činnost, otázku hmotného práva, „zdali je
možný souběh platně založeného pracovního poměru dle polského práva s platně
uzavřeným pracovním poměrem sjednaným dle českého práva“, a pokud ano, tak
„zdali je možný i s ohledem na úpravu evropského práva“, otázku hmotného práva,
„zdali v případě personálního propojení dvou zaměstnavatelských subjektů, které
jsou jinak zcela samostatnými právnickými osobami, dochází při souběhu
pracovních poměrů k těmto zaměstnavatelům ke vzniku nároku zaměstnance na
odměnu jen vůči tomu ze zaměstnavatelů, u kterého dochází k výkonu pracovní
činnosti zaměstnance“, a v této souvislosti i otázku, z jakých okolností a
skutečností lze dospět k závěru, že se jedná o personálně propojené společnosti.
11. Podle mínění dovolatele se odvolací soud „opakovaně dopouští zřejmé
nezákonnosti“, osuzuje-li „platnost pracovního poměru“ uzavřeného mezi žalobcem
a společností PERMON pouze prostřednictvím českého práva. Dovolatel namítá, že
jde o pracovní poměr vzniklý podle polského práva a že podle tvrzení
společnosti PERMON, která jej jako platný nadále považuje, je platným právním
ujednáním i ujednání o tom, že žalobce bude „u žalovaného“ (správně zřejmě u
společnosti PERMON) zaměstnán „na połowe etatu“ (na poloviční úvazek) se
sjednáním placené pracovní pohotovosti a „převedením zaměstnance na práci k
jinému zaměstnavateli“. Dovolatel je přesvědčen, že je v této věci nutné použít
evropské právo i polské právo, které je nutno aplikovat na pracovní poměr mezi
žalobcem a společností PERMON, a položit dosud nevyřešenou právní otázku, „za
jakých podmínek může zaměstnanec na základě pracovní smlouvy uzavřené se
zaměstnavatelem vykonávat práci u jiného zaměstnavatele“ (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 252/2019). Dovolatel se
domnívá, že lze tuto otázku řešit způsobem, který odvolací soud odmítl, a to,
zda vztah mezi žalobcem, společností PERMON a žalovaným nejeví spíše znaky
dočasného přidělení žalobce ze strany společnosti PERMON k žalovanému.
Dovolatel má za to, že by v daném případě zřejmě mohlo dojít „k dělené
povinnosti náhrady za ztrátu na výdělku mezi společnostmi PERMON (která dočasně
přidělila) a společností žalovaného (která nad rámec doč. přidělení uzavřela s
žalobcem pracovní smlouvu), případně též k plné odpovědnosti společnosti, která
pracovníka dočasně přidělila (jak předpokládá zákoník práce)“. Dovolatel je
dále přesvědčen, že je možný souběh platně uzavřeného pracovního poměru žalobce
s polskou společností PERMON podle polského práva, byť je sjednán značně
formálně, s pracovním poměrem žalobce k české právnické osobě a že tímto
způsobem společnost PERMON neporušuje polské ani evropské právo a žalovaný
neporušuje české ani evropské právo, neboť v obou případech jde o právní
jednání, které není právními předpisy zakázáno, a zároveň tímto postupem
nedochází k nepřípustnému obcházení práva. Závěr odvolacího soudu o zastírání
nelegálního protiprávního jednání subjektů soukromého práva dovolatel považuje
za nezákonný, nemající oporu v provedeném dokazování. Žalovaný navrhl, aby
dovolací soud rozsudek odvolacího soudu „ve spojení“ s rozsudkem soudu prvního
stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
12. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst.
1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
13. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu,
pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
14. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
15. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné)
zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak
vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. –
nepodléhá), že žalobce, který je občanem Polské republiky, pracoval u
žalovaného od 1. 4. 2000 jako horník v podzemí v dole v České republice, že
podle lékařského posudku ze dne 12. 1. 2016 vystaveného MUDr. Petrem Szyrockim
žalobce pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce z důvodu nemoci
z povolání zjištěné dne 16. 9. 2015, že pracovní poměr mezi účastníky skončil
ke dni 1. 2. 2016 dohodou „z důvodu nemoci z povolání“, že žalobce byl
neschopen práce pro nemoc z povolání v době od 4. 1. 2016 do 31. 1. 2016, že od
2. 2. 2016 je veden na úřadu práce a že za podmínek, za kterých vzniká nemoc z
povolání, pracoval naposledy u žalovaného. Z listin označených jako „Umowa o
pracę na czas określony“ ze dne 1. 1. 2001, 1. 1. 2002 a 1. 1. 2006 „bylo
zjištěno, že žalobce uzavřel se společností PERMON pracovní poměr na druh práce
horník v podzemí s místem výkonu práce Sosnowiec, a to na polovinu pracovního
úvazku“. Žalobce pro společnost PERMON žádnou práci na pracovišti v Polsku
uvedeném v pracovní smlouvě nikdy nevykonával. Tato společnost však platila
žalobci „mzdu“ a tzv. „cestovní náhrady“, žalobce tedy dostával dvě výplatní
pásky měsíčně, na jedné z nich byla vyúčtována mzda od žalovaného a na druhé
listině bylo vyúčtování „mzdy“ a „cestovních náhrad“ od společnosti PERMON.
Pracovní poměr mezi žalobcem a společností PERMON byl rozvázán ke dni 31. 1.
2016. Žalovaný žalobci vyplatil odstupné, náhradu za ztrátu na výdělku po dobu
pracovní neschopnosti za dobu od 4. 1. 2016 do 31. 1. 2016 a náhradu za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti za dobu od 2. 2. 2016 do 30. 6.
2018, avšak „pouze do průměrného výdělku stanoveného žalovaným ve výši 12 633
Kč“, tedy bez přihlédnutí k příjmům pobíraným od společnosti PERMON.
16. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu
(mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaký význam má při stanovení
výše náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrady za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklých zaměstnanci
nemocí z povolání skutečnost, že kromě výdělku dosahovaného tímto zaměstnancem
v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele povinného nahradit zaměstnanci tuto
škodu byla tomuto zaměstnanci zároveň před vznikem škody pravidelně vyplácena
„mzda“ a „cestovní náhrady“ jiným, zahraničním (polským) zaměstnavatelem, který
měl s tímto zaměstnancem sjednanou pracovní smlouvu, avšak pro kterého tento
zaměstnanec v místě sjednaném jako místo výkonu práce fakticky nikdy
nevykonával práci, a na vyřešení otázky hmotného práva, jaký význam má tato
skutečnost při stanovení výše nároku na odstupné, které přísluší zaměstnanci, u
něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z
důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů.
Protože tyto právní otázky v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyly
vyřešeny, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o.
s. ř. přípustné.
17. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.),
Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalovaného není opodstatněné.
18. Soud prvního stupně i odvolací soud v projednávané věci správně
uzavřely, že podle ustanovení čl. 21 odst. 1 písm. a) nařízení Evropského
parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012 ze dne 12. 12. 2012 o příslušnosti a
uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech (Brusel
I bis) je v projednávané věci s cizím prvkem dána pravomoc (příslušnost)
českých soudů.
19. Správný je rovněž jejich závěr, že se nároky vyplývající z
pracovního poměru žalobce a žalovaného řídí právem České republiky (českým
právem), byť soudy k tomuto závěru dospěly na základě nesprávného právního
předpisu.
20. Protože v posuzovaném případě byl pracovní poměr žalobce a
žalovaného založen pracovní smlouvou ze dne 31. 3. 2000, která má (vzhledem k
tomu, že žalovaný je právnickou osobou zřízenou podle českého práva a že
žalobce, který se zavázal pro žalovaného vykonávat práci na území České
republiky, je občanem Polské republiky) vztah k právu různých zemí, bylo
namístě zabývat se tím, jaké právo je pro nároky vyplývající z tohoto
pracovněprávního vztahu žalobce a žalovaného rozhodné. Vycházel-li však
odvolací soud (shodně se soudem prvního stupně) z čl. 8 nařízení Evropského
parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. 6. 2008 o právu rozhodném pro
smluvní závazkové vztahy (Řím I), pak nevzal náležitě v úvahu, že podle čl. 28
nařízení Řím I se toto nařízení použije na smlouvy uzavřené po 17. prosinci
2009. Pracovní smlouva, kterou byl založen pracovní poměr žalobce a žalovaného,
za jehož trvání byla u žalobce zjištěna nemoc z povolání, však byla uzavřena
již dne 31. 3. 2000. Aplikovat v projednávané věci nelze ani Úmluvu o právu
rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Římskou úmluvu), k níž Česká republika
přistoupila dne 14. 4. 2005 a která byla vyhlášena pod č. 64/2006 Sb. m. s.,
neboť ani tato se [vzhledem k datu, kdy tato úmluva pro Českou republiku
vstoupila v platnost (1. 7. 2006)] na pracovní smlouvu uzavřenou mezi žalobcem
a žalovaným ještě nevztahovala (srov. čl. 17 Římské úmluvy).
21. Při určení rozhodného práva je tak v projednávané věci třeba
postupovat podle dvoustranné Smlouvy mezi Československou socialistickou
republikou a Polskou lidovou republikou o právní pomoci a úpravě právních
vztahů ve věcech občanských, rodinných, pracovních a trestních, sjednané 21.
12. 1987 ve Varšavě a vyhlášené pod č. 42/1989 Sb. (dále jen „Smlouva mezi ČSSR
a PLR“) [srov. § 2 a § 123 odst. 1 zákona č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu
soukromém a – jde-li o vznik a existenci právního poměru a skutečnosti z něho
vzniklé před 1. 1. 2014 – § 2 zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu
soukromém a procesním, účinného do 31. 12. 2013].
22. Podle ustanovení čl. 45 odst. 1 Smlouvy mezi ČSSR a PLR se účastníci
mohou dohodnout, že pracovní poměr se řídí právním řádem, který si zvolí.
Nedošlo-li k dohodě podle odstavce 1, řídí se vznik, změna a zánik pracovního
poměru, jakož i nároky z něj vyplývající právním řádem smluvní strany, na
jejímž území pracovník vykonává, vykonával nebo měl vykonávat práci. Vykonává-
li pracovník práci na území jedné smluvní strany na základě pracovního poměru s
organizací, která má sídlo na území druhé smluvní strany, řídí se vznik, změna
a zánik pracovního poměru, jakož i nároky z něj vyplývající právním řádem
smluvní strany, na jejímž území má organizace sídlo (čl. 45 odst. 2 Smlouvy
mezi ČSSR a PLR).
23. Protože mezi žalobcem a žalovaným nebyla provedena volba práva, řídí
se ve smyslu čl. 45 odst. 2 Smlouvy mezi ČSSR a PLR vznik, změna a zánik
pracovního poměru žalobce a žalovaného, jakož i nároky z něj vyplývající,
právním řádem České republiky, na jejímž území žalobce pro žalovaného na
základě pracovní smlouvy ze dne 31. 3. 2000 vykonával práci.
24. V projednávané věci je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že
právo na odstupné žalobci vzniklo při skončení pracovního poměru, k němuž došlo
dohodou účastníků ke dni 1. 2. 2016, a že žalobce se domáhá náhrady za ztrátu
na výdělku po dobu pracovní neschopnosti za období od 4. 1. 2016 do 31. 1. 2016
a náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti za období od
2. 2. 2016 do 30. 6. 2018, vzniklých mu nemocí z povolání, která u něj byla
zjištěna dne 16. 9. 2015 – posuzovat nárok žalobce na odstupné a základ jeho
nároku na náhradu škody podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2016 (dále jen „zák. práce“); okolnosti
významné pro výši nároku na jednotlivá plnění náhrady za ztrátu na výdělku se
pak posuzují podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném v
době, kdy měl nárok na jednotlivá plnění vzniknout.
25. Podle ustanovení § 269 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel je povinen
nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou nemocí z povolání,
jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele
za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen.
26. Mezi dílčí nároky zaměstnance na náhradu škody nebo nemajetkové újmy
vzniklé nemocí z povolání patří (mimo jiné) též náhrada za ztrátu na výdělku po
dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti.
27. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada
za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou
samostatná práva, která nepřísluší vedle sebe (§ 271l zák. práce).
28. Podle ustanovení § 271a odst. 1 zák. práce náhrada za ztrátu na
výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi
průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z
povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 nebo odměny z dohody
podle § 194 a plnou výší nemocenského. Náhrada za ztrátu na výdělku podle věty
první přísluší zaměstnanci do výše jeho průměrného výdělku před vznikem škody i
za dobu, kdy mu podle § 192 odst. 1 části věty druhé za středníkem nepřísluší
náhrada mzdy nebo platu anebo odměny z dohody.
29. Podle ustanovení § 271b odst. 1 zák. práce náhrada za ztrátu na
výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší
zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a
výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s
připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke
snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů
o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným
pracovním úsilím, se nepřihlíží.
30. Průměrný výdělek před vznikem škody pro účely náhrady škody při
pracovních úrazech nebo nemocech z povolání (tedy jak pro účely stanovení výše
náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, tak pro účely
stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti)
se zjišťuje podle pravidel uvedených v § 351 až 362 zák. práce, popřípadě v §
271m odst. 1 zák. práce, jako průměrný hodinový výdělek.
31. Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek,
nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak (§ 352 zák. práce). Průměrný výdělek
zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v
rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období (§ 353 odst. 1 zák.
práce). Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší
mzda nebo plat (§ 353 odst. 2 zák. práce). Rozhodným obdobím při zjišťování
průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech
z povolání je předchozí kalendářní čtvrtletí, popřípadě předchozí kalendářní
rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější (srov. § 354 odst. 1
a § 271m odst. 1 zák. práce).
32. Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty
částky, které mají povahu mzdy [tj. peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty
(naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (srov. § 109
odst. 2 zák. práce)], za kterou se nepovažují další plnění poskytovaná v
souvislosti se zaměstnáním, např. náhrady mzdy, odstupné nebo cestovní náhrady
(srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 5. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2671/2003,
uveřejněný pod č. 118/2004 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2801/2021).
33. Za součást mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě ve smyslu
§ 353 odst. 1 zák. práce je přitom třeba považovat i takové peněžité plnění
vyplácené zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s jeho pracovněprávním
vztahem, které sice není zaměstnavatelem označeno (zúčtováno) jako mzda nebo
plat, ale které je zaměstnavatelem zaměstnanci poskytováno jako toto jiné
plnění pouze tzv. „na oko“ s úmyslem zastřít jeho skutečnou povahu, jíž je
odměna za práci, a které proto ve skutečnosti rovněž představuje mzdu nebo plat
poskytnutou zaměstnanci za práci a mělo mu tak (jako mzda nebo plat) být
zaměstnavatelem také zúčtováno k výplatě [srov. též rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 22. 10. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3862/2012, v němž dovolací soud dospěl k
závěru, že je neplatná občanskoprávní nebo obchodněprávní smlouva, kterou
účastníci uzavřeli proto, aby tímto právním úkonem zastřeli skutečnou povahu
plnění (části plnění), která si navzájem poskytují z pracovněprávního vztahu,
jenž byl mezi nimi dříve založen, a že je-li tímto zastřeným plněním část mzdy
poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za výkon práce v pracovním poměru,
který byl mezi nimi sjednán, zahrnuje se i tato část mzdy do průměrného výdělku
zaměstnance pro pracovněprávní účely].
34. Zaměstnanec, kterému se přihodil pracovní úraz nebo který onemocněl
nemocí z povolání, může vykonávat pracovní činnost nejen v jednom, ale i ve
více pracovních poměrech, nebo může být činný též na základě dohody o pracovní
činnosti anebo dohody o provedení práce, popřípadě může vedle činnosti konané v
některém ze základních pracovněprávních vztahů vykonávat samostatnou výdělečnou
(podnikatelskou) činnost. Vzhledem k tomu, že také příjmy zaměstnance z jeho
dalších pracovněprávních vztahů nebo ze samostatné výdělečné činnosti mohou být
nepříznivě ovlivněny následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, které
utrpěl v jednom z pracovněprávních vztahů, vychází se v takovém případě při
stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku z průměrných výdělků zaměstnance
dosahovaných ve všech základních pracovněprávních vztazích, popřípadě též při
výkonu samostatné výdělečné činnosti. Z průměrných výdělků dosahovaných
zaměstnancem v dalších pracovněprávních vztazích nebo při výkonu samostatné
výdělečné činnosti však lze vycházet jen po dobu, po kterou mohly tyto vztahy
nebo samostatná výdělečná činnost trvat. Náhrada za ztrátu na výdělku po
skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší takovému
zaměstnanci ve výši rozdílu mezi součtem všech jím dosahovaných průměrných
výdělků před vznikem škody a souhrnem jeho výdělků dosahovaných z pracovní nebo
samostatné výdělečné činnosti po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z
povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu
(obdobně srov. závěry uvedené např. v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 3.
1997, sp. zn. 3 Cdon 953/96, uveřejněném pod č. 7/98 Sb. rozh. obč., v rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 6. 1. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1486/2004, nebo v rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3460/2012).
35. Postup při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku v případě
souběhu více pracovněprávních vztahů poškozeného zaměstnance výslovně řeší
ustanovení § 271o zák. práce, podle něhož u zaměstnance, který je v době
pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech
nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při
stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků
dosahovaných ve všech těchto základních pracovněprávních vztazích, a to po
dobu, po kterou by mohly trvat.
36. Uvedený postup se uplatní i tehdy, je-li poškozený zaměstnanec vedle
pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem povinným nahradit zaměstnanci škodu
vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, který se řídí českým právem,
v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání zároveň v jiném
pracovním poměru nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní
poměr, popř. na základě jiného obdobného pracovněprávního vztahu se zahraničním
zaměstnavatelem, a to bez ohledu na to, právem kterého státu se tento jeho
další pracovněprávní vztah řídí.
37. V případě odstupného, které je zaměstnavatel povinen vyplatit
zaměstnanci po skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z
důvodů uvedených v § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, je
však u zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z
povolání v několika pracovních poměrech, situace odlišná.
38. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zák. práce (tj. nesmí-
li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem
pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který
lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na
pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví
nejvyšší přípustné expozice) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od
zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
dvanáctinásobku průměrného výdělku (srov. § 67 odst. 2 větu první zák. práce).
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek (§
67 odst. 3 zák. práce).
39. Pro účely stanovení výše odstupného zákon – s ohledem na jeho
odlišný účel spočívající (zejména) v pomoci zaměstnanci překonat (často
složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci, a
nikoli v náhradě škody vzniklé zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z
povolání – žádné ustanovení obdobné § 271o zák. práce pro případ, že je
zaměstnanec v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika
pracovních poměrech, neobsahuje.
40. Je-li tedy zaměstnanec v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci
z povolání v několika pracovních poměrech, je třeba při stanovení výše
odstupného příslušejícího zaměstnanci podle § 67 odst. 2 věty první zák. práce
vycházet pouze z průměrného výdělku dosahovaného zaměstnancem u toho
zaměstnavatele, který s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených
v § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, v tom pracovním poměru,
který je z uvedeného důvodu rozvazován. Je-li se zaměstnancem takto rozvázáno
více pracovních poměrů, posuzuje se nárok zaměstnance na odstupné a jeho výše
ve vztahu ke každému zaměstnavateli zvlášť. Pro účely stanovení výše odstupného
náležejícího zaměstnanci od zaměstnavatele podle § 67 odst. 2 věty první zák.
práce tedy nelze vycházet z průměrného výdělku dosahovaného zaměstnancem u
jiného zaměstnavatele v dalším (souběžném) pracovním poměru.
41. Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že při stanovení
výše náhrady za ztrátu na výdělku příslušející žalobci od žalovaného by se v
případě platně uzavřeného pracovněprávního vztahu se společností PERMON
vycházelo nejen z průměrného výdělku žalobce dosahovaného před vznikem škody v
pracovním poměru u žalovaného, ale i z průměrného výdělku, který žalobce před
vznikem škody dosahoval u tohoto zahraničního zaměstnavatele a do kterého by se
zahrnovala mzda za práci vykonanou pro společnost PERMON, nikoli však
poskytnuté cestovní náhrady (nešlo-li by o plnění zastírající poskytování
mzdy). Odstupné náležející žalobci od žalovaného podle § 67 odst. 2 věty první
zák. práce by mu naproti tomu příslušelo jen ve výši průměrného výdělku
dosahovaného v pracovním poměru u žalovaného.
42. V projednávané věci však bylo soudy zjištěno, že uzavření pracovní
smlouvy mezi žalobcem a společností PERMON, pro kterou žalobce v místě
sjednaném jako místo výkonu práce nikdy práci nevykonával, bylo ryze „formální“
a účelové, že tato smlouva byla mezi žalobcem a společností PERMON uzavřena
„naoko“, že skutečnou vůlí žalobce a společnosti PERMON nebylo založení
samostatného pracovního poměru a výkon závislé práce, nýbrž takovou vůli pouze
předstírali (s největší pravděpodobností) ve snaze snížit daňové odvody ze mzdy
tím, že část odměny za práci žalobce pro žalovaného bude formálně zúčtována
společností PERMON jako cestovní náhrady, které odvodům nepodléhají, a že obě
částky zúčtované a vyplácené společností PERMON žalobci [mzda (wynagrodzenie) a
cestovní náhrady (delegacje – diety)] měly ve skutečnosti povahu odměny za
práci vykonávanou žalobcem pro žalovaného.
43. Správnost skutkových zjištění soudů nižších stupňů přitom – jak již
bylo uvedeno výše – přezkumu dovolacím soudem nepodléhá, neboť dovolací přezkum
je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním. Ke
zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k
dispozici způsobilý dovolací důvod (srov. například usnesení Nejvyššího soudu
ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Kritiku právního posouzení věci
odvolacím soudem ani nelze budovat na jiných skutkových závěrech, než jsou ty,
z nichž vycházel odvolací soud v napadeném rozhodnutí (srov. například
odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo
2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb. rozh. obč.), jak to (zčásti) činí
dovolatel ve svém dovolání, zejména v těch svých námitkách, v nichž vychází z
jiného závěru o skutečné vůli žalobce a společnosti PERMON, než který učinil
odvolací soud, z něhož pak dovozuje své vlastní (od soudů odlišné) právní
posouzení věci. Při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem
správné, Nejvyšší soud – jak opakovaně připomíná ve své judikatuře – vychází
(musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu, a nikoli z těch
skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve
zformuluje sám dovolatel (srov. například odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu
ze dne 22. 6. 2006, sp. zn. 29 Odo 1203/2004, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze
dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).
44. Nejvyšší soud ve vztahu k právní úpravě obsažené v zákoně č. 65/1965
Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2006 (dále
jen „ZPr“), a v zákoně č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších
předpisů, účinném do 31. 12. 2013 (dále též jen „obč. zák.“), tedy ve vztahu k
právní úpravě účinné v době uzavření „pracovních smluv“ mezi žalobcem a
společností PERMON ze dne 1. 1. 2001, 1. 1. 2002 a 1. 1. 2006, ve své
judikatuře již dříve vyslovil právní názor, že právní úkon je projev vůle
směřující ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní
předpisy s takovým projevem spojují (§ 240 odst. 1 ZPr, § 34 obč. zák.), že
právní úkon, který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně, je
neplatný [§ 242 odst. 1 písm. b) ZPr, § 37 odst. 1 obč. zák.], že z uvedeného
plyne, že právní úkon učiněný účastníkem pracovněprávního nebo občanskoprávního
vztahu je platný, jen jestliže vůle účastníka byla svobodná a vážná a jestliže
byla projevena určitě a srozumitelně, a že o nedostatek vážnosti vůle jde tam,
kde účastník učinil právní úkon v žertu, „naoko“ nebo za jiných podobných
okolností, z nichž bylo zřejmé, že ve skutečnosti nechtěl způsobit takové
právní následky, které jsou podle právních předpisů s konkrétním projevem vůle
spojeny (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 8. 2015, sp. zn.
21 Cdo 4127/2014, nebo odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 22. 10. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3862/2012).
45. I když zákoník práce nemá – na rozdíl od občanského zákoníku (srov.
§ 41a odst. 2 obč. zák.) – výslovné ustanovení o tom, jak postupovat v
případech, v nichž má být právním úkonem učiněným „naoko“ (simulovaným právním
úkonem) zastřen jiný právní úkon (disimulovaný právní úkon), je nepochybné, že
předstíraný (simulovaný) právní úkon je v občanskoprávních i pracovněprávních
vztazích neplatný. Splňuje-li však tento právní úkon současně náležitosti
disimulovaného právního úkonu, je platný – za podmínky, že se svým obsahem nebo
účelem nepříčí zákonu ani jej neobchází a že se ani jinak nepříčí dobrým mravům
[§ 242 odst. 1 písm. a) ZPr, § 39 obč. zák.] – disimulovaný právní úkon.
Posouzení, zda určitý právní úkon je simulovaný nebo disimulovaný, nezáleží na
tom, co jednající osoby (zejména v zájmu „úspěšné“ simulace nebo disimulace)
projevily nebo jak svůj právní úkon označily, ale na obsahu právního úkonu a
jeho pravé (skutečné) povaze (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 5. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1837/2014, rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 22. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1876/2017, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 30. 10. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3356/2012).
46. Z těchto závěrů v projednávané věci vycházel rovněž odvolací soud
(viz odst. 20 odůvodnění dovoláním napadeného rozsudku). K výtce dovolatele, že
odvolací soud „platnost pracovního poměru uzavřeného mezi žalobcem a
společností PERMON“ posuzoval „pouze prostřednictvím českého práva, a tedy
podle pravidel upravených českým zákoníkem práce“, a k jeho námitce, že na
pracovní poměr mezi žalobcem a polskou společností PERMON je nutno aplikovat
polské právo, pak Nejvyšší soud dodává, že rovněž podle polského zákoníku práce
(Kodeks pracy) „vznik pracovního poměru, bez ohledu na jeho právní základ,
vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance“ [srov. čl. 11
polského zákoníku práce (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy) ve
znění pozdějších předpisů účinném v době uzavření „pracovních smluv“ mezi
žalobcem a společností PERMON (dále též jen „k. p.“)]. Založením pracovního
poměru (uzavřením pracovní smlouvy) se přitom i podle polských právních
předpisů zaměstnanec zavazuje vykonávat pro zaměstnavatele a podle jeho pokynů
práci určitého druhu a zaměstnavatel se zavazuje zaměstnávat zaměstnance za
mzdu (srov. čl. 22 § 1 k. p.).
47. Podle čl. 300 k. p. pak (obdobně jako v české právní úpravě) „ve
věcech, které nejsou upraveny pracovněprávními předpisy, se na pracovní poměr
přiměřeně použijí ustanovení občanského zákoníku, pokud nejsou v rozporu se
zásadami pracovního práva“. Na pracovní poměr se tak v souladu s pravidly
uvedenými v čl. 300 k. p. použijí (mimo jiné) též ustanovení polského
občanského zákoníku (Kodeks cywilny) upravující problematiku právních úkonů
(čl. 56, 58, 60–65) a ustanovení polského občanského zákoníku týkající se
projevu vůle (čl. 82–88) [srov. například též BARAN, K. W. In: BARAN, K. W.,
BARAŃSKI, M., ĆWIERTNIAK, B. M. a kol. Kodeks pracy, Komentarz. Tom II, Art. 94–
3045, 6. vyd. Varšava: Wolters Kluwer, 2022, s. 2266, ISBN 978-83-8286-488-5].
48. Právní úprava zdánlivých a zastřených právních úkonů, resp.
simulovaných a disimulovaných právních úkonů, je pak obsažena v čl. 83 polského
občanského zákoníku (Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks cywilny) ve
znění pozdějších předpisů účinném v době uzavření „pracovních smluv“ mezi
žalobcem a společností PERMON (dále též jen „k. c.“). Z čl. 83, § 1 k. c. se
podává, že neplatný je projev vůle učiněný vůči druhé straně s jejím souhlasem
pouze zdánlivě („naoko“) [dla pozoru]. Byl-li takový projev vůle učiněn za
účelem zastření jiného právního úkonu, posuzuje se platnost projevu vůle podle
povahy tohoto úkonu (ke zdánlivým a zastřeným, resp. simulovaným a
disimulovaným právním úkonům blíže srov. například NAZARUK, P. In: CISZEWSKI,
J., JĘDREJ, K., KARASZEWSKI, G. a kol. Kodeks cywilny, Komentarz. 1. vyd.
Varšava: LexisNexis, 2013, s. 195–197, ISBN 978-83-7620-550-2).
49. Rovněž podle polské právní úpravy účinné v době uzavření „pracovních
smluv“ mezi žalobcem a společností PERMON tedy pracovní smlouva uzavřená
jednajícími osobami pouze „naoko“ (zdánlivě), aniž by ve skutečnosti chtěly
způsobit právní následky, které jsou podle právních předpisů s takovým projevem
vůle spojeny (simulovaná pracovní smlouva), není platným právním úkonem a –
byl-li takový projev vůle učiněn za účelem zastření jiného právního úkonu – je
třeba jej (stejně jako podle české právní úpravy) posoudit podle jeho skutečné
povahy.
50. Jestliže tedy žalobce a společnost PERMON – jak vyplývá ze
skutkových zjištění soudů – uzavřením „pracovních smluv“ ze dne 1. 1. 2001, 1.
1. 2002 a 1. 1. 2006 pouze předstírali vznik pracovního poměru mezi žalobcem a
společností PERMON (s následným prodloužením doby jeho trvání) a vyplácení
„mzdy“ a „cestovních náhrad“, jakožto nároků žalobce vyplývajících z tohoto
pracovního poměru, aby tak zastřeli skutečný záměr společnosti PERMON platit
žalobci část odměny za práci vykonávanou žalobcem pro jiného zaměstnavatele v
České republice (pro žalovaného) a skutečnou povahu peněžitého plnění
vypláceného žalobci společností PERMON, nemohl – jak plyne z výše uvedeného –
na základě takových simulovaných právních úkonů (simulovaných pracovních smluv)
platně vzniknout pracovní poměr mezi žalobcem a společností PERMON, a to ani
podle právního řádu České republiky (podle něhož tyto projevy vůle posuzoval
odvolací soud), ani podle právního řádu Polské republiky.
51. Peněžitá plnění označená ve výplatní pásce jako „mzda“ a „cestovní
náhrady“ a vyplácená žalobci (namísto žalovaného) společností PERMON za práci
vykonávanou pro žalovaného pak (posuzováno podle soudy zjištěné skutečné vůle
jednajících osob) v takovém případě ve skutečnosti představují mzdu poskytnutou
žalobci za práci vykonávanou pro žalovaného (resp. její část) a měla mu tak
(jako mzda) být žalovaným také zúčtována k výplatě.
52. Byla-li tímto zastřeným peněžitým plněním část odměny za práci
vykonávanou žalobcem pro žalovaného (část mzdy, která měla být žalobci
žalovaným zúčtována k výplatě), je třeba – jak správně uzavřel odvolací soud –
i tuto část mzdy zahrnout do průměrného výdělku žalobce pro pracovněprávní
účely dosahovaného žalobcem u žalovaného (§ 351 a násl. zák. práce), a tedy i
pro účely určení výše náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní
neschopnosti (§ 271a zák. práce), náhrady za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti (§ 271b zák. práce) a odstupného příslušejícího žalobci
od žalovaného podle § 67 odst. 2 zák. práce.
53. Zbývá dodat, že jestliže mezi žalobcem a společností PERMON nevznikl
pracovní poměr, jsou zcela namístě i závěry odvolacího soudu, že žalobce nemohl
být v pracovní pohotovosti, za kterou by mu od společnosti PERMON náležela
odměna, jak v průběhu řízení tvrdil žalovaný, a že se v případě plnění
označeného ve výplatní pásce jako delegacje – diety nemohlo ve skutečnosti
jednat o cestovní náhrady, které by žalobci náležely v souvislosti s pracovním
poměrem sjednaným se společností PERMON. Nebyl-li žalobce zaměstnancem
společnosti PERMON, nemohlo dojít ani k jeho dočasnému přidělení společností
PERMON k jinému zaměstnavateli (k žalovanému), jak se snaží dovolatel
přesvědčit dovolací soud ve svém dovolání. O tom, že o dočasné přidělení
zaměstnance k jinému zaměstnavateli se v projednávané věci nejednalo, svědčí
(kromě výše uvedeného) i skutečnost, že žalobce měl s žalovaným uzavřenou
„samostatnou“ pracovní smlouvu, na jejímž základě pro žalovaného podle zjištění
soudů vykonával práci horníka v podzemí.
54. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska
uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl
postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229
odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou
řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší
soud dovolání žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §
243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
55. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení
§ 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1, § 142 odst. 1 o. s. ř. a § 151 odst.
1 části věty před středníkem o. s. ř., neboť žalovaný, jehož dovolání bylo
zamítnuto, na náhradu nákladů dovolacího řízení nemá právo a žalobci v
dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 29. 8. 2024
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu