21 Cdo 866/2025-411
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní
věci žalobkyně M. P., zastoupené Mgr. Jaroslavem Hanusem, advokátem se sídlem v
Českých Budějovicích, Žižkova třída č. 183/33, proti žalované Penny Market s.
r. o. se sídlem v Radonicích, Počernická č. 257, IČO 64945880, zastoupené Mgr.
Jaroslavem Hrozou, advokátem se sídlem v Praze 4, V Parku č. 2308/8, o
neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Českých
Budějovicích pod sp. zn. 25 C 413/2021, o dovolání žalobkyně proti rozsudku
Krajského soudu v Českých Budějovicích ze dne 26. září 2024, č. j. 19 Co
791/2024-355, takto:
I. Dovolání žalobkyně se odmítá.
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího
řízení 5 021,50 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr.
Jaroslava Hrozy, advokáta se sídlem v Praze 4, V Parku č. 2308/8.
Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):
1. Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Českých
Budějovicích ze dne 26. 9. 2024, č. j. 19 Co 791/2024-355, není přípustné podle
§ 237 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů
(dále jen „o. s. ř.“), neboť není splněn žádný z předpokladů přípustnosti
dovolání uvedených v tomto ustanovení, podle kterého není-li stanoveno jinak,
je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se
odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky
hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od
ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího
soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo
má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak.
2. Dovolatelka v podaném dovolání klade (podle jejího názoru v
rozhodovací praxi Nejvyššího soudu dosud neřešené) otázky („Lze důvody výpovědi
doplňovat až po podání výpovědi zaměstnanci ze strany zaměstnavatele?“; potažmo
„Lze důvody výpovědi doplňovat po podání výpovědi zaměstnanci ze strany
zaměstnavatele, a to v následném soudním řízení ve věci neplatnosti výpovědi
prováděním důkazů ke konkretizaci výpovědních důvodů, resp. odstranění
neurčitosti výpovědních důvodů?“; potažmo „Je možné v soudním řízení ve věci
neplatnosti výpovědi při hodnocení platnosti či neplatnosti výpovědi přihlížet
k jiným potenciálním výpovědním důvodům, které však nebyly ve výpovědi jakkoli
uvedeny?“), jejichž prostřednictvím nastoluje otázku skutkového vymezení důvodu
výpovědi z pracovního poměru a otázku hodnocení stupně intenzity porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci, které odvolací soud vyřešil v souladu s ustálenou rozhodovací
praxí dovolacího soudu a není důvod, aby byly posouzeny jinak.
3. Ke skutkovému vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru srov.
například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz
193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96, uveřejněný pod č. 35/1998 v
časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp.
zn. 21 Cdo 1138/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21
Cdo 1234/2014, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21
Cdo 4902/2014, v nichž byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí být ve
výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné
důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem
pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem
projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákona č.
262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6.
2021 (dále jen „zák. práce“), uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný
důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné
výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým
způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje
naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého
důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, a že skutečnosti, které byly
důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro
neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru
neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit,
proč byla zaměstnanci dána výpověď. V případě výpovědi podle ustanovení § 52
písm. g) zák. práce dané zaměstnanci pro porušení pracovních povinností musí
být důvod výpovědi uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů výpovědi
obsažených v ustanovení § 52 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým
způsobem, aby bylo nepochybné, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní
povinnost měla být zaměstnancem porušena; jen taková konkretizace použitého
důvodu po skutkové stránce umožňuje zaměstnanci, aby se mohl účinně bránit, a
zároveň zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se
zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že důvod výpovědi nebude možné
dodatečně měnit.
4. Soudní praxe rovněž dovodila, že vzhledem k tomu, že šikana na
pracovišti spočívá v dlouhodobém a systematickém jednání sestávajícím z celé
řady jednotlivých skutků, nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby ve
výpovědi z pracovního poměru každý takový dílčí skutek popsal samostatně; z
hlediska skutkového vymezení lze považovat za dostačující, pokud zaměstnavatel
uvedené dlouhodobé a systematické jednání popíše údaji, z nichž vyplývá způsob,
povaha a intenzita vytýkaného jednání (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne
21. 5. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3420/2020).
5. K zásadám pro výklad právních jednání pak srov. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v
časopise Soudní judikatura, a v něm vyjádřený právní názor, že základním
hlediskem pro výklad právního jednání je podle právní úpravy účinné od 1. 1.
2014 úmysl jednajícího (popřípadě - u vícestranných právních jednání - společný
úmysl jednajících stran), byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu
vůle) znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjišťování tohoto
úmyslu je třeba vycházet z hledisek uvedených v ustanovení § 556 odst. 2 zákona
č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30.
6. 2021, a přihlédnout též k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k
tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly
najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v případě, že
ani za použití uvedených výkladových pravidel nelze zjistit úmysl jednajícího,
se uplatní objektivní metoda interpretace a projevu vůle se přisuzuje význam,
jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle
určen.
6. Soudy v souladu s uvedenými závěry dovodily (bod 32 odůvodnění
rozsudku soudu prvního stupně a bod 9 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu), že
důvodem výpovědi z pracovního poměru v projednávané věci se stalo jednání
žalobkyně spočívající v šikaně na pracovišti, jehož se dopustila dne 19. 4.
2021 „předložením dohody o ukončení pracovního poměru zaměstnankyni T.“, 20. 5.
2021 „v souvislosti s testováním zaměstnankyně T. na onemocnění COVID – 19“ a
25. 5. 2021 – „volání a SMS zprávy zaměstnankyni T. po pohovoru se
žalobkyní“ (ostatní jednání uvedená ve výpovědi soudy za řádně skutkově
vymezená nepovažovaly).
7. K otázce hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a hledisek
pro vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy ustanovení § 52 písm. g)
zák. práce srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě například
rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94,
uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1995, rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21/2001 Sb. rozh.
obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo
1218/2005, uveřejněný pod č. 32/2007 Sb. rozh. obč., anebo rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25/2013
Sb. rozh. obč., nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011, sp. zn. 21
Cdo 2172/2010. Nejvyšší soud v nich dospěl k závěru, že pro posouzení, zda
zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon
nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních
pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a
rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy
právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může
přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k
jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění
pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti,
k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních
povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro
zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli
škodu (újmu), apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby
rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo
výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby
pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
8. Výsledné posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není
jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k
některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla
vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v
konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18.
7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Jsou-li některá hlediska pro posouzení
intenzity porušení pracovní povinnosti v konkrétní věci významnější
(závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov.
například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21
Cdo 1405/2012).
9. Nejvyšší soud potom ve své rozhodovací praxi (srov. již uvedené
usnesení Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3420/2020) dospěl
k závěru, že jednání vedoucího zaměstnance naplňující znaky šikany (násilí na
pracovišti) uskutečňované ve formě tzv. bossingu nepředstavuje jen porušení
povinnosti vedoucího zaměstnance [zejména povinnosti vytvářet příznivé pracovní
podmínky podle ustanovení § 302 písm. c) zák. práce], ale také – jak správně
zohlednil odvolací soud – významné narušení základních zásad pracovněprávních
vztahů [srov. zejména základní zásady uvedené v ustanovení §1a odst. 1 písm. a)
a b) zák. práce], a takové jednání proto představuje z hlediska vymezení
relativně neurčité hypotézy ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b)
zák. práce tak významnou okolnost, která zpravidla již sama o sobě postačuje
pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, jak soudní praxe
dovodila v případě útoku na majetek zaměstnavatele (srov. například rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod
č. 25/2013 Sb. rozh obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014,
sp. zn. 21 Cdo 1496/2013).
10. Vzhledem k tomu, že vymezení hypotézy právní normy závisí v každém
konkrétním případě na úvaze soudu, nelze určovat soudu, jaké okolnosti je či
není oprávněn hodnotit a do jaké míry má (nemá) k těmto okolnostem přihlížet
(srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1890/2000,
nebo již uvedené usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011, sp. zn. 21 Cdo
2172/2010). Navíc, patří-li ustanovení § 52 písm. g) zák. práce k právním
normám s relativně neurčitou hypotézou, může dovolací soud úvahu odvolacího
soudu o tom, zda a v čem byly naplněny předpoklady výpovědi z pracovního
poměru, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti (k aplikaci
právních norem s relativně neurčitou hypotézou srov. například rozsudky
Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2009, sp. zn. 22 Cdo 1618/2007, a ze dne 21. 10.
2008, sp. zn. 21 Cdo 4059/2007, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 7.
2011, sen. zn. 29 NSČR 14/2009, uveřejněné pod č. 14/2012 Sb. rozh. obč.).
11. V projednávané věci odvolací soud posuzoval intenzitu porušení
pracovní povinnosti vedoucího zaměstnance (srov. § 302 zák. práce), jehož se
žalobkyně dopustila jednáním naplňujícím znaky šikany (násilí na pracovišti)
uskutečňované ve formě tzv. bossingu [podle skutkových zjištění soudu prvního
stupně (s nimiž se odvolací soud ztotožnil – srov. bod 9 odůvodnění rozsudku
odvolacího soudu) žalobkyně se „dopustila několika po sobě následujících
porušení pracovních povinností, které svědčí o zneužití vedoucího postavení
žalobkyně vůči podřízeným (svědkyni T.), které naplňuje znaky bossingu“;
odvolací soud vyšel ze zjištění, že „žalobkyně vystupovala tak, že svědkyně T. oprávněně vnímala jednání žalobkyně jako nespravedlivé, ponižující (testování
na Covid 19 dne 20.5.2021), oprávněně vnímala i negativní hlasitou kritiku jako
snižování hodnoty své práce“, že bylo „celkové dusno a napětí na pracovišti“,
byly „neshody mezi svědkyní T. a žalobkyní, včetně prohlášení ‚o potřebě
omladit kolektiv‘, hlasité vytýkání kvality odvedené práce, snižování hodnoty
vykonávané práce a vytváření nátlaku na svědkyni T. a činění jí zodpovědnou za
‚výpověď žalobkyně kvůli bossingu‘ (SMS komunikace mezi žalobkyní a svědkyní T. dne 25. 5. 2021)“, přičemž „po incidentu, ke kterému došlo dne 19. 4. 2021, kdy
žalobkyně po konfliktu se svědkyní T. vytiskla výpověď z pracovního poměru
(správně dohodu o rozvázání pracovního poměru – pozn. dovolacího soudu)
svědkyni T., ponechala ji v kanceláři tak, aby se dostala do vědomosti svědkyně
T., se svědkyně T. ‚zhroutila‘ a od 24. 5. 2021 byla v pracovní neschopnosti s
diagnózou těžká úzkostně depresivní reakce na stres (úmrtí matky, šikana v
zaměstnání)“, kdy „žalobkyně jednala s cílem vyvolat u svědkyně T. stres a
obavy o místo“]. Jednání žalobkyně odvolací soud správně hodnotil „jako celek v
souladu s jeho dlouhodobou a systematickou podobou, nikoliv jako izolované
jednotlivé události“ (šikana na pracovišti spočívá v dlouhodobém a
systematickém jednání sestávajícím z celé řady jednotlivých skutků – srov. již
shora uvedené usnesení Nejvyššího soudu ze dne ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. 21
Cdo 3420/2020); v souladu s rozhodovací praxí dovolacího soudu byla proto
vyřešena i nastolená otázka: „Lze jednotlivé porušení pracovních povinností
zaměstnance hodnotit v souhrnu, nebo každé jedno porušení samostatně?“. Přihlíží-li se při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti
zaměstnancem též k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, odvolací
soud v této souvislosti správně zohlednil i jiná prokázaná jednání žalobkyně,
jimiž se dopustila šikany na pracovišti, i když nebyla ve výpovědi z pracovního
poměru skutkově vymezena [rozhodovací praxe dospěla k závěru, že při posuzování
intenzity porušení pracovních povinností je možno zohlednit i jednání, u něhož
v době okamžitého zrušení pracovního poměru (tedy i výpovědi z pracovního
poměru) uplynula dvouměsíční subjektivní lhůta podle ustanovení § 58 odst. 1
zákoníku práce – srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2021,
sp. zn.
12. Závěr odvolacího soudu, že „předpoklady pro výpověď z pracovního
poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce byly splněny“, je tedy plně v
souladu s ustálenou (shora uvedenou) rozhodovací praxí dovolacího soudu.
13. Dovolatelka dále klade (podle jejího názoru v rozhodovací praxi
Nejvyššího soudu opět dosud neřešenou) otázku: „Pokud je možné hodnotit všechna
jednotlivá porušení pracovních povinností hromadně, jaký to má vliv na běh
subjektivní lhůty, resp. od jakého okamžiku počne běžet subjektivní lhůta k
podání výpovědi?“, kterou odvolací soud rovněž vyřešil v souladu s ustálenou
rozhodovací praxí dovolacího soudu.
14. K otázce počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty uvedené v
ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v
předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 1997, sp. zn.
2 Cdon 725/96, uveřejněný pod č. 6/1997 v časopise Soudní judikatura, rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 1998, sp. zn. 2 Cdon 600/97, uveřejněný pod č.
75/1998 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.
3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010, z nichž vyplývá právní názor, že pro určení
počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty k výpovědi z pracovního poměru
zaměstnavatelem uvedené v § 58 odst. 1 zák. práce není významné, kdy
zaměstnavatel důvod okamžitého zrušení zjistil, že právní úprava nedává ani
prostor pro výklad, že by tato lhůta začala běžet již na základě předpokladu
(jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě
domněnky, že zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
mohl či dokonce musel k určitému datu vědět, a že dvouměsíční lhůta, během
které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby
šlo o platné právní jednání), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k
okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dozvěděl.
15. Spočívá-li šikana na pracovišti v dlouhodobém a systematickém
jednání sestávajícím z celé řady jednotlivých skutků, začíná dvouměsíční
subjektivní lhůta k výpovědi z pracovního poměru podle § 58 odst. 1 zák. práce
běžet od posledního jednání, kterým se zaměstnanec šikany dopustil. K otázce
určení počátku běhu subjektivní lhůty uvedené v § 58 odst. 1 zák. práce,
spočívá-li důvod rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem v dlouhodobém
porušování pracovních povinností stejným způsobem (porušování stejné povinnosti
zaměstnancem), dovolací soud v řadě svých rozhodnutí (srov. ve vztahu k
obsahově shodné dřívější právní úpravě například rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 30. 10. 1969, sp. zn. 7 Cz 71/69, uveřejněný pod č. 51/1970 Sb. rozh. obč.,
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 910/2001, nebo
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 9. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2709/2006, anebo ve
vztahu k současné právní úpravě rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2011,
sp. zn. 21 Cdo 2339/2010) formuloval závěr, že dvouměsíční subjektivní lhůta v
těchto případech neskončí dříve, než po uplynutí dvou měsíců ode dne
následujícího po posledním takovém porušení pracovní povinnosti.
16. Vzhledem k tomu, že posledním jednáním, jímž se žalobkyně podle
skutkového vymezení důvodu výpovědi, jakož i skutkových zjištění soudů, šikany
dopustila, bylo „volání a SMS zprávy zaměstnankyni T.“ ze dne 25. 5. 2021, je
nepochybné, že žalovaná k výpovědi z pracovního poměru, jež byla žalobkyni
doručena 26. 6. 2021, přistoupila před uplynutím dvouměsíční subjektivní lhůty
podle § 58 odst. 1 zák. práce, a soudy proto správně výpověď považovaly za včas
učiněnou.
17. Dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je – jako
jediný přípustný
– uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a ze kterého nevyplývají žádné
rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř., zpochybňuje-li
hodnocení důkazů odvolacím soudem a skutková zjištění, z nichž odvolací soud
vycházel při posuzování, zda byl ve vztahu k žalobkyni naplněn výpovědní důvod
podle § 52 písm. g) zák. práce [namítá-li, že „odmítá, že by útočila na
podřízené zaměstnance prodejny nebo že je měla verbálně urážet či ponižovat
(natož před zákazníky) a už vůbec nelze v jednání žalobkyně spatřovat znaky
šikany uskutečňované ve formě tzv. bossingu, která by probíhala dlouhodobě“, že
„veškeré tvrzení ohledně jejího údajného šikanózního jednání pochází z výpovědí
svědkyně T., která chová vůči žalobkyni vysoce animózní postoj a zcela zjevně
jednak o údajném špatném zacházení přesvědčovala i ostatní zaměstnance a jednak
tyto zaměstnance jakožto svědky ovlivňovala, kteří následně u soudu vypovídali
prakticky pouze v tom smyslu, že slyšeli od paní T., co vše žalobkyně udělala
špatně“], na základě čehož činí své vlastní – od odvolacího soudu odlišné –
právní posouzení věci. Tyto námitky proto přípustnost dovolání nezakládají.
18. Dovolatelka zde pomíjí, že správnost skutkového stavu věci
zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů v dovolacím řízení probíhajícím v
procesním režimu účinném od 1. 1. 2013 důvodně zpochybnit nelze. Dovolací
přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám
právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž
dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky
nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu
ze dne 23. 7. 2014, sp. zn. 29 Cdo 2125/2014, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze
dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout,
že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné,
Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a
nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních
argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod
č. 19/2006 Sb. rozh. obč., nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013,
sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).
19. Samotné hodnocení důkazů odvolacím soudem (opírající se o zásadu
volného hodnocení důkazů zakotvenou v § 132 o. s. ř.) pak rovněž nelze (ani v
režimu dovolacího řízení podle občanského soudního řádu ve znění účinném od 1.
1. 2013) úspěšně napadnout žádným dovolacím důvodem (shodně srov. například
usnesení Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2011, sen. zn. 29 NSČR 29/2009,
uveřejněné pod č. 108/2011 Sb. rozh. obč., odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu
ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb.
rozh. obč., nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2017, sp.
zn. 31 Cdo 3375/2015, uveřejněného pod č. 78/2018 Sb. rozh. obč.).
20. Dovolací soud přitom v projednávané věci neshledal extrémní rozpory
mezi závěry odvolacího soudu o skutkovém stavu věci a provedenými důkazy, ani
znaky nepřípustné libovůle (zjevné svévole) při hodnocení důkazů, v důsledku
čehož by došlo k porušení práv garantovaných čl. 36 odst. 1 Listiny základních
práv a svobod (viz stanovisko pléna Ústavního soudu ze dne 28. 11. 2017, sp.
zn. Pl. ÚS-st. 45/16, uveřejněné pod č. 460/2017 Sb.). O výjimečný případ, kdy
skutková otázka s ohledem na její průmět do základních lidských práv a svobod
je způsobilá založit přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. (srov. nález
Ústavního soudu ze dne 17. 12. 2014, sp. zn. I. ÚS 3093/13, nebo usnesení
Ústavního soudu ze dne 26. 5. 2015, sp. zn. IV. ÚS 985/15, anebo též odůvodnění
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2018, sp. zn. 33 Cdo 4288/2016,
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3679/2021, nebo
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 7. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1313/2022), se tak
v posuzovaném případě nejedná.
21. Z obsahu dovolání vyplývá, že jím žalobkyně napadá rozhodnutí
odvolacího soudu „v celém jeho rozsahu“; v části, ve které dovolání směřuje
proti výroku I v části o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o
nákladech řízení a II o náhradě nákladů odvolacího řízení, není dovolání
přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.
22. Nejvyšší soud proto dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c odst.
1 o. s. ř. odmítl.
23. Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f
odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 31. 7. 2025
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu