21 Cdo 3156/2021-444
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobce J. S., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr.
Matejem Dvořákem, advokátem se sídlem v Praze 1 – Novém Městě, Školská č.
695/38, proti žalované S. p. ch. a h. v., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené
Mgr. Petrem Kovaříkem, advokátem se sídlem v Praze 2 – Vinohradech, Italská č.
1583/24, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v
Ústí nad Labem pod sp. zn. 22 C 22/2016, o dovolání žalované proti rozsudku
Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 1. července 2021 č. j. 11 Co
201/2020-429, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad
Labem k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 25. 11. 2015 nadepsaným „rozvázání pracovního poměru výpovědí“
žalovaná sdělila žalobci, který u ní na základě pracovní smlouvy uzavřené „ode
dne“ 1. 6. 2011 pracoval jako „technik péče o hmotný majetek“: „Na základě
rozhodnutí vedení akciové společnosti v souvislosti s racionalizačními
opatřeními došlo k organizační změně, v důsledku které jste se stal pro
akciovou společnost nadbytečným. Z tohoto důvodu s Vámi rozvazujeme pracovní
poměr výpovědí podle § 52 písm. c)“ zákoníku práce. Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Ústí nad Labem dne 30. 3. 2016
domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že pracoval u společnosti C., na základě pracovní
smlouvy ze dne 1. 6. 2011 jako „vedoucí nesurovinového nákupu“, že v
souvislosti s převodem některých činností společnosti C., přešla práva a
povinnosti z této společnosti na žalovanou, která ho o tom informovala dne 5. 1. 2015, že pro žalovanou „vykonával stejnou práci jako pro původního
zaměstnavatele“ a že žalovaná iniciovala „na podzim roku 2015 změnu pracovní
smlouvy“, v jejímž důsledku nastoupil na pracovní místo nazvané „technik péče o
hmotný majetek“. Na tomto místě mu však nikdy nebyla přidělována práce sjednaná
v dohodě o změně pracovní smlouvy, od žalované ani neobdržel žádné pokyny k
vykonávání této nové práce, a naopak mu byla přidělována práce podle původní
pracovní smlouvy. Dne 25. 11. 2015 (16 dnů ode dne podpisu dohody o změně
pracovní smlouvy) byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru, která byla
stručně odůvodněna „blíže nespecifikovanou organizační změnou učiněnou údajně v
souvislosti s racionalizačními opatřeními žalované“ a která mu byla doručena
dne 27. 11. 2015. Žalobce má za to, že výpověď je neplatná, neboť žalovaná
žádné rozhodnutí o organizační změně nepřijala, ve výpovědi organizační změnu
nespecifikovala a žalobce nebyl s rozhodnutím o organizační změně, které mělo
vést k jeho údajné nadbytečnosti, nikdy seznámen. Pokud žalovaná nějaké
rozhodnutí o organizační změně přijala, „nepochybně nesledovalo změnu úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce ani se nejednalo o jinou organizační změnu ve smyslu
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce“, neboť přijetí organizačního opatření
bylo jen předstírané a skutečným záměrem žalované bylo obsadit původní pracovní
místo žalobce (vedoucí nesurovinového nákupu), jehož uvolnění žalovaná dosáhla
uzavřením dohody o změně pracovní smlouvy se žalobcem dne 9. 11. 2015,
„nadbytečnou“ zaměstnankyní B. K. Podle názoru žalobce nebyla splněna ani
„druhá podmínka“ výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce spočívající v nadbytečnosti zaměstnance, neboť „projekt výstavby
(zprovoznění) nové elektrolýzy a odstranění stávající elektrolýzy, kterého se
měl žalobce účastnit jako technik péče o hmotný majetek, nebyl po uzavření
dohody o změně pracovní smlouvy zastaven ani přerušen, ani nedošlo k žádným
jiným podstatným změnám“, a proto byla jeho práce na projektu potřebná.
Splněna
podle žalobce nebyla ani podmínka „příčinné souvislosti mezi rozhodnutím
zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance“. Žalovaná uvedla, že její vedení bylo přibližně v polovině měsíce listopadu 2015
informováno finančním a obchodním ředitelem o špatných hospodářských výsledcích
v měsíci říjnu 2015 („plnění hospodářských ukazatelů na 57 % oproti plánu“) a o
„velmi špatném výhledu do konce roku 2015 a v první polovině roku 2016“. Vedení
společnosti proto urychlilo zavádění veškerých dostupných opatření za účelem
dosažení větší efektivnosti a výkonu žalované, což vedlo k snížení počtu
zaměstnanců v rámci organizačních změn u žalované (včetně úseku nákupu, na němž
původně pracoval žalobce a který byl reorganizován) a také k zrušení pracovního
místa „technik péče o hmotný majetek“ (které bylo nabídnuto žalobci „jakožto
možné řešení jeho dalšího působení“ u žalované) „Organizační změnou č. 31/2015“
přijatou dne 25. 11. 2015. Podle názoru žalované má výpověď „všechny
náležitosti, které zákon stanoví“, neboť je v ní zřetelně uvedeno, že žalovaná
přijala racionalizační opatření, což si nelze vysvětlovat jinak než tak, že
žalovaná byla nucena snížit počet svých zaměstnanců, a to na základě rozhodnutí
o organizační změně, na něž je ve výpovědi „explicitně odkázáno“. „Podstatu
racionalizačního opatření“ žalobci vysvětlil „ředitel HR“ žalované J. Ch. Okresní soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 15. 6. 2020 č. j. 22 C
22/2016-391 žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na
náhradě nákladů řízení 124 363,80 Kč k rukám advokáta Mgr. Petra Kovaříka. Shledal, že výpověď z pracovního poměru ze dne 25. 11. 2015 je „opřena o
skutkové vymezení důvodu, pro který je dávána tak, aby nebylo možno tento důvod
zaměnit s jiným“, že jsou splněny podmínky uvedené v ustanovení § 50 odst. 4
zákoníku práce, jelikož z obsahu výpovědi vyplývá, že důvodem jsou organizační
změny, které žalovaná přijala, „tedy výpovědní důvod podle § 52 písm. c)“
zákoníku práce, a že proto nelze dovodit, že by byl „takovýto důvod … neurčitý
či nesrozumitelný“. Uvedl, že není pochyb o tom, že důvodem výpovědi jsou
„žalovanou označená racionalizační opatření, která vedla k organizační změně“ –
„v daném případě zrušení pracovní pozice žalobce, kterou v době výpovědi
vykonával, tedy technik péče o hmotný majetek“ – a že žalovaná „takovéto
rozhodnutí učinila v písemné podobě, které vyhlásila dne 25. 11. 2015“ (jako
organizační změnu č. 31/2015). Soud prvního stupně dále uvedl, že žalobce byl s
předmětnou organizační změnou seznámen „nejen v samotné výpovědi“, ale i „před
samotnou výpovědí“, neboť „tato skutečnost byla prokázána výpovědí svědka J. Ch., který se žalobcem jednal“ (svědek vypověděl, že „kolem 25. 11. 2015“
mluvil s žalobcem, když mu oznamoval, že došlo k organizační změně, která
spočívala ve zrušení místa technika péče o hmotný majetek).
Dodal, že
organizační změna byla řádně přijata, že bylo prokázáno, že žalobce již před
změnou pracovní smlouvy „byl osobou na seznamu zaměstnanců, o nichž bylo
uvažováno, že úsek nákupu opustí“, že již podle původního záměru generálního
ředitele žalované měl být se žalobcem pracovní poměr rozvázán v době, kdy
působil na úseku nákupu, že žalobce nebyl na vedoucí pozici na „nesurovinovém
nákupu“, jelikož taková pozice u žalované, která má pouze jeden úsek nákupu,
neexistovala, a že na úseku nákupu došlo k snížení stavu zaměstnanců, nikoliv
ke zvýšení, jak tvrdil žalobce. Soud prvního stupně uzavřel, že výpověď z
pracovního poměru, kterou žalovaná učinila dopisem ze dne 25. 11. 2015, je
platným právním jednáním. K odvolání žalobce Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 1. 7. 2021 č. j. 11 Co 201/2020-429 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se určuje,
že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem žalované ze dne 25. 11. 2015, doručeným žalobci dne 27. 11. 2015, je neplatná, a rozhodl, že žalovaná
je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudem prvního
stupně 90 997 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 9 557 Kč, oboje k rukám
advokáta Mgr. Mateje Dvořáka. Uvedl, že soud prvního stupně „provedl ve věci
řádným způsobem dokazování, na jehož podkladě učinil potřebná a dostatečná
skutková zjištění, z nichž vyvodil skutkové závěry, které považuje odvolací
soud za správné a pro stručnost na ně odkazuje“. Na rozdíl od soudu prvního
stupně dospěl odvolací soud k závěru, že výpověď žalované ze dne 25. 11. 2015
neodpovídá zákonnému požadavku na určitost skutkového vymezení důvodu výpovědi
z pracovního poměru, neboť v ní „absentuje konkrétní skutkové vymezení
výpovědního důvodu, když zde chybí údaj o tom, o jakou konkrétní organizační
změnu se jedná“ či údaj o tom, že se výpověď „týká zrušení pracovního místa,
které žalobce v té době zastával“. Z hlediska určitosti výpovědi „bylo na místě
minimálně číselné označení příslušné organizační změny“, případně v ní mělo být
uvedeno, že se daná organizační změna týkala zrušení pracovního místa „technik
péče o hmotný majetek“. Pouze takové skutkové vymezení použitého výpovědního
důvodu po skutkové stránce podle názoru odvolacího soudu zajišťuje, že
nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán
pracovní poměr. Shledal, že žalobce nebyl s rozhodnutím o příslušné organizační
změně seznámen ve výpovědi, ale ani před jejím předáním, jelikož z provedeného
dokazování taková skutečnost nevyplývá. Svědek J. Ch. (personální ředitel
žalované), který u soudu prvního stupně vypověděl, že „někdy kolem 25. 11. 2015
s žalobcem mluvil a oznamoval mu, že došlo k organizační změně, která spočívá
ve zrušení pracovního místa“, podle názoru odvolacího soudu nepotvrdil obranu
žalované, že žalobce byl s organizační změnou „před předáním výpovědi
oficiálním způsobem seznámen, když si tento svědek nebyl jistý ani tím, kdy
žalobci organizační změnu sděloval a kdy jej informoval o jejím obsahu“.
Odvolací soud uzavřel, že ani výkladem projevu vůle žalované nelze dovodit, že
žalobce byl s rozhodnutím o organizační změně seznámen, že žalobci nebylo ke
dni předání výpovědi zřejmé, jaký je „konkrétní“ důvod výpovědi a že je proto
výpověď z pracovního poměru neplatná pro neurčitost. Dodal, že „z důvodu
nadbytečnosti se již nezabýval dalšími odvolacími námitkami žalobce stran
tvrzení, že nebyl dán důvod výpovědi spočívající v jeho nadbytečnosti a nebyla
naplněna ani podmínka spočívající v příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o
organizační změně a nadbytečnosti žalobce.“
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá, že se
odvolací soud odchýlil od rozhodovací praxe Nejvyššího soudu (rozhodnutí
Nejvyššího soudu ze dne 28. 5. 2009 sp. zn. 33 Cdo 5121/2008, ze dne 28. 8. 2018 sp. zn. 22 Cdo 993/2018, ze dne 29. 6. 2020 sp. zn. 28 Cdo 1306/2020 a ze
dne 30. 11. 2011 sp. zn. 33 Cdo 3872/2010), neboť oproti soudu prvního stupně
dospěl k závěru, že z provedeného dokazování nevyplývá, že by byl žalobce
seznámen s příslušnou organizační změnou, ať už v samotné výpovědi, či před
jejím podáním, aniž by sám provedl důkaz výslechem svědka J. Ch. Dovolatelka
dále namítá, že závěr odvolacího soudu stran nedostatečné určitosti skutkového
vymezení výpovědního důvodu obsaženého ve výpovědi je „v přímém rozporu“ s
judikaturou dovolacího soudu, a v této souvislosti odkázala na rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 3. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1234/2014 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011. Má za to, že ve výpovědi uvedla, že na
základě rozhodnutí jejího vedení v souvislosti s racionalizačními opatřeními
došlo k organizační změně, v jejímž důsledku se žalobce pro ni stal
nadbytečným, čímž informovala žalobce o skutečnosti, že byla přijata určitá
racionalizační opatření, která představují opatření vedoucí ke zvýšení
efektivnosti práce, a o skutečnosti, že v jejich „souvislosti“ byla přijata
organizační změna ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, a že je
proto zřejmé, že skutečnosti uvedené ve výpovědi naplnily skutkovou podstatu
výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod
výpovědi je podle dovolatelky skutkově vymezen tak, že jej není možné zaměnit s
jiným důvodem. I v případě, že by ze samotného textu výpovědi „nebylo možné
zcela jednoznačně dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu“,
bylo možné je blíže zjistit výkladem tohoto projevu vůle. Rozsudek odvolacího
soudu je podle názoru dovolatelky postaven na nesprávném závěru, že „bylo na
místě, aby výpověď obsahovala minimálně číselné označení příslušné organizační
změny, případně v ní mělo být uvedeno, že se daná organizační změna týkala
zrušení pracovního místa“. Je proto potřeba, aby se dovolací soud zabýval dosud
neřešenou otázkou, „zda přijatá organizační změna musí být ve výpovědi číselně
(či jinak obdobně) označena“.
Dovolatelka má za to, že uvedení číselného
označení organizační změny nemá „žádnou potenci“ zvýšit právní jistotu
zaměstnance, že „účel takového označení je v zásadě formální“ a že je „čistě na
zaměstnavateli“, jakým způsobem a zda vůbec organizační změnu označí. Navrhla,
aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se potvrzuje
rozsudek soudu prvního stupně, popřípadě aby rozsudek odvolacího soudu zrušil a
věc mu vrátil k dalšímu řízení. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na
vyřešení otázky hmotného práva, jakým způsobem musí zaměstnavatel skutkově
vymezit (v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zákoníku práce) důvod výpovědi
podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože tato právní otázka v
rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je
dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud
dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu
byla doručena dne 27. 11. 2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2015 (dále jen „zák. práce“),
a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb.,
občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 29. 12. 2016
(dále jen „o. z.“). Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zák. práce. Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej
nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Z citovaných ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z
pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které
vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby
nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a
aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění
hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby
výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v
nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly
vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní
poměr [srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968 (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě vymezení
důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v předchozím zákoníku práce),
nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011]. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do
všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost výpovědního
důvodu je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo
ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí
výkladu právního úkonu však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou
jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou
neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, který byl uveřejněn pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí
a stanovisek, roč. 1997, nebo odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Při posouzení, ze kterého z
důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci
výpověď z pracovního poměru, naproti tomu není významné, zda, popřípadě jak
zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval (srov. například rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, roč. 1999, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 20. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 1768/2000). Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci
výpověď z pracovního poměru, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu
přijatého organizačního opatření, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel
(kauzu), neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být
podkladem výpovědi.
Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde
uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou
být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost
zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo již zmíněného
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Ke
skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4
zák. práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) proto postačuje,
aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci
dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační
změnu šlo (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018 sp. zn. 21
Cdo 4429/2017 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 7. 2019 sp. zn. 21 Cdo
336/2019). Organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným
podobným označením, jak uvedl v odůvodnění svého rozsudku odvolací soud. Podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem
spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele
nadbytečným. Žalovaná v dopise ze dne 25. 11. 2015 nadepsaném „rozvázání pracovního poměru
výpovědí“ uvedla, že „na základě rozhodnutí vedení akciové společnosti v
souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně“, v
důsledku které se žalobce „stal pro akciovou společnost nadbytečným“, a že z
tohoto důvodu s žalobcem rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c)
zákoníku práce. Z uvedených slovních vyjádření je jasně patrno nejen to, z
jakého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byla výpověď z
pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován; ustanovení §
52 písm. c) zák. práce – jak bylo uvedeno výše – obsahuje jediný výpovědní
důvod – nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o
organizačních změnách. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze
dovodit, v důsledku jaké (konkrétní) organizační změny se stal zaměstnanec
(žalobce) nadbytečným. V tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního
důvodu v projevu vůle žalované obsažené v dopise ze dne 25. 11. 2015
nedostatečně určité. Uvedený nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle
již nelze v tomto případě zjistit výkladem. Při výkladu písemného
pracovněprávního jednání se postupuje zejména podle ustanovení § 555 a § 556 o. z. Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.). Ustanovení
§ 555 odst. 1 o. z. formuluje východisko výkladu jakéhokoliv právního jednání;
podstatný je jeho obsah, nikoliv např. jeho označení či pojmenování (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2021 sp. zn. 21 Cdo 2954/2020).
Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru)
jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm
musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se
jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla
přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v
postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě
úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu
projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k
tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo,
jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). Výklad
projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho,
co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo
„doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt
pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného
pracovněprávního jednání (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020 sp. zn. 21 Cdo 4606/2018, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017
sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, který byl uveřejněn pod č. 50 v časopise Soudní
judikatura, roč. 2018, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3 v časopise Soudní judikatura, roč. 2019). V projednávané věci se odvolací soud (stejně jako soud prvního stupně) správně
pokusil o výklad projevu vůle žalované, neboť ze samotného textu výpovědi z
pracovního poměru doručené žalobci dne 27. 11. 2015 nevyplývá, v důsledku jaké
organizační změny se stal žalobce nadbytečným, a v této souvislosti se důvodně
zabýval též tím, co projevu vůle žalované předcházelo, a tedy i tím, zda byl
žalobce seznámen s rozhodnutím o organizační změně, vzhledem k němuž se měl
stát nadbytečným. Odvolacímu soudu je však třeba vytknout nesprávnost způsobu,
jakým dospěl ke skutkovému zjištění, že žalobce nebyl s rozhodnutím o
organizační změně seznámen a že mu proto nebylo ke dni předání výpovědi zřejmé,
jaký je „konkrétní“ důvod výpovědi. Ustanovení § 213 odst. 2 věty za středníkem o. s. ř. ukládá odvolacímu soudu,
jak má nakládat s důkazy, které již byly v řízení před soudem prvního stupně
provedeny a ze kterých soud prvního stupně učinil skutková zjištění (dosud
provedené důkazy zopakuje vždy, má-li za to, že je z nich možné dospět k jinému
skutkovému zjištění, než které učinil soud prvního stupně), a ustanovení § 213
odst. 3 o. s. ř. stanoví, jak nakládat s provedenými důkazy, z nichž soud
prvního stupně žádná skutková zjištění neučinil (odvolací soud k nim
nepřihlédne, ledaže by je zopakoval; tyto důkazy je povinen zopakovat, jen
jestliže ke skutečnosti, jež jimi má být prokázána, soud prvního stupně provedl
jiné důkazy, z nichž při zjišťování skutkového stavu vycházel).
Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve uvedl, že má-li odvolací soud za to,
že na základě důkazů provedených soudem prvního stupně, jež byly podkladem pro
zjištění skutkového stavu věci, lze dospět k jinému skutkovému zjištění, je
nepřípustné, aby se odchýlil od hodnocení důkazů provedených soudem prvního
stupně, aniž by je sám provedl a zjednal si tak rovnocenný podklad pro případně
odlišné zhodnocení důkazu (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 5. 2009 sp. zn. 33 Cdo 5121/2008), že postup odvolacího soudu, který se odchýlí od
skutkových zjištění soudu prvního stupně bez zopakování dokazování (nejde-li
pouze o důkazy listinné), představuje porušení práva na spravedlivý proces
(srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2018 sp. zn. 22 Cdo
993/2018) a že jde-li o výslech svědka (§ 126 o. s. ř.), musí soud vyhodnotit
věrohodnost výpovědi s přihlédnutím k tomu, jaký má svědek vztah k účastníkům
řízení a k projednávané věci a jaká je jeho rozumová a duševní úroveň, k
okolnostem, jež doprovázely jeho vnímání skutečností, o nichž vypovídá,
vzhledem ke způsobu reprodukce těchto skutečností a k chování při výslechu
(přesvědčivost, jistota, plynulost výpovědi, ochota odpovídat na otázky apod.)
a k poznatkům, získaným na základě hodnocení jiných důkazů (do jaké míry je
důkaz výpovědí svědka souladný s jinými důkazy, zda jim odporuje, popřípadě zda
se vzájemně doplňují); celkové posouzení z uvedených hledisek pak poskytuje
závěr o pravdivosti či nepravdivosti tvrzených (prokazovaných) skutečností;
obdobné platí i v případě výslechu účastníka řízení (§ 131 o. s. ř.) [srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2011 sp. zn. 33 Cdo 3872/2010]. Soud prvního stupně svůj skutkový závěr o seznámení žalobce s organizační
změnou (pro kterou se měl stát pro žalovanou nadbytečným) před doručením
výpovědi opřel o výpověď svědka J. Ch. (personálního ředitele žalované), který
u jednání konaného dne 22. 1. 2018 uvedl, že „někdy kolem 25. 11. 2015“ mluvil
se žalobcem, kterému oznamoval, že „došlo k organizační změně, která spočívá ve
zrušení tohoto místa“ (technika péče o hmotný majetek), a který u jednání
konaného dne 8. 2. 2017 uvedl, že „výpověď předával žalobci osobně“ a
„nejpozději při tomto předání, možná však již dříve“ žalobci „vysvětlil, v čem
ta organizační změna spočívá, tedy v tom, že jeho pracovní místo technika péče
o hmotný majetek musíme zrušit“. Naproti tomu odvolací soud uzavřel, že svědek
J. Ch. nepotvrdil obranu žalované, že žalobce byl s organizační změnou před
předáním výpovědi seznámen. Jak již bylo výše uvedeno, odvolací soud se mohl od
skutkových zjištění soudu prvního stupně odchýlit, ale toliko za podmínek
uvedených mimo jiné v ustanovení § 213 odst. 2 větě za středníkem o. s. ř. (za
podmínky zopakování provedených důkazů, z nichž učinil soud prvního stupně svůj
skutkový závěr). Odvolací soud ale učinil svůj skutkový závěr, že žalobce nebyl
s rozhodnutím o organizační změně seznámen a že mu proto nebylo ke dni předání
výpovědi zřejmé, jaký je „konkrétní“ důvod výpovědi, aniž by zopakoval důkaz
výslechem svědka J. Ch.
a také důkaz výslechem žalobce (z něhož soud prvního
stupně neučinil žádná skutková zjištění – srov. § 213 odst. 3 o. s. ř.), který
jako účastník řízení u jednání soudu prvního stupně konaného dne 24. 10. 2018
vypověděl, že „26. 11. 2015 si mě pozval personální ředitel, sdělil mi, že mu
je to líto, ale pan generální ředitel rozhodl, že toto místo končí. Tedy
myšleno místo technika péče o hmotný majetek.“ Odvolací soud tím postupoval v
rozporu s ustanovením § 213 odst. 2 věty za středníkem a odst. 3 o. s. ř., a
řízení před odvolacím soudem tak zatížil vadou, která mohla mít za následek
nesprávné rozhodnutí ve věci. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou
dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro
zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud
České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil
odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ústí nad Labem) k dalšímu řízení (§ 243e
odst. 2 věta první o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 26. 1. 2022
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu