21 Cdo 1906/2021-273
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D.,
v právní věci žalobkyně M. J., narozené XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Ing.
Michalem Hebkým, advokátem se sídlem v Brně, Osiková č. 137/33, proti
žalovanému LUMINEX, společnost s ručením omezeným se sídlem v Praze 4 –
Nuslích, Petra Rezka č. 10/1203, IČO 41191455, zastoupenému Mgr. Taťánou
Malmstedt Kolářovou, advokátkou se sídlem v Ústí nad Labem, Bělehradská č.
1191/9, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Městského
soudu v Brně pod sp. zn. 38 C 85/2016, o dovolání žalobkyně proti rozsudku
Krajského soudu v Brně ze dne 2. února 2021 č. j. 15 Co 115/2020-247, takto:
Dovolání žalobkyně se odmítá.
Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 2. 2. 2021 č. j. 15 Co 115/2020-247 není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., podle
něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak. Dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu je v souladu s ustálenou
rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky
byly posouzeny jinak. Ke skutkovému vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996
sp. zn. 2 Cdon 198/96, který byl uveřejněn pod č. 35 v časopise Soudní
judikatura, roč. 1998, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 1. 2002 sp. zn. 21
Cdo 2374/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 12. 2011 sp. zn. 21 Cdo
4030/2010, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2012 sp. zn. 21 Cdo
4883/2010 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo
2521/2013, z nichž (mimo jiné) vyplývá, že ke splnění hmotněprávní podmínky
platného okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba, aby důvod okamžitého
zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením
skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby
nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě
zrušuje; k dosažení účelu sledovaného ustanovením § 60 zákoníku práce není vždy
potřebné, aby okamžité zrušení pracovního poměru obsahovalo také údaje o tom,
kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru,
nebo kdy tento důvod vznikl, anebo zda byl důvod okamžitého zrušení pracovního
poměru předmětem šetření jiného orgánu, neboť i bez těchto údajů může být
nepochybné, proč byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr;
skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není
potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost
projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se
nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě
zrušen. Rovněž v odůvodnění dovolatelem zmiňovaných rozsudků Nejvyššího soudu ze dne
20. 1. 2016 sp. zn. 21 Cdo 4902/2014 a ze dne 18. 12. 2019 sp. zn. 21 Cdo
3648/2019, v nichž (jak dovolatel zdůrazňuje ve svém dovolání) dovolací soud
uvedl, že u důvodu podle § 55 odst. 1 písm.
b) zákoníku práce je třeba věnovat
přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho
přesná individualizace, že je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde,
jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena, a že v listině –
okamžitém zrušení pracovního poměru – je zaměstnavatel povinen jednoznačně
identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení
povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo
jednoznačné a nezaměnitelné, dovolací soud současně zdůraznil, že pro
neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního
poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit,
proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. K zásadám pro výklad právních jednání pak srov. například rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 25. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, který byl uveřejněn pod č. 3
v časopise Soudní judikatura, roč. 2019, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50 v časopise Soudní
judikatura, roč. 2018, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 12. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, uveřejněný pod č. 49 v časopise Soudní judikatura, roč. 2020, a v nich vyjádřený právní názor, že právní jednání se posuzuje podle
svého obsahu (§ 555 odst. 1 občanského zákoníku), že každý projev vůle
(výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího,
jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět, že
není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v
projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v
dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev
vůle určen (srov. § 556 odst. 1 občanského zákoníku), že kromě úmyslu (záměru)
jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle
přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co
projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah
a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 občanského zákoníku), že
výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění
toho, co bylo skutečně projeveno, že pomocí výkladu projevu vůle nelze
„nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel
(popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl,
ale neprojevil ji, a že výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl
jinak jasného pracovněprávního jednání. Uvedeným zásadám pak v projednávané
věci soudy obou stupňů plně dostály. Dospěl-li odvolací soud na základě
zjištění, že žalobkyni muselo být z předcházejícího jednání se zaměstnankyní
žalovaného J. S. zřejmé, z jakého důvodu je s ní rozvazován pracovní poměr, k
závěru o dostatečné určitosti důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru ze
dne 23. 2. 2016, je tento jeho právní závěr v souladu s uvedenou konstantní
judikaturou dovolacího soudu.
V souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu soudy v projednávané
věci vyřešily též otázku hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
a hledisek pro vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1
písm. b) zákoníku práce. Ve vztahu k této otázce Nejvyšší soud ve své
judikatuře již dříve dovodil, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z
jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních
pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a
rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy
právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může
přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k
funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k
době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění
zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností
zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k
tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu (újmu), apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti
rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu,
zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance
u něj nadále pokračoval [srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku
práce například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo
1228/99, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2001, nebo – přímo ve vztahu k ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, který byl publikován pod č. 25 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013]. Výsledné posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není jen
aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K
některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla
vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v
konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3325/2012).
Jsou-li některá hlediska pro posouzení
intenzity porušení pracovní povinnosti v konkrétní věci významnější
(závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013 sp. zn. 21 Cdo
1405/2012). Rozhodovací praxe dovolacího soudu je též ustálena v závěru, že útok na majetek
zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.),
nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez
odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité
hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou
okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení
povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím
vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. například již zmíněný rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1496/2013); současně je
třeba mít na zřeteli, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná
vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost ve smyslu ustanovení
§ 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým
chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu
(újmu), ať už majetkovou, nebo morální [srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě
v předchozím zákoníku práce např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015
sp. zn. 21 Cdo 1229/2014 nebo – přímo ve vztahu k ustanovení § 301 písm. d)
zákoníku práce – např. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013
sp. zn. 21 Cdo 3325/2012]. Na těchto svých závěrech (z nichž v projednávané
věci vycházel též odvolací soud) Nejvyšší soud i nadále trvá a neshledal důvod
k tomu, aby na nich cokoli měnil. Na rozdíl od dovolatelky Nejvyšší soud (s
ohledem na všechny výše uvedené judikaturní závěry) nepovažuje za potřebné
„stanovit minimální hranici, do které ‚útok (pokus, či příprava) na majetek
zaměstnavatele‘ ještě sám o sobě (bez reálně vyčíslitelného následku/možného
následku) neznamená porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem“. Klade-li dovolatelka důraz na relativně nízkou výši částky (64 Kč), kterou měla
získat na úkor žalovaného „podvodem při zapsání tržby na své jméno, přestože
tržba byla vytvořena jiným zaměstnancem“, vytýkaným jí v okamžitém zrušení
pracovního poměru, pak přehlíží, že podstatně významnější než výše částky, o
kterou se chtěla neoprávněně obohatit, je v posuzovaném případě narušení
nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi žalobkyní a žalovaným a zpochybnění
spolehlivosti žalobkyně ve vztahu k majetku žalovaného ve smyslu ustanovení §
301 písm. d) zákoníku práce (srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 25. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2020 sp. zn. 21 Cdo 991/2019 nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2596/2004, v němž šlo o krádež tužky zaměstnancem v hodnotě
21,90 Kč).
Dospěl-li odvolací soud za těchto okolností k závěru, že po
žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobkyně u něj
nadále pokračoval, odpovídá tento úsudek konstantní judikatuře dovolacího
soudu. V části, ve které směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu, jímž byl
rozsudek soudu prvního stupně zrušen ve výroku o náhradě nákladů řízení a věc
byla vrácena tomuto soudu k dalšímu řízení, není dovolání přípustné jednak
podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle
§ 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o
nákladech řízení, jednak podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. k) o. s. ř.,
podle něhož dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím,
kterými odvolací soud zrušil rozhodnutí soudu prvního stupně a věc vrátil soudu
prvního stupně k dalšímu řízení. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c
odst. 1 o. s. ř. odmítl. Vzhledem ke zrušení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů
řízení a vrácení věci tomuto soudu odvolacím soudem k dalšímu řízení rozhodne o
náhradě nákladů odvolacího i dovolacího řízení soud prvního stupně, popřípadě
odvolací soud.