ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní
věci žalobce P. M., zastoupeného JUDr. Irenou Valíčkovou, MBA, advokátkou se
sídlem v Brně, náměstí Svobody č. 87/18, proti žalované Inventec (Czech), s. r.
o. se sídlem v Modřicích, Evropská č. 863, IČO 26919389, zastoupené Mgr.
Andreou Krásnou, advokátkou se sídlem v Praze, Belgická č. 642/15, o neplatnost
výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Brno-venkov pod sp. zn.
14 C 303/2019, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne
21. března 2022, č. j. 49 Co 36/2021-308, takto:
I. Dovolání žalobce proti výrokům II a III rozsudku krajského soudu se
odmítá; jinak se dovolání zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího
řízení 6 413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Andrey
Krásné, advokátky se sídlem v Praze, Belgická č. 642/15.
1. Dopisem ze dne 15. 7. 2019, doručeným žalobci téhož dne, žalovaná (s
odkazem na výzvu ze dne 21. 3. 2019 „k odstranění nedostatků vaší práce a … ke
zlepšení vaší komunikace a spolupráce s ostatními členy manažerského týmu a
ředitelem společnosti“) sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr
výpovědí „dle ustanovení § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“.
Naplnění výpovědního důvodu spatřovala v tom, že žalobce bez zavinění
zaměstnavatele nesplňuje „požadavky pro řádný výkon … práce stanovené vnitřními
předpisy společnosti“; tyto „nedostatky jsou zejména neschopnost komunikace s
nadřízeným, s některými kolegy z manažerského týmu, nespolupráce s ostatními
zaměstnanci, neochota pracovat na zadaném úkolu, neochota přijmout odpovědnost
za svoji práci, ztráta loajálnosti ke společnosti, nevěnování se plně pracovní
činnosti, napadání, urážení a pomlouvání kolegů, ředitele společnosti, zejména
v emailové komunikaci“.
2. Dalším dopisem ze dne 15. 7. 2019, doručeným žalobci téhož dne, avšak
v jiný (pozdější) časový okamžik než předchozí dopis ze stejného data, žalovaná
(rovněž s odkazem na výzvu ze dne 21. 3. 2019) sdělila žalobci, že s ním
rozvazuje pracovní poměr výpovědí „dle ustanovení § 52 písm. f) zákona č.
262/2006 Sb., zákoník práce“. Naplnění výpovědního důvodu spatřovala v tom, že
žalobce bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje „požadavky pro řádný výkon …
práce stanovené vnitřními předpisy společnosti viz Nákup nepřímého materiálu a
Pracovní řád společnosti“; tyto „nedostatky jsou zejména neschopnost komunikace
s nadřízeným (viz emailová komunikace ze dne 14. 4. 2019 mezi vámi a ředitelem
společnosti, ve kterém se vyjadřujete o řediteli společnosti, že lže, když Vás
nabádá k nastavení procesu o nepřímém nákupu), s některými kolegy z
manažerského týmu (viz emailová komunikace ze dne 7. 8. 2018 mezi Vámi a I. K.,
Finance Assistant Manager o dodržování pravidel služebních cest), nespolupráce
s ostatními zaměstnanci (emailová komunikace mezi Vámi a M. A., HR Manager, dne
6. 3. 2019 o vaší komunikaci s dodavatelem stravy bez jejího vědomí), neochota
pracovat na zadaném úkolu, neochota přijmout odpovědnost za svoji práci, ztráta
loajálnosti ke společnosti, nevěnování se plně pracovní činnosti, napadání,
urážení a pomlouvání kolegů, ředitele společnosti, zejména v emailové
komunikaci (viz emailová komunikace mezi Vámi a HR managerem M. A. ze dne 7.
2. 2019 o schůzkách a vyjednávání s agenturami, viz emailová komunikace ze dne
14. 4. 2019 mezi vámi a ředitelem společnosti, ve kterém se vyjadřujete o
řediteli společnosti, že lže, když Vás nabádá k nastavení procesu o nepřímém
nákupu, emailová komunikace, ve které popisujete lživě korupční jednání ze
strany ředitele a HR managera, ze dne 15. 4. 2019, adresovaná Y. J. a J. T.).“
3. Žalobou podanou u Okresního soudu Brno-venkov dne 27. 11. 2019 se
žalobce domáhal, aby bylo určeno, že „rozvázání pracovního poměru ze strany
žalované oběma výpověďmi datovanými téhož dne 15. 7. 2019 je neplatné“. Žalobu
odůvodnil zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2017
pracoval u žalované na pozici „central buyer“. Namítal, že „důvod výpovědi
nebyl dostatečně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
důvodem“; žalovanou uváděná pochybení jsou neurčitá a žalovaná „nespecifikuje,
v jakém konkrétním jednání či postupu žalobce měla tato pochybení spočívat“.
Většina „pochybení“ navíc naplňuje „zcela jiný výpovědní důvod“, a to
„výpovědní důvod ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce“. Žalobce
uvedl, že „veškerá ve výpovědích uvedená tvrzení žalovaného o údajných
pochybeních žalobce zásadně popírá a považuje je za nepravdivá a uměle
vykonstruovaná“; žalobci navíc nebyla „v době posledních dvanácti měsíců“
doručena „výzva k odstranění nedostatků ve smyslu ustanovení § 52 písm. f)
zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“.
4. Okresní soud Brno-venkov rozsudkem ze dne 17. 12. 2020, č. j. 14 C
303/2019-127, zamítl žalobu, kterou se žalobce domáhal určení, že „rozvázání
pracovního poměru ze strany žalované oběma výpověďmi datovanými téhož dne 15. 7. 2019 je neplatné“ (výrok I), uložil žalobci povinnost zaplatit žalované
náhradu nákladů řízení 58 584 Kč k rukám zástupce žalované (výrok II) a
povinnost zaplatit soudní poplatek ve výši 2 000 Kč (výrok III). Soud prvního
stupně vyšel v první řadě ze závěru, že výpovědi z pracovního poměru jsou
„samostatné právní úkony“, a zabýval se „každou listinou zvlášť“. Při
posuzování určitosti výpovědí z pracovního poměru přihlédl k tomu, že
„zaměstnavatel hned na začátku obou výpovědí žalobci připomíná schůzku dne 21. 3. 2019, na které byla žalobci předána výzva k odstranění nedostatků v práci a
ke zlepšení jeho komunikace a spolupráce s ostatními spoluzaměstnanci“, že
zaměstnavatel v první výpovědi „vyjmenovává vytýkané chování žalobce“ a ve
druhé listině navíc tento popis konkretizoval „datovanou emailovou komunikací“,
a dospěl proto k závěru, že žalobci, „který ještě musel mít v živé paměti
schůzku ze dne 21. 3. 2019“, muselo být zřejmé, „z jakých důvodů mu
zaměstnavatel dává výpověď“, a výpovědi jsou tedy „dostatečně určité“ tak, aby
výpovědní důvod „nebylo možno zaměnit s jiným“. Ačkoliv „výpovědi obsahují
několik skutkových podstat (výpovědních důvodů), které se však víceméně
prolínají“, kdy pod výpovědní důvod podle „§ 52 písm. g) zákoníku práce“ podle
soudu spadá tvrzená nespolupráce žalobce s ostatními zaměstnanci [jedná se o
porušení „§ 301 písm. a) zákoníku práce“], „porušení loajálnosti ke společnosti
(§ 301 písm. d) zákoníku práce)“ a „neochota pracovat na zadaném úkolu (§ 301
písm. a) zákoníku práce)“, v případě vytýkaného „nevěnování se pracovní
činnosti a nedostatků v nákupu nepřímého materiálu“ se pak jedná „o výpovědní
důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce, a to pro neuspokojivé pracovní
výsledky“; avšak „výzva (schůzka) dne 21. 3. 2019 zákonné podmínky výzvy podle
§ 52 písm. f), popř. podmínky upozornění na možnost výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce nesplňuje, neboť žalobci nebyla poskytnuta přiměřená doba k
odstranění nedostatků [§ 52 písm. f)], popř. žalobce nebyl upozorněn na možnost
výpovědi [§ 52 písm. g)]“. „Hlavní jádro výpovědi“ tvoří „vytýkané povahové
vlastnosti žalobce, které zaměstnavatel charakterizoval jako neschopnost
komunikace, neschopnost spolupráce, napadání, urážení a pomlouvání kolegů,
neochota přijmout odpovědnost za svoji práci“. Požadavky pro řádný výkon práce
„centrálního nákupčího“ spočívaly ve „schopnosti spolupráce, komunikace“,
loajalitě vůči zaměstnavateli, kooperaci, aktivitě a smyslu pro týmovou práci.
Žalobce tyto požadavky nesplňoval, neboť jeho „často arogantní a negativní
jednání s ostatními zaměstnanci pracovní kolektiv roztmelovalo do takové míry,
že někteří s ním dokonce odmítali spolupracovat“, „spolupráce s žalobcem byla
velmi problematická, neboť postrádal schopnost komunikace a spolupráce“,
„žalobce byl hádavý, řešil nepodstatné věci na úkor pracovních povinností a
někdy přehazoval odpovědnost na jiné pracovníky“. Na základě uvedeného soud
dospěl k závěru, že žalobce „oprávněné požadavky pro řádný výkon práce
ústředního nákupčího … bez zavinění zaměstnavatele nesplňoval“ a že „výpovědi
(obě listiny) dostatečným způsobem vymezují a konkretizují výpovědní důvod
(zvláště pak ve spojení se schůzkou – výzvou ze dne 21. 3. 2019), přičemž
jádrem výpovědi (hlavní důvodem) je skutkové vymezení výpovědního důvodu, které
lze zcela jistě podřadit pod ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce –
nesplňování požadavků pro řádný výkon práce. Při naplnění tohoto výpovědního
důvodu zákon již žádnou další podmínku nestanovuje (například výzvu).“
5. K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 21. 3. 2022,
č. j. 49 Co 36/2021-308, rozsudek soudu prvního stupně „ve výroku o věci samé“
potvrdil (výrok I), „ve výroku o nákladech řízení II.“ rozsudek změnil tak, že
žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 78 913 Kč k
rukám advokátky Mgr. Andrey Krásné (výrok II), a uložil žalobci povinnost
zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 17 658 Kč k rukám
advokátky Mgr. Andrey Krásné (výrok III). Odvolací soud vyšel (kromě jiného) ze
zjištění, že „schopnost žalobce komunikovat, vyjednávat a spolupracovat s
ostatními nebyla na takové úrovni, jakou žalobce žalovanému při nástupu do
zaměstnání prezentoval, a neodpovídala jeho deklarovaným dlouholetým
zkušenostem v oboru“, že „žalobcův styl komunikace kazil pracovní atmosféru u
žalovaného do té míry, že zaměstnanci, kteří s ním měli spolupracovat, se
postupem času začali takové spolupráci vyhýbat, neboť žalobce se v komunikaci s
nimi uchyloval ke konfrontačnímu a nekonstruktivnímu tónu, jeho sdělení
nezřídka vyzařovalo nadřazenost, ironie a zpochybňování jejich schopností“, že
„neschopnost žalobce spolupracovat a komunikovat s ostatními se tak
neprojevovala pouze v jeho neuspokojivých pracovních výsledcích, ale zejména v
tom, že namísto toho, aby spolupracovníky ke vzájemné spolupráci motivoval a
byl jim příkladem, od spolupráce a komunikace spíše odrazoval, jeho jednání v
lidech … vytvářelo nechuť k takové spolupráci a komunikaci s žalobcem a bylo
zdrojem napjaté pracovní atmosféry“, že žalobce dlouhodobě „nejednal s
nadřízenými a se spolupracovníky … v souladu s etickým kodexem žalovaného“, „v
komunikaci se spolupracovníky a nejen s nimi, ale i s vedením žalovaného včetně
jeho tchajwanské centrály, nezřídka volil namísto konstruktivního přístupu
přístup konfrontační, byl-li upozorněn na nějaký nedostatek nebo byla-li
vyjádřena nespokojenost s výsledky jeho práce, namísto sebereflexe osočoval z
chyb ostatní, stěží se přizpůsoboval nastaveným procesům u žalovaného, které mu
nevyhovovaly …, pokud nebyl spokojen s odpovědí komunikaci zbytečně vyhrocoval
ve snaze přesvědčit ostatní za každou cenu o své pravdě …, odváděl ostatní
zaměstnance od práce tím, že je … zbytečně zdlouhavě zatěžoval problémy, které
zveličoval“. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že obě výpovědi z
pracovního poměru je třeba posuzovat jako samostatná právní jednání, neboť z
provedeného dokazování podle odvolacího soudu vyplynulo, že se jednalo o „dvě
samostatné výpovědi“.
Jde-li o určitost skutkového vymezení výpovědního důvodu,
je podle odvolacího soudu „ze slovního vyjádření ve výpovědích“ zřejmé, „že
jejich důvodem se stala skutečnost, že žalobce nebyl schopen komunikovat a
spolupracovat s ostatními zaměstnanci i s ředitelem a s kolegy z manažerského
týmu žalovaného, neochota žalobce pracovat na zadaném úkolu a odmítání přijmout
odpovědnost, a též ztráta loajálnosti k žalovanému, nevěnování se plně pracovní
činnosti, napadání, urážení a pomlouvání kolegů a ředitele žalovaného, a to
zejména v emailové komunikaci“; žalobci muselo být zřejmé, „jaké jeho
jednání“ (přesněji nedostatky) se stalo konkrétně důvodem výpovědi, a to
zejména s ohledem na jednání jednatele žalované s žalobcem dne 21. 3. 2019, při
němž bylo s žalobcem projednáno, že mu chybí schopnost a předpoklad zvládnout
funkci, kterou zastává, protože s ním není dobrá spolupráce a komunikace, z
jeho strany chybí spolupráce a ochota, zneužívá své postavení a současně s ním
byly projednány možnosti, jak zlepšit přístup a týmovou spolupráci s tím, že
žalobce „potvrdil, že je schopen změnit obojí“. Podle odvolacího soudu „z
odkazů na obsah e-mailové komunikace, na kterou odkazovala v pořadí druhá
výpověď z pracovního poměru, i z další
e-mailové komunikace provedené k důkazu, které byl žalobce aktivním účastníkem,
pak muselo být žalobci zřejmé i to, co konkrétně žalovaný mínil neochotou
pracovat na zadaném úkolu a odmítáním přijmout odpovědnost (tj. že žalobce
namísto toho, aby plnil své pracovní úkoly, a to zejména hlavní úkol,
spočívající v nastavení procesu nepřímého nákupu u žalovaného, splnění úkolu
oddaluje a namísto toho využívá absence jasně nastavených kompetencí k tomu,
aby své pracovní povinnosti přenášel na ostatní zaměstnance žalovaného, jejichž
práci navíc často podroboval kritice, někdy i nevybíravé“); „z odkazu na e-mail
ze dne 14. 4. 2019 … muselo být žalobci zřejmé i to, co konkrétně žalovaný ve
výpovědích mínil pod pojmem 'ztráta loajálnosti ke společnosti, napadání a
urážení kolegů a ředitele' a vzhledem k obsahu e-mailové komunikace, kterou
žalobce vedl se spolupracovníky, například ohledně svých výtek ke stravě v
kantýně nebo ohledně kvality mu přidělených pracovních pomůcek, muselo být
žalobci zřejmé i to, co měl žalovaný na mysli pod pojmem 'nevěnování se
pracovní činnosti'“. Odvolací soud proto dospěl k závěru, že „v obou výpovědích
z pracovního poměru ze dne 15. 7. 2019 je důvod výpovědi vymezen dostatečně
konkrétně a určitě“. Podle odvolacího soudu „z vymezení důvodů v obou
výpovědích ze dne 15. 7. 2019 nevyplývá, že by „žalovaný žalobci vytýkal
porušování pracovních povinností a toto porušování nevyplývá ani z provedeného
dokazování“.
Soud měl dále za to, že „požadavky žalovaného na žalobce byly
zcela oprávněné, protože centrální nákupčí musel při výkonu práce konstruktivně
spolupracovat se všemi odděleními žalovaného včetně ostatních manažerů a
dalších zaměstnanců, a že tedy schopnost komunikace a spolupráce je klíčovou
schopností, vlastností, kterou musí osoba v postavení centrálního nákupčího
ovládat a zvládat, a to zvláště za situace, kdy pozice centrálního nákupčího
byla u žalovaného vytvořena nově a schopnost spolupráce a komunikace byla
klíčovou pro splnění úkolů, které před sebou žalobce měl (nastavit procesy
přímého nákupu, které do té doby u žalovaného nebyly nastaveny nebo byly
nedostatečné)“. Odvolací soud proto uzavřel, že „požadavky žalovaného na výkon
práce centrálního nákupčího, spočívající ve schopnosti komunikace a spolupráce,
žalobce nesplňoval dlouhodobě a v takové intenzitě, která žalovaného
opravňovala k postupu podle § 52 písm. f) věta před středníkem zákoníku práce“.
6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (proti všem jeho výrokům)
podal žalobce dovolání. Dovolatel namítá nedostatečné skutkové vymezení důvodu
obou výpovědí z pracovního poměru. Žalovaná v nich „směšuje“ neuspokojivé
pracovní výsledky a nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce,
řadu vytýkaných jednání lze pak podřadit pouze pod „nesplňování tzv. pracovní
kázně“; není proto zřejmé, jaký konkrétní požadavek zaměstnavatele žalobce
neměl splňovat. Z výpovědí neplyne, „jaký konkrétní požadavek zaměstnavatele
žalobce jako zaměstnanec neměl splňovat, resp. tento byl případně vymezen tak
široce, že pod takové neurčité vymezení šlo podřadit jakékoliv jednání – ztráta
loajálnosti, nespolupráce s ostatními kolegy“. Provedeným dokazováním potom
soudy umožnily, aby žalovaná skutkové vymezení důvodu výpovědí doplňovala.
Rozsudek odvolacího soudu je proto v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí
dovolacího soudu, na kterou dovolatel odkazuje. Dovolatel nesouhlasí s tím, že
odvolací soud posuzoval výpovědi z pracovního poměru jako samostatná právní
jednání, neboť podle dovolatele „v pořadí druhá výpověď měla (nepřípustně)
pouze konkretizovat první výpověď“. Odvolací soud se zde dopustil svévolného
hodnocení důkazů (jeho závěr je „v hrubém logickém rozporu“ s výpovědí svědkyně
M. A.) a porušil tak právo žalobce na spravedlivý proces, jež porušil též tím,
že nepřihlédl k audionahrávce, ze které vyplynulo, že „výpověď byla dána z
důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, nikoli z důvodu nesplňování
požadavků zaměstnavatele na řádný výkon práce“. Není pravdou, že bylo
prokázáno, že při jednání dne 21. 3. 2019 byly s žalobcem projednány
skutečnosti, na základě nichž měl žalobce vědět, jaké jeho jednání se stalo
důvodem výpovědí. Dovolatel proto namítá tzv. extrémní rozpor mezi skutkovými
zjištěními soudů a provedenými důkazy. Výpovědní důvody spočívající v
nesplňování požadavků zaměstnavatele na řádný výkon práce a v neuspokojivých
pracovních výsledcích nemohly být ani naplněny, neboť žalovaná se opakovaně
dopouštěla pochybení v organizaci práce (nešlo o případ, kdy zaměstnanec
nesplňuje požadavky bez zavinění zaměstnavatele) a žalobci nebyla doručena
výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Odvolací soud přitom v
rozporu s judikaturou dovolacího soudu (sp. zn. 21 Cdo 5302/2016) nerozlišuje
mezi výpovědními důvody podle § 52 písm. f) a § 52 písm. g) zákoníku práce.
Dovolatel vzhledem k uvedenému navrhl, aby Nejvyšší soud napadený rozsudek
odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
7. Žalovaná považuje závěry odvolacího soudu o skutkovém vymezení důvodu
obou výpovědí, které představují samostatná právní jednání (nesouhlasí s tím,
že tento závěr je v extrémním rozporu s provedenými důkazy), za správné a
navrhla, aby dovolací soud dovolání odmítl, případně zamítl.
8. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst.
1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
11. Žalobce dovolání podal proti „všem výrokům napadeného
rozsudku“ (tedy i proti výrokům II a III, jimiž odvolací soud rozhodl o náhradě
nákladů řízení); pomíjí přitom, že v části, ve které směřuje proti výroku
rozsudku odvolacího soudu o nákladech řízení, není dovolání přípustné podle
ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237
o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o
nákladech řízení. Dovolací soud proto v této části dovolání žalobce podle
ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
12. Přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. nezaloží námitky
dovolatele, prostřednictvím nichž vyjadřuje nesouhlas s hodnocením důkazů a
skutkovými zjištěními, ze kterých odvolací soud vycházel (namítá-li že
„odvolací soud dospěl k závěru, který je v hrubém logickém rozporu s tím, co
uvedla M. A.“, že odvolací soud „zcela pominul, že ke skartaci a předání pouze
druhé výpovědi vůbec nedošlo a že svědkyně jednoznačně sdělila, jaký byl úmysl
žalované“, že „odvolací soud nepřihlížel k audionahrávce, ze které jednoznačně
vyplynulo, že výpověď byla dána z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků“,
že „závěr o tom, že výpověď byla dána pro neuspokojivé pracovní výsledky, pak
vyplynul i z žádosti o neplacené volno“, že „žalovaná se opakovaně dopouštěla
pochybení v oblasti organizace práce, která byla žalobci přidělována, a
nezajistila kooperaci svých zaměstnanců se žalobcem“, že „není pravdou, že bylo
prokázáno, že by při jednání dne 21. 3. 2019 byly s žalobcem projednány
citované skutečnosti, jakož ani, že by snad měl žalobce vědět, jaké jeho
jednání se stalo konkrétně důvodem výpovědi“, že „žalobci byla u žalovaného dne
28. 11. 2018 prodloužena pracovní smlouva na dobu určitou, což zjevně
naznačuje, že intenzita žalovanou ve výpovědi tvrzeného jednání nemohla
probíhat s takovou intenzitou a dlouhodobě“), na základě čehož činí své vlastní
(od odvolacího soudu odlišné) právní posouzení věci, neboť jimi uplatňuje jiný
dovolací důvod, než ten, který je uveden jako jediný přípustný v ustanovení §
241a odst. 1 o. s. ř. Dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř.
vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího
soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak
skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je
nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím
soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů
odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu
svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například
důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003,
uveřejněného pod č. 19/2006 Sb. rozh. obč., nebo usnesení Nejvyššího soudu ze
dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011). Dovolací soud přitom neshledal, že
by zjištění skutkového stavu soudy nižších stupňů vykazovalo při hodnocení
důkazů znaky zjevné svévole, kdy z obsahu spisu nelze dovodit, že by skutková
zjištění, k nimž soudy dospěly, byla vadná a ve svém důsledku představovala
porušení práv garantovaných čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod [v
odůvodnění rozhodnutí přesvědčivě zdůvodnily, z jakých důkazů vycházely a které
důkazy z hlediska pravidel pro jejich hodnocení neobstály (srov. strany 4 a 18
odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně, resp. body 16 až 22 odůvodnění
rozsudku odvolacího soudu)]; nejedná se tedy o tzv. extrémní rozpor mezi
provedenými důkazy a skutkovými zjištěními (viz stanovisko pléna Ústavního
soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. Pl. ÚS-st. 45/16, uveřejněné pod č. 460/2017
Sbírky zákonů).
13. Zpochybňuje-li dovolatel, že výpovědní důvody spočívající v
nesplňování požadavků zaměstnavatele na řádný výkon práce a v neuspokojivých
pracovních výsledcích byly naplněny, neboť žalovaná se opakovaně dopouštěla
pochybení v organizaci práce (nešlo o případ, kdy zaměstnanec nesplňuje
požadavky bez zavinění zaměstnavatele) a žalobci nebyla doručena výzva k
odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, vyslovuje tím pouhý nesouhlas s
právním posouzením věci odvolacím soudem, aniž by jakkoliv formuloval, v čem je
řešení přijaté odvolacím soudem nesprávné a znamená odklon od rozhodovací praxe
dovolacího soudu, popř. v čem řešení představuje otázku novou, doposud v
judikaturní praxi neřešenou, či řešenou rozdílně, popř. důvod, proč by již
řešená otázka měla být vyřešena jinak. Přehlíží přitom, že pouhá kritika
právního posouzení odvolacího soudu či polemika s jeho závěry k založení
přípustnosti dovolání nepostačují (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne
23. 7. 2013, sp. zn. 25 Cdo 1559/2013, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne
30. 10. 2013, sp. zn. 32 Cdo 1389/2013). K přípustnosti dovolání nepostačuje
ani vymezení jednotlivých dovolacích námitek, aniž by společně s nimi byla
vymezena otázka přípustnosti dovolání, neboť dovolací řízení nemá být bezbřehým
přezkumem, v němž procesní aktivitu stran nahrazuje soud (srov. například
usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3628/2021). Otázku
přípustnosti dovolání si není oprávněn vymezit sám dovolací soud, neboť tím by
narušil zásady, na nichž spočívá dovolací řízení, zejména zásadu dispoziční a
zásadu rovnosti účastníků řízení. Z judikatury Ústavního soudu vyplývá, že
pokud občanský soudní řád vyžaduje a Nejvyšší soud posuzuje splnění zákonem
stanovených formálních náležitostí dovolání, nejedná se o přepjatý formalismus,
ale o zákonem stanovený postup (srov. např. usnesení Ústavního soudu ze dne 28.
4. 2015, sp. zn. I. ÚS 1092/15). Námitky dovolatele zde současně neberou
náležitě v úvahu, že odvolací soud dospěl k závěru, že výpovědní důvod
spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích nebyl naplněn, protože
žalovaná v posledních 12 měsících žalobce nevyzvala k jejich odstranění (srov.
bod 28 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu).
14. Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné –
zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak
vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. –
nepodléhá), že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2017 žalobce pracoval
u žalované jako „centrální nákupčí“. Pracovní náplní žalobce bylo „koordinovat
dodavatele se zpětnou vazbou internímu zákazníkovi, vybírat a schvalovat
dodavatele, kontaktovat dodavatele ohledně termínů a nákladů, odpovídat za
komunikaci s interním zákazníkem a případně s externími zákazníky, podporovat
interní oddělení v oblasti projektu trvalého rozvoje a podporou dodavatelů a
nákupu, centrálně řídit dodavatelský proces a potřeby dokumentace a kontroly
norem, …každodenní komunikace s interním zákazníkem, komunikace s nákladovým
oddělením podniku, smluvní řízením projektové dokumentace, zpracováním
požadavků ústředí Inventec a dodržování stanovených termínů, reakce na
požadavky podpory s citlivým přístupem k včasnosti a časově koordinovaným
způsobem“. K požadavkům pro sjednaný výkon práce žalobce proto podle odvolacího
soudu patřila „schopnost komunikace a spolupráce“.
15. Za tohoto skutkového stavu napadený rozsudek odvolacího soudu
závisí (mimo jiné) na řešení otázky hmotného práva, kdy lze skutkové vymezení
důvodu výpovědi z pracovního poměru podřadit pod ustanovení § 52 písm. f)
zákoníku práce. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud
nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího
soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
16. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.),
Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání ve věci samé není důvodné.
17. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k
tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědí z pracovního poměru ze
dne 15. 7. 2019, které mu byly doručeny téhož dne – podle zákona č. 262/2006
Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 5. 2020 (dále
jen „zákoník práce“ nebo „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák.
práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29.
12. 2016 (dále jen „o. z.“).
18. Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele
požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v
neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
19. Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci
výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci
písemně upozorněn na možnost výpovědi.
20. Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce
předpokládá, že [nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel
mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst.
1 písm. a) zák. práce] zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržovat povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru [srov.
§ 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou
stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302-304 zák.
práce), pracovním řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem
nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny tyto povinnosti, které je
zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru, spojuje to, že vyplývají
z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele; podle pracovněprávních
předpisů nemůže být postiženo jednání (chování) zaměstnance, kterým neporušil
povinnosti z pracovněprávního vztahu. Není přitom samo o sobě rozhodující, zda
zaměstnanec porušil své povinnosti v pracovní době, nebo mimo tuto dobu (v době
odpočinku); o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru jde také
tehdy, jednal-li zaměstnanec mimo stanovenou pracovní dobu v rozporu s
povinnostmi, které jsou mu uloženy jako zaměstnanci, tedy s povinnostmi, které
nepostrádají místní, časový, ale zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění
jeho závazků plynoucích z pracovního poměru, jako je tomu například při
porušení povinnosti uložené zaměstnanci v ustanovení § 301 odst. 1 písm. d)
zák. práce spočívajícím ve způsobení škody na majetku zaměstnavatele. Porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci je ovšem výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. g)
zák. práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou
nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Přitom může mít zaměstnanec
dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje
některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru (srov. například – ve
vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce – rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005, uveřejněný pod č.
86/2006 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2006, sp.
zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněný pod č. 35/2007 v časopise Soudní judikatura,
anebo – přímo ve vztahu k nyní platné právní úpravě – rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 21. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 742/2012, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, uveřejněný pod č. 12/2016 Sb. rozh.
obč.).
21. Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže
se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, ale
případně, při splnění dalších zákonných požadavků, o výpovědní důvod podle
ustanovení § 52 písm. f) zák. práce spočívající v nesplňování požadavků
zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v
neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního
důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností [i když není vyloučeno, že
nesplňování požadavků může spočívat také v tom (přesněji: se může projevovat
také tím), že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje]; postačuje
objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro
řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného
jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda
nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti,
nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod.
Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje.
Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, je
zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní
povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny
nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje
nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák.
práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm.
g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje
znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z
nedbalosti (srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6.
2015 sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8.
2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, uveřejněný pod č. 154/2018 v časopise Soudní
judikatura).
22. Citované ustanovení § 52 písm. f) zák. práce umožňuje dát
zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco
předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní
předpisy), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce,
stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u
konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny
na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Mohou vyplývat z
pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z
pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou
pro výkon určité práce všeobecně známé (srov. stanovisko Nejvyššího soudu ze
dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77, uveřejněné pod č. 15/1978 Sb. rozh. obč.,
s. 464). Nesmí jít však o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň
být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. I když
požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se
o oprávnění neomezené; zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska
výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato)
ospravedlnitelné. Požadavky ve smyslu § 52 písm. f) zák. práce, jimiž se
rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož
ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř.
zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit pracovníka, ale i jeho řídících
a organizačních schopností (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2009,
sp. zn. 21 Cdo 4066/2008, uveřejněný pod č. 43/2010 Sb. rozh. obč.). Za
podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné,
smí zaměstnavatel – podle povahy vykonávané práce – po zaměstnanci například
požadovat, aby se zdržel určitých činností v době odpočinku (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 25. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1628/2000), aby měl vhodné
společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv (srov.
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014,
uveřejněný pod č. 12/2016 Sb. rozh. obč.), aby dosahoval určitého stupně
fyzické zdatnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 9. 2022, sp. zn.
21 Cdo 209/2021), aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou
autoritu, aby měl organizační schopnosti apod. (srov. též Bělina, M., Drápal,
L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019. s. 299–332).
23. Z uvedeného vyplývá, že důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g)
zák. práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru
výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však
nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně
prolínaly (překrývaly). Jak již bylo uvedeno výše, nesplňování požadavků pro
řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci, a naopak potom porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem
může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem
stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytýčené morální kvality,
povahové vlastnosti, řídící schopnosti, fyzickou zdatnost apod.). Na straně
zaměstnance se může jednat o celou řadu situací, z nichž některé neznamenají
zaviněné porušení pracovních povinností a některé již naopak ano, přičemž
hranice mezi „pouhým“ nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce a zaviněným
porušením pracovních povinností bude mnohdy tenká a obtížně rozpoznatelná. Může
tedy i nastat, že zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z
pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě – vzhledem k tomu,
že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v
ustanovení § 52 zák. práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-
li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen –
je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby
odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby
pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna
(srov. – ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě – rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004, uveřejněný pod č.
108/2005 v časopise Soudní judikatura).
24. Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zák. práce.
25. Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel
zaměstnanci výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit
tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem; důvod výpovědi nesmí být
dodatečně měněn.
26. Judikatura Nejvyššího soudu je ustálena v závěru, že důvod výpovědi
musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou
skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se
zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto
právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v
ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný
důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné
výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým
způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje
naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého
důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr (ve vztahu k obsahově shodné
právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek bývalého
Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod
č. 34/1968 Sb. rozh. obč., nebo – již ve vztahu k současné právní úpravě –
například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo
1138/2011). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné
rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost
projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se
nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď
(srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon
946/96, uveřejněný pod č. 29/1997 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014).
27. K otázce pravidel výkladu právního jednání v pracovněprávních
vztazích po 31. 12. 2013 judikatura dospěla k závěru, že právní jednání se
posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.). Každý projev vůle (výslovný
nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá
strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné
zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle
takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a
v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen
(srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné
nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi
zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a
k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle
přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). Byl-li při výslovném projevu vůle
použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se výše
uvedeným postupem vyjasnit projev vůle, měl by se podle ustanovení 557 o. z.
vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast
pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se
použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557
o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý
výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu
a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co
nejpříznivější pro zaměstnance. Výklad projevu vůle může směřovat jen k
objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno.
Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou
zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů)
neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není
dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod
č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise
Soudní judikatura, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 6.
2021, sp. zn. 21 Cdo 620/2021).
28. Předmětem řízení v projednávané věci je neplatnost dvou výpovědí z
pracovního poměru, k nimž žalovaná přistoupila dopisy ze dne 15. 7. 2019.
Odvolací soud tyto listiny správně považoval za samostatná právní jednání
směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž platnost musí být
posuzována samostatně. Vedle toho, že se jedná o dvě listiny, které byly
žalobci dne 15. 7. 2019 doručeny v odlišném časovém okamžiku, je z hlediska
uvedeného závěru významné, že jejich jazykový obsah je (jak vyplývá z odstavců
1 a 2 tohoto rozsudku), a to i přes totožný způsob, jímž je v obou listinách
skutkově vymezena podstata použitého výpovědního důvodu, odlišný, neboť v
pořadí druhá, jazykově obsáhlejší, listina skutkové vymezení doplňuje odkazem
na e-mailovou komunikaci žalobce. Námitka dovolatele, že „v pořadí druhá
výpověď měla (nepřípustně) pouze konkretizovat první výpověď“, za těchto
okolností neobstojí též proto, že později doručená listina na v pořadí první
listinu žádným způsobem neodkazuje ani jiným způsobem svůj obsah s ní nespojuje
(odvolací soud výstižně uvedl, že „z textu obsaženého v uvedených listinách
není zřejmé, že by spolu souvisely, navazovaly na sebe nebo že by později
předaná listina s podrobněji rozvedenými důvody výpovědi na předešlou listinu
navazovala nebo ji jakkoli doplňovala“). V kontextu s uvedenými skutečnostmi
potom nelze ani přisvědčit dovolacím námitkám o tzv. extrémním rozporu
uvedeného závěru s obsahem svědecké výpovědi M. A.
29. Odvolací soud při posuzování určitosti skutkového vymezení důvodu
obou výpovědí z pracovního poměru důsledně vycházel z hledisek pro výklad
právního jednání v pracovněprávních vztazích uvedených v bodě 27 odůvodnění
tohoto rozsudku. Úmysl žalované a vědomost žalobce o něm v souladu s těmito
hledisky posuzoval s ohledem na výzvu (resp. zápis o jednání jednatele žalované
s žalobcem) ze dne 21. 3. 2019, na kterou obě výpovědi v úvodu odkazovaly. Na
uvedeném jednání podle skutkových zjištění odvolacího soudu „bylo s žalobcem
projednáno …, že mu … chybí schopnost a předpoklad zvládnout funkci, kterou
zastává, protože s ním není dobrá spolupráce a komunikace, z jeho strany chybí
spolupráce a ochota a zneužívá své postavení, a současně s ním byly projednány
možnosti, jak zlepšit přístup žalobce a týmovou spolupráci“. Za těchto
okolností odvolací soud ve spojení s jazykovým obsahem obou výpovědí správně
usuzoval na úmysl žalované rozvázat s žalobcem pracovní poměr pro nesplňování
požadavků pro řádný výkon práce „centrálního nákupčího“ spočívajících ve
„schopnosti komunikace a spolupráce“, který musel být žalobci v době jejich
doručení znám; odkaz na e-mailovou komunikaci v později učiněné výpovědi,
kterým žalovaná vylíčení rozhodujících skutečností doplňuje o projevy
nesplňování těchto požadavků, na určitosti skutkového vymezení již nic nemění.
Závěr odvolacího soudu, že skutkové vymezení důvodu „obou výpovědí lze podřadit
pod skutkovou podstatu obsaženou v § 52 písm. f) zákoníku práce … ve větě před
středníkem (tj. nesplňování požadavků žalovaného pro řádný výkon práce žalobce
bez zavinění žalovaného)“, je tedy správný.
30. Uvedený závěr není v rozporu s dovolatelem odkazovaným rozsudkem
Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, uveřejněným pod
č. 154/2018 v časopise Soudní judikatura, podle jehož závěrů skutkově vymezený
důvod výpovědi, v němž lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z
právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy
výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zák. práce, nelze zaměňovat s výpovědním
důvodem podle § 52 písm. f) zák. práce a z jednání vytýkaného ve výpovědi a
vykazujícího znaky porušení pracovních povinností „sekundárně“ konstruovat
výpovědní důvod spočívající v „nesplňování požadavků na morální a charakterový
profil vedoucího pracovníka“, a to již proto, že takový postup by ve svých
důsledcích vedl k obcházení zákona [zejména § 58 zák. práce, v němž je
stanovena jednak subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců, a jednak objektivní
lhůta v trvání jednoho roku, během nichž zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k zaměstnancem vykonávané práci nebo důvodu, pro který je možné okamžitě
zrušit pracovní poměr, přičemž marným uplynutím kterékoli z těchto
prekluzivních lhůt právo zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď podle § 52
písm. g) zák. práce zaniká (srov. § 330 zák. práce)]. Dovolatel přehlíží, že
skutkový stav v odkazované věci je jiný, neboť v ní posuzovaná výpověď z
pracovního poměru byla – na rozdíl od výpovědí posuzovaných v projednávané věci
– odůvodněna výhradně jednáním, které znamená porušení pracovních povinností
zaměstnancem.
31. Byl-li uplatněný výpovědní důvod spočívající v nesplňování požadavků
pro řádný výkon práce zaměstnancem bez zavinění zaměstnavatele [§ 52 písm. f)
část věty před středníkem zák. práce] naplněn (tento závěr odvolacího soudu
nebyl dovoláním žalobce dovolacímu přezkumu otevřen) a pracovní poměr žalobce u
žalované skončil již na základě tohoto důvodu, je nadbytečné se zabývat tím,
zda žalovaná použitým skutkovým vymezením v posuzovaných výpovědích z
pracovního poměru uplatnila i jiné výpovědní důvody uvedené v ustanovení § 52
zák. práce, tj. dovolatelem namítaný důvod podle § 52 písm. g) zák. práce
spočívající v porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo též odvolacím soudem dovozený důvod
podle § 52 písm. f) část věty za středníkem zák. práce spočívající v
neuspokojivých pracovních výsledcích žalobce; s ohledem na jazykový obsah obou
výpovědí nelze tyto výpovědní důvody dopředu vyloučit. Rozhodovací praxe
Nejvyššího soudu dospěla k závěru, že skutečnost, že zaměstnavatel ve svém
jednostranném právním úkonu směřujícím k rozvázání pracovního poměru uplatnil
více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce, má za následek, že v řízení
zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení § 72 zák. práce je třeba
jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba
posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní
poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody
obsoletními (srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce
například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo
2098/2004, uveřejněný pod č. 108/2005 v časopise Soudní judikatura, nebo
odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo
2996/2007).
32. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska
uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl
postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229
odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou,
která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud
dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu ve věci samé podle ustanovení
§ 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
33. O náhradě nákladů dovolacího řízení dovolací soud rozhodl podle
ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř.,
neboť dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu bylo zamítnuto, a
žalobce je proto povinen nahradit žalované náklady potřebné k bránění práva.
34. Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl
k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb
stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§
151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání
náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4.
2013, sp. zn. Pl. ÚS 25/12, č. 116/2013 Sb., dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší
soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího
řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze
a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby
poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016, sp. zn.
IV. ÚS 3559/15] ve výši 5 000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta
vznikly žalované náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši
300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších
předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupkyně žalované advokátka Mgr. Andrea Krásná
je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované za
dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1
113 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6
413 Kč k rukám advokátky Mgr. Andrey Krásné, která žalovanou v dovolacím řízení
zastupovala (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160
odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. 12. 2023
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu