21 Cdo 946/2025-291
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobce P. H., zastoupeného JUDr. Martinem Reindlem, advokátem se
sídlem v Českých Budějovicích, Radniční č. 133/1, proti žalovanému Dětskému
domovu, Kašperské Hory, příspěvkové organizaci se sídlem v Kašperských Horách,
Náměstí č. 146, IČO 61751065, zastoupenému JUDr. Rostislavem Netrvalem, Ph.D.,
advokátem se sídlem v Klatovech, Zlatnická č. 195, o neplatnost okamžitého
zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Klatovech pod sp. zn. 7 C
92/2023, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 26.
listopadu 2024, č. j. 13 Co 761/2024-269, takto:
I. Dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 26.
listopadu 2024, č. j. 13 Co 761/2024-269, v části výroku I, ve které byl
potvrzen rozsudek Okresního soudu v Klatovech ze dne 23. května 2024, č. j. 7 C
92/2023-229, ve výroku o náhradě nákladů řízení, a ve výroku II o náhradě
nákladů odvolacího řízení, se odmítá; v dalším se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího
řízení 5 021,50 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr.
Rostislava Netrvala, Ph.D., advokáta se sídlem v Klatovech, Zlatnická č. 195.
1. Dopisem ze dne 21. 2. 2023 žalovaný sdělil žalobci, že po nálezu
odposlouchávacího zařízení v kanceláři sociální pracovnice dne 21. 11. 2022 byl
žalobce dne 13. 12. 2022 „předveden OOK Klatovy k podání vysvětlení celé
záležitosti“, že po ukončení vyšetřování Policií České republiky a uzavření
případu dne 14. 2. 2023 byla žalovanému podána závěrečná zpráva dne 20. 2.
2023, že dle zjištěného skutkového stavu vyplynulo, že toto odposlouchávací
zařízení nalezl „v DD“ právě žalobce a že rovněž nalezl klíče od kanceláře
sociální pracovnice, že tyto nálezy měl bezodkladně ohlásit ředitelce dětského
domova a „bezprodleně“ odevzdat a že tímto žalobce jednal v rozporu s bodem 7.
pracovní smlouvy a nejednal ve prospěch dětského domova. Dále došlo k porušení
pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) žalobcovým
následným záměrným jednáním, kdy za svými soukromými účely opustil místo výkonu
práce (tedy 3. rodinnou skupinu) a neoprávněně vnikl do kanceláře sociální
pracovnice za účelem umístění odposlouchávacího zařízení a ke sběru dat z
tohoto zařízení, čímž žalobce porušil § 301 písm. a) a b) zákoníku práce. Toto
jednání žalobce je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55
odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
2. Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Klatovech dne 21. 4.
2023 domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné.
Žalobu zdůvodnil tím, že pro okamžité zrušení pracovního poměru nebyly dány
důvody podle „§ 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“ a že je považuje za
neplatné. Uvedl, že záznamové zařízení bylo zřejmě dne 21. 11. 2022 nalezeno v
kanceláři sociální pracovnice, kam ho během víkendu 19.–20. 11. 2022 umístil,
že tedy žádné záznamy ze zařízení nezískal, resp. pokud bylo vůbec něco
zaznamenáno, neměl nikdy možnost se s tím seznámit, že i v případě, že by je
získal, neměl v úmyslu záznamy jakkoliv použít, šířit či zneužít, že chtěl
pouze pro svou potřebu zjistit, kdo na pracovišti šíří pomluvy o něm a jeho
rodině, přičemž měl podezření, že toto se děje především právě v kanceláři
sociální pracovnice, a že rozhodně neměl v úmyslu poškodit svého zaměstnavatele
ani nikoho ze svých kolegyň či kolegů. Žalobce si je vědom toho, že pochybil a
nejednal správně, když vešel do kanceláře jiného zaměstnance žalovaného. Má
však za to, že jeho jednání nebylo takové intenzity, aby byl dán důvod pro
okamžité zrušení pracovního poměru. Dále uvedl, že není pravdou, že opustil
místo výkonu své práce, neboť sjednaným místem výkonu práce žalobce byl Dětský
domov v Kašperských Horách, kde se nachází i kancelář sociální pracovnice, a je
„běžnou praxí“, že vychovatelé se při výkonu své práce pohybují z různých
důvodů po celém dětském domově a nesetrvávají pouze u „své“ dětské skupiny,
kterou mají na starosti. Pokud jde o jednání spočívající v tom, že žalobce
vešel do kanceláře jiných zaměstnanců žalovaného, nedošlo k němu při plnění
pracovních povinností žalobce ani v souvislosti s ním. Nelze odhlédnout ani od
motivu žalobce, pro který se rozhodl k uvedenému činu, který byl ryze osobní, a
nikoliv ekonomický, resp. zištný či z pomstychtivosti. Žalobce svým jednáním
nepoškodil ani neohrozil svého zaměstnavatele či jeho zájmy a neohrozil ani
výkon svých pracovních povinností spočívajících v první řadě v péči o jemu
svěřené děti a své povinnosti vykonával vždy řádně a svědomitě. Jednalo se tedy
o ojedinělý exces, který byl vyvrcholením dlouhodobého pomlouvání žalobce a
členů jeho rodiny na pracovišti ze strany některých zaměstnanců žalovaného.
3. Žalovaný (zejména) namítal, že podstatou věci je umístění
odposlouchávacího zařízení v uzamčených prostorách v sídle žalovaného, že
žalobce navozuje dojem, že se jednalo o zkratkovité jednání, avšak že umístění
odposlouchávacího zařízení do hračky v odposlouchávané kanceláři vyžadovalo
přípravu, rozmysl a jisté časové hledisko, že nahrávání muselo probíhat v
delším časovém horizontu, než který uvádí žalobce, a že pracovníci žalovaného
měli již minimálně od letních měsíců podezření, neboť informace, které zazněly
pouze v kanceláři sociální pracovnice, byly žalobcem v různých situacích
komentovány a naznačovány. Žalobce do uzavřené kanceláře opakovaně vstupoval
během své pracovní doby, kdy měl vykonávat dohled nad skupinou. Pohyboval se
přitom v kanceláři, která obsahuje citlivé informace – spisy dětí, jsou zde
prováděny prověrky ze strany okresního státního zastupitelství, probíhají zde
jednání ze strany orgánů sociálně právní ochrany dětí, kontroly ze strany
Plzeňského kraje, úkony trestního řízení apod. Žalobce tak měl k dispozici
informace, ke kterým neměl mít ze své pracovní pozice přístup, a vystavil
zaměstnavatele nebezpečí porušení příslušných ustanovení [např. § 46 odst. 3
písm. c) zákona č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů], zároveň ohrozil
pověst žalovaného, kde je činnost založena na diskrétnosti, absolutní důvěře a
pocitu bezpečí pro děti i zaměstnance, a navodil dlouhodobou atmosféru nedůvěry
a strachu. K vytýkanému opuštění místa výkonu práce – 3. rodinné skupiny, kde
měl žalobce provádět dohled, žalovaný uvedl, že žalobce vykonával pracovní
náplň jako vychovatel, jehož povinností je dohled nad dětmi z rodinné skupiny,
že jde o děti nezletilé a děti rovněž i mladšího školního věku, kde tento
dohled je prováděn neustále, a že v okamžiku, kdy žalobce opustil rodinnou
skupinu, vyšel na veřejné prostranství před domem jeden z chlapců z 3. rodinné
skupiny. Žalobce svým jednáním porušil své povinnosti dohledu nad výchovnou
skupinou, nezajistil ani náhradní dohled.
4. Žalobce pak ve své replice k vyjádření žalovaného (mimo jiné) namítl
opožděnost okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť má za to, že není
zřejmé, zda byla žalovaným dodržena subjektivní lhůta pro okamžité zrušení
pracovního poměru podle § 58 odst. 1 zákoníku práce v délce 2 měsíce od
okamžiku, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru
dověděl. Výjimka uvedená v § 58 odst. 2 zákoníku práce pro případ, stane-li se
v průběhu subjektivní dvouměsíční lhůty podle § 58 odst. 1 zákoníku práce
jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, se podle názoru žalobce
neuplatní v případě, kdy šetření příslušného orgánu započalo ještě před tím,
než se zaměstnavatel o existenci důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru
dověděl, a než mu tedy začala běžet subjektivní dvouměsíční lhůta podle § 58
odst. 1 zákoníku práce.
5. Okresní soud v Klatovech rozsudkem ze dne 23. 5. 2024, č. j. 7 C
92/2023-229, žalobu zamítl (výrok I) a uložil žalobci povinnost zaplatit
žalovanému na náhradě nákladů řízení 28 416 Kč k rukám advokáta JUDr. Rostislava Netrvala, Ph.D. (výrok II). Vycházel ze zjištění, že žalovaný v
okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 21. 2. 2023 vymezil dva skutky. Prvým z nich mělo být opuštění místa výkonu práce, tedy prostor, v nichž je
umístěna 3. rodinná skupina, za soukromým účelem spočívajícím ve vniknutí do
kanceláře sociální pracovnice a umístění zde nahrávacího zařízení za účelem
pořízení nahrávky o obsahu hovorů zde vedených, druhým pak samotné neoprávněné
vniknutí do kanceláře sociální pracovnice, tedy do prostor, k nimž žalobci
nesvědčilo žádné právo. Soud prvního stupně „neshledal, že by prvý z vytýkaných
skutků sám o sobě naplňoval znaky porušení povinností vztahujících se k
žalobcově práci zvlášť závažným způsobem“, neboť v jednání spočívajícím v tom,
že žalobce svěřené děti ze 3. rodinné skupiny na krátkou dobu opustil za účelem
vyřízení svých soukromých záležitostí, nelze spatřit tak závažné pochybení,
které by samo dosahovalo takové intenzity, že by došlo k naplnění skutkové
podstaty vymezené v § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Rovněž tak nelze
přisvědčit žalovanému, že žalobce opustil místo výkonu práce, neboť místem
výkonu práce je podle pracovní smlouvy celý Dětský domov v Kašperských Horách,
nikoliv samostatné prostory, kde je ubytována 3. rodinná skupina. „Mnohem
závažnější provinění“ však soud prvního stupně shledal ve druhém skutku a
uzavřel, že žalobce porušil povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, neboť porušil
vnitřní směrnici ředitelky žalovaného týkající se nakládání s osobními údaji
dětí tím, že v pracovní době opustil svěřenou dětskou skupinu, nikoli z důvodu
plnění pracovních povinností, ale za účelem řešení svých soukromých
záležitostí, a následně nezákonným způsobem vnikl do chráněných prostor
dětského domova za účelem umístění nahrávacího zařízení tak, aby zaznamenal
soukromé hovory ostatních kolegů z pracoviště, a to v rozporu s § 86 občanského
zákoníku, tedy bez jejich vědomí (resp. souhlasu), čímž získal nebo mohl získat
nezákonný přístup k informacím, které jsou osobními, popř. citlivými údaji a
jsou zvláště chráněny nejen zákonem, ale i vnitřní směrnicí zaměstnavatele. Svým jednáním rovněž vystavil žalovaného hrozbě sankce za porušení předpisů o
nakládání s osobními údaji „dle příslušné směrnice GDPR“, neboť popsané jednání
žalobce způsobilo tzv. bezpečnostní incident týkající se zpracování osobních
údajů, tedy porušení zabezpečení osobních údajů ze strany zaměstnavatele. Nenahlásil nález nahrávacího zařízení v soukromých prostorách, které ke svému
životu užívají jím svěřené děti, a toto později využil pro své soukromé účely,
rovněž nenahlásil nález klíče od kanceláře sociální pracovnice, ačkoliv věděl,
že se v ní nacházejí osobní spisy dětí.
Soud prvního stupně dospěl k závěru, že
jednal-li žalobce v rozporu se zákonem i s předpisy vydanými zaměstnavatelem,
nelze po žalovaném spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnával,
přestože se žalobcem nebyly dosud žádné problémy, a že nelze přehlédnout ani
zcela zjevnou ztrátu důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
6. K argumentaci žalobce týkající se nedodržení lhůty pro okamžité
zrušení pracovního poměru podle § 58 odst. 1 zákoníku práce soud prvního stupně
uvedl, že žalovaný správně vyčkal do skončení šetření Policií České republiky,
a tedy jednal tak, jak předpokládá ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce,
neboť jednání žalobce se skutečně stalo předmětem šetření jiného orgánu.
Pracovněprávní důsledky žalobcova pochybení byly skutečně tak závažné, že bylo
namístě vyčkat do skončení šetření Policie České republiky, když žalovaný neměl
objektivně jinou možnost, jak zjistit veškeré okolnosti umístění nahrávacího
zařízení do uzamčené kanceláře, a ačkoliv mohly pověřené osoby zaměstnavatele
mít z prosincového telefonátu s příslušným policistou podezření o tom, že
nahrávací zařízení umístil do kanceláře sociální pracovnice žalobce, bylo
namístě zjistit, za jakých okolností k incidentu došlo, zda se na něm
nepodílely další osoby, jakým způsobem žalobce vnikal do uzamčené kanceláře a
co zde vlastně umístil a případně další relevantní informace. Soud prvního
stupně má za to, že to jsou všechno právně významné informace, které
zaměstnavatel „ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce“ musí mít k
dispozici nejen ve svém zájmu, ale i v zájmu ochrany zaměstnance, aby mohl
následně vyvodit náležité pracovněprávní důsledky ve vztahu k dalšímu
zaměstnávání zaměstnance, aniž by riskoval případné prohlášení jeho kroků za
nezákonné, že tato obezřetnost nemůže jít k tíži zaměstnavatele, ale naopak
svědčí o jeho zodpovědném a opatrném přístupu, a že byl-li žalovaný seznámen s
výsledky šetření v únoru 2023, pak lze uzavřít, že lhůta vymezená ustanovením §
58 odst. 2 zákoníku práce byla „okamžitým ukončením“ ke dni 21. 2. 2023
zachována.
7. K odvolání žalobce Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 26. 11.
2024, č. j. 13 Co 761/2024-269, potvrdil rozsudek soudu prvního stupně (výrok
I) a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího
řízení 8 124 Kč k rukám advokáta JUDr. Rostislava Netrvala, Ph.D. (výrok II).
Ztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že formální náležitosti
okamžitého zrušení pracovního poměru byly žalovaným splněny a že také
dvouměsíční lhůtu k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 58
odst. 2 zákoníku práce žalovaný dodržel, neboť stane-li se jednání zaměstnance,
v němž lze spatřovat porušení pracovních povinností, předmětem šetření jiného
orgánu, je třeba v zájmu objektivního zjištění skutkového stavu vyčkat na
výsledek šetření tohoto orgánu (policie), přičemž žalovaný takto postupoval,
vyčkal na výsledek šetření policie, s nímž se seznámil dne 20. 2. 2023, a
pracovní poměr se žalobcem rozvázal okamžitým zrušením bezprostředně
následující den, tj. 21. 2. 2023. Shodně se soudem prvního stupně dovodil, že
první vytýkaný skutek sám o sobě nepředstavuje porušení „pracovní kázně“ zvlášť
hrubým způsobem, neboť „i v přirozeném prostředí rodiny patří k procesu
osamostatňování dětí, aniž by v tom bylo spatřováno zanedbání povinné péče, že
rodiče děti od určitého věku na určitý čas ponechají o samotě“. Ve vztahu k
druhému skutku spočívajícímu v umístění odposlouchávacího zařízení žalobcem do
kanceláře sociální pracovnice pak odvolací soud uvedl, že je namístě
akcentovat, že se ho žalobce dopustil jako vychovatel v dětském domově, přičemž
vychovatelé se podílejí na utváření hodnot chovanců a jejich úkolem je
vytváření nejen stimulujícího, ale především bezpečného, čitelného a
předvídatelného prostředí v ústavním zařízení, které chovancům nahrazuje
biologickou rodinu, že na tyto své povinnosti žalobce rezignoval, snížil-li se
k jednání, kdy protiprávně na půdě dětského domova instaloval nahrávací
zařízení s cílem pořizovat bez souhlasu kolegů zvukové záznamy o jejich
komunikaci, že se tím dopustil jednání hrubě kolidujícího s § 86 občanského
zákoníku, podle něhož lze pořizovat zvukové a obrazové záznamy jen se souhlasem
dotčené osoby, že si navíc byl vědom toho, že zařízení instaluje v kanceláři,
kde jsou projednávány citlivé záležitosti týkající se chovanců dětského domova,
na něž se vztahuje nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR), a že argumentace
žalobce, že tak učinil proto, aby zjistil, kdo z kolegů ho pomlouvá, je
irelevantní. Odvolací soud uzavřel, že je zcela nežádoucí, aby vychovatel v
dětském domově, který má chovancům ústavu jít příkladem, nahrával protiprávně
své kolegy bez jejich souhlasu a vědomí, že žalobce takovým jednáním devalvoval
hodnoty, na nichž spočívá vlastní koncept dětského domova, že žalovaný
přiléhavě popsal, jakým způsobem odhalení nahrávacího zařízení narušilo v
prostředí dětského domova pocit soukromí a vzájemné důvěry, že za daného stavu
není možné po žalovaném spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnával, a
že soud prvního stupně postupoval správně, pokud žalobu zamítl.
rozsahu“. Dovolatel má za to, že napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky
hmotného práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené
rozhodovací praxe dovolacího soudu, a že odvolací soud nesprávně posoudil
právní otázky, zda okamžité zrušení splňovalo všechny formální náležitosti,
které jsou na něj kladeny jednak právními předpisy, a jednak soudní judikaturou
(dále též jen „první otázka“), zda byla v tomto případě žalovaným dodržena
prekluzivní dvouměsíční lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem podle § 58 zákoníku práce (dále též jen „druhá otázka“) a zda
se žalobce jednáním popsaným v okamžitém zrušení dopustil zvlášť hrubého
porušení právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tedy zda
jednání žalobce dosáhlo takové intenzity, aby jím bylo možno odůvodnit okamžité
zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (dále též jen „třetí otázka“). Ve
vztahu k první otázce dovolatel namítá, že důvod ukončení pracovního poměru
nebyl žalovaným v okamžitém zrušení vymezen dostatečně určitě, že v něm nebyla
označena konkrétní pracovní povinnost, kterou měl svým jednáním porušit, ale
pouze obecný odkaz na § 301 písm. a) a b) zákoníku práce, a že v něm nebyl
uveden ani konkrétní den, kdy mělo k porušení jeho pracovních povinností dojít.
9. K druhé otázce pak dovolatel uvedl, že při nálezu záznamového
zařízení dne 21. 11. 2022 ještě žalovaný neměl informaci o tom, kdo jej do
kanceláře sociální pracovnice umístil, že to zjistila následně policie dne 28.
11. 2022, kdy žalobce podruhé vstoupil do kanceláře sociální pracovnice, aby si
vyzvedl záznamové zařízení, a při tom byl zachycen na fotopasti, kterou tam
umístili policisté, a že tuto informaci se bezprostředně poté dověděla i
ředitelka dětského domova od vyšetřujících policistů. Vedení dětského domova
bylo policií průběžně informováno o průběhu vyšetřování, a muselo tedy zcela
nepochybně ještě před dnem 13. 12. 2022, kdy žalobce podal na policii
vysvětlení a doznal se k umístění záznamového zařízení do kanceláře sociální
pracovnice, vědět, že žalobce byl zachycen na snímku z fotopasti dne 28. 11.
2022. Subjektivní dvouměsíční lhůta podle § 58 odst. 1 zákoníku práce tak
začala žalovanému běžet až poté, kdy bylo zahájeno šetření jiným orgánem ve
smyslu § 58 odst. 2 zákoníku práce. Současně tato lhůta začala žalovanému běžet
ještě přede dnem 13. 12. 2022, kdy nejpozději již žalovaný musel mít informaci,
že se skutku, kterým bylo následně odůvodněno okamžité zrušení, dopustil právě
žalobce. Dvouměsíční lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru tedy
žalovanému nepochybně uběhla ještě před doručením okamžitého zrušení pracovního
poměru žalobci dne 21. 2. 2023. Žalobce poukazuje na formulaci „v průběhu“
dvouměsíční lhůty obsaženou v § 58 odst. 2 zákoníku práce a je přesvědčen, že
výjimka, že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem
ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se dozví o výsledcích šetření jiného orgánu,
se neuplatní v případě, kdy šetření příslušného orgánu započalo ještě před tím,
než se zaměstnavatel o existenci důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru
dověděl, a než tedy začala tato lhůta běžet. Jestliže se tedy v tomto případě
jednání žalobce nejprve stalo předmětem šetření policie, a teprve poté se
žalovaný o důvodech, které následně uvedl v okamžitém zrušení, dověděl (od
policie), nemohla se tato výjimka uplatnit.
10. Ve vztahu k třetí otázce pak dovolatel namítá, že v případě
kanceláře sociální pracovnice se jednalo o zcela běžnou kancelář, která nebyla
zabezpečena žádným zvláštním způsobem, že žádné porušení nařízení Evropského
parlamentu a Rady (EU) č. 2016/679 (tzv. nařízení GDPR) nebylo prokázáno a s
žalovaným nebylo v této věci příslušným správním orgánem ani zahájeno žádné
správní řízení. S poukazem na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 2. 2001, sp.
zn. 21 Cdo 971/2000, dále uvádí, že nelze argumentovat tím, že žalovaný
zaměstnavatel mohl teoreticky dostat pokutu od úřadu, pokud by mu bylo
prokázáno spáchání přestupku na úseku ochrany osobních údajů, když navíc tato
možnost byla vzhledem ke zjištěným skutečnostem čistě hypotetická. Žalobce
opětovně poukázal na „ryze osobní“ motivaci k tomuto jednání a dodal, že nebylo
prokázáno, že by získal jakékoliv zvukové záznamy ze záznamového zařízení.
Připouští, že svým jednáním pochybil a mohl tím porušit interní předpis
zaměstnavatele (tzv. GDPR směrnici), má však za to, že je třeba přihlédnout k
tomu, že toto jednání nemělo pro žalovaného žádné negativní důsledky a
nezpůsobilo žádnou škodu, a že jednorázové porušení GDPR směrnice „čistě
formálního charakteru“ nepochybně nebylo takové intenzity, aby jím mohl
žalovaný odůvodnit okamžité zrušení pracovního poměru. S poukazem na rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 379/2000, pak dovolatel
odvolacímu soudu vytýká, že měl při zkoumání intenzity porušení pracovní
povinnosti pečlivěji posoudit všechny okolnosti i dopady, které má okamžité
zrušení na život žalobce, včetně jeho dosavadního působení u žalovaného,
pohnutek pro jednání, kterého se dopustil, a toho, co mu předcházelo. Žalobce
dále namítá, že ho soud prvního stupně nesprávně vyzval k tomu, aby navrhl
důkazy k prokázání tvrzení, že nebyly naplněny důvody pro okamžité zrušení
pracovního poměru, přestože řízení bylo již „zkoncentrováno“, žalobce neměl k
tomuto tvrzení důkazní břemeno a předmětem dokazování měly být negativní
skutečnosti, které se zásadně neprokazují; navíc mu k tomu byla soudem
poskytnuta lhůta v délce pouze 15 minut. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek
odvolacího soudu a rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu
prvního stupně k dalšímu řízení.
11. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl, neboť
„je zcela neoprávněné“ a „neobsahuje žádné důvody odůvodňující jeho
přípustnost“, popřípadě aby je zamítl. Má za to, že ustálená soudní praxe dává
za pravdu zvolenému postupu jak odvolacího soudu, tak soudu prvního stupně, a
že je v tomto směru zcela konzistentní. Dodává, že není pravdou, že žalovaný
měl průběžně informace o průběhu vyšetřování prováděného Policií České
republiky, a že závěry o tom, že se žalobce svého protiprávního jednání
dopustil v době, kdy měl vykonávat přímou pedagogickou práci s dětmi, byly
známy až 20. 2. 2023, když byl žalovanému Policií České republiky předán
spisový materiál s vyhodnocením zjištění a dosavadních úkonů. Žalovaný tedy
„zachoval lhůtu“, což podrobně vyhodnotil již soud prvního stupně.
12. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst.
1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
13. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu,
pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
14. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
15. Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v
části výroku I, ve které byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o
náhradě nákladů řízení, a ve výroku II o náhradě nákladů odvolacího řízení
podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o.
s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech
řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
16. Judikatura dovolacího soudu je ustálena v závěru, že ke splnění
hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba,
aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem
konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění
zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se
pracovní poměr okamžitě zrušuje. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru
proto musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v
ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku práce byl uplatněn, ale současně takovým
způsobem, aby bylo nepochybné, v jakém konkrétním jednání zaměstnance je
spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce
zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl pracovní poměr
okamžitě zrušen, a že důvod nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které
byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, přitom není potřebné
rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu
vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo
ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. K
dosažení účelu sledovaného ustanovením § 60 zákoníku práce není vždy potřebné,
aby okamžité zrušení pracovního poměru obsahovalo také údaje o tom, kdy se
zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo kdy
tento důvod vznikl, anebo zda byl důvod okamžitého zrušení pracovního poměru
předmětem šetření jiného orgánu, neboť i bez těchto údajů může být nepochybné,
proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr (srov. například
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96,
uveřejněný pod č. 35/1998 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 8. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2374/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 7. 12. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4030/2010, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.
6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4883/2010, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.
11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2521/2013).
17. V posuzované věci je z okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne
21. 2. 2023 zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku
práce byl uplatněn a v jakém konkrétním jednání zaměstnance je spatřován (srov.
zejména odst. 7 a odst. 28 až 30 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně).
Uzavřel-li tedy odvolací soud (shodně se soudem prvního stupně), že formální
náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru byly žalovaným splněny, je
tento jeho závěr v souladu s výše uvedenou ustálenou rozhodovací praxí
dovolacího soudu. První otázka předestřená dovolatelem v dovolání (zda okamžité
zrušení splňovalo všechny formální náležitosti, které jsou na něj kladeny
jednak právními předpisy, a jednak soudní judikaturou) proto není způsobilá
založit v projednávané věci přípustnost dovolání.
18. Ve vztahu k otázce hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
(dále též jen „pracovní povinnost“) a hledisek pro vymezení relativně neurčité
hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce Nejvyšší soud ve své
judikatuře již dříve dovodil, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z
jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních
pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a
rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy
právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může
přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k
funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k
době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění
zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností
zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k
tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu (újmu), apod.
Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti
rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu,
zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance
u něj nadále pokračoval [srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku
práce např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo
1228/99, uveřejněný pod č. 21/2001 Sb. rozh. obč., nebo dovolatelem v dovolání
citované rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 14. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 971/2000,
a ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 379/2000, anebo – přímo ve vztahu k
ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – např. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, který byl publikován pod
č. 25/2013 Sb. rozh. obč.].
19. Patří-li ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce k právním
normám s relativně neurčitou hypotézou, může dovolací soud úvahu odvolacího
soudu o tom, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým
způsobem, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti (k aplikaci
právních norem s relativně neurčitou hypotézou srov. například rozsudky
Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2009, sp. zn. 22 Cdo 1618/2007, ze dne 21. 10.
2008, sp. zn. 21 Cdo 4059/2007, a ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 90/2021,
nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2011, sen. zn. 29 NSČR 14/2009,
uveřejněné pod č. 14/2012 Sb. rozh. obč.).
20. S dovolatelem lze tedy souhlasit v tom, že při posuzování intenzity
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci soudy mohou přihlédnout (mimo jiné) i k osobě
zaměstnance, k jím zastávané funkci, k jeho dosavadnímu postoji k plnění
pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, ke
způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům
porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele a k tomu, zda svým jednáním
zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu. Dovolatel však přehlíží, že
judikatura dovolacího soudu je ustálena též v závěru, že výsledné posouzení
intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním
případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se
zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika
porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012).
Jsou-li některá hlediska pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti v
konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá
také větší význam (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne
6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1405/2012). Zároveň je třeba mít na zřeteli, že ve
vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost
zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zákoníku
práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s
pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu (újmu), ať už majetkovou,
nebo morální (srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.
10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011).
21. V projednávané věci soudy z výše uvedené judikatury – jak je patrné
z odůvodnění jejich rozsudků – při svých úvahách vycházely. Akcentovaly přitom
zejména skutečnost, že žalobce se druhého skutku uvedeného v okamžitém zrušení
pracovního poměru dopustil jako vychovatel v dětském domově, který se podílí na
utváření hodnot chovanců a jehož úkolem je vytváření stimulujícího, bezpečného,
čitelného a předvídatelného prostředí v ústavním zařízení, jakož i to, že
žalobce svým jednáním ve svém důsledku devalvoval hodnoty, na nichž spočívá
vlastní koncept dětského domova, a že odhalení nahrávacího zařízení narušilo v
prostředí dětského domova pocit soukromí a vzájemné důvěry. Není pravdou, že by
se soudy v projednávané věci vůbec nezabývaly dosavadním postojem žalobce k
plnění pracovních úkolů a pohnutkami žalobce pro jednání, kterého se dopustil
(srov. zejména odst. 35 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně, kde soud
prvního stupně zohlednil též okolnost, že se žalobcem nebyly dosud žádné
problémy a že u žalovaného byl zaměstnán po značnou dobu, a pohnutky žalobce, a
odst. 17 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu). Při svých úvahách soudy
přihlédly rovněž k těmto dovolatelem akcentovaným hlediskům, avšak na rozdíl od
dovolatele považovaly za významnější (závažnější, důležitější) jiná (výše
uvedená) zvažovaná hlediska, kterým přikládaly větší význam. Dovolací soud
přitom neshledal úvahy odvolacího soudu týkající se intenzity porušení
pracovních povinností žalobce (zjevně) nepřiměřenými.
22. Namítá-li pak žalobce, že jeho jednání „nemělo pro žalovaného žádné
negativní důsledky a nezpůsobilo žádnou škodu“ a že „nelze argumentovat tím, že
žalovaný zaměstnavatel mohl teoreticky dostat pokutu od úřadu“, pak jednak
přehlíží odvolacím soudem zmíněné negativní důsledky jeho jednání pro
žalovaného (zejména narušení pocitu soukromí a vzájemné důvěry u žalovaného), a
jednak nebere náležitě v úvahu, že rovněž skutečnost, že zaměstnanec svým
jednáním vystavil zaměstnavatele hrozbě sankce (tedy samotná „ohrožující“
povaha porušení jeho pracovní povinnosti), může být jedním z hledisek, k nimž
soud přihlíží při hodnocení intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance.
To ostatně nevylučují ani závěry uvedené v dovolatelem citovaném rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 14. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 971/2000. Odvolací soud
navíc (byť dovolatel tvrdí v dovolání opak) na rozdíl od soudu prvního stupně
skutečností, že „žalovaný zaměstnavatel mohl teoreticky dostat pokutu“, resp.
že žalobce svým jednáním vystavil žalovaného hrozbě sankce, v odůvodnění svého
rozsudku neargumentoval a hrozbu sankce pro žalovaného nezdůraznil ani z
hlediska hodnocení intenzity porušení pracovní povinnosti žalobce jako
okolnost, která by intenzitu porušení jeho pracovní povinnosti (významně)
zvyšovala.
23. Ani třetí otázka vymezená dovolatelem v dovolání (zda se žalobce
jednáním popsaným v okamžitém zrušení dopustil zvlášť hrubého porušení právních
předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, tedy zda jednání žalobce
dosáhlo takové intenzity, aby jím bylo možno odůvodnit okamžité zrušení
pracovního poměru zaměstnavatelem) tedy nezakládá přípustnost dovolání žalobce
podle § 237 o. s. ř.
24. V projednávané věci však závisí napadený rozsudek odvolacího soudu
(mimo jiné) na vyřešení druhé otázky formulované dovolatelem v dovolání, resp.
na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek se prodlužuje lhůta, v
níž může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr,
stanovená v § 58 odst. 1 zákoníku práce, způsobem uvedeným v ustanovení § 58
odst. 2 zákoníku práce. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího
soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
25. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.),
Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.
26. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k
tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního
poměru, které mu bylo doručeno dne 21. 2. 2023 – podle zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2023 (dále jen
„zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012
Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31. 12. 2023 (dále též jen „o. z.“).
27. Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může
výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec
povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci zvlášť hrubým způsobem.
28. Podle ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce pro porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z
důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát
zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr
pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního
poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1
roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru
vznikl.
29. Podle ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce stane-li se v průběhu 2
měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci,
předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě
zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o
výsledku tohoto šetření.
30. Marným uplynutím lhůty uvedené v ustanovení § 58 zák. práce dochází
k zániku práva (srov. § 330 zák. práce).
31. Z citovaného ustanovení § 58 zák. práce vyplývá, že zaměstnavatel
může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem okamžitým zrušením pouze ve lhůtě
dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl; stane-li se
v průběhu dvouměsíční lhůty jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci,
předmětem šetření jiného orgánu, prodlužuje se tato lhůta k okamžitému zrušení
pracovního poměru tak, že skončí teprve uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy se
zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl. Marným uplynutím této
prekluzívní (propadné) lhůty zaměstnavateli zaniká možnost rozvázat pracovní
poměr okamžitým zrušením, i kdyby jinak byly všechny zákonné předpoklady
splněny (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 12.
2017, sp. zn. 21 Cdo 3346/2017, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3.
2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010).
32. Nejpozději však (a to i v případě, že jednání zaměstnance bylo
předmětem šetření jiného orgánu) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní
poměr do jednoho roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl [kdy došlo
– jde-li o důvod uvedený v § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – k porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci
zvlášť hrubým způsobem]; to platí nejen tehdy, jestliže se během této lhůty
zaměstnavatel o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se vykonávané práci nedověděl, ale i v případě, že šetření jiného
orgánu o jednání zaměstnance v této lhůtě ještě neskončilo, popřípadě se
zaměstnavatel o jeho výsledku v této lhůtě nedověděl, a i kdyby tímto šetřením
nevyšly najevo žádné jiné skutečnosti, než které byly zaměstnavateli dosud
známy (srov. například odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 6. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010, anebo – ve vztahu k obdobné právní
úpravě v předchozím zákoníku práce – např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.
11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1153/2003, uveřejněný pod č. 196/2003 v časopise
Soudní judikatura).
33. „Jiným orgánem“ ve smyslu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce se
rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizační struktury) a
do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování jednání zaměstnance, v
němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci; mezi takové orgány se řadí zejména orgány
činné v trestním řízení, které jsou oprávněny posuzovat jednání zaměstnance, v
němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci, z toho hlediska, zda tímto jednáním
došlo ke spáchání trestného činu. Při tomto posuzování jsou pro zaměstnavatele
významné nejen poznatky, které – po zahájení trestního stíhání zaměstnance –
vyplynuly z rozhodnutí těchto orgánů, popřípadě z jimi provedených
vyšetřovacích úkonů, ale i výsledky prověrky na základě oznámení skutečností
nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin. Zjištění v tomto směru totiž
zaměstnavateli umožňují, aby lépe a nezávisle na vlastních poznatcích posoudil,
zda zaměstnanec skutečně zaviněně porušil pracovní povinnosti a jaký stupeň
intenzity toto porušení dosáhlo, a aby dovodil, jaké opatření vůči zaměstnanci
přijme; je proto odůvodněné, aby zaměstnavatel mohl po přiměřenou dobu se svým
závěrem vyčkat výsledků činnosti těchto orgánů (srov. například odůvodnění již
zmíněných rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo
3346/2017, ze dne 6. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010, a ze dne 5. 11. 2003,
sp. zn. 21 Cdo 1153/2003, nebo rozsudek bývalého Nejvyššího soudu České
republiky ze dne 5. 10. 1992, sp. zn. 6 Cdo 52/92, uveřejněný pod č. 42/1993
Sb. rozh. obč., anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 1999, sp. zn. 21
Cdo 819/99, uveřejněný v časopise Soudní rozhledy č. 1, ročník 2000, str. 14).
34. Je-li jiným orgánem ve smyslu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce
orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze
spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
jím vykonávané práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání
záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností
důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin [§ 158 odst. 3 zákona
č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších
předpisů] (srov. například odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu
ze dne 15. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3346/2017).
35. Dovolatel v projednávané věci namítá, že „lze prakticky s jistotou
uzavřít“, že subjektivní dvouměsíční lhůta podle § 58 odst. 1 zákoníku práce
začala žalovanému běžet až poté, kdy bylo zahájeno šetření jiným orgánem ve
smyslu § 58 odst. 2 zákoníku práce, a současně ještě přede dnem 13. 12. 2022,
kdy nejpozději žalovaný musel mít informaci, že se skutku, kterým bylo následně
odůvodněno okamžité zrušení pracovního poměru, dopustil právě žalobce, a že
proto dvouměsíční lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru žalovanému
nepochybně uběhla ještě před doručením okamžitého zrušení pracovního poměru
žalobci dne 21. 2. 2023.
36. Poukazuje přitom na znění ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce
(zejména na dikci „v průběhu“ 2 měsíců podle odstavce 1), z něhož dovozuje, že
výjimka stanovená v § 58 odst. 2 zák. práce (že zaměstnavatel může okamžitě
zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se
dozví o výsledcích šetření jiného orgánu) „se neuplatní v případě, kdy šetření
příslušného orgánu započalo ještě před tím, než se zaměstnavatel o existenci
důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru dozvěděl, a než tedy začala tato
lhůta běžet“. Dovolatel uvádí, že se v tom shoduje i odborná literatura (srov.
BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce, Komentář. 3. vyd. Praha: C. H.
Beck, 2019, s. 364–369) a že „především je to pak ale zřejmé i z gramatického
výkladu ustanovení § 58 zákoníku práce“. Z uvedeného dovolatel dovozuje, že v
posuzovaném případě se tato výjimka nemohla uplatnit, neboť nejprve se jednání
žalobce stalo předmětem šetření policie a teprve poté se žalovaný o důvodech,
které následně uvedl v okamžitém zrušení, dověděl (od policie).
37. Dovolateli je třeba dát za pravdu, že v odborné literatuře se
objevují názory, že jestliže šetření jiného orgánu započalo dříve, než začala
zaměstnavateli běžet subjektivní lhůta (než se zaměstnavatel o porušení
povinnosti zaměstnance dověděl), režim stanovený v § 58 odst. 2 zák. práce se
neuplatní a zaměstnavateli běží (bez přerušení) subjektivní dvouměsíční lhůta
od okamžiku, kdy se o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl; resp. že „k
odložení počátku lhůty pro rozvázání pracovního poměru“ dojde jen tehdy, pokud
se porušení povinnosti zaměstnance stane předmětem šetření jiného orgánu až
poté, kdy již začala běžet dvouměsíční subjektivní lhůta podle § 58 odst. 1
zák. práce, tedy poté, kdy se již sám zaměstnavatel dověděl o porušení
povinnosti zaměstnance (srov. například PUTNA, M. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a
kol.: Zákoník práce. Komentář, 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 410,
STRÁNSKÝ, J. In: STRÁNSKÝ, J. a kol. Zákoník práce s podrobným praktickým
výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2021, s. 271, anebo JANŠOVÁ, M.
In: VALENTOVÁ, K., PROCHÁZKA, J., JANŠOVÁ, M., ODROBINOVÁ, V., BRŮHA, D. a
kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 240–241).
Autoři těchto komentářů však tyto své závěry nijak blíže neodůvodňují. Lze se
proto jen domnívat, že (shodně jako dovolatel) vycházejí z jazykového
(gramatického) výkladu § 58 odst. 2 zák. práce, zejména z formulace „stane-li
se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1“ jednání zaměstnance, v němž je možné
spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci, „předmětem šetření jiného orgánu“.
38. Ve vztahu k otázce výkladu právní normy Nejvyšší soud již dříve
dospěl k závěru, že právní teorie v zásadě rozlišuje (podle metod a způsobů
výkladů) jazykový výklad (provádí se na základě zjištění smyslu slov a vět
podle gramatických, morfologických a syntaktických pravidel), logický výklad
(spočívá v tom, že smysl normy se zjišťuje pomocí pravidel formální logiky),
systematický výklad (smysl normy se zjišťuje srovnáním s jinými právními
normami, v souvislosti s širším celkem, s celým zákonem), historický výklad
(smysl normy vysvětluje z okolností, za nichž vznikla, a v souvislosti s cílem,
který sledovala) a teleologický výklad (smysl a funkci právní normy vysvětluje
v souvislosti se společenskými a sociálními podmínkami a potřebami, v nichž se
má norma realizovat). Přitom platí, že žádnou z těchto metod výkladu nelze
používat výlučně nebo izolovaně, poněvadž všechny metody jako celek tvoří
součást myšlenkového postupu směřujícího k zjištění pravého smyslu právní
normy. Každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou
základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž
spočívá občanský zákoník, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím
chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s
tímto příkazem, musí mu ustoupit (§ 2 odst. 1 o. z.). Zákonnému ustanovení
nelze přikládat jiný význam, než jaký plyne z vlastního smyslu slov v jejich
vzájemné souvislosti a z jasného úmyslu zákonodárce; nikdo se však nesmí
dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu (§ 2 odst. 2 o. z.). Výklad
a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke
krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění (§ 2 odst. 3 o.
z.) [srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2021,
sp. zn. 21 Cdo 504/2021, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2020, sp. zn.
21 Cdo 2724/2020, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo
995/2019, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2019, sp. zn. 21 Cdo
3822/2018].
39. Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi nezpochybňuje důležitost
gramatické (jazykové) metody výkladu právního předpisu jako jedné ze základních
metod. Opakovaně však připomíná, že nelze vystačit pouze s tímto výkladem, a to
zejména tam, kde panují důvodné pochybnosti o obsahu konkrétní právní normy
(srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2004, sp. zn. 33 Odo
70/2004, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2011, sp. zn. 33 Cdo
2751/2010, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 2025, sp. zn. 30 Cdo
735/2025); jakkoli je třeba vyhnout se rozhodovací libovůli, k níž výklad
odchylný od textu zákona (contra verba legis) může svádět, soud není absolutně vázán doslovným zněním zákona, nýbrž se od něj
smí a musí odchýlit, pokud to vyžaduje zejména účel zákona, ale také historie
jeho vzniku, systematika či některý z ústavních principů (srov. například
rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu
ze dne 10. 6. 2020, sp. zn. 31 Cdo 1050/2020, uveřejněný pod č. 3/2022 Sb.
rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 2. 2017, sp. zn. 29 Cdo
4197/2015, uveřejněné pod číslem 45/2018 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 10. 12. 2018, sp. zn. 22 Cdo 1424/2018, anebo rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 18. 9. 2018, sp. zn. 22 Cdo 5305/2017).
40. V této souvislosti Nejvyšší soud konstantně odkazuje i na nálezovou
judikaturu Ústavního soudu, v níž se připomíná, že jazykový výklad představuje
pouze prvotní přiblížení se k aplikované právní normě, a je tedy pouhým
východiskem pro objasnění a ujasnění si jejího smyslu a účelu, k čemuž slouží i
řada dalších postupů, jako logický a systematický výklad, výklad e ratione
legis atd. (srov. například nález pléna Ústavního soudu ze dne 17. 12. 1997,
sp. zn. Pl. ÚS 33/97, uveřejněný pod č. 30/1998 Sb., nález pléna Ústavního
soudu ze dne 28. 3. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 42/03, uveřejněný pod č. 280/2006 Sb.,
nebo nález pléna Ústavního soudu ze dne 12. 9. 2007, sp. zn. Pl. ÚS 87/06). Je
třeba mít na zřeteli, že nelze ztotožňovat text právního předpisu a právní
normu, která je významem tohoto textu, a že právní norma se ne vždy musí krýt s
tím, jak je vyjádřena v textu zákona, a to ani v takovém případě, kdy se text
může jevit jako jednoznačný a určitý (srov. například nález Ústavního soudu ze
dne 10. 8. 2006, sp. zn. I. ÚS 138/06, uveřejněný pod č. 152/2006 Sbírky nálezů
a usnesení Ústavního soudu, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne
16. 11. 2023, sp. zn. 23 Cdo 2330/2022).
41. Smysl a účel zákona lze dovodit především z autentických dokumentů
vypovídajících o vůli a záměrech zákonodárce, mezi něž patří důvodová zpráva k
návrhu zákona osvětlující záměr tvůrce, a dále z argumentace přednesené v
rozpravě při přijímání návrhu zákona (srov. například stanovisko pléna
Ústavního soudu ze dne 21. 5. 1996, sp. zn. Pl. ÚS-st. 1/96, uveřejněné pod č.
9/1997 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, rozsudek velkého senátu
občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2011, sp.
zn. 31 Cdo 4545/2008, uveřejněný pod č. 84/2011 Sb. rozh. obč., usnesení
Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2014, sp. zn. 29 Cdo 2437/2013, uveřejněné pod
č. 42/2014 Sb. rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 9. 11. 2015, sp.
zn. 32 Cdo 1714/2015, uveřejněné pod č. 75/2016 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 15. 5. 2020, sp. zn. 23 Cdo 2593/2018, uveřejněný pod
č. 8/2021 Sb. rozh. obč.).
42. Nejvyšší soud ve své judikatuře rovněž zdůrazňuje, že nepřijatelným
je takový způsob interpretace a aplikace práva, jenž by vedl k absurdním
důsledkům či jiným důsledkům neslučitelným s účelem zákona (srov. například
odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne12. 3. 2024, sp. zn. 23 Cdo
2700/2023, uveřejněného pod č. 2/2025 Sb. rozh. obč., rozsudku Nejvyššího soudu
ze dne 31. 3. 2025, sp. zn. 23 Cdo 966/2024, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 29. 10. 2025, sp. zn. 21 Cdo 293/2025).
43. Striktním jazykovým (gramatickým) výkladem ustanovení § 58 odst. 2
zák. práce by sice bylo možné – jak činí dovolatel v projednávané věci – dospět
k závěru, že dikce „stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání
zaměstnance (…) předmětem šetření jiného orgánu“ naznačuje, že pravidlo o
prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru uvedené v tomto
ustanovení se aplikuje pouze tehdy, jestliže šetření jiného orgánu „započalo“
až „v průběhu“ lhůty 2 měsíců uvedené v § 58 odst. 1 zák. práce (tedy až poté,
co se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl a
co mu začala běžet dvouměsíční subjektivní prekluzivní lhůta uvedená v § 58
odst. 1 zák. práce, a zároveň před tím, než zaměstnavateli tato lhůta
uplynula), neboť výraz „stane-li se“ vyjadřuje změnu stavu, resp. započetí s
něčím (v posuzované věci s šetřením jiného orgánu v průběhu 2 měsíců podle § 58
odst. 1 zák. práce).
44. Jak ovšem vyplývá ze shora citované judikatury, jazykový výklad
představuje pouze prvotní přiblížení se k aplikované právní normě. Vedle výše
nastíněné interpretace striktně vycházející z jazykové (gramatické) metody
výkladu se nabízí též výklad, že se pravidlo o prodloužení lhůty k okamžitému
zrušení pracovního poměru stanovené v § 58 odst. 2 zák. práce neuplatní pouze
tehdy, stane-li se jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu až po
uplynutí dvouměsíční lhůty stanovené v § 58 odst. 1 zák. práce [jinými slovy,
že se toto pravidlo uplatní vždy, je-li jednání zaměstnance v průběhu 2 měsíců
podle § 58 odst. 1 zák. práce předmětem šetření jiného orgánu, bez ohledu na
to, zda šetření jiného orgánu „započalo“ před tím, než se zaměstnavatel o
důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nebo až poté, co se o
tomto důvodu dověděl a co mu začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58
odst. 1 zák. práce; rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ této
dvouměsíční lhůty (již) probíhá (že tedy nezačalo až po jejím uplynutí)]. Pro
odstranění pochybností o obsahu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce je proto
dále nutno vyjít z historických souvislostí jeho vzniku, zjistit jeho smysl a
účel (využít tedy rovněž výkladu historického a teleologického), popř. je
podrobit též výkladu logickému.
45. Ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce (s drobnými formulačními
úpravami) navázalo na právní úpravu obsaženou v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník
práce, účinném do 31. 12. 2006. Z důvodové zprávy k zákonu č. 262/2006 Sb. lze
k ustanovení § 58 a 59 dovodit pouze to, že se v nich „navrhuje stanovit lhůty,
v nichž zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou, poté co zjistili konkrétní důvod,
či tento důvod vznikl, učinit právní úkon směřující ke skončení pracovního
poměru“. Ohlédnutím se do historie pak lze zjistit, že původní znění zákona č.
65/1965 Sb. obdobu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce týkající se modifikace
lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru v návaznosti na to, že se jednání
zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní povinnosti (porušení
pracovní kázně), stane předmětem šetření jiného orgánu, neobsahovalo. Tato
modifikace se v § 46 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. (na který co do počátku a
běhu lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru odkazovalo ustanovení § 53
odst. 2 tohoto zákona) objevila až po novele provedené zákonem č. 153/1969 Sb.,
tedy ve znění účinném od 1. 1. 1970. Formulována však byla poněkud odlišně;
první věta tohoto ustanovení zněla: „Je-li jednání pracovníka, v němž lze
spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, počíná
jednoměsíční lhůta uvedená v předchozím odstavci dnem, kdy se organizace o
výsledku tohoto šetření dověděla“. Z důvodové zprávy k zákonu č. 153/1969 Sb.
se přitom k tomuto ustanovení podává pouze to, že „možnost rozvázat pracovní
poměr výpovědí, popřípadě okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně, má
usnadnit také prodloužení lhůt při šetření prováděném jinými orgány“ (viz
https://www.psp.cz/eknih/1969fs/tisky/t0016_03.htm). Žádné bližší vysvětlení
záměru tvůrce tohoto zákona pak nepřináší ani argumentace přednesená v rozpravě
při přijímání návrhu zákona č. 153/1969 Sb.
(https://www.psp.cz/eknih/1969fs/sn/stenprot/006schuz/s006009.htm a
https://www.psp.cz/eknih/1969fs/sl/stenprot/007schuz/s007014.htm).
46. Novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. pak došlo s účinností od
1. 1. 1989 (mimo jiné) též ke změně formulace první věty ustanovení § 46 odst.
4 zákona č. 65/1965 Sb., která nadále zněla: „Stane-li se v průběhu lhůty dvou
měsíců uvedené v předchozím odstavci jednání pracovníka, v němž lze spatřovat
porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě
do dvou měsíců ode dne, kdy se organizace dověděla o výsledku tohoto šetření“.
Konkrétní důvody této formulační změny se však nepodávají ani z důvodové zprávy
k zákonu č. 188/1988 Sb. (viz
https://www.psp.cz/eknih/1986fs/tisky/t0100_08.htm), ani z rozpravy vedené při
přijímání návrhu tohoto zákona (viz
https://www.psp.cz/eknih/1986fs/slsn/stenprot/012schuz/s012012.htm). V dobové
odborné literatuře se pak k této formulační změně objevuje např. komentář: „V §
46 odst. 4 je zpřesněná formulace, aby již v budoucnu nedocházelo k
pochybnostem, zda běží pro organizaci nová subjektivní lhůta, i když se
organizace o důvodu k výpovědi dověděla a nevyužila subjektivní lhůty, po
jejímž uplynutí teprve započal jiný orgán šetření v téže věci. Nevyužije-li
organizace dvouměsíční subjektivní lhůtu, přestože jiný orgán v jejím průběhu
nezahájil šetření, organizace již nemůže dát pracovníkovi pro příslušné
porušení pracovní kázně výpověď. Jestliže se však jednání pracovníka stane
předmětem šetření jiného orgánu v průběhu této lhůty, subjektivní lhůta se
prodlužuje, a to tak, že organizace může dát pracovníkovi výpověď ještě do dvou
měsíců ode dne, kdy se dověděla o výsledku tohoto šetření“ (srov. JAKUBKA, J.,
KOTTNAUER, A., ŠUSTA, V.: Zákoník práce. 1. vyd., Praha: Práce, vydavatelství a
nakladatelství ROH, 1989, s. 65).
47. Následné novely zákona č. 65/1965 Sb. pak již nepřinesly žádné
významné změny v této části ustanovení § 46 odst. 4 (došlo již pouze k
nahrazení termínu „organizace“ termínem „zaměstnavatel“ a termínu „pracovník“
termínem „zaměstnanec“).
48. Dvouměsíční lhůta podle ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce, během
které musí být okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci dáno (a také
způsobem uvedeným v ustanovení § 334 zák. práce doručeno), slouží (mimo jiné) k
tomu, aby zaměstnavatel mohl provést potřebné šetření, zda zaměstnanec skutečně
porušil pracovní povinnost a zda šlo o porušení pracovní povinnosti nejvyšší
intenzity (zvlášť hrubým způsobem), a aby se podle jeho výsledku rozhodl, zda
přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru (srov. například odůvodnění
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 1. 2008, sp. zn. 21 Cdo 743/2007, rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 6. 4. 2011, sp. zn. 21 Cdo 344/2010, anebo rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 14. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1475/2001).
49. Pokud jde o smysl a účel právní úpravy obsažené v § 58 odst. 2 zák.
práce (dříve srov. § 46 odst. 4 a § 53 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.), Nejvyšší
soud se k němu opakovaně vyjádřil ve své (již výše citované) ustálené
rozhodovací praxi, z níž plyne, že zjištění „jiného orgánu“, předmětem jehož
šetření se stalo jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci, zaměstnavateli umožňují, aby lépe a nezávisle na vlastních poznatcích
posoudil, zda zaměstnanec skutečně porušil pracovní povinnosti, zda porušení
pracovních povinností ze strany zaměstnance bylo zaviněno, jaká byla forma jeho
zavinění a jakého stupně intenzity toto porušení pracovních povinností dosáhlo,
a aby dovodil, jaké opatření vůči zaměstnanci přijme, a že je proto odůvodněné,
aby zaměstnavatel mohl po přiměřenou dobu se svým závěrem vyčkat výsledků
činnosti tohoto „jiného orgánu“. Účelem prodloužení lhůty k okamžitému zrušení
pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci zakotveného v tomto ustanovení tedy je
umožnit zaměstnavateli v zájmu objektivního zjištění skutkového stavu po
určitou dobu (nejdéle však do uplynutí objektivní prekluzivní lhůty podle § 58
odst. 1 zák. práce v trvání jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k
okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl) vyčkat se svou reakcí na jednání
zaměstnance, v němž lze shledat porušení jeho pracovní povinnosti, na výsledek
šetření jiného orgánu. Zaměstnavateli je tak poskytnuta možnost, aby při svém
rozhodnutí zohlednil též výsledek šetření tohoto jiného orgánu, který se
jednáním zaměstnance (nezávisle na dosavadních poznatcích zaměstnavatele)
zabýval.
50. Nejvyšší soud je toho názoru, že uvedenému smyslu a účelu § 58 odst.
2 zák. práce lépe odpovídá druhý (výše nastíněný) výklad tohoto ustanovení,
podle něhož se pravidlo o prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního
poměru stanovené v § 58 odst. 2 zák. práce neuplatní pouze tehdy, stane-li se
jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu až po uplynutí dvouměsíční
prekluzivní lhůty stanovené v § 58 odst. 1 zák. práce, jinými slovy, že se toto
pravidlo uplatní vždy, je-li jednání zaměstnance v průběhu 2 měsíců podle § 58
odst. 1 zák. práce předmětem šetření jiného orgánu, bez ohledu na to, zda
šetření jiného orgánu „započalo“ před tím, než se zaměstnavatel o důvodu k
okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nebo až poté, co se o tomto
důvodu dověděl a co mu začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1
zák. práce; rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ této
dvouměsíční lhůty (již) probíhá (že tedy nezačalo až po jejím uplynutí).
51. Tomuto výkladu korespondují též výše uvedené závěry, které se týkají
důvodu formulační změny ustanovení § 46 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. provedené
s účinností od 1. 1. 1989 zákonem č. 188/1988 Sb. a které se objevují v dobové
komentářové literatuře. Nejvyšší soud je shodně s autory tohoto komentáře
přesvědčen, že důvodem této formulační změny bylo právě odstranění pochybností,
zda zaměstnavateli začne běžet nová subjektivní lhůta k dání výpovědi nebo k
okamžitému zrušení pracovního poměru i v případě, že se zaměstnavatel o důvodu
k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru již dověděl, avšak
nevyužil subjektivní prekluzivní lhůty k rozvázání pracovního poměru, a že
teprve po uplynutí této subjektivní prekluzivní lhůty začalo šetření jiného
orgánu vztahující se k jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení jeho
pracovní povinnosti (pracovní kázně). Tedy upřesnění § 46 odst. 4 zákona č.
65/1965 Sb. tak, aby bylo zřejmé, že se zde uvedené pravidlo o prodloužení
lhůty k dání výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru v případě,
stane-li se jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, uplatní jen
tehdy, je-li jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu v průběhu
subjektivní prekluzivní lhůty k dání výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru uvedené v § 46 odst. 3 a v § 53 odst. 2 zákona č. 65/1965
Sb., a nikoli tehdy, stane-li se toto jednání zaměstnance předmětem šetření
jiného orgánu (tj. započal-li jiný orgán toto šetření) až po jejím uplynutí.
52. Argumentovat ve prospěch dovolatelem prosazovaného výkladu
ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce s úspěchem nelze ani narušením (potlačením)
principu právní jistoty zaměstnance, který je v případě takového prodloužení
lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru nucen být po určitou dobu v
nejistotě, jak bude zaměstnavatel na jeho jednání, které je předmětem šetření
jiného orgánu, reagovat a zda bude jeho pracovní poměr nadále trvat, nebo bude
zaměstnavatelem rozvázán. Princip zachování co nevyšší míry právní jistoty a
stability v pracovněprávních vztazích je zohledněn právě existencí objektivní
prekluzivní lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru v trvání jednoho roku
ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl, stanovené v §
58 odst. 1 zák. práce, která se – jak již bylo zmíněno výše – uplatní i v
případě, stane-li se jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, a to
bez ohledu na to, zda se zaměstnavatel v době uplynutí této objektivní
prekluzivní lhůty již dověděl o výsledku šetření jiného orgánu, nebo ne.
53. Oporu pro dovolatelem preferovaný výklad pak dovolací soud nenalezl
ani v základních zásadách pracovněprávních vztahů, a to ani v zásadě zvláštní
zákonné ochrany postavení zaměstnance zakotvené v § 1a odst. 1 písm. a) zák.
práce, neboť nelze s jistotou tvrdit, že by takový výklad zapovídající
prodloužení prekluzivní lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem v případě, že se jednání zaměstnance stalo předmětem šetření
jiného orgánu (šetření jiného orgánu započalo) již před tím, než se
zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a než mu
tak začala běžet subjektivní prekluzivní lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák.
práce, a v průběhu trvání této lhůty stále probíhalo, byl vždy ve prospěch
zaměstnance.
54. Nejvyšší soud má naopak za to, že dovolatelem předestřený výklad
ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce by (v rozporu s jeho smyslem a účelem) vedl
k absurdním důsledkům, kdy by zaměstnavatel v případě, že se o důvodu k
okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl (byť třeba jen o 1 den) dříve, než
se jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní povinnosti,
stane předmětem šetření jiného orgánu (tedy v situaci, kdy šetření jiného
orgánu započalo v době, kdy zaměstnavateli již začala běžet dvouměsíční
subjektivní prekluzivní lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce, avšak dříve,
než mu tato lhůta uplynula), měl možnost vyčkat na výsledek tohoto šetření a
okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se
dověděl o výsledku tohoto šetření, zatímco v situaci, kdyby se o tomto důvodu k
okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl až poté, co již šetření jiným
orgánem započalo (byť by šlo např. pouze o jediný den poté), by mu možnost
vyčkat výsledků tohoto šetření byla upřena, přestože šetření jiného orgánu v
průběhu dvouměsíční subjektivní prekluzivní lhůty stanovené v § 58 odst. 1 zák.
práce stále probíhá a zaměstnavatel v době, kdy mu tato subjektivní prekluzivní
lhůta uplyne, rovněž nezná výsledek tohoto šetření.
55. Nejvyšší soud neshledal rozumný důvod, proč by se měly s ohledem na
výše předestřený smysl a účel ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce tyto dvě
situace odlišovat a proč by zaměstnavatel, který se o důvodu k okamžitému
zrušení pracovního poměru dověděl až poté, co bylo zahájeno šetření jiného
orgánu, a kterému tak v době zahájení tohoto šetření ještě nezačala běžet
dvouměsíční subjektivní prekluzivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního
poměru podle § 58 odst. 1 zák. práce, nemohl poté, co se o tomto důvodu dověděl
(ať už na základě vlastních poznatků, nebo od orgánu, předmětem jehož šetření
se jednání zaměstnance stalo, anebo jakýmkoliv jiným způsobem), a co mu tak
začala běžet dvouměsíční lhůta podle § 58 odst. 1 zák. práce, se svým závěrem
po přiměřenou dobu vyčkat výsledků šetření tohoto jiného orgánu, má-li takovou
možnost zaměstnavatel, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru
dověděl (byť třeba jen o jeden den) dříve, než započalo šetření jiného orgánu.
56. Nejvyšší soud je přesvědčen, že účelem ustanovení § 58 odst. 2 zák.
práce není znevýhodnit zaměstnavatele, který se o důvodu k okamžitému zrušení
pracovního poměru dověděl až po zahájení šetření jiným orgánem, oproti
zaměstnavateli, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru
dověděl již před tím, než se jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného
orgánu, ale poskytnout zaměstnavateli, který se dověděl o důvodu k okamžitému
zrušení pracovního poměru, a kterému tak začala běžet dvouměsíční prekluzivní
lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 58 odst. 1 zák. práce,
možnost se svým rozhodnutím po přiměřenou dobu vyčkat výsledku šetření jiného
orgánu, „je-li“ jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení
pracovní povinnosti, „v průběhu“ dvouměsíční prekluzivní lhůty stanovené v § 58
odst. 1 zák. práce předmětem šetření jiného orgánu, a to bez ohledu na to,
jestli šetření jiného orgánu začalo před počátkem běhu této subjektivní
prekluzivní lhůty, nebo až poté, co zaměstnavateli tato lhůta již začala běžet;
podstatné je, že jednání zaměstnance je předmětem šetření jiného orgánu „v
průběhu“ této subjektivní prekluzivní lhůty (tedy že se nestalo předmětem jeho
šetření až po jejím uplynutí).
57. Ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce je proto třeba (ve vztahu k
možnosti zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem)
interpretovat tak, že „je-li“ v průběhu 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce
jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření
jiného orgánu, je možné s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců
ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Skutečnost,
zda šetření jiného orgánu začalo před tím, než se zaměstnavatel dověděl o
důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru (tj. před tím, než mu začala
běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce), nebo až poté, co
se o tomto důvodu dověděl (a co mu tak začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená
v § 58 odst. 1 zák. práce), přitom není významná; rozhodující je, že šetření
jiného orgánu „v průběhu“ 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce (již) probíhá
(že se tedy jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nestalo
předmětem šetření jiného orgánu až po jejím uplynutí).
58. Z uvedeného pro projednávanou věc plyne, že je správný závěr
odvolacího soudu, že dvouměsíční lhůtu k rozvázání pracovního poměru okamžitým
zrušením podle ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce žalovaný dodržel, neboť
stane-li se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovních
povinností, předmětem šetření jiného orgánu, je třeba v zájmu objektivního
zjištění skutkového stavu vyčkat na výsledek šetření tohoto orgánu (policie), a
že takto žalovaný postupoval, vyčkal-li na výsledek šetření policie, s nímž se
seznámil dne 20. 2. 2023, a pracovní poměr se žalobcem rozvázal okamžitým
zrušením bezprostředně následující den, tj. 21. 2. 2023. Není přitom významné,
zda šetření policie začalo před tím, než se žalovaný dověděl o důvodu k
okamžitému zrušení pracovního poměru, nebo až poté, co se o tomto důvodu
dověděl; rozhodující je, že – jak vyplývá ze skutkových zjištění soudů –
dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce před zahájením šetření
policie ještě neuplynula (nemohla uplynout).
59. Opodstatněnými dovolací soud neshledal ani námitky žalobce, že ho
soud prvního stupně nesprávně vyzval k tomu, aby navrhl důkazy k prokázání
tvrzení, že nebyly naplněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru,
přestože řízení bylo již „zkoncentrováno“, žalobce neměl k tomuto tvrzení
důkazní břemeno a předmětem dokazování měly být negativní skutečnosti, které se
zásadně neprokazují, a navíc mu k tomu byla soudem poskytnuta lhůta v délce
pouze 15 minut. Tyto namítané vady řízení (i kdyby byly vskutku dány) totiž
nemohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (srov. § 242 odst. 3 o. s.
ř.), neboť rozsudek odvolacího soudu je založen na zjištěném skutkovém stavu, a
nikoliv na neunesení důkazního břemene žalobcem.
60. Protože rozsudek odvolacího soudu je – jak vyplývá z výše uvedeného
– z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný a protože nebylo zjištěno,
že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s.
ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo
jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci,
Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v části, v níž
byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé, podle
ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
61. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení
§ 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1, § 142 odst. 1 o. s. ř. a § 151 odst.
1 části věty před středníkem o. s. ř. Žalobce neměl ve věci úspěch, a proto je
povinen nahradit žalovanému náklady potřebné k bránění práva v dovolacím
řízení, které mu vznikly v souvislosti s podáním vyjádření k dovolání
prostřednictvím jeho zástupce z řad advokátů. Výši nákladů dovolacího řízení
stanovil dovolací soud podle vyhlášky č. 177/1996 Sb., o odměnách advokátů a
náhradách advokátů za poskytování právních služeb (advokátní tarif), ve znění
pozdějších předpisů (dále jen „advokátní tarif“). Žalovanému náleží náhrada
nákladů sestávající z odměny advokáta za jeden úkon právní služby (vyjádření k
dovolání ze dne 13. 3. 2025) ve výši 3 700 Kč [§ 9 odst. 3 písm. a), § 6 odst.
1, § 7 bod 5 a § 11 odst. 1 písm. k) advokátního tarifu], paušální částky
náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 450 Kč (§ 13 odst. 4
advokátního tarifu) a náhrady za daň z přidané hodnoty ve výši 871,50 Kč (§ 137
odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.). V řízení před dovolacím soudem
tedy žalovanému vznikly náklady v celkové výši 5 021,50 Kč.
62. Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v
celkové výši 5 021,50 Kč k rukám advokáta JUDr. Rostislava Netrvala, Ph.D.,
který žalovaného v dovolacím řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3
dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. 1. 2026
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu